文献综述绩效考核范文第1篇
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关于我国公务员绩效考核制度的研究综述
摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。
关键词：公务员
绩效考核
制度
公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。 1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标
邓晓斌(2000年)认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。
解亚红(2001年)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲(2004年)也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很
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大，这样就给划分等次带来很大困难。
祝建兵、王春光(2003年)提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。
另外周晓玮(2003年)认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核标准模糊，缺乏针对性。 1.2考核方法
解亚红(2001年)认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单
一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。
祝建兵、王春光(2003年)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核;重视考核，轻视平时考核;重视定性考核，轻视定量考核。
顾茜茜(2008年)认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。 2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理
秦立春(2002年)认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核
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中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。
罗章、何家利(2002年)提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。
樊宏、戴良铁(2004年)认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
韦俊华(2007年)认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。 2.2考核等级评定缺乏层次性
周晓玮(2003年)认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。
顾茜茜(2008年)认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。 2.3考核程序流于形式
顾茜茜(2008年)认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨(2008年)也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。
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2.4考核法律法规体系不够安全
顾茜茜(2008年)认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。 2.5考核意识单薄
张宏伟，陈然然(2009年)认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。 3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念
孔杰(2010年)在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。 3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系
朱玉知、乐治洲(2004年)认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳(2004)提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。 3.3建立考核模型和360度全方位考核方法
姜晓萍、马凯利(2005年)认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。 3.4增加公务员考核结果的等次
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林金奕，徐晓丹(2007年)认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。 3.5加强对评价主体的培训
狄雪琴(2008年)认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。 3.6营造良好的法律和制度环境
姜晓萍、马凯利(2005年)认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜(2008)认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。
3.7有效监督考核全过程
林金奕，徐晓丹(2007年)认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。 3.8重视反馈环节，有效运用考核结果
孔杰(2010年)认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。 4 总结
随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家
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学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。
参考文献：
[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1) [2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004(4) [3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3) [4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3) [5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4). [6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4) [7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5) [8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3) [9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12) [10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11) [12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10) [14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3) [15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7) [16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)
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[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4) 文献摘要：
[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。 [2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。
