读组织行为学有感范文第1篇
摘 要：会计信息披露质量与经济组织的自利行为及社会监督环境的缺失有直接联系，通过规范管理人员的诚信行为；完善经济组织内部监督管理体系，能有效提高会计信息披露的质量。
关键词：会计信息披露 存在问题 原因 解决措施
目前，随着我国经济体制改革的不断深入，经济组织对社会经济发展的影响力日益增加。人们在关注经济组织的经营业绩时：也对经济组织的信息供给提出要求。要求经济组织准确核算会计资料，来保证会计信息的质量。然而，现阶段部分经济组织的会计信息披露存在一定的问题，严重伤害了会计信息需求者的利益。本文试图就会计信息披露问题进行分析，以图完善会计信息质量监督管理。
一、会计信息披露过程中存在的问题
1 会计信息披露的内容规范性差。在我国，关于上市公司的会计信息披露有一定的规范体系，特别是对财务会计信息披露有较为完善的规范体系，财务报告的约束性较强。然而，财务会计信息只是会计信息供给内容体系的一个组成部分，并不构成其全部内容，会计信息披露的内涵范围更广。吴水澎认为会计信息要有量的界定。主要包括信息内容、组织形式、信息冗余度、信息置信度；披露人的解释、披露媒介和披露时机等方面。而国外规范的证券市场都倾向于强化会计信息的综合性供给，来监督经济组织的经济行为。针对于完善证券市场的信息供给体系，我国会计信息供给存在信息披露方式比较单一、披露内容较小的问题。这些问题客观制约着会计信息披露的质量影响着信息需求者的判断。
2 会计信息披露的层次性不足，会计信息发展环境的不断完善，需要信息供给要形成规范的体系；来保证信息质量。美国上市公司的会计信息披露体系是一个层次性规范体系，在制约信息质量方面有许多值得借鉴的地方。研究人员黎小长认为会计信息披露的层次性是解决会计信息质量的有效途径。我国会计信息披露过程中存在信息披露单一的特征，基本上是十次性信息披露体系，没有呈现层次性特征。至于信息披露的内容方面，也较为单一，对于一些非会计信息内容的披露严重不足，影响着整体信息质量。
3 会计信息披露的随意性较强。我国的会计信息披露流程存在较大的缺陷，导致会计信息供给流程不完善。吴水澎认为会计信息是一个完整的信息供给链条，是长期性信息供给的有效组合。对会计信息供给链条的任意取舍将影响着会计信息披露的质量，目前，会计信息供给环节信息取舍主要掌握经济组织管理层手中，经济组织管理层主导着整个会计信息供给的流程。这种信息供给体系存在着较大的缺陷，就是信息选择的随意性增强。对经济组织有利的信息将被披露。不利的信息被舍弃或延迟提供。会计信息制造的随意性导致会计信息质量出现较大问题，导致虚假信息披露成为一种行业习惯；严重影响到社会经济秩序的稳定和资本市场的健康发展。
二、导致会计信息披露存在质量问题的原因
1 管理层的自利性。制度经济学在分析经济发展行为时的一个重要结论表明，经济行为具有“趋利避害”性，即对经济组织有利的行为，经济组织会极力争取；而对经济组织有害的经济行为，经济组织通常会采取逃避的措施。心理学研究表明，人们普遍具有“自利”行为。有利的行为，人们会努力争取；而有害的行为，人们会采取逃避的态度。在会计信息制造及披露过程中，由于经济组织的管理层具有相对优势，能左右会计信息的供给。因而，基于维护自身利益的需要，管理层通常会采取“自利”行为。对有利于经济组织利益的行为，通常会采取及时披露会计信息的方法；对不利于经济组织和管理層的信息，通常会采取不披露或延迟披露的措施。研究人员孙蔓莉认为，自利性归因是公司年报中最常见的一种印象管理行为。管理层在进行自我评价时，通常将好的结果归因于自己的内在因素，而将不好的结果归因于外在原因。上市公司的信息披露过程中同样存在着这个问题。管理人员通常将公司的经营业绩归因于管理层的努力，而将经营失败和业绩亏损归因于外在影响因素。因而，除非管理层具有较高的从业人员职业道德，或会计信息披露的违约制裁足够大。否则，自利性行为的发生将不可避免。
2 组织机构的内部制约性差。组织行为学研究表明，经济组织内部机构的完善与否影响着经济组织的运行，并决定着经济组织的效率。完善的经济组织内部机构体系，最大的优点在于实现信息的快速供给，并实施经济行为的有效制约。而不完善的经济组织内部机构体系，将为管理层的决策行为提供任意选择的空间，我国《公司法》规定，完善的公司组织机构体系要包括股东大会、董事会、监事会、经理等四个层面。不同层面的组织机构担负着不同的职能，担负着互相监督的责任。然而，在组织机构体系中，经理层通常具有掌握完全信息的相对优势，而其他组织机构体系处于信息供给劣势地位。这种组织机构体系为管理层改变会计信息或变更信息提供机会。管理层基于自我保护的需要，在会计信息披露过程中进行有利的信息调整，是必然发生的事情。因此，修改公司内部组织机构体系，强化经济组织内部工作人员的监督作用，强化外部独立董事的监督作用，是提高经济组织内部监督效果的有效措施，是预防内部会计信息供给缺陷的源泉措施。
3 外部环境的不完善。外部环境是经济组织生存发展的基础，也是经济组织发生特定行为模式的外围环境。外部环境对经济组织特定经济行为的影响，在于提供一个行业竞争环境。在一个公平竞争的市场竞争环境中，经济组织将会严格遵守公平竞争的原财严格执行市场化竞争措施，来维护经济组织的良好声誉。而不健康的外部市场竞争环境中，破坏市场竞争秩序的行为没有受到制约或制约成本较低，将使得破坏竞争秩序的行为经常发生，在这种市场竞争环境下。遵守公平市场竞争规则的经济组织会遭受损失，在伤害到其自身的利益。在这种情况下，经济组织即使憎恶破坏市场竞争的行为，但还是会采取同样的破坏市场竞争环境的措施。改革开放以来，我国市场经济获得较快发展，市场经济制度体系建设等各个方面都取得很大的进步。然而，市场体系的完善是一个漫长的发展历程，在目前情况下，公平竞争的市场竞争环境尚未完全形成，特别是一些需要较强政策指导的资本市场发展规则体系没有形成。这就为信息披露缺陷预留足够的空间。经济组织在面临此发展环境下，会计信息的披露有问题是必然的结果。因而，除非外部市场竞争环境得到净化，且破坏市场竞争体系的制裁成本较高。否则，单独依靠经济组织的自发竞争，很难改变自利性行为。研究人员何川在分析证券市场的会计信息披露问题时指出；上市公司会计信息披露不完善与资本市场的不完善及会计法规的不完善有直接的联系。因而，除非国家出台完善的指导资本市场的规范体系，建立经济组织诚信评价体系，约束经济组织的会计信息披露行为，不断完善市场竞争环境，才能规范会计信息披露内容，提高会计信息披露的质量。否则，会计信息披露问题将长期存在。
三、提高会计信息披露质量的措施
