组织行为学论文范文第1篇
关键词：积极组织行为；比较分析；影响因素
1积极组织行为学研究背景
对积极组织行为学的研究发展有着重大影响的两个方面在：第一、积极心理学运动的开展；第二、组织行为学领域的研究。
1.1积极心理学运动
心理学领域的发展围绕着三个研究方向：（1）为普通人的幸福谋福利；（2）诊断和治疗心理疾病；（3）发现和挖掘以及培养天才(Seligman,M E and Csikszentmihalyi, M,2000)。这说明了心理学的研究不仅包括消极取向的部分，也包括积极取向的方面。然而，二战以后，随着社会等各方面问题的出现，导致了心理学的发展背离了其本来的目的，其主要的着眼点开始聚焦于一些心理健康问题的诊疗，出现了比如，临床心理学主要是预防及舒缓心理上的困扰和心理疾病；社会心理学关注社会惰化、种族主义和侵犯和顺从行为等；认知心理学关注人们做结论时候的偏见和误差等。心理学这一逐渐消极化的发展趋势给人们带来了不安和反思。以原美国心理学会主席Seligman为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此，他们于1998年发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上，采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。
究竟什么是积极心理学？美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼（Martin E.P. Seligman），谢尔顿（Kennon M. Sheldon）和劳拉·金(Laura King)他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的品质，充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量，促进个人和社会的发展，使人类走向幸福，其矛头直指过去传统的“消极心理学”(Sheldon, K M and King, L,2001)。它是利用心理学已有的实验方法和手段，来研究积极的情绪体验、积极的人格特质、积极心理过程等诸多积极方面的心理学思潮(李金珍，王文忠，施建农,2003)。
综上所述，积极心理学意在研究人的发展潜力以及发掘人及生活中的美德的心理学思潮。积极心理学对很多学科产生了深远的影响，比如社会科学、经济学、管理学等等，自然管理学中的组织行为学也不例外，它的发展给了那些传统学科提供了新的研究视角。
1.2传统组织行为研究的影响
霍桑实验的研究改变以前科学管理对于人是“经济人”的假设，从此管理理论开始注重对人的特性研究以及考虑员工积极特性与绩效之间有什么样的关系，这些推动了组织行为研究的发展。尽管这是个良好的开端，然而传统组织行为学领域的研究仍然局限于研究和改善组织中一切“不足”的方面，而忽视利用和培养组织中“有利”的方面。诸如那时候的研究也大多集中在如何改善管理者、员工的消极负面的情绪以及工作效率低下等问题，比如，如何应对工作倦怠，如何疏导不良的情绪，如何激励懒惰的员工等等。这种局面的出现的原因有：
第一，对人性的负面假设。“经济人”的假设认为，个体的工作是为了物质报酬和私利因素，而不是他们自身对工作的热爱。学者麦格雷戈以“经济人”的理论假设为基础，提出了著名的“X”理论，这个理论认为，人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心,反对变革,把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。管理人员需要对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。同时他又指出在管理实践中，对组织成员采取强迫威胁和严密监督（通常是隐蔽的）、严格管理或采取随和态度，顺应成员要求进行温和管理，都难以奏效。
第二，费用效应分析理论的影响。在Wright（2003）等人看来，传统的组织行为研究过于强调成本和收益的权衡，这种受“费用效应分析”理论影响的价值取向被称为“忠于管理的观点”(Wright, T A,2003)。这种收益成本权衡使得传统组织行为学在应用研究中过分关注组织研究中的消极方面，即过度聚焦于员工的消极、倦怠以及不利组织行为所造成的成本代价(侯奕斌，凌文辁,2006)。
第三，负面事件的优先效应原理。同类的事件往负面不利情况发展相比于往正面有利情况发展对人的影响更大，这一原理对组织行为的研究所造成的影响就是，如果管理者或者研究者忽视组织中积极有利的因素，可能只是产生后悔或者失望这种结果；如果对组织中消极不利因素的忽视，可能会威胁到组织的生存和发展，因此这也是组织行为的研究者更倾向于关注组织中的消极不利的一面。