[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能 ;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。
[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。
[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。
[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了
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加大改革力度的重点突破方向。
[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义. [9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。 [10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。
[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。
[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。
[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。
[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实
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现考核方法多样化和有效运用考核结果。
文献综述绩效考核范文第2篇
一、相关概念界定
(一) 高管集权
本文的研究对象是高管集权, 即是企业高层管理权力的集中。权力是影响力的度量尺度, 对于企业的管理层而言, 管理层的风格特征和决定的制定会对企业及企业中的个人产生重要的影响。集权是指公司的最高命令、决定的权力和在经营方面政策的发出都是由企业高级管理人员决定的。高管集权则是企业高层管理者在企业日常经营活动中作出企业决策, 把握企业发展程度和方向的舵手。
(二) 企业绩效
绩效在管理学里被认为是某个组织或者团体在经营一段营业周期后, 期望获得的经营结果, 它是一个组织或集团在其运作的各个领域和部门有效运作的具体表现。在公司绩效层面上的分析主要有两个标准: (1) 财务效益标准。在该标准方面主要是企业按照其平时的财务报表和别的财务报表上的具体内容, 得出并总结出的可以用来判断出企业各方面经济效益和企业盈利的数据这个得出的经济数据是企业自身得出的具体数据, 但这个企业内部的数据比较容易被企业高级管理者篡改, 所以这个数据在很大程度上会被高层管理者和别的与之交易可以获取利益的参与者所掩盖。 (2) 经营效益标准。这个标准是在公司对其他公司进行业务往来上经济获益的情况来具体披露总结锝出来的, 很大程度上在企业股份股利分配上的利益和红利体现出来。本文在考虑到企业绩效受高管集权的作用时, 大多会选择财务效益标准来披露公司的盈利状况。在财务效益标准中有两个尤为重要的两个标准:净资产收益率 (ROE) 和总资产收益率 (ROA) 来评估企业经营成果的优劣。
二、文献综述
(一) 高管权力的定义
1992年由芬克尔斯坦在其对于高管控制权的研究中提出, 在经济领域里, 控制权大多都被经济学家们定作高层管理者可以去用其所被赋予的企业权力来管理或占用企业明面上的物质经济资源或隐藏在企业内部的内部人力和资金资源, 最后造成对企业在营业周期内每个位置管理和资源调配的绝对控制权。国外有学者将高管的权力主要分为四个方面:管理权、名声权、专业权和占股权。分别为根据实证分析的研究结论表明, 企业高层管理者在所拥有上述四种权力与高层管理者所造成的影响力和他们所拥有的绝对权力表现具有积极的影响。
首先, 管理公司的高级管理人员是被企业所有者聘请的企业在营业周期内的实际操作者。然后企业所有者会为企业高级管理者授予绝对的公司地位, 然后高管理所当然的拥有绝对的公司治理权。目前国内, 有很多董事长同时兼任总经理的情况。总经理能够通过调配和操控资源, 进而达到操控和掌握这个公司的方方面面的目标, 在这种情况下, 总经理大多都是因为其拥有在整个公司的绝对权力和其对整个公司的绝对掌控力。
其次, 专业权也就是说高层管理者自身是对市场经济某个方面的具有专业性, 他们的专业理论知识和专业实践管理经验能够帮助高层管理者树立绝对的权威和其言行的绝对可行性, 加强了他们绝对权力的壁垒。
再次, 高层理者管所具有的名声权, 大多是体现在经济领域内对其所掌握知识渊博的学者们拥有的权威和声誉, 这些专家学者有的人管理治理的特长, 有的人在社会上拥有较高的权威和名誉, 有的人拥有较多的人力资源和召唤力。他们拥有的威望不仅可以在高层管理人员中产生较大的说服力, 而且还能够对整个资本市场产生较大的战略影响。
最后, 高层管理者因为公司所有者给与其一定比例的公司股份, 同时也享有公司的所有权。目前为了减少代理风险, 使其达到企业所有者能够接受的水平, 大多上市公司都会给与高管一定比例的股份, 这就是所谓的高管参股。在高管参股的前提下, 由于高管也是企业的所有者, 在这样的情况下导致高管能够拥有较大的话语权。
按照以往文献对高管集权的解释说明, 芬克尔斯坦的权力模型是比较适合现在企业高管的权力模型。但是因为我国大多上市公司公司在网上都不会把企业高管的具体信息写出来的原因和对于高管的专家权力以及名誉权很难准确的判断, 虽然有一些经济学家提出了一些具有可行性的标准, 但是这些标准所能产生什么样的结果却很难说明白。所以, 本文主要研究高管集权的集权度以及对高管集权中的高管的组织权和高管的所有权进行研究分析。
(二) 研究现状
1. 国内研究现状
张汉飞和张汉鹏 (2015) 认为, 如果一个公司股东权力特别集中, 那么大股东不仅有更强的念头对管理者进行督察, 并且还拥有更多权力来维护他们自身的权益。冯慧群 (2013) 在权衡董事会独立性时用独立董事认输占董事会总体人数的比例来代表独立董事比例指标, 其比值越高意味着董事会的独立性越好。刘启亮 (2016) 在探讨高管集权问题时关注了公司组织构架部分的权力, 即企业执行官是否同时兼任公司董事长。他认为要是董事长和总经理两职合一, 那么该企业则认为是集权公司, 否则为非集团公司。
2. 国外研究现状
奥帕兰 (2016) 认为, CEO潜在的心理定位和知识水平在很大程度上受背景特征和经历的影响, 从而在战略选择上可能受到很大的影响力。吉莉安和利奥 (2012) 等研究得出当高管所拥有的公司股份比例占公司公司股份很大一部分时, 这个时候在高管拥有公司很多股份情况下会影响公司业绩的提升和经济效益的提高。阿格依奥 (2014) 研讨企业高级管理人员对于公司绩效所产生的表现力和高层管理者在权力更迭中高管权力的多寡对企业绩效所产生的成效力。
(三) 文献评述
如今国内外经济学家对高管集权的研究主要集中在高管集权内部控制制度和企业绩效二者之间存在的相关关系, 认为高管集权对公司绩效产生消极效应, 但这些研究分析显然不够系统, 在这上面存在一些不足, 需要进一步的探讨和深化, 本文理清了在往学者研究的基础上对该相关理论研究的不足, 为本文的研究提供了理论的突破口。所以本文的研究主要通过剖析高管集权与企业绩效两者之间的矛盾原因, 系统全面的分析高管集权在企业中的优缺点。
三、研究展望
众所周知, 高层管理者是公司一个很重要的组成部分, 高层管理者的管理方法和管理意见会对公司绩效产生一定的影响, 而在本文的研究中我们只笼统分析公司高管对公司绩效的影响, 并没有将研究的时间范围更大化, 也没有分析国企和非国企中高管集权对企业绩效的影响。所以, 在未来可以将国企和非国企都研究分析出来写入论文, 并将研究分析的公司样本数据扩大化, 研究更长时间围内的公司数据, 这样研究分析得出的结论才更加有意义。
摘要：随着我国资本经济多元化、开放化的发展, 国内市场不断完善和发展, 经济利益的获取也是越来越多企业所发展奋斗的目的所在。高管集权是现代上市企业面临的重大难题之一, 现在很多上市公司都存在着企业高管集权的问题, 随之而来的是高管集权下的企业日常经营活动和企业绩效之间的矛盾逐步显现。因此本文旨在理清企业高管集权和企业绩效之间存在的问题和矛盾程度, 并结合国内外的研究经验对高管集权问题进行简单的分析和总结, 深入了解考察高管集权与企业经济效益两者的关系并针对其存在的问题提出一定的建议或对策。
关键词：高管集权,企业绩效,委托代理理论,信心不对称理论
参考文献
[1] 刘启亮.高管集权、内部控制与会计信息质量[J].南开管理评论, 2013, 16 (1) :15-23.
[2] 全小锋.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究, 2010 (11) :73-87.
[3] 赵息, 张西栓.内部控制、高管权力与并购绩效——来自中国证券市场的经验证据[J].南开管理评论, 2013, 16 (2) :75-81.
[4] 权小锋, 吴世农.CEO权力强度、信息披露质量4公司业绩波动性——基于深交所上市公司的实证研究[J].南开管理评论, 2010 (4) :142-153.