1 强化管理层的诚信监督。在经济组织组织机构体系中、管理层是经济组织经营管理的核心，是会计信息披露的决定者。管理层的优势在于其拥有完全的信息获取优势，能获得经济组织的完整经营管理信息，并对信息的处理方法进行选择。因而，构建完善的管理层监督体系，是提高会计信息披露质量的有效手段。管理层监督体系是一个复杂的监督体系，包括管理层的内部监督和外部监督两部分内容。内部监督主要通过所有者行使所有权监督，来保证会计信息质量，进而提高会计信息披露的质量。然而，由于所有者的利益与管理层的利益有共性，都希望披露有利于经济组织的会计信息。因而，在利益趋向作用下，所有者容易认同管理层的会计信息披露行为，其内部监督效果并不明显。外部监督主要是、实施管理层诚信监督，即通过建立完善的管理人员诚信评价体系，来完整记录管理层的诚信记录。国家可以按照管理人员的诚信程度高低来实施行业准入限制措施，来约束管理人员的管理行为。对于经常提供虚假会计信息的管理人员。降低其诚信度，限制其市场流动，是有效监督其管理行为的有效措施，也是提高会计信息披露质量的有效措施。
2 完善会计流程规范体系。一会计信息供给是一个完整的规范流程，按照信息供给的先后顺序，分为上游流程、中游流程和下游流程。处于上游流程的是国家会计法规及各种会计规范体系；处于中游流程的是企业内部会计信息供给；处于下游流程的是会计信息社会披露。会计信息披露是最终环节，也是会计成品供应环节。会计信息披露的质量不仅取决于下游环节，还要取决于中游和上游流程。上游流程是国家层面的会计信息监督环节，具有强制性。上游流程的责任划分能有效制约及威慑中游及下游流程。因而，提高上游流程的制约力度是提高会计信息披露的有效手段。会计信息流程的中游是会计信息披露的核心；也是会计责任的主要承担者。中游环节的会计责任主要由会计人员和管理人员承担。会计人员承担会计信息制造责任，管理人员承担会计信息设计及方向性指导责任。管理人员的会计信息设计及指导性责任要大于会计人员的信息制造责任。通过职责划分来明确不同职能部门的责任，来强化会计信息监督。下游流程是会计信息直接面对信息需求者的环节，也是信息披露的主要环节。在下游流程容易出现信息披露的取舍问题，经济组织管理层容易对会计信息披露的内容进行取舍，来获得有利于自己的结果。因而，对会计信息披露的短期信息、长期信息、非会计信息披露内容、重大会计事项及时披露等内容的规范，是提高会计信息披露质量的有效手段；以上分析不难发现，完善会计信息流程设计，准确划分不同流程的责任重点及规范内容，是提高会计信息披露质量的有效措施。
3 完善内部控制制度。经济组织内部控制制度的完善程度，是制约会计信息披露质量的有效手段。内部控制制度的监督重点，在于完善会计信息制造流程。通过对会计信息制造流程进行准确划分，来划分会计信息制造责任。另外，会计信息流程划分，能增加会计信息作假的难度，保证会计信息质量。除此之外，内部控制制度要强化所有者监督内容，要让机构投资者有足够的信息窗口及时了解经济组织会计信息，来保证会计信息质量。完善的内部控制制度包含资本运行控制制度、会计核算业务处理制度和岗位责任监督制度等内容。资本运行制度规范经济组织的资金投向方向，约束其资金运用范围，使外部人员能及时了解资金的流向。会计核算业务处理制度能从业务稽核角度规范会计信息，保证会计信息的真实性。岗位责任监督制度能约束不同岗位的职能，保证业务的顺利进行。因而，完善内部控制制度，实施准确的会计监督，保证会计信息的真实性，是提高会计信息披露质量的有效措施。
4 創造公平竞争的外部环境。公平竞争的外部环境是约束经济组织竞争行为的有效途径。公平竞争的外部环境能减少经济组织的自利行一为，避免虚假会计信息重复供给。公平竞争的外部环境在于通过环境因素制约经济组织的行为，使之完全按照正常的市场竞争秩序进行竞争。那些破坏市场竞争秩序的经济组织将面临市场进入阻碍，将被市场所淘汰。公平市场竞争环境包括社会责任审计监督、政府审计监督和法规体系完善等内容。社会责任审计就是通过约束会计师事务所、资产评估事务所等中介机构的社会责任，来约束其会计信息披露行为。政府审计监督在于从市场准入监督和重大业务监督等方面约束经济组织的经济行为，保证会计信息的真实性。法规体系的完善在于制定完善的强制性监督体系，对破坏经济秩序的经济行为实施制裁，来保证会计信息质量；如2006年12月13日中国证券监督管理委员会第196次主席办公会议审议通过的《上市公司信息披露管理办法》，就对改善会计信息披露质量有较强的约束力。
四、小结
以上分析说明，要提高会计信息披露质量，需要采取恰当措施来制约管理层的自利行为；需要创造公平竞争的市场竞争环境。来保证竞争的公平性；需要完善内部监督体系：来保证会计信息披露的质量。
(责编 若佳)
读组织行为学有感范文第2篇
关键词：积极组织行为；比较分析；影响因素
1积极组织行为学研究背景
对积极组织行为学的研究发展有着重大影响的两个方面在：第一、积极心理学运动的开展；第二、组织行为学领域的研究。
1.1积极心理学运动
心理学领域的发展围绕着三个研究方向：（1）为普通人的幸福谋福利；（2）诊断和治疗心理疾病；（3）发现和挖掘以及培养天才(Seligman,M E and Csikszentmihalyi, M,2000)。这说明了心理学的研究不仅包括消极取向的部分，也包括积极取向的方面。然而，二战以后，随着社会等各方面问题的出现，导致了心理学的发展背离了其本来的目的，其主要的着眼点开始聚焦于一些心理健康问题的诊疗，出现了比如，临床心理学主要是预防及舒缓心理上的困扰和心理疾病；社会心理学关注社会惰化、种族主义和侵犯和顺从行为等；认知心理学关注人们做结论时候的偏见和误差等。心理学这一逐渐消极化的发展趋势给人们带来了不安和反思。以原美国心理学会主席Seligman为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此，他们于1998年发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上，采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。
究竟什么是积极心理学？美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼（Martin E.P. Seligman），谢尔顿（Kennon M. Sheldon）和劳拉·金(Laura King)他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的品质，充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量，促进个人和社会的发展，使人类走向幸福，其矛头直指过去传统的“消极心理学”(Sheldon, K M and King, L,2001)。它是利用心理学已有的实验方法和手段，来研究积极的情绪体验、积极的人格特质、积极心理过程等诸多积极方面的心理学思潮(李金珍，王文忠，施建农,2003)。
综上所述，积极心理学意在研究人的发展潜力以及发掘人及生活中的美德的心理学思潮。积极心理学对很多学科产生了深远的影响，比如社会科学、经济学、管理学等等，自然管理学中的组织行为学也不例外，它的发展给了那些传统学科提供了新的研究视角。