受到积极心理学等思潮的影响，一些组织研究的学者开始反思，是否可以将积极的观念引入到传统的组织研究领域，于是，以美国密歇根大学商学院为首的积极组织学术研究小组开展了积极组织学术研究（Positive Organizational Scholarship, POS），希望能够用崭新的视角去分析组织现象，它主张发展个体优势，以组织及成员的积极变量为主要的研究内容，积极探讨激发组织活力的方式。
POS不同于传统的组织行为研究，它的重点在于培养组织员工的如同情、宽容、诚实等美德，创造和利用组织的积极动力和生产运作来达到积极的效果(Dutton, J E,2005)。近些年，许多研究者发现以人为本，以员工的幸福为出发点，通过积极培育员工的优秀品质，发现和挖掘员工的潜能来提高组织的绩效是非常有效的一个途径(潘孝富,2008)。POS的主要表现为三个特征：积极性（Positive）、组织性（Organizational）、学术性（Scholarship）。(1)积极性指组织内的积极因素。比如良好的组织结构，能促进个体、团队、组织往积极的方向发展的因素以及组织里同事间良好的人际关系等等。(2)组织性就是研究与组织相协调的内外部环境因素。例如在复杂的环境下，通过提高管理者和员工适应环境的能力，挖掘组织中可以应对环境复杂性的积极因素来产生利组织结果。POS使原有但被忽视的积极状态、过程和结果得到关注，来应对环境与组织之间的交互影响，并对这过程中积极性产生的原因和可能导致的结果进行解释。(3)学术性指在已有研究和理论的基础上，建立关于组织积极性有关的理论体系，并将其学术化和定义化，为理论和实践做补充(曾晖，韩经纶,2006)。
POS修正了传统组织行为研究的消极取向，这一思潮的兴起，给予研究者们研究组织行为的新视角，使得他们开始关注和探寻组织中的积极方面，比如带动了积极组织行为、心理资本、亲社会动机等许多利组织行为的研究。
2积极组织行为的定义
自2001年以来，Luthans在与其同事的研究中，通过对传统组织行为的反思和积极心理学的应用，提出了积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB），它是以积极心理学的应用为基础，运用全新的视角来研究组织行为学的积极方面的组织行为学模式。Luthans认为，POB要发现和挖掘组织中的人力资源优势和员工的心理能力，并且使这些积极的优势变成可测量的、可开发的且可以用来改善组织的绩效，这些积极的因素包括自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience）等等(Luthans,F,2002)。
Luthans虽然给积极组织行为学下了一个定义，且关于这一构念的理论阐述也有许多，但是学者们都对于这一构念的具体内涵没有一个统一的说法。POB的研究更倾向于是考虑有什么因素能够影响员工的积极组织行为，而不是对这一构念本身的研究探索。在这种情形下，学者潘孝富开国内外研究之先河，以生产型企业员工为研究对象，将员工积极组织行为定义为增益或促进组织功能正常发挥，并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为(潘孝富，秦启文,2009)。
3积极组织行为与相近概念的关系
3.1积极组织行为与组织公民行为
美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为(Smith,C A, Organ, D W and Near, J P,1983)。其内涵包括四个方面：第一，员工会做一些工作职责规定之外的，直接的或者间接的利组织的事情；第二，这种行为具有自发性；第三，这种行为不在正式报酬体系规定之内。第四，此类行为对于组织的有效运作和长久发展是非常有益的。
积极组织行为是一切正面的、积极的、主动的能提高组织绩效的行为，它和组织公民行为的共同点，都表现在是一种自愿，主动的利组织行为；二者区别在于，积极组织行为的范围要比组织公民行为的范围广，它既包括了工作制度和报酬体系规定之外的利组织行为（又称角色外行为），同时也包括了工作角色内的利组织行为，而组织公民行为则只是包括前一个方面。
3.2积极组织行为与工作投入
作为这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，”它包括认知，情绪，生理三个方面(Kahn,W A,1990)。在Kahn看来，自我和工作角色重合的程度与工作投入的程度有关：当工作投入较高时，自我和工作角色就很好的融合在一起（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体和工作角色度重合越少，无法达到工作角色所需要的绩效水平，并且还可能产生离职的意向。学者Schaufeli等从工作倦怠的对立面去给工作投入进行了定义，即工作投入是一种与工作有关的状态，在这种状态中员工表现出积极、完美的情绪和认知，它由活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度组成(Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P,2001)。Britt等（2001）将工作投入定义为员工对工作的强烈责任感和承诺，并觉得自身对工作绩效负有重大责任，它包括三个维度，责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）。徐艳等（2007）人认为工作投入是指在心理上表现为对工作的认同和重视，在行为上表现为积极参与工作，并认为工作投入由兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与四个因素组成(徐艳，朱永新,2007)。