文献综述绩效考核范文第3篇
一、基于内容分析法的相关文献分析
(一) 精准扶贫绩效评价方法
由于政府内部绩效评估可能存在的不客观性, 孟志华 (2017) 、祁中山 (2017) 、等将第三方评估引入到精准扶贫绩效评价中去, 改变以往扶贫部门既当“运动员”又当“裁判员”, 还当“监督员”的角色定位, 更能彰显评估过程中的公正性、科学性、民主性。段妍珺 (2016) 通过运用因子分析与数据包络法相结合的方法, 对贵州省连片地区贫困县进行实证绩效分析后发现贵州省精准扶贫绩效评估的操作和机制方面仍存在监测体系不成熟、扶贫对象参与度不高等问题。
(二) 精准扶贫绩效评价指标体系建设
孙璐 (2015) 采用因子分析法对调查数据提取出6个公因子, 分类得出了以扶贫项目对象选择方式、扶贫项目贫困村级瞄准、扶贫资金投入、扶贫资金使用、扶贫项目管理、扶贫项目成效为具体指标的评价体系。胡善平 (2016) 综合运用德尔菲法、模糊层次方法, 通过具体化操作设定考核计量三级体系, 并进行五层次定序赋值, 设计得出兼具强调绩效考核的过程性、强调主观指标和客观指标综合运用、强调现代性技术使用三方面特点的精准扶贫量化指标体系。陈爱雪 (2017) 运用层次分析法建立了由精准设别、精准帮扶、经济社会发展、基础设施建设、减贫成效5个一级指标及其下设15个二级指标组成的评价体系, 通过分析最终得出经济社会发展是精准扶贫绩效评价的最重要评价指标。
(三) 精准扶贫绩效评价存在的问题
1. 扶贫绩效监测力度不够强
精准扶贫作为一项政府项目, 对其展开绩效评价也需如同项目管理一般贯穿整个项目展开的持续过程, 包括项目开展前、项目进展中以及项目完成后持续时间段的多阶段评价。这就要求相关部门在这个时间段内进行持续反复的数据收集和测量, 完成对扶贫项目绩效的监测。相关学者认为, 现阶段, 由于贫困地区自身的落后条件以及相关技术人员的缺失, 许多贫困县无法形成良好的信息数据监测环境。此外, 部分贫困地区忽略对扶贫项目的事后跟踪监测, 贫困户中有出现返贫的现象, 扶贫效果的可持续性无法得到保证。
2. 部门扶贫绩效目标不明确
扶贫是一项系统工程, 除了各地扶贫办还涉及到包括财务、农林、审计部门在内的各级各部门, 统筹性与系统性都比较强。要想对整个精准扶贫项目进行绩效评价, 必然涉及对各个部门的扶贫绩效目标实现程度进行考核。通过笔者对现有资料的分析, 发现我国现有的扶贫绩效评价指标中, 大多都是通用指标, 使得相关部门没有明确具体、针对性强的部门扶贫绩效目标, 最终也就无法对不同部门的扶贫绩效进行有针对且具体化的评价。
3. 扶贫绩效评估机构缺失
目前, 我国精准扶贫绩效评价的组织实施还是由政府相关部门牵头, 或是以各级扶贫办为主导, 联合扶贫相关职能部门进行项目部门内部的监测与评估;或是具有政府内部审计能力的财政、审计部门对所有扶贫相关部门涉及使用的扶贫专项资金进行绩效审计。但就现阶段而言, 从国家层面到省、市地方层面, 目前都没有设置专业独立系统的扶贫绩效评估机构。相关学者认为, 正是由于缺乏专业独立的评估执行机构, 使得一些扶贫部门仍然处于自我监督的状态, 扶贫绩效评价的制度、计划、方法和相关职能都无法得到完全实现, 最终无法对精准扶贫进行科学客观合理的绩效评价。
二、精准扶贫绩效评价的完善建议
(一) 改善扶贫数据监测环境, 建立全时段扶贫成效监测体制
良好的扶贫监测环境以及完善的扶贫成效监测体制是精准扶贫得以实现的有力保证。因此, 我国需要加紧招录培养一批相关的技术人才, 加快建设扶贫数据管理与监测系统, 并实现相关人才在贫困地区的流动, 帮助地方尤其是县域改善当地扶贫数据监测环境。同时, 各贫困地区扶贫部门还要意识到精准扶贫并不是某一时段的项目, 扶贫成效的维持是一个持续不间断的过程, 这就要求相关部门在贫困地区建立全域、全时段的扶贫成效监测体制。
(二) 明确部门扶贫目标, 建立部门扶贫绩效目标责任制
精准扶贫是一项系统工程, 参与其中的部门因其部门职能不同, 对扶贫绩效产生的影响也不尽相同, 基于此, 不同部门应实现的扶贫目标也需要因地制宜, 契合各个扶贫部门在扶贫项目中能够发挥的作用。同时, 为实现部门扶贫目标的精准量化考核, 政府需要根据扶贫开发的总体目标, 分解和明确部门任务, 将部门扶贫目标具体化、数字化、精准化;同时要按照部门扶贫绩效目标责任管理的要求, 强化部门对贫困地区或扶贫对象在政策倾斜、项目布局和资金支持等方面的倾斜力度以及在部门扶贫方面的体制机制创新措施。
(三) 引入第三方评估机构, 政府与社会共同评价扶贫绩效
首先, 第三方评估机构应该由上级扶贫机构遴选, 不应该由下级扶贫机构遴选;其次, 为防止第三方评估机构的行为因追求高报酬而扭曲, 应该尽量压低第三方评估机构可变报酬的数量;再者, 评估方式的选取上, 应给予第三方评估机构足够的自主权, 扶贫机构只在政府绩效审计方面给予部分的指导;最后, 应加快建设第三方评估的信息平台, 构建第三方评估机构市场和声誉体制。
三、文献述评与研究展望
本文通过对现有我国精准扶贫绩效评价的研究进行梳理与分析, 分别对精准扶贫绩效评价方法、指标体系建设、存在的问题以及完善建议四个方面进行总结归纳。通过对所选文献的分析总结, 笔者发现了现有对精准扶贫绩效评价研究的局限性。
第一, 目前国内学者关于精准扶贫绩效评价的研究还停留在微观层面, 未形成全国有效的一整套精准扶贫绩效评价理论体系;
第二, 近年从国家审计署通过贫困县进行扶贫资金审计后得出的结果可知, 仍有部分贫困县存在扶贫专项资金违规使用的问题, 学术界对于扶贫专项资金的使用绩效还未有较好的方法进行监督和评估;