1.2传统组织行为研究的影响
霍桑实验的研究改变以前科学管理对于人是“经济人”的假设，从此管理理论开始注重对人的特性研究以及考虑员工积极特性与绩效之间有什么样的关系，这些推动了组织行为研究的发展。尽管这是个良好的开端，然而传统组织行为学领域的研究仍然局限于研究和改善组织中一切“不足”的方面，而忽视利用和培养组织中“有利”的方面。诸如那时候的研究也大多集中在如何改善管理者、员工的消极负面的情绪以及工作效率低下等问题，比如，如何应对工作倦怠，如何疏导不良的情绪，如何激励懒惰的员工等等。这种局面的出现的原因有：
第一，对人性的负面假设。“经济人”的假设认为，个体的工作是为了物质报酬和私利因素，而不是他们自身对工作的热爱。学者麦格雷戈以“经济人”的理论假设为基础，提出了著名的“X”理论，这个理论认为，人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心,反对变革,把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。管理人员需要对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。同时他又指出在管理实践中，对组织成员采取强迫威胁和严密监督（通常是隐蔽的）、严格管理或采取随和态度，顺应成员要求进行温和管理，都难以奏效。
第二，费用效应分析理论的影响。在Wright（2003）等人看来，传统的组织行为研究过于强调成本和收益的权衡，这种受“费用效应分析”理论影响的价值取向被称为“忠于管理的观点”(Wright, T A,2003)。这种收益成本权衡使得传统组织行为学在应用研究中过分关注组织研究中的消极方面，即过度聚焦于员工的消极、倦怠以及不利组织行为所造成的成本代价(侯奕斌，凌文辁,2006)。
第三，负面事件的优先效应原理。同类的事件往负面不利情况发展相比于往正面有利情况发展对人的影响更大，这一原理对组织行为的研究所造成的影响就是，如果管理者或者研究者忽视组织中积极有利的因素，可能只是产生后悔或者失望这种结果；如果对组织中消极不利因素的忽视，可能会威胁到组织的生存和发展，因此这也是组织行为的研究者更倾向于关注组织中的消极不利的一面。
受到积极心理学等思潮的影响，一些组织研究的学者开始反思，是否可以将积极的观念引入到传统的组织研究领域，于是，以美国密歇根大学商学院为首的积极组织学术研究小组开展了积极组织学术研究（Positive Organizational Scholarship, POS），希望能够用崭新的视角去分析组织现象，它主张发展个体优势，以组织及成员的积极变量为主要的研究内容，积极探讨激发组织活力的方式。
POS不同于传统的组织行为研究，它的重点在于培养组织员工的如同情、宽容、诚实等美德，创造和利用组织的积极动力和生产运作来达到积极的效果(Dutton, J E,2005)。近些年，许多研究者发现以人为本，以员工的幸福为出发点，通过积极培育员工的优秀品质，发现和挖掘员工的潜能来提高组织的绩效是非常有效的一个途径(潘孝富,2008)。POS的主要表现为三个特征：积极性（Positive）、组织性（Organizational）、学术性（Scholarship）。(1)积极性指组织内的积极因素。比如良好的组织结构，能促进个体、团队、组织往积极的方向发展的因素以及组织里同事间良好的人际关系等等。(2)组织性就是研究与组织相协调的内外部环境因素。例如在复杂的环境下，通过提高管理者和员工适应环境的能力，挖掘组织中可以应对环境复杂性的积极因素来产生利组织结果。POS使原有但被忽视的积极状态、过程和结果得到关注，来应对环境与组织之间的交互影响，并对这过程中积极性产生的原因和可能导致的结果进行解释。(3)学术性指在已有研究和理论的基础上，建立关于组织积极性有关的理论体系，并将其学术化和定义化，为理论和实践做补充(曾晖，韩经纶,2006)。
POS修正了传统组织行为研究的消极取向，这一思潮的兴起，给予研究者们研究组织行为的新视角，使得他们开始关注和探寻组织中的积极方面，比如带动了积极组织行为、心理资本、亲社会动机等许多利组织行为的研究。
2积极组织行为的定义
自2001年以来，Luthans在与其同事的研究中，通过对传统组织行为的反思和积极心理学的应用，提出了积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB），它是以积极心理学的应用为基础，运用全新的视角来研究组织行为学的积极方面的组织行为学模式。Luthans认为，POB要发现和挖掘组织中的人力资源优势和员工的心理能力，并且使这些积极的优势变成可测量的、可开发的且可以用来改善组织的绩效，这些积极的因素包括自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience）等等(Luthans,F,2002)。
Luthans虽然给积极组织行为学下了一个定义，且关于这一构念的理论阐述也有许多，但是学者们都对于这一构念的具体内涵没有一个统一的说法。POB的研究更倾向于是考虑有什么因素能够影响员工的积极组织行为，而不是对这一构念本身的研究探索。在这种情形下，学者潘孝富开国内外研究之先河，以生产型企业员工为研究对象，将员工积极组织行为定义为增益或促进组织功能正常发挥，并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为(潘孝富，秦启文,2009)。
3积极组织行为与相近概念的关系
3.1积极组织行为与组织公民行为
美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为(Smith,C A, Organ, D W and Near, J P,1983)。其内涵包括四个方面：第一，员工会做一些工作职责规定之外的，直接的或者间接的利组织的事情；第二，这种行为具有自发性；第三，这种行为不在正式报酬体系规定之内。第四，此类行为对于组织的有效运作和长久发展是非常有益的。
积极组织行为是一切正面的、积极的、主动的能提高组织绩效的行为，它和组织公民行为的共同点，都表现在是一种自愿，主动的利组织行为；二者区别在于，积极组织行为的范围要比组织公民行为的范围广，它既包括了工作制度和报酬体系规定之外的利组织行为（又称角色外行为），同时也包括了工作角色内的利组织行为，而组织公民行为则只是包括前一个方面。
3.2积极组织行为与工作投入