从上述的归纳可知，工作投入是一种角色内的心理状态，会在表现出利组织行为，它属于积极组织行为的一部分。积极组织行为还包括角色外的利组织行为。
4积极组织行为的相关研究
积极组织行为学在人力资源管理和组织行为学研究领域中，是一种新的研究取向，其发展是建立在传统组织行为学消极研究取向基础之上的，强调对组织内个体的积极心理变量和人力资源优势的开发和应用。因为这个构念的新颖性，现有关于积极组织行为的研究并不是很多，目前已有的文献主要是从以下三个方面来探讨积极组织行为：
（1）积极组织行为内在结构。潘孝富以生产型企业的员工对象，进行实证分析得出，积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成(潘孝富，秦启文,2009)。
（2）积极组织行为的影响因素。个体层面，比如积极特质论者认为，有积极特质的员工更易表现出积极组织行为，并能导致高绩效；如大五人格特质论者认为，员工的责任心、是否具有良好的人际关系以及对工作的情感投入是积极组织行为的影响因素(Ozer, D J and Benet-Martinez, V,2006)。张伶等研究指出外倾性人格的员工更易表现积极组织行为(张伶，聂婷,2011)。组织层面，比如学者刘筱芬通过对服务性企业的实证研究得出，组织公平感、组织归属感、组织支持感、组织自尊、组织形象这5个因素决定了服务业企业员工的积极组织行为(刘筱芬,2012)，张伶等研究指出，工作匹配与员工的积极组织行为正相关，而工作压力以及工作—家庭冲突与员工的积极组织行为负相关，且工作—家庭冲突在工作压力，工作匹配和员工的积极组织行为中起调节作用(张伶，聂婷,2011)。
（3）积极组织行为导致的结果。现有研究中，学者们多是通过理论的推演得出，员工的积极组织行为能够导致企业绩效的提高(刘菁,2014;侯奕斌，凌文辁,2006;冯俊文，高广鑫,2012)，形成正向组织文化(刘阿然，贺丹露,2009)。
5总结
积极组织行为作为一种利组织行为，旨在发现和挖掘一切有利于组织发展的行为。虽然自从鲁森斯等人于2002提出这一概念至今已有10余年，但是与其相关的文献不仅是从理论研究还是实证研究的角度来计量，其数量都是比较少的，而今处于一个经济高速发展，竞争日趋激烈的时代，管理理论也需要同时代的发展相协调，而积极组织行为这一理念不仅符合以人为本的管理原则，也摒弃以前组织行为研究的消极方面，所以如何使这个概念的定义更加清晰化，系统化和理论化，为管理理论的发展以及更好服务管理实践都有着非常重要的意义。
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组织行为学论文范文第2篇
[关键词]组织行为学;企业;内部控制;内控体系;建设
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.001
0 引 言
随着企业内部控制工作研究的不断深入，企业所采取控制的方法及手段都开始从传统内部控制形式，直接发展成为现代化、多元化的内部控制行为。因此当前对于企业内部控制的研究不能局限在一个方面，而是应当通过多个角度的形式展开深入的研究，以往多数学者都直接从企业会计、审计以及管理等方面来展开研究，直接从组织行为学的视角来进行内部控制的研究明显较少。本文具体从组织行为学的视角来展开分析和研究，针对其存在的问题进行论述，为此推出相应的建议和对策，最终促使内控理论能够真正和组织行为学理论有效结合在一起。由于多角度研究所提出的侧重点并不一致，而采用通过组织行为学视角展开研究能够及时地发现其中的问题。
1 国内企业内部控制问题分析
1.1 企业内控组织虚位
受到我国计划经济的影响，多数企业管理人员针对企业的管理依然停留在行政领导管理的层面上，并没有真正意识到企业本身所需具备的自负盈亏和自主经营的重要本质。我国多数企业的管理始终都是一种自上而下的中心纵向线管理的形式，其多個部门间的协调管理难以获得充分重视，由此导致企业内部管理层次变得越来越复杂，多个业务部门之间缺乏有效的沟通，而在内控的建设方面，直接致使相应内控机构形同虚设，权责不明。例如：平顶山煤业股份有限公司，其内部严格按照司法规定成立了相应的董事会、股东大会、监事会以及经营管理层等，由此实现其相互间的有效监督和制约的一种治理机制。然而内部董事长的选举直接经由股东大会来决定，而股东大会则由第一股东平顶山煤业有限责任公司直接控制，因此直接导致股东大会职能无法获得有效实施，这就使诸多内控组织虚位情况越加明显。
1.2 无章可循，有章不循情况突出