第三, 贫困户对精准扶贫绩效评价的参与度不够高。由于贫困户自身条件、能力不足以及扶贫部门提供的参与渠道不畅通等原因, 至今贫困户仍不能较好地参与到精准扶贫绩效评价中去。通过分析总结可知, 目前我国在精准扶贫绩效考核方面涉及面比较窄, 在指标设计、数据收集、激励制度安排等方面都存在不足。笔者认为我国精准扶贫绩效评价还需做好如下方面的工作:
一是加快精准扶贫绩效评价指标体系建设。我国应该利用政府、学术界等多方力量, 建设一套实用、全面、可移植性强的精准扶贫绩效评价指标体系进行大面积推广。
二是完善扶贫资金管理及相应的责任与惩罚制度。财政扶贫资金使用绩效是扶贫绩效的重要组成部分, 相关部门必须完善扶贫资金监督管理机制, 对于资金方面的违规违纪现象, 必须实行严格的惩罚制度。
三是实现精准扶贫绩效评价的大数据化处理。将大数据引入扶贫绩效评价能够简化人工操作, 并为精准扶贫绩效评价提供科学的技术支持。
摘要：本文通过内容分析法, 对现阶段我国精准扶贫绩效评价研究的现状以及发展趋势进行了内容分析, 研究发现自2015年以来, 学术界对于精准扶贫绩效评价研究的兴趣越来越浓厚, 在此方面做出的研究成果也日益增加。本文的分析以精准扶贫绩效评价的方法、指标体系研究、存在的不足以及完善建议四方面为主。对于未来我国精准扶贫绩效评价研究走向, 本文认为将主要集中在加快精准扶贫绩效评价指标体系建设, 完善扶贫资金管理及相应的责任与惩罚制度, 实现精准扶贫绩效评价的大数据化处理三个方面。
关键词：精准扶贫,绩效评价
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文献综述绩效考核范文第4篇
在这种社会背景下, 对企业创业的相关问题进行理论调研和分析, 探索创业团队成功的条件, 对于提高创业企业存活率和绩效, 推动和引导创业企业的健康、快速发展, 具有十分重要的理论和实践意义。
一、创业管理理论
(一) 创业理论
人类较早就开始进行创业这一社会实践活动, 并且对其进行观察、思考。Stvenson等 (1990) 认为, 关于创业的研究可上溯到奈特、萨伊等学者的经典文献。虽然早在1775年, 法国经济学家坎狄龙就初步探讨了创业者的经济学理论, 但直到现在还没有形成一个系统而完整的创业研究理论体系。由于古典经济学长期居经济学主流地位, 它一直将经济中的行为主体抽象为非人格化的“工厂”, 以市场来囊括资源配置中的所有活动, 以价格来囊括资源配置中的所有信息, 忽略了创业和创业者对经济发展的作用。直到上世纪40年代, 以熊彼特为代表的部分古典经济学家推动了创业研究的发展, 使其成为一个新兴研究领域。
1948年, Arthur Cole在哈佛商学院开展创业史研究, 并创建了创业历史研究中心。随着学者们研究的转移和该中心的关闭, 创业研究再度消沉。直到20世纪80年代, 企业受到全球经济一体化的影响, 市场环境变化纷呈, 传统大型企业集团逐渐被创业及新创企业取代, 社会经济发展主要依靠新创企业推动。因此, 创业研究重新引起了经济学、管理学、社会学及心理学等多学科学者的关注, 成为跨学科的热点研究领域, 并取得了令人瞩目的进展。
20世纪80年代之前, 创业者一直是创业研究的焦点, 学者们致力于归纳创业者不同于其他人群的特质, 借此来帮助人们确定什么样的人才能成为企业家。Collins、Sehwartz、Moore、Roberts和Cooper等心理学者分析了企业家在年龄、性别、民族、教育和个性特征、创业动机、自我实现等心理方面的特质, 也有研究者从教育水平、家庭背景和个人经验等方面, 分析社会因素对个人成为企业家的影响。心理学者们运用了社会心理学和个性心理学的多种研究方法, 分析企业家的社会特质和个性特征, 但并没有发现企业家在这些心理方面与普通人群有显著差异。事实证明, 学者想达成对创业者和创业现象、规律的研究, 仅仅通过心理学角度研究企业家特质是行不通的。
21世纪以后, 全球各界充分认可了创业及新创企业在推动社会经济发展、增强国际竞争力和解决就业问题等方面的巨大作用, 因此, 创业研究得到极大的重视, 而得以迅速发展。在这一时期, 创业研究达到空前的共识水平, 学术群体内的沟通大大增强, 研究课题也有着较好的关联性和延续性。这些理论从资源基础理论视角, 分析了企业家的决策、机会发现、机会认知、组织能力、资源转换与市场竞争优势等主要课题, 但它无法针对创新构建动态均衡的模型化框架。由于资源基础理论的这些不足, 创业研究转向了机会研究、组织生成、社会资本等一些新兴的视角, 这些学科的参与带来了多样化的分析方法, 研究范式再次呈现出多元化趋势。
总而言之, 创业管理理论是综合采用管理学、经济学、社会学和心理学等学科的研究方法, 以创业者和新创事业为研究对象, 以创业企业如何成功为研究内容, 发现并形成创业活动内在规律的理论体系。
(二) 创业团队
自从Gartner研究创业团队以来, 学者们开始越来越多的研究创业团队。Gartner等人 (1994) 认为, 创业企业家通常是复数, 而不是单数。建立和发展新企业的创业活动目前被学术界公认更多的是由创业团队而不是独立创业者所完成 (Reich, 1987;Kamm et al., 1990;Gartner et al., 1994;Ensley et al., 1998;Lechler, 2001) 。绝大多数创业公司都是由创业团队创立并发展起来的。与独立创始人相比, 大比例的团队创业的存在强调了创业团队的重要性 (Beckman etal., 2007) 。例如, Hunsdiek (1987) 的研究表明, 德国的创业高科技公司平均每个企业有2.2名创业者。在另一项研究中, Cooper等人 (1990) 发现, 美国高科技企业中70%的公司创建者是创业团队而不是个人。此外, 由团队创立的公司比个人创立的公司更为成功 (Cooper and Bruno, 1977;Mayer et al., 1989) , 因为创业团队似乎更适合灵活处理那些带有波动性、不确定性和复杂性的决策过程 (Wright and Vanaelst, 2009) 。创业团队比例可能还会随着创业者寻求合作的能力的提高而增加, 有许多营利机构专为创始人寻找合伙人或者提供配对服务 (Tichy, 2001) 。