作为这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，”它包括认知，情绪，生理三个方面(Kahn,W A,1990)。在Kahn看来，自我和工作角色重合的程度与工作投入的程度有关：当工作投入较高时，自我和工作角色就很好的融合在一起（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体和工作角色度重合越少，无法达到工作角色所需要的绩效水平，并且还可能产生离职的意向。学者Schaufeli等从工作倦怠的对立面去给工作投入进行了定义，即工作投入是一种与工作有关的状态，在这种状态中员工表现出积极、完美的情绪和认知，它由活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度组成(Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P,2001)。Britt等（2001）将工作投入定义为员工对工作的强烈责任感和承诺，并觉得自身对工作绩效负有重大责任，它包括三个维度，责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）。徐艳等（2007）人认为工作投入是指在心理上表现为对工作的认同和重视，在行为上表现为积极参与工作，并认为工作投入由兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与四个因素组成(徐艳，朱永新,2007)。
从上述的归纳可知，工作投入是一种角色内的心理状态，会在表现出利组织行为，它属于积极组织行为的一部分。积极组织行为还包括角色外的利组织行为。
4积极组织行为的相关研究
积极组织行为学在人力资源管理和组织行为学研究领域中，是一种新的研究取向，其发展是建立在传统组织行为学消极研究取向基础之上的，强调对组织内个体的积极心理变量和人力资源优势的开发和应用。因为这个构念的新颖性，现有关于积极组织行为的研究并不是很多，目前已有的文献主要是从以下三个方面来探讨积极组织行为：
（1）积极组织行为内在结构。潘孝富以生产型企业的员工对象，进行实证分析得出，积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成(潘孝富，秦启文,2009)。
（2）积极组织行为的影响因素。个体层面，比如积极特质论者认为，有积极特质的员工更易表现出积极组织行为，并能导致高绩效；如大五人格特质论者认为，员工的责任心、是否具有良好的人际关系以及对工作的情感投入是积极组织行为的影响因素(Ozer, D J and Benet-Martinez, V,2006)。张伶等研究指出外倾性人格的员工更易表现积极组织行为(张伶，聂婷,2011)。组织层面，比如学者刘筱芬通过对服务性企业的实证研究得出，组织公平感、组织归属感、组织支持感、组织自尊、组织形象这5个因素决定了服务业企业员工的积极组织行为(刘筱芬,2012)，张伶等研究指出，工作匹配与员工的积极组织行为正相关，而工作压力以及工作—家庭冲突与员工的积极组织行为负相关，且工作—家庭冲突在工作压力，工作匹配和员工的积极组织行为中起调节作用(张伶，聂婷,2011)。
（3）积极组织行为导致的结果。现有研究中，学者们多是通过理论的推演得出，员工的积极组织行为能够导致企业绩效的提高(刘菁,2014;侯奕斌，凌文辁,2006;冯俊文，高广鑫,2012)，形成正向组织文化(刘阿然，贺丹露,2009)。
5总结
积极组织行为作为一种利组织行为，旨在发现和挖掘一切有利于组织发展的行为。虽然自从鲁森斯等人于2002提出这一概念至今已有10余年，但是与其相关的文献不仅是从理论研究还是实证研究的角度来计量，其数量都是比较少的，而今处于一个经济高速发展，竞争日趋激烈的时代，管理理论也需要同时代的发展相协调，而积极组织行为这一理念不仅符合以人为本的管理原则，也摒弃以前组织行为研究的消极方面，所以如何使这个概念的定义更加清晰化，系统化和理论化，为管理理论的发展以及更好服务管理实践都有着非常重要的意义。
参考文献
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读组织行为学有感范文第3篇
一.材料分析题
1.“物以类聚，人以群分”
体现了组织行为学中人际关系的相似性，研究表明，人们喜欢那些和自己相似的人。相似性包括：(1)信念、价值观和个性特征的相似性;(2)吸引力的相似性;(3)社会地位的相似性;(4)年龄的相似性。这里值得注意的一点是，这里的相似性不是实际的相似性，而是感知到的相似性。在实际生活中，因人们在初次交往中不可能涉及到信念、价值观、态度等较深的层次，此时年龄、社会地位，外貌的相似性往往起主要作用。随着交往的加深，人们之间的了解加深了，这时信念、价值观和个性特征的相似性就变得非常重要，决定着人们是否会继续深入交往。所谓“物以类聚，人以群分”，“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”，说的就是这种现象。
2.“男女搭配，干活不累”
a) 结伴效应 ：在结伴活动中，个体会感到某种刺激作用，从而提高工作或活动效率。
b) 观众效应 ：个体从事的活动，是否有观众在场，观众多少及观众表现对其活动效率有明显影响 。
c) 性别促进：对于性意识发展成熟的个体，异性有高于同性的特别行为促进作用，它是一种特殊的社会促进现
象。
3. “一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”
和尚们的问题：
1、分工不明确;
2、缺乏必要的团队文化;
3、缺乏优秀的领导者。“三个和尚没水喝”的故事告诉我们:团队合作并非总能产生“1+1+1>3”的协同效应, 团队是一种特殊类型的群体，所有影响群体的因素都会影响团队，但团队的绩效还受其他类型的群体所不具有的因素的影响。团队是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效。各个成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合。团队的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同互补的。
4.“归因失真”——评价自己时，自我服务偏见，成功归因于内因，失败归因于外因。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。他认为努力起不了作用。
假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。
假如把失败归因于不稳定外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。
假如把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因，可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。
5.二.论述题
1.智商和情商哪一个对事业的成功更为重要?请结合组织行为学的有关知识阐述。