当前依然存在少数企业内部管理人员对于内部控制体系不够重视的情况，甚至其中一些企业并没有相应的内控体系。而其中有的企业尽管由此构建了相应的内控发展体系，但是本身并不完整所发挥的作用极为有限。有一些企业管理人员针对内控系统的理解依然处于内部牵制和监督的阶段当中，甚至认为相应的内部控制其实就是一些文件、制度以及手册，等等。因此直接导致企业内部控制流于形式化发展，内部所制定的规章制度根本无人遵循，并且严重缺乏相应的奖惩措施，认为喊口号就是执行制度，所实施的管理工作难以到位等。
1.3 内部控制系统不够科学
当前我国绝大多数企业都开始真正建立起了相应的内控体系，但是其整体而言却明显缺乏科学性、合理性。具体是由于其内控系统不完善所致，多数人认为企业内控系统其实就是企业内部所制定的规章制度。有些企业本身严重缺乏长远的发展规划目标，过多地看中其中的短期经营利益，从而直接忽视了对企业的日常管理，致使其内控体系结构不完整。同时此类企业过于对事后控制起到重视，比如：在实际的工作当中，一旦产生相应的违规违纪行为后，才能引发组织方面的充分重视，并由此作出有效的处理，直接导致其内控效力的丧失。最后是过于重视企业经济利益及生产效率方面的资源，因此严重缺乏对相关人力资源的管理。
1.4 内控审计制度滞后
内部审计主要是针对内部控制效果进行审查的一种重要方式，也是一种主要的内控手段。因此为了能够保障企业内控措施的良好运行，就必须在企业内部管理当中单独成立一个不同于其他职能部门的内部审计机构、然而当前所采用的内部控制审计制度明显滞后，并不符合当今企业实施内部控制的要求，难以有效地发挥出内部审计的主要作用。
2 组织行为学视角下内部控制要素分析
2.1 内控环境组织行为分析
2.1.1 企业文化
企业文化是一个企业发展的重要精神支柱，同时也是企业本身核心竞争力的重要体现。而从组织行为的视角来分析，组织文化是一种无形且持久的文化类型，其对组织成员的行为来说，文化作用非常明显。组织文化对于企业组织行为和绩效等起到了积极的影响作用，促使企业员工们非常自觉地将行为统一到组织发展所期望的方向上。
2.1.2 法人治理
企业内控系统当中，均存在一定的优缺点，其中较为明显的就是企业法人的治理工作不够完善。目前多数企业从表面看来是一种公司发展的形式，但是结合实际情况来分析，其并没有针对公司的制度实施优化改造的过程。当前多数企业内的法人治理制度并不完善，甚至有一些企业严重缺乏对内部权力的制衡作用。
2.1.3 组织结构
企业内部科学合理化的组织结构能够促使组织内明确多个成员权利责任，并且通过真正适合的组织协调及组织控制的方式，使其组织整体表现更加优秀，组织效率也将获得显著提升。而一旦其组织管理的形式和结构之间产生明显的脱节情况，则将很容易导致决策的失误情况产生，由此会引发员工凝聚力降低的显著问题。
2.2 风险评估组织行为分析
社会经济发展迅速，经济国际化发展趋势越来越明显，直接促使相关企业的运营环境变得越来越复杂，相应的企业经营风险也随之攀升。因此就有必要针对企业发展运营的风险进行评估和管理。风险评估和风险管理具体是企业针对一些潜在的风险进行分析和判断，然后直接采取最为经济、合理的方式来实现其风险控制的过程。从而真正提升企业风险管理、发现、分析以及解决问题的能力，因此提升风险管理能力实质上就是提升企业判断、分析及控制风险的能力。
2.3 控制活动组织行为分析
企业内控系统的关键在于其流程和政策，而这本身也是对其思想进行控制的一种指导性体现。通常都是以控制活动作为其主要的表现类形式，由此来促使其中的内控要素能够充分融合起来。而相关政策的推出则直接给企业的经营管理树立了明确的发展方向，同时明确了企业的操作流程方向。其中的政策和流程必须严密结合其风险关键点来实施相关设计的过程。而控制措施的推出本身就是企业结合内部环境进行风险评估的结果，其充分结合了相应的风险对策，真正利用了内控方法及有效手段。
3 组织行为学视角下加强企业内部控制的措施
3.1 重视并应用组织行为学思想
当今企业发展理念不断深入，相应的管理方式也开始随之制度化、利益化的方向转变，形成人性化管理的形式。直接从以往传统形式的社会客体因素直接转换成为社会主体因素，对于组织制度设计及机构建设等的重视转向组织重任的心理诉求、行为等方面转变。组织行为学本身在思想上并不仅仅是一种价值观的体现，同时也是一种真正可行性的方法论，其所具备的核心思想主要是要求其在日常的工作当中，应当树立起以人为本的理念，坚持全面发展的观点。这就需要真正培养出高素质发展的团队，从而由此来有效的激发出个人组织所具备的潜能，真正实现其个体潜能、群体创造力可持续发展的目标。
3.2 树立科学内控观念
具体需要坚持以下几点。①坚持内部控制人人平等，这就要求在内控系统当中，必须要有相应的管理者、决策者以及业务人员来有效的发挥出相应的作用。而企业当中的相关人员，特别是相关管理人员均必须在日常的工作和生活当中，构建出内控制度人人平等的理念。目前多数管理人员均认为内控的对象只是其下属人员，自身完全不在内控的范围当中，从而由此引发一系列问题。②将内控作为一种保护性措施，内控的实施尽管限制了某些人的切身利益，但是正是因为内控权力的制约和限制，才保障相关企业人员能够遵守原则，严于律己。③内控对事不对人，内部控制系统的构建并不是单纯针对个人来实施，其所具备的作用具体是规定业务当中的责任及权利。身在岗位就必须无条件接受岗位相匹配的内控制度约束。