自组织理论创立开始, 高级管理者就是其研究的不可或缺的组成部分 (Barnard, 1938;Chandler, 1962) 。很多学者把高管视为构建组织的核心角色 (Learned等, 1961;Andrews, 1971) 。组织当权者这个概念由Cyert和March (1963) 提出。Child (1972) 的研究发现, 组织战略取决于组织当权者在特定时期的选择。一直到1980年前, 组织行为学学者专注于研究技术和经济因素, 而不重视人力因素, 例如, 在研究战略过程时, 学者们只关心信息和决策在组织中的传递, 没有将人力因素考虑在内 (Allen, 1979;Mintzberg, 1976) 。自Child (1972) 之后, 学术界没有针对当权者进行创造性、系统性的研究, 从而导致组织当权者的研究发展迟缓 (Finkelstein and Hambrick, 1996) 。
(三) 高阶理论
Kotter (1982) 的书《是什么在影响高层管理者的行为》, 加之Hambrick和Mason在1984年的开拓性研究, 在学术界开辟了对高管研究的新领域。Kotter认为, 管理者之间行为的差异可以归因于他们各自的个人背景特征上, 而Hambrick和Mason提出了一个完整的学术研究框架, 称之为高阶理论。他们认为, 组织的战略选择是建立在高管的价值观、认知等内化的心理特征为上的, 高管过滤和筛选接受到的环境信息, 加以分析和处理, 并作出有着鲜明个人特点的战略决策, 进而影响组织绩效。正是在这两部著作的引领下, 针对高管个人特征影响企业战略决策和绩效的理论和实证研究, 以几何级数飞速增长。
高阶理论建立了一个完整的而系统的理论框架来分析高层管理者, 是其最重大的学术贡献。该理论框架有三个基本观点:
第一, 高管或者组织当权者, 是宏观组织研究的一个重点。作为组织的战略决策者, 高管面临的环境非常复杂, 往往不在其理解能力的范畴。因此, 他们在进行决策时, 更多的凭借其自身的价值观和认知方法。从这种意义来说, 高管的特征决定了他们的战略选择, 进而决定了组织绩效。因此, 分析高管的特征, 有利于更好的理解组织的运作。
第二, 相比高管个人, 高管团队的特征往往能更准确的预测组织的绩效。相比个人而言, 公司倾向于分配给高管团队责任和权力, 而那些影响高管个人决策的因素会形成团队的异质性, 进一步对组织的行为和绩效产生影响。
第三, 人口统计学特征更容易在实证研究中测量, 能取代价值观、认知等不易测量的心理学变量。个人特征包括人口统计学特征和心理特征两个类型, 均在高阶理论中有所研究。前者容易测量, 但往往受到心理特征影响, 后者结构清晰但却难以测量。在此基础上, 学者们深入研究了客观环境、高管团队特征、战略选择以及组织绩效间的相互关系 (Hambrick and Mason, 1984;Finkelstein and Hambrick, 1997) 。
高阶理论初现锋芒, 引起了学术界的大量关注, 许多学者陆续投身其中加以研究, 将这一理论推向了2.0时代。一开始, 许多学者在实证研究中用人口统计学数据代替对高管团队的心理特征测量, 企图推演心理因素对企业战略决策和组织绩效的影响, 但并没有得到一致性的结论。于是, 以Hambrick (1994) 为代表的学者开始探讨高管团队运作过程, 将高阶理论进行深化, 提出了“行为整合”这一说法。行为整合是指对高管团队集体行为的研究更能预测高管团队、企业战略决策与企业绩效之间的直接或间接的关系。Hambrick发现, 许多CEO都会跟高管们有着密切互动, 却不会与其他员工有什么互动, 据此他认为, 这是一种“行为整合”。
二、创业团队与企业绩效的研究综述
(一) 创业团队
关于“创业团队”这个词的含义存在争议。有学者认为创业团队即是企业高管团队, 有学者不同意这一观点。据Kamm等 (1990) 的定义, 创业团队是指两个或两个以上的人共同建立一个他们有经济利益的公司。Gartner (1994) 等人扩大了这一定义, 他们把对企业战略选择有直接影响的个人都包含进创业团队。Ensley等 (1998) 将这两种定义结合, 提出创业团队的三个标准: (1) 他们共同建立一个公司; (2) 他们有经济利益关系; (3) 他们直接影响公司战略的选择。根据这一定义, 创业团队与高层管理团队 (TMT) 有所不同。TMT由拥有高管职位的人组成, 他们可以是那些不是参与创建公司的人, 而是后来加入的管理层。当创业团队成员也在高管职位时, 会和TMT成员存在重叠, 但这两类团队在概念上是截然不同的 (Wright and Vanaelst, 2009) 。