答：个人认为情商比智商对事业的成功更为重要。情绪商数(Emotional Quotient，简写成EQ)，通常简称为情商，是一种自我情绪控制能力的指数，属于发展心理学范畴。同所有新词刚流行一样，要确切说明其定义不是一件容易事，就连那些经常把这句话挂在嘴边的心理学家也并没有对其下过确切定义。但是有一点是清楚的，即“情商”指的是“信心”、“乐观”、 “急躁”、“恐惧”、“直觉”等一些情绪反应的程度。1995年，美国哈弗大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼在《情感智力》一书中首次提出“情商”的概念。情商包括哪五个方面的内容，
1、了解自我，自我觉知：对自己的情绪了解、把握与控制的能力。
2、管理自我：面对各种逆境、挫折的承受能力。
3、自我激励：乐观人生、自我激励与自我把握的能力。
4、识别他人情绪：对别人的情绪了解、疏导与驾驭的能力。
5、处理人际关系：处理人际关系的技巧与技能。
在企业这个组织中，组织情商是作为一个整体的组织对自身的认知、控制、管理、自我激励和自我超越，以及对外部系统的认知与外部关系处理，反映了组织的灵活性与社会适应性。培养“组织情商”，一方面，对企业或组织管理者来说，使他们有一种系统的、全局的眼光来看组织的发展与管理，突破传统的直线思考的时空范围，得以了解问题所在和全方位的思考，既见树木，更见森林;更以动态的眼光与思维把握全局，了解系统产生之变化及其背后的整体互动体系，有效地掌握变化，开创新局面。
2.俗话说：“三个臭皮匠赛过诸葛亮。”那么三个诸葛亮呢?请结合团队建设的相关知识分析。
团队是非常重要的。中国有句古话： 三个臭皮匠赛过诸葛亮 。其实，这也是表述团队的力量。 三个臭皮匠赛过诸葛亮 也并不是说三个臭皮匠随便凑在一起，其智慧就超过诸葛亮了。对于一个团队来说，人多并不一定力量就大。一个优秀的团队需要把每一个成员的知识与能力发挥到极致，这就需要团队的每一个成员都要具有一定的团结和奉献精神，时刻都要把团队的利益看作是自己的利益。当然，一个优秀的团队，其每一个成员的行动都不能是盲
目的，而是要遵循一定的规则和方向，这种规则和方向就是团队的目标和整体利益。如果团队的成员不能做到朝一个目标和方向努力，这个团队就是一个失败的团队。我们用物理学上的力学原理作个简单的比喻：如果许多力共同作用于一个物体上，假如这些力的作用方向是一致的，那么这个物体就会沿着共同的力作用的方向移动;如果这些力的方向不一致，那样力就会相互抵消，这样集体的力量就因内耗的产生而不如一个个体的力量。团队的每一个成
员都是一个作用在物体上的力，要使整个团队的努力达到预定的目标，所有的力都应该是朝一个方向作用的。 三个臭皮匠赛过诸葛亮 也是在三个臭皮匠能在精诚合作的基础上，充分发挥各自的才智，使其形成一种超越个体之上的综合才智的情况下而言的。如果没有为达到共同目标的协作精神，即使是三个诸葛亮凑在一起，也不一定能抵得上一个臭皮匠。由此可见，一个优秀团队的形成需要团队中每一个成员的努力。在一个优秀的团队中，每一个成员都是不可缺少的主要战斗力量。在团队中，大家的地位是平等的，没有主次及高低贵贱之分的。只有大家在团队共同目标及组织原则基础上，精诚团结、相互协作、共同努力，团队的目标才可能实现。只有在团队共同目标实现的情况下，作为团队成员的每一个人的价值才能实现。也只有做到这一点，才能打造出一个真正的无敌团队。
如何组建自己的团队：
组建自己的团队，其实通过四步就可以完成。
第一步：合理的数量。也许很多人尝试把众多的成员塑造成一个团队。其实不然，在目前的条件下，我们都是小卖家没有太大的经济实力，不可能建立一个拥有众多成员的高效团队。而像刚起步的小卖家来说，团队的合适成员应在3-5人。
第二步：能力互补。一个团队，他们之间是紧密合作的关系。各个成员有自己突出的能力，哪一块比较擅长就负责哪一块，因而，他们之间的技能应该是互补的。年龄和经验互补，甚至性格和行为方式也要互补。
第三步：责任明确。团队有总的责任，也有明确的分工。每一个团队成员并非是简单地做完自己本职的工作，还需要担当对团队成员的责任和集体的责任。如果团队的目标没有达到，每个团队成员所担当的责任基本是相等的。 第四步：目标清晰。团队应该有清晰的目标。这个目标即是团队存在的理由。每个团队成员，都需要对这一团队目标做出承诺。这个目标应该是非常具体的目标。这个目标不但要规定出具体的任务，也需要规定出完成任务的具体时间。它甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。
第五步：淡化领导。领导这个角色尽量淡化，要强调指导，而非领导。应该让最有能力的人担当指导的角色。这个指导者应该建立自我指挥的工作团队、保持团队对目标的忠诚、对团队技术保持警觉、善于沟通外部的关系。
3.冲突对组织来讲，是好事情还是坏事情?用组织行为学的知识来阐述。
答：冲突对群体或者组织单元的作用可以是建设性的，也可以试破坏性的。冲突的水平可能会过高或者过低，任何一种极端情况都阻碍了工作绩效。当冲突达到最佳水平时，它可以避免迟滞、减少紧张、激发创造力、有益于变革的萌芽。但冲突过高会导致群体分裂并使合作受阻。
三.案例分析题
案例1：研究所里来了个魏清
分析：
1. 三个人的行为特征
魏清：从文中可看出属外倾型性格，，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行
为，工作勤奋;他知识渊博，工作能力强，有责任心;有个性，不愿意约束，也不修边幅。
李力：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问
题好思考，做事总是三思而后行;他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力;希望有所
成就，得到晋升，提拔，并把晋升看得非常重要。
赵老：从文中可看出他是不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家;知人善用。创
造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟
通。
2.赵老对这样的部下在管理上应注意： ⑴ 注意性格顺应和互补的原则，李力和魏清在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系;当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。⑵注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。⑶从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
3.根据态度平衡理论，赵老应怎样帮助李力使他达到心理平衡?