3.3 坚持以人为本的理念
企业内部控制的有效实施，主要在于其是否能够真正有效地发挥出人的主观能动性，从而由此来切实提升其自身的能力和价值。这就要求必须树立起相应的以人为本管理理念，将企业内部控制活动紧密围绕人的价值管理进行，从而以此对企业内部控制当中的内外部环境关系进行优化调节，最大限度地激发人的积极创造主动性，最终保障其实现企业的可持续发展。内控在执行当中必须将企业的长远发展和内部员工们的个人利益捆绑在一起，由此来有效避免员工出现短期的投机行为，从而真正有利于企业的长远发展。
3.4 完善企业内部审计
针对企业内部审计的完善工作必须要强化内部审计的制度建设，因为完善的內部审计机构，不仅需要充分保障其内部审计的独立原则，同时还应当对内部审计的职能加以明确。同时需要尽可能地提升内部审计人员本身的综合素质水平，要求相关审计人员必须由此具备有效的执业资质和执业能力。此外，还需要保障审计部门在公司的地位，促进其和审计委员会、董事会等及时有效沟通。最后需促使内部审计的信息化发展，促使手工审计形式向着计算机软件审计形式转变。
4 结 语
企业内部控制工作经过多年的研究越来越趋于完善，但是其中存在的问题依然不容忽视。这就需要在组织行为学视角下展开分析，笔者在此基础上，提出几点有效的建议，比如：重视并应用组织行为学思想、树立科学内控观念、坚持以人为本理念以及完善企业内部审计等，这样才能切实保障企业的稳定、可持续发展。
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组织行为学论文范文第3篇
摘要：以组织行为学课程思政教学为基础，从实践的角度出发，深入挖掘组织行为学中的思政元素。一方面，运用中国文化、中国故事来诠释组织行为学的相关理论;另一方面，结合中国情境，将本土化组织行为学理论纳入到教学过程，从而达到专业教育功能与思想政治教育功能的统一。
关键词：组织行为学;课程思政;教学实践
1.前言
2020年，教育部颁布了《高等学校课程思政建设指导纲要》（以下简称《纲要》），明确了课程思政建设目标要求和内容重点：“专业教育课程要根据不同学科专业的特色和优势，深入研究不同专业的育人目标，深度挖掘提炼专业知识体系中所蕴含的思想价值和精神内涵，科学合理拓展专业课程的广度、深度和温度，从课程所涉专业、行业、国家、国际、文化、历史等角度，增加课程的知识性、人文性，提升引领性、时代性和开放性”。同时，也明确了管理学类专业课程“要在课程教学中坚持以马克思主义为指导，加快构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系”。在此背景下，如何结合专业课程的特点挖掘专业课程思政元素，成為科学推进专业课程改革和建设的重要任务。
2.组织行为学课程中的课程思政元素
组织行为学是管理学科的一门专业基础课，是对组织情境下人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究（《组织行为学》编写组，2019）。从人性和组织共性的角度来讲，组织行为学的一些理论具有普适性（章凯等，2014），在引入思政元素的过程中，可以运用中国文化、中国故事来诠释组织行为学的相关理论，寓价值观引导于知识传授和能力培养之中，帮助学生塑造正确的世界观、人生观、价值观;另一方面，由于人的活动存在于一定的社会、国家、组织之中，不同的社会文化背景下的个体往往带着一定的社会特征。这使得现有组织行为学中许多来自西方的理论在解释中国情境下的组织行为时，具有一定的局限性（《组织行为学》编写组，2019）。因此，在组织行为学的教学过程中，要结合中国情境、民族传统文化和特点，将本土化组织行为学理论纳入到教学过程。
2.1家国情怀元素
家国情怀本质是一种情感认同、价值观认同、文化认同以及民族认同（张倩，2017），构成了中华优秀传统文化的价值源流，有利于形成以爱国主义为核心的民族精神，有利于提升学生的责任感和参与意识（周刘波，2017）。课程思政中的家国情怀元素首先可以通过历史事例和人物，引导学生了解世情国情党情民情;其次，通过对人物、事例提炼国家意识和爱国情感，用情感触动学生，培育学生的家国情怀，引导学生把国家、社会、公民的价值要求融为一体。
2.2中华优秀传统文化元素
中华优秀传统文化是涵养社会主义核心价值观的重要源泉（于超，于建福，2020）。通过将中华优秀传统文化融入到组织行为学的课程当中，形成优秀文化资源与专业知识之间的互补和协作，教育引导学生传承中华文脉。
2.3职业理想和职业道元素
在课程思政教学过程中的另一重点内容是教育、引导学生深刻理解并自觉实践各行业的职业精神和职业规范，增强职业责任感，培养遵纪守法、爱岗敬业、无私奉献、诚实守信、公道办事、开拓创新的职业品格和行为习惯。结合组织行为学课程中人际之间、群体之间、个人与组织之间关系的课程内容，深化职业理想和职业道德教育，引导学生立足专业探寻职业使命和发展方向。