尽管学术界近些年来对创业团队的研究进展喜人, 但对创业团队的概念界定始终没有达成共识。最受广泛支持的创业团队定义, 就是将企业中具有重大财务利益捆绑关系并积极投身企业管理与战略发展的成员组合统称为创业团队。 (Kamm et al., 1990;Waston et al., 1995;Conney, 2005) 。在这个被普遍认可的概念里, 对创业团队的成员提出了三大要求:一是必须与企业存在重大利益关联;二是必须积极投身企业管理活动;三是必须积极投身企业管理活动。Beckman和Burton (2008) 用高管团队来概括创业企业的早期团队。Tihula, Huovinen, Fink (2009) 则强调了创业风险需要创业企业中的所有者和经营者共同承担。还有学者认为, 创业团队是由两个以上具有共同目标的成员组成的一个团队, 他们致力于企业的成长, 为了共同的目标而团结合作, 并在企业成长早期对其肩负行政责任 (Schjoedt, Kraus, 2009) 。我国学者将创业团队解释为共同创办企业、具有共同愿景、拥有一定股权、参与行政管理、参与战略决策的两个或两个以上的成员组建而成的特别团队, 他们共享资源、分工合作、共担风险并共享创业收益 (朱仁宏等, 2012) 。在Klotz, Hmieleski, Bradley (2014) 看来, 负责新创企业的日常运营和战略决策的一组个体即为创新团队, 其特征主要有四点: (1) 包括两个或两个以上成员, 是新创业企业的所有者和经营者; (2) 负责新创企业的战略决策; (3) 肩负新创企业的行政管理责任, 投身其日常管理之中; (4) 共担风险也共享利益。
资料来源:Hambrick和Mason (1984)
(二) 创业企业绩效
1. 绩效评价的层级
绩效被广泛作为创业研究中的因变量, 但不同研究对绩效的衡量有所不同。起初, 研究人员使用公司级绩效指标和团队级绩效指标。
公司级的衡量指标包括关键事件 (如获得风险投资和IPO) 、组织生存、增长、盈利能力和产品创新。Beckman等 (2007) 并没有直接衡量财务业绩, 而是选择了获得风险投资和上市 (IPO) 作为风险投资业绩衡量的标准, 因为它们代表了年轻人创业生涯中最重要的里程碑。Aspelund等 (2005) 把组织死亡或企业生存也选为创业文献中的因变量。增长经常被认为是新企业最重要的目标 (Brush and Vanderwerf, 1992) , 增长可以是销售增长 (Chandler and Lyon, 2001;Ensley et al., 1998) 、收入增长 (Ensley and Hmieleski, 2005;Hmieleski and Ensley, 2007) 和就业增长 (Hmieleski and Ensley, 2007;Ensley et al., 1998) 。另一个公司级的业绩衡量标准是财务或会计衡量标准, 以现金流 (Ensley and Hmieleski, 2005) 、收入 (Ensleyet et al., 1998) 或24个月持有期回报 (HPRs) (Kroll, Walters, and Le, 2007) 。一些研究也使用生产力和产品创新 (Henneke and Lüthje, 2007;Davis, Aldrich, and Longest, 2009) 。
团队级绩效评估包括团队有效性、团队生产力和团队稳定性。团队成员如何评估自己的团队对创业团队来说很重要。如果团队成员对自己的团队进行负面评估, 团队可能会解散 (Foo, 2011) 。因此在一些研究中, 自评团队效能 (Chowdhury, 2005;Foo, Sin, and Yiong, 2006;Foo, 2011) 和团队生产力 (Davis et al., 2009) 被用作团队绩效的测量。另一种团队绩效衡量标准是团队稳定性, 通常以团队成员的进入和退出来衡量 (Ucbasaran, Lockett, Wright, and Westhead, 2003;Hellerstedt, Aldrich, and Wiklund, 2007) 。Ucbasaran等 (2003) 认为, 创业成员进入或退出与创业团队内的人力资本总量相关。
显然, 创业团队绩效是一个多维度的概念。采用单一的绩效衡量方法无法捕捉到创业团队的整体面貌。关于创业研究的绩效衡量, 存在三个问题。首先, 使用公司级绩效衡量标准的研究通常采用一个跨层次的设计, 在这种设计中, 个人或团队的水平特征被用来解释企业层面的绩效 (Davidsson, 2007) 。但团队级的变量应该更强地与团队级的业绩联系在一起, 因为公司级的业绩受多种因素的影响, 其中许多因素不受个人或团队特征的影响, 比如利率或法规。其次, 虽然一些研究人员更倾向于采取客观的措施, 如财务和会计衡量指标, 但当研究的重点是研究创业团队的运作情况时, 主观措施可能更合适。采用客观的绩效衡量方法的研究始终围绕寻求盈利的个人模式而建立 (Feeser, 1996;Gruenfeld, 1996) 。然而, 在许多创业研究中, 利润的驱动往往是次要问题 (Ruef, 2010) 。对于企业家来说, 更典型的动机是他们不喜欢为别人工作 (Shane, 2008) 。因此, 主观的措施, 如企业家的感知表现, 和客观的措施一样重要。第三, 独立变量的影响可能因不同的绩效指标而有所不同。例如, 创业团队成员之间的个性或价值差异可能与团队水平表现的关系更强, 而不是公司级别的绩效。因此, 团队的有效性, 这种主观的团队水平更适合作为绩效衡量。
2. 财务指标和非财务指标
Venkatraman和Ramanujam (1986) 认为, 企业绩效可以用财务和运营 (非财务) 指标来衡量。其中, 财务指标包括盈利能力、销售增长、投资回报率、销售回报率和股本回报率等;运营 (非财务) 指标包括质量、市场份额、满意度、新产品开发和市场有效性等。