赵老对魏清的管理应是：
⑴加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位，在李力的带领下，充分发挥自己的聪明才智。 ⑵ 在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件。⑶明确经济机制。
案例2：认识失调与邪教
认知失调理论是由美国社会心理学家费斯廷格于1957年提出并形成的一套理论。这一理论认为，人的认知体系由许多认知因素组成，这些认知因素之问有些是相互独立的，有些是相互关联的。而相互关联的认知因素之问又存在两种情况，一是两个关联因素之问呈协调关系，二是两个关联因素之间呈不协调关系。在通常状况下，人们总是习惯于在相互协调的认知体系内接受各种信息，从而使个人的认知体系处于一种动态的平衡之中。但是在现实的信息接触过程中，由于个人差异的存在以及所接触到信息的不确定性等因素，使得人们不可能只接触符合自己认知体系的信息。有的信息可能完全是新信息，有的信息则可能是与自己原有的认知相矛盾的信息。当这种异化信息冲击个体的认知体系时，就会与原有的认知因素呈现出不协调的关系，从而导致认知失调和心理紧张。
邪教组织吸收新成员时运用了使人产生负罪感、操纵、隔离、欺骗、恐吓和逐步升级的承诺等综合方法，使个体一直以来的协调认知就可能被打破。此时，个体为了解除紧张会使用改变认知、增加新的认知、改变认知的相对重要性、改变行为等方法，来力图重新恢复平衡。邪教正是在人们特别需要归属感的时候拉人入教的。当一个人生活没有方向时，正是邪教吸收新成员的好机会。皈依是邪教的一个重要步骤，当新成员与他们先前的价值系统和社会结构失去了联系后，他们把自己作为一个邪教组织的成员而不再是一个独立的个体，这时就完全实现了对邪教组织的皈依。从此之后，邪教教徒要做的惟一的事就是服从。一些公开的承诺会产生剧烈的认知失调效应，让人觉得自己做这些事很傻，但是由于已经跟邪教组织产生了情感联系，并且从中得到了一些情感上的满足，所以很多信徒就会在犹豫之中按照要求做了。
读组织行为学有感范文第4篇
戴安娜的失望：晋升绊脚石
达拉斯大学RosemaryMaellaro编写
当戴安娜·吉伦(Diana Gillen)到达Cobb街区餐厅办公室时，她有一种不安感。今天她要与她的上司朱莉·斯宾塞(Julie Spencer)和区域总监汤姆·迈勒(TomMiner)见面，公布她晋升地区经理职务的面试结果。戴安娜已经在这家休闲餐厅连锁店工作了12年，一步步从服务员做到总经理。根据她的业绩，她很明显有晋升的机会，而且她的朋友向她保证面试仅仅是一种形式可是，戴安娜仍然很担心，害怕消息也许是不好的，她知道有资格胜任这职务，但这并不能保证什么。
9个月前，当戴安娜参加最后一个地区经理职务空缺的面试时，她认为她肯定会被提拔，但当那一切都没发生时，她很震惊。那时没有被晋升的事令戴安娜如此烦恼，以致她决定不再申请目前的空缺。最终，她改变了自己的想法，毕竟公司刚刚授予她餐厅经理的称号，而且委托她管理公司重要的分店，戴安娜认为这次她的机会确实很好。
任何总经理都渴望提升到多机构管理职务，而且自从戴安娜在这一行业工作开始，这就是她一直渴望达成的目标。她上次没得到提升时，她的上司朱莉解释说她需要提高人际交流技能，但戴安娜知道这并不是她没得到这职务的原因，真正的原因是公司政策。她听说他们聘请的是另一家餐饮公司的地区经理，据说拥有丰富的多机构管理经验和提高餐厅经营能力的公认业绩。尽管她被告知原因，她仍然确信她的区域总监汤姆完全是被迫聘用了这位首席执行官关照的人。
聘用外部管理者的决策也许给首席执行官留下印象，但也激怒了戴安娜。作为有着成功业绩记录的Cobb街区餐厅经理，在戴安娜看来，她比那些不熟悉业务的人更有能力管理好多个经营机构。此外，地区经理的岗位总是从内部选拔的，而且她曾被非正式地指定为下一位提升到地区经理岗位的人。由于受到政治操纵，汤姆已经聘用了外部应聘者，即使这意味着忽视了像她这样忠诚工作的员工。戴安娜不能容忍那些由于错误理由做出经营决策的人。她会努力工作以避免冲突，但当他人的政治行动对她产生负面影响时，她也会被激怒。9个月前戴安娜准备担任地区经理，而且根据她的业绩，她认为现在她甚至更有资格。她遵循严格的纪律，完全按照工作规则管理她的餐厅。她小心翼翼地坚持政策和程序，而且严格地控制成本，尽管在市场中有新的竞争，她的销售量仍在不断增加，而且很少收到顾客投诉，惟一不协调的地方就是她的员工离职率较高。
然而，戴安娜不担心不断增加的离职人数，对此她有一个完全合理的解释，那就是因为