3.组织行为学的课程思政教学实践
3.1绪论中的课程思政元素
（1）思政元素挖掘
通过对组织行为学本土理论的案例分析、对中国优秀企业经验的总结，使学生对于本土化的理论和内容有更强的认同感，坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。
（2）思政教学实施过程
引导学生思考组织行为学已有相关理论的渊源并分析以下问题：绝大多数的组织行为学理论来自西方研究，是否完全适用中国情境？随着中国企业的发展壮大，中国有哪些经验是具有优势的，值得西方借鉴？
在回答这两个问题的过程中，使学生能够辩证地去看待组织行为学的相关理论，将学生对西方相关理论的认识引导到对世情国情党情民情的认识上来，使学生能够与情境对话、与现实对话，在后续的学习中能够将已有理论与中国企业的管理实践相结合，与中华民族传统文化相结合，关注组织行为学的本土化。
3.2个体心理与行为中的课程思政元素
（1）思政元素挖掘
聚焦于培养学生良好的认知、情感、态度、价值观。认识中国传统文化中蕴含的优秀价值观;深入理解社会主义核心价值观，将社会主义核心价值观内化为精神追求、外化为自觉行动。
（2）思政教学实施过程
主要通过以下两个方面引入思政内容：
首先，在知觉这一部分内容中，引入“颜回攫食”的故事，引导学生思考孔子所说的“所信者目也，而目犹不可信;所恃者心也，而心犹不足恃”。通过分析孔子和弟子颜回的故事来讲解知觉的含义和知觉的过程。
其次，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体现。在课堂中，分析一些具有中华民族独特精神标识的价值理念，如“和而不同”“仁者爱人”“己所不欲，勿施于人”等，引导学生继承和发扬中国优秀传统价值观。进一步，结合社会主义核心价值观，分析社会主义核心价值观的内涵以及作用。
3.3动机与激励中的课程思政元素
（1）思政元素挖掘
通过基于本土情境的分析，引导学生与历史对话、与人性对话，使学生更深刻地了解中国人的动机特点，通过对激励过程中情感与理性的碰撞，小我与大我关系的思考，培养学生的人文情怀和社会关怀，提高他们的历史责任感和社会使命感。
（2）思政教学实施过程
首先，运用古今案例分析马斯洛需求层次理论的不足。例如，“士可杀，不可辱”、“不食嗟来之食”、“朱自清不吃美国救济大米”的故事所显示出来的骨气、革命先烈为了革命理想牺牲自己的例子、疫情期间医护人员冲锋陷阵等例子，来剖析马斯洛需求层次理论过于强调个人属性，忽视了社会属性，将人限定为自私的理论前提的不足。其次，分析和探讨中国背景下的激励实践。例如，情理社会下的伦理道德、刚柔并济、恩威并施、民本思想等。
3.4群体心理与行为中的课程思政元素
（1）思政元素挖掘
对比西方个体本位与中国群体本位的不同之处，引导学生思考中国的群体本位文化的形成以及影响。
（2）思政教学实施过程
认识中国的群体本位文化，并从体现整个人类精神活动发展趋势的文化融合与更新的角度，认识和变革群体本位文化。讨论群体本位文化的积极影响及负面影响。例如，继承和发扬家国情怀、注重人际和谐的优良传统;消除宗派意识、小团体意识;形成以共同目标和价值观为基础的人际关系的构建。引导学生深刻理解中华优秀传统文化中“讲仁爱、重民本、尚和合、求大同”等思想精华和时代价值。
3.5领导中的课程思政元素
（1）思政元素挖掘
国内领导理论的研究者在经过了对西方领导理论的学习、模仿阶段之后，开始注重基于中国本土领导理论的研究，为丰富和完善领导知识体系做出了贡献。领导理论的发展也越来越注重来自东方的经验。激发学生探讨本土理论的热情，提升文化认同，坚定文化自信。
（2）思政教学实施过程
首先，引入中国情境下本土领导相关研究，包括家长式领导、差序格局和中国人的传统性。分析相关理论的文化根源、以及这些理论的研究进展和发展趋势。
其次，引入悖论式领导并结合阴阳理论，说明西方管理研究与中国传统文化的殊途同归。
3.6个人与组织关系中的课程思政元素
（1）思政元素挖掘
通过分析主人翁精神的内涵，弘扬主人翁精神。将“爱岗敬业、恪尽职守、自强不息、责任担当”等融入到教学中，引导学生正确认识个人与组织的关系。
（2）思政教学实施过程
首先，分析中国情境下相关理论和概念的特殊性。引导学生思考，基于中国情境下，如何更好地提升员工的组织承诺和心理契约。其次，探讨中国人的“主人翁精神”。
4.总结
通过引入情境要素和本土理论，融合中国本土情境，用中国历史、优秀传统文化、本土企业案例，讲好基于中国情境的组织行为学。通过在教学中对比中国管理情境与西方管理情境的异同点，揭示中国情境的独特性，加强学生对中国情境的把握，进而把组织行为学所蕴含的思想政治教育元素、社会主义核心价值观的要求、实现民族复兴的理想和责任融入课程教学中。
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[5]《组织行为学》编写组.组织行为学[M].北京： 高等教育出版社， 2019.