西方研究者和企业管理者一直非常重视财务指标, 作为重要的组织绩效评价指标, 它通常分为会计和市场两种财务指标 (Becker and Olson, 1987) 。它们之间的区别是, 由于会计方法、非现金交易和折旧等因素, 会计财务指标失去一定的真实度, 但市场财务指标却能够突破这些的因素限制, 把企业的当前效益和未来潜力真实展现出来 (Michael, 1990;Pelled, 1999) 。学者普遍认为, 市场财务指标更适合去充当组织绩效评价指标。 (Venkataraman et al., 1986;Lubatkin, 2006) 。
在Robinson (1998) 看来, 测量新创企业的绩效可以用净利润、销售收入、销售增长率、息前税前收益、资产收益率、销售利润率、股票收益率、投资回报率等8个指标。在创业研究中, 使用最普遍的指标就是销售增长 (Feeser and WIllard, 1990;Maegee, 1995;Ensley, 2002) , 此外, 收益状况在相关实证研究中也很重要 (Peters and Waterman, 1982) 。
仅仅依靠财务指标, 难以确切评估出企业的无形资产以及这部分资产带来的价值 (Huselid, 1995;Kaplan and Norton, 2001) , 也不能看出一家企业总体的绩效水平和未来的发展潜力 (Quinnetal., 1983;Chakravarthy, 1956) 。企业的成功不仅是通过财务上的数据来体现, 也包括了很多非财务上的体现方式。通过财务指标仅限于获知企业过去特定时间段的经营状况, 却不能表现出企业未来的发展潜力。企业运营的过程绩效需要通过非财务绩效来体现, 企业的发展潜力受到诸多非财务因素影响, 因此绩效评价中也应纳入非财务指标。非财务指标通常与企业的运营绩效有关, 包括:顾客满意、产品质量、市场份额、顾客增加量、雇员数量等, 这些指标最终会给财务绩效带来更广泛的影响。
本文综述创业理论、创业团队、社会资本、企业绩效等文献的研究成果, 以为创业寻找理论支持。通过对已有研究结论的系统分析与总结, 为创业实践指引未来的方向。
摘要：创业是近几年广受社会关注的话题, 虽然万众创业大众创新是趋势, 但创业成功率较低是不争的事实。本文从创业, 创业团队和创业绩效三个方面来探讨创业理论, 希望能从已有的研究中得出有益的结论, 为创业理论和实践提供借鉴意义
关键词：创业,再创业团队,创业绩效
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文献综述绩效考核范文第5篇
一、职场排斥测量
学界对职场排斥的测量并未达成共识, 但大体分为实验研究法和问卷调查法。
Ferris (2008) 等从职场暴力及欺负等相关量表中挑选了部分题目, 通过项目分组及语义分析, 进行探索性与验证性分析编制了职场排斥量表, 采用6点量表。Hitlan (2009) 在职场排斥问卷、基于语言排斥的问卷基础上, 对项目的表述进行了重新修订, 修订之前, 同级排斥内部一致性系数为0.76, 领导排斥部分问卷的系数为0.75, 修订后信度与效度均达到了心理学标准。
国内学者吴隆增等 (2010) 在中国文化背景下使用了Ferris的职场排斥问卷, 结果表明该量表具有良好的信度, 信度系数内部一致性系数为0.9。蒋奖等 (2011) 按照排斥的来源, 将量表分为上级排斥和同级排斥两个维度, 前10个题目是上级排斥的测量, 后10个题目是同时排斥的测量, 分数越高, 表明被试受到的职场排斥程度越高。笔者认为, 在我国文化背景下, 不同特质类型的员工对来自上级和同级排斥的应对方式是不同的, 而语言排斥因为太过直接, 可能会影响印象管理, 中国人又比较重视人际关系, 因此出现语言排斥的可能性较小, 在测量量表的设计当中, 可适当减少。
二、职场排斥的相关研究
(一) 职场排斥的概念
职场排斥近年来受到管理学界越来越多的重视, 国内外学者对其概念进行了不同的界定。
目前, Ferris (2008) 对职场排斥的界定最为权威, 认为职场排斥是指员工在职场中所感知到的来自周围个体的排斥现象。对于这个定义, 我们可以从以下两个方面来进行把握。首先, 职场排斥为非肢体及非语言冲突, 主要是来自其他个体行为上的忽视、冷漠等态度;其次, 职场排斥是一种感知, 属于个人主观判断, 并不一定真是存在或具备惩罚性, 个体会将上级或同级无意识的语言或行为误判为排斥, 或有时真实存在排斥, 个体却并未感知到。
(二) 职场排斥的影响因素
目前, 关于职场排斥的研究主要聚集在其负面影响, 而关于职场排斥是如何产生的, 个体所处的环境是如何影响其对职场排斥感知的研究不够系统。
绝大多数学者认为个体特征的差异会影响其对职场排斥的感知, 如种族、年龄、性别、工作年限等。Ferris (2008) 发现前控变量年龄对职场排斥的影响不够显著。而Reilly等 (2009) 则发现, 年龄或种族因与其他同事不同会产生被排斥的感知。蒋奖等 (2011) 发现性别也会影响个体对职场排斥的感知, 女性在社会关系网中更为敏感, 更加看重人际交往, 需求程度较高, 更易感知到职场排斥, 且受到排斥后, 负面影响更为明显。刘婷 (2011) 认为年龄的差异对个体感知职场排斥水平存在显著影响。皮垚卉 (2012) 认为职场排斥在年龄和工作年限上均存在显著差异。通过已有研究我们发现, 关于人口统计变量对职场排斥感知的影响, 学界的研究缺乏系统性, 且结论差异性较大。
在人格特征方面, Williams (2007) 认为拥有某些人格特质的个体更容易受到排斥, 且人格特质会影响个体对排斥的感知及应对方式。吴隆增等 (2011) 发现宜人性及外向性程度越高, 所受职场排斥越少, 而神经质程度越高, 所受职场排斥程度越多。