她对自己和员工要求的标准较高，任何没有投入110%32作热情的员工最好到其他地方找工作。戴安娜认为她不能因为任何借口而对任何人做出让步。例如，几个月前，她不得不解雇三名其他方面表现很好的员工，因为他们决定尝试一种自己创造的所谓创新客户服务战略，而不是遵循确定的工作程序。作为总经理，她有责任确保餐厅按照《运作指南》严格管理，而且不允许偏差。她已经按这种常规管理工作了许多年，过去她靠它得到晋升，如今却给她带来坏运气。不时解雇一些员工，特别是在那些很难遵守规定的岗位上，自然会增加做生意的成本。
最近一次商店视察时，朱莉暗示戴安娜也许可以试着创造一种更友好的工作环境，因为她看起来很冷漠，而且与员工的互动显得比较机械。朱莉甚至告诉她，自己无意间听见员工在背后称戴安娜是“冰美人”，戴安娜很惊讶朱莉提起这事，因为她的老板很少批评她。她们间有一种默契：因为戴安娜非常有技术才能，总是能够完成她的财务指标，朱莉不需要提供给她更多的指导。戴安娜也很乐意独自管理她的餐厅，而不需要无用的建议。
无论如何，戴安娜很少注意员工对她的谈论。她不打算为那些无趣而幼稚的事情而改变她一向成功的管理策略。而且，即便最近由于“个性不同”或“错误理会”等原因不服从她命令而被解雇的员工超过半数，在她每月递交利润表时，她的上司似乎也不介意。
当戴安娜在会议室等待其他人时，她担心她不会得到这次晋升。从朱莉通知她参加会议的语音邮件里，戴安娜已经听出了一些不同，但她不能确认问题出在哪里。如果她再次被忽略，她会非常生气，而且很好奇这次他们又找什么借口。然后，她又想到如果没有得到晋升，她的员工会怎样回应她。他们全都知道她多么希望得到这个职务，如果没有得到会多么尴尬，这令她畏缩不前。想着如果她这次不被提升而又不得不面对他们时，戴安娜的眼睛开始模糊。正在这时，朱莉和汤姆进了会议室，会议开始了。他们尽可能友好地告诉戴安娜她这次不会被提升，她的一位同事将成为新的地区经理。这令她难以置信，因为得到提升的那人仅在公司工作了3年，而且戴安娜曾经培训过她!她试着理解这一切怎样发生，但都没有意义了。在听到其他进一步解释之前，戴安娜就哭了，然后离开了会议室。尽管戴安娜努力保持冷静，但却彻底失望。
问题讨论
1.概括导致戴安娜晋升失败的各种可能因素。
2.将来为了得到晋升，戴安娜需要发展什么能力?公司能做些什么工作来帮助她的发展?〔资料来源：ReprintedwithpermissionOfRosemaryMaellaro.〕
课堂讨论
日本著名企业家松下幸之助认为，正确运用自我否定的策略，能使企业不断获得创新的机缘。他在经营过程中常常对自己的企业领导行为进行反思。在担任松下电器公司总经理期间，他看到欧洲最大的飞利浦电器制造公司因满足于自身优势而走下坡路的教训，于是提出为了松下公司的将来，必须克服自满情绪。他说：“现在松下电器公司被认为是最优秀的电器公司，这种观点本身就是很危险的。”他预言：“今天的强者将成为明天的弱者。”为了确保松下电器公司今后立于不败之地，在“强化经营体制，改变企业现状”的口号下，松下曾多次自我否定，有时不惜推翻现有的工作模式与企业规划格局，进行一系列的体制改革与技术革新，并为此起用了一大批具有新思想甚至在过去反对过自己的人才。正是由于松下公司经常查找自己的不足，能做到居安思危，才使得松下公司长盛不衰。
讨论：松下幸之助为什么要否定自己是最优秀的电气公司的说法?
课堂讨论
案例
1.小李给心理咨询老师说：“她没有我吸引人，也不聪明，也没有什么风度，但是为什么会迷倒这么多人?那些人难道看不出她的真面貌吗?她办事能力很强，每个人都佩服她，但我就是受不了。她得到我想要的每一件东西，她抢走了我的工作，还抢走了我喜欢的男友，但事后又否认。为此，我很痛苦。”
2.小赵是一位非常优秀的广告人，业务精通，棋琴书画样样精通，但是他几乎没有什么朋友。他身边的人说，和他在一起，他所散发的优秀气势让他们很难受，所以，大家都对他敬而远之。 讨论
1. 小李小赵都很优秀，但人缘一般。为什么?
2. 结合自己的实际情况，如何与他人进行沟通并建立良好的人际关系?
课堂讨论：
案例
诸葛亮的遗憾
《三国演义》中描述，刘备死后，诸葛亮怕别人不尽忠职守，立了一条“罚二十以上皆亲览”的制度，即事无巨细，一概由诸葛亮亲自处理，外连东吴、内平南越、整顿戎装、工械技巧等等，他都揽在身上。结果忙得日理万机，汗流浃背，以致中途夭折，留下“出师未捷身先死”的千古遗恨。有人曾劝诸葛亮：“治家之道，在于各司其职，如果凡事家主必亲躬，将形疲神困，终无一成。”但平生谨慎的诸葛亮没有听得进去。更为严重的是，诸葛亮的这种做法，使得蜀国日后后继无人，人才凋敝。在面临危机时不堪打击。
问题：诸葛亮的失误给现代领导者实施有效领导以何种警示?