基金项目：教育部产学合作协同育人项目“打造人力资源管理专业实验教学体系”。
作者简介：
吴坤津（1986-），男，广东财经大学工商管理学院副教授，研究方向：组织行为与人力资源管理。
宋一晓（1988-），女，广东财经大学工商管理学院讲师，研究方向：组织行为与人力资源管理。
组织行为学论文范文第4篇
摘要：传统关于组织公民行为的研究主要集中在组织公民行为基本理论及积极作用的研究，而忽视了在印象管理动机的驱使下组织公民行为的做出可能产生的负面作用的探讨。本文就基于印象管理动机的组织公民行为进行了一定的探讨。分析了出于印象管理动机表现出的组织公民行为容易出现的负面表现，进而提出培育健康组织公民行为的有效途径。
关键词：组织公民行为 印象管理 组织绩效
一、组织公民行为的动机分析
根据需要动机基本模式可知，人在不同动机的驱使下会表现出不同的行为。以往研究者对组织公民行为问题的探讨大多基于社会交换动机和心理契约动机的进行研究，进而充分展现出组织公民行为的积极作用。不容回避的问题是组织成员基于印象管理的动机同样会表现出组织公民行为。如果组织公民行为被作为晋升等获得控制权的工具，泛滥于组织的正常运行中则对于组织绩效的提高会起到负效应。
(一)基于社会交换动机和心理契约动机的组织公民行为
传统意义上对组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的或者利他的，组织公民行为是在支持性的工作环境中，以积极的态度和人格品质产生的。在该理论假设前提下，我们从社会交换理论和心理契约理论人手对组织公民行为进行解释。
社会交换理论认为，成员与组织之间存在一种交换关系，成员通过完成工作任务和职责要求来换取报酬和福利以及组织支持，并同时获得一种组织支持知觉。当成员认为组织支持大于自身对组织的贡献或成员对组织的认同感及目标与价值观念一致时。成员会产生积极的体验，自觉形成回报组织的强烈愿望，并希望通过增强工作绩效来回报组织。但由于客观条件或成员能力的限制。成员不可能无限制地提高工作绩效，那么成员便会通过实施组织公民行为来回报组织。社会交换理论从成员与组织的交换关系角度来解释组织公民行为，忽视了从成员与组织双方互动的角度来解释组织公民行为，心里契约理论则弥补了这一不足。
心理契约理论认为，心理契约是组织与成员双方权利与责任的一种承诺、一种期望和信念。当组织与成员达成心理契约后，组织成员会依据心理契约的内容履行承诺，并期望得到组织承诺的回报。当成员的期望得到组织满足。成员会产生积极的情绪体验，他们不但会努力履行自己的义务来回报组织，还会自觉自愿地表现出有利于维持和增强组织绩效的角色外行为，即组织公民行为。
由此可见，基于社会交换理论和心理契约理论的组织公民行为作为组织发展的润滑剂对于组织绩效的提高、组织稀缺资源的合理利用、组织凝聚力的增强以及成员奉献精神和主人翁意识的塑造与培养。具有重要的积极作用。
(二)基于印象管理动机的组织公民行为
传统意义上对于组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的、利他的；组织公民行为的存在势必对组织的良性发展具有积极的推动作用。组织公民行为的动机可能未必是无私的、利他的，组织成员出于印象管理的目的可能通过表现组织公民行为博得主管的良好印象，以此获取晋升或加薪。有关研究证实了这一点。Podsakoff等人(1993)研究表明，除了客观的生产力之外，组织公民行为会影响主管对于下属的绩效考评。Werner(1994)发现，主管在进行绩效考核的时候，会考虑员工的“角色外行为”表现。由此可见，组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处，那么在讨论组织公民行为动机的时候我们不能排除工具性的目的。
Bolino(1999)提出当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。Hui,Lam&Law(20001的研究支持了Bolino的观点。指出在晋升机会来临之前组织公民行为越多的成员得到晋升的可能性更大：那些认为组织公民行为具有工具性价值的成员，在晋升之前的组织公民行为较多，在得到晋升后组织公民行为明显减少。该研究显示，成员的组织公民行为动机具有印象管理的成份，个体之所以表现组织公民行为是为扮演一个“好演员”，给组织留下一个“好战士”的印象。