在工作行为特征方面, Scott等 (2013) 研究发现, 工作场所不文明行为会受到职场排斥。刘军等 (2012) 发现, 绩效水平突出的新员工更能与上级维持良好的关系, 因而更易受到同级的排斥。笔者认为已有研究更多关注的是被排斥者的因素, 很少有研究关注排斥实施者因素。Robinson等 (2013) 认为, 当实施者认为排斥行为不会对自身产生负面影响时, 更易产生排斥行为。国内学者王怀勇等 (2013) 认为未来可更多的关注排斥实施者的地位、资历、权力等。
此外, 组织环境也会影响职场排斥的产生。Robinson等 (2013) 认为, 高压、高冲突避免、扁平化等组织环境更易催生职场排斥的产生。当环境压力较大时, 在高压力的环境中, 工作会消耗个体能量, 使其更少关注他人情绪, 因而更易产生职场排斥;当组织文化为高避免冲突, 则个体会缺乏处理紧张情绪的渠道, 进而产生职场排斥;当组织结构较为扁平时, 更多成员缺乏制约他人的途径, 因而更可能通过职场排斥来管理他人。同时, 团队任务成员的联络性强弱也会对职场排斥产生影响, 当个体间交往程度较弱时, 排斥不会对工作及个体产生影响, 则更易产生职场排斥。
李锐 (2010) 等国内学者认为, 在中国圈子文化、宗派文化背景下, 个体更易追求关系及归属, 因而职场排斥对个体影响较大, 由此可见, 社会文化环境也会影响排斥的产生及其对个体影响的强弱。
三、对未来职场排斥研究的趋势展望
研究发现, 在高压力、高冲突、扁平化组织当中更易产生职场排斥, 且职场排斥大多数情况下会产生消极的组织行为, 尤其是在国内, 职场排斥的消极影响更为明显, 但员工自尊水平、绩效水平、人格特质等特征会影响职场排斥消极作用的大小, 因此, 未来研究可从以下几个方面进行。第一, 研究职场排斥与员工绩效之间的起到调节或中介作用的因素, 进一步了解职场排斥如何影响组织绩效。第二, 笔者认为只有特定条件下职场排斥才会产生更加消极的组织行为, 因而, 想要缓解这种消极影响, 就需要破坏职场排斥与消极组织行为之间的中介或调节因素。第三, 假设前两点成立, 那么职场排斥能否带来积极的组织行为, 能否通过不同的制度设计来促进职场排斥的产生, 进而产生积极的组织行为。
摘要：本文介绍了职场排斥的概念、测量及其对组织的影响。本文还对一些相关概念进行了介绍和总结, 并提出未来研究方向。
关键词：职场排斥,测量,绩效
参考文献
[1] 吴隆增, 刘军, 许浚.职场排斥与员工组织公民行为:组织认同与集体主义倾向的作用[J].南开管理评论, 2010 (3) :36-44.
[2] 蒋奖, 鲁峥嵘, 张雯.工作场所排斥问卷的编制及信效度检验[J].中国临床心理学, 2011.19.
文献综述绩效考核范文第6篇
【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。
【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系
1 前言
企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。
2 企业绩效管理的作用
2.1 有助于个人及企业业绩的提升
借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化
企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企业管理有效性的加强
现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。
2.4 有助于管理人员管理能力的提高
在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径
3.1 制定统一的绩效考核标准
企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。
3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素
在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。
3.3 合理设置绩效标准
绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：
（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；
（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；
（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。
4 结束语
总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。
参考文献
[1] 贺治强.国有煤炭企业“零基绩效管理模式”的探讨[J].中国煤炭工业，2012（7）
[2] 岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010（6）
[3] 包国宪，任怡，马佳铮.公务员绩效管理中的激励问题研究[J].兰州大学学报（社会科学版），2010（3）
[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）