▲课堂讨论
读组织行为学有感范文第5篇
我的性格喜欢不断超越自我，重塑自我，所以，在分组选队长时，我义不容辞地跳起担子，带领大家在10分之内为自己的队伍命名了“雄鹰”的队名，描绘出一幅色彩绚烂的队旗，大家高喊着铿锵有力、振奋人心的队呼——“雄鹰、雄鹰、飞向天空!”，顷刻之间，高亢嘹亮的声音回荡在庄园上空，心灵的火花在碰撞中交融，澎湃的激情立刻熊熊燃烧。
带领着我们的雄鹰队完成了一天的训练项目，虽说是游戏，但我认为此次拓展训练活动，实际上就是一种体验试的学习方式，利用特殊的器械和环境，通过各种精心设计的动作，在解决困难应对挑战的过程中，通过体验去感悟，从而不断提升自我，一个个项目做下来，感悟一点点积累，明白了当以纯真的心态重新审视自己，审视他人，审视社会时，就会感受到生活在团队、集体中的幸福。实际工作中也是这样，我总结了几点：
1、一个团队必须要有明确的目标，强化责任。
2、要有一个坚强的领导核心。
3、将目标细化，做到细如发丝的程度。因为，细节决定成败。
4、团结协作，凝聚力量，互相信任。
5、态度决定一切，要不断积极向上，充满活力。
6、要学会倾听。
7、简单的服从。
8、绝对执行力。
9、好的团队会创造出优秀的个人，优秀的个人组成了优秀的团队。
非常感谢公司给我们提供这样一个机会，虽然只有短短的1天，但是我相信留给大家的记忆却是终身难忘的。在工作中，知识和技能只是有形的资本，而意志和精神则是无形的力量。在何种情况下能使有限的知识和技能释放出最大的能量，如何开发出那些一直潜伏在体内，而自己却从未真正了解的力量，怎样才能弄清自己与他人的沟通和信任到底能深入到什么程度?我在这次拓展训练中找到了答案。我认为这是我在这次活动中最大的收获。其实，一个拥有强大战斗力的团队，在工作中又何尝不是如此呢?团队的凝聚力、战斗力，团队的文化和共同的信念，就是团队必胜的基石。
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读组织行为学有感范文第6篇
高等教育自学考试是应考者获得高等教育学历的国家考试，命题是确保考试质量的核心工作。
为做好工商企业管理专业(独立本科段)“组织行为学”课程全国统一命题工作，特制定本命题大纲。
一、课程性质和考试目标
1.课程性质
“组织行为学”课程是全国高等教育自学考试经济管理类专业课，是为培养和检验自学应考者对以人为中心的现代管理学-组织行为学的基本理论和应用能力设置的一门专业基础课程，是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。这是一门以人为中心的现代管理学，是多学科相交叉的边缘性学科，是理论与实践紧密结合的应用性科学。
2.考试目标
通过本课程的学习考试，要求考生全面系统地掌握组织行为学的基本理论、基本知识和基本方法，认识组织中以及组织与环境相互作用中，人的心理活动与行为反应的规律性，从而提高考生在做领导工作与管理工作过程中，对人的行为的预测、引导和控制的能力，最充分地调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，更有效地实现组织预定的目标。
二、考试内容(各章节的重点内容)
本课程的考试内容与考核目标以课程考试大纲为标准，其重点内容为：
教材第
一、二章介绍组织行为学的研究对象与研究方法，其中第一章是全书的重点内容之一，应该对章内各节的主要内容有所了解和一定的把握;第二章属一般性内容。
第三章至第五章介绍个体行为与管理，其中第三章是全书的重点内容之一，应该对章内各节的主要内容重点了解和把握。第四章为创造性行为的培养与开发，第五章为事业生涯的设计、开发与管理，皆为一般性内容。
第六章至第九章介绍群体行为与管理。其中，第六章为群体心理与行为基础、第七章为群体内部互动行为，是全书的重点内容。第八章为群体的人际关系，属一般性内容。第九章为群体间互动行为，是全书的重点内容之一。
第十章至第十二章介绍领导行为及其有效性。其中，第十章为领导行为与领导过程模式，属一般性内容。第十一章为领导理论，为全书的重点内容之一。第十二章为领导的决策行为，该章不作为重点内容。
第十三章至第十五章为激励理论与应用。其中第十三章为激励过程诸要素的研究，属重点内容。
第十四章为激励理论研究，是全书的重点内容之一。第十五章为运用激励理论、建立激励机制，是一般性内容。
第十六章至第十八章介绍组织行为与组织文化。其中，第十六章为组织结构，该章属一般性内容。第十七章为组织变革与组织发展，属重点内容，应该对章内各节的主要内容有所了解和一定的把握。
第十八章为组织文化，属一般性内容。
三、考试命题的原则
1.命题标准
“组织行为学”课程是工商企业管理专业(独立本科段)开设的一门专业必考课程。命题标准参照全日制普通高校同专业、同课程的本科结业水平，并体现自学考试以培养应用型人才为主要目标的特点。在题量上保证中等水平的考生能够在规定的考核时间内完成全部试题，并有适当的时间对答案进行检查。
2.考试依据和范围
以全国高等教育自学考试指导委员会1999年9 月颁布的《组织行为学自学考试大纲》为依据，以《组织行为学》(孙彤主编，高等教育出版社，2000年8 月第1 版)教材为命题范围。试题的参考答案按所指定教材中的有关提法来编制。
3.知识与能力的关系
学好组织行为学，需要有一些必备的相关知识，如管理学原理、组织学原理，以及一定的哲学、领导科学、决策学知识等。学习组织行为学要注重对基础知识的理解和分析，将识记、理解、领会与分析联系起来，把基础知识和理论转化为理解和分析能力。命题中要体现既测试基本知识、基本理论的掌握程度，又测试分析能力的原则。
4.重点与覆盖面的关系
试卷覆盖到章，重点章节的权重比例大一些，次重点章节的权重比例小一些，一般章节的分数为适中。单章考核分数不超过20%.
四、考试形式与试卷结构
1.考试形式
“组织行为学”课程考试形式为闭卷笔试，考试时间为150 分钟，评分采用百分制，60分为及格线。
2.试卷内容结构
试卷内容以第1 、3 、6 、7 、9 、
11、
13、
14、17章为重点考核内容，其分值比例不低于60%.第5 、8 、
10、
15、
16、18章为次重点考核内容，其分值比例约为
30% ，其它章节均为一般考核考内容，分值比例不超过10%.《组织行为学自学考试大纲》已明确不列为考核内容的不作试卷内容。
3.试卷能力结构
能力考核分为识记、理解、简单应用和综合应用四个层次，考核不同能力层次的试题在试卷中的分数比例为：“识记”占20% 左右、“理解”占30% 左右、“简单应用”占30% 左右、“综合应用”
占20% 左右。
4.试卷的难度结构
试题的难度分为“容易”、“中等偏易”、“中等偏难”和“难”四个层次，不同难度的试题在试卷中的分数比例为：“容易”占20% 左右，“中等偏易”占30% 左右，“中等偏难”占30% 左右，“难”占20% 左右。
5.试卷的题型结构