随着组织公民行为印象管理动机研究的逐步深入，我国学者通过实证研究发现，印象管理与主管评价的三个组织公民行为层面呈显著正相关，与两个同事评价的组织公民行为层面显著正相关。该项研究表明，成员印象管理目的越强烈做出主管看重及同事给予好评行为的可能性越大。
由此可见，印象管理是产生组织公民行为的一项重要动机因素。印象管理是人们试图控制他人对自己印象的形成，给他人留下良好印象的过程。在组织中，印象管理的目的是为了更多地获得组织资源，而主管在组织中掌握着组织资源，所以印象管理动机强的员工倾向于在主管面前表现组织公民行为，达到印象管理的目的，从而占有更多的组织资源，获取组织晋升和加薪的机会。那么，基于印象管理动机基础上的组织公民行为势必对组织的持续发展产生负效果。
二、印象管理动机驱使下组织公民行为的负效果
基于社会交换理论和心理契约理论基础上的组织公民行为，作为组织发展的润滑剂有利于组织绩效的提高。我们在承认组织公民行为积极作用的前提下，假设组织成员做出组织公民行为的动机是自私的，组织成员出于印象管理的动机而做出组织公民行为，以期获取主管的赏识和奖励，在这一基本假设下对组织公民行为的负面影响加以探讨。
首先，印象管理动机下的组织公民行为对于组织成员积极工作态度的形成会产生负效应，组织实际运行过程中成员出于利己目的会表现出组织公民行为，通过主动帮助他人处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，主动为其他组织成员提供工作上的便利显示出自己乐于助人的优良品质：通过参加组织中的各项活动展现自身多方面的知识技能，甚至在某些情况下，愿意做出一些职责范围之外的事情显示自己比其它组织成员表现更好，更热爱组织，以此给主管及其他组织成员留下良好印象，增强组织回报的砝码。
基于该目的而表现出的组织公民行为容易减轻组织成员的公平知觉，使组织成员感到即使为组织目标付出再多努力也不会得到应有的报偿，丧失回报组织的愿望，甚至会严重影响组织成员职责内工作的完成，形成消极的工作态度。
其次，印象管理动机下的组织公民行为对于组织和谐工作环境的构建会产生负效应。组织的良性发展需要一个宽松、融洽、充满生机和活力的和谐的组织氛围，而组织公民行为有时不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。如果组织成员出于印象管理的目的而争先恐后地刻意去表现组织公民行为时，就会出现“组织公民行为升级”的现象，组织成员则会感到更强的工作压力以及工作超负荷。当组织公民行为的工具性日益突显时容易引发组织成员的不满和成员之间的冲突，使得组织成员间关系紧张而敏感，从而不利于组织和谐工作环境的构建。
最后，印象管理动机下的组织公民行为对于组织绩效的提高会产生负效应。组织成员的使命是完成角色内任务，实现组织目标，使组织健康有序地持续发展。在管理实践
中，如果成员将过多的精力放在职责范围之外的工作上，使其他组织成员感到角色模糊，不能明确划分角色内行为与角色外行为的界线而忽视本职工作。若依靠成员的额外工作来弥补本职工作，可能花费的时间长且工作质量不高，从而降低组织续效。
三、培育健康组织公民行为的途径
首先，创造培训机会，提高组织成员素质。组织成员的能力是取得晋升机会的前提，也是实现组织目标，提高组织效能的关键。组织应该积极地为成员创造不同类型的培训机会，一方面，通过培训丰富成员的专业文化知识，提高驾驭工作的技能：另一方面，通过对成员实施培训提升组织成员的职业道德水平，明确自身的角色扮演及职责义务。为组织成员的自我实现和健康组织公民行为的发生奠定基础。
其次，制定明确而科学的评价机制。不良组织公民行为导致组织成员消极工作态度的形成，主要是通过使成员丧失组织公平知觉而发生的。健康组织公民行为的产生以组织成员的组织公平知觉为前提。因此，在组织管理活动过程中要建立健全组织运行的公平机制，制定明确而科学的职务晋升与奖励制度。与此同时，组织应制定详细有效的成员考核制度和绩效评估制度。量化评价指标，使绩效评价减少印象管理成份，以此为组织成员提供公平的竞争环境，从而提高组织公平知觉感，为健康组织公民行为的培育提供可能。
最后，建设科学的组织文化。科学的组织文化是组织持续发展的灵魂，出于印象管理目的表现出来的组织公民行为体现了浓厚的个人主义色彩。因此。组织在强调“以人为本”组织文化的基础上应该大力宣传集体主义的组织文化。一方面。在组织管理活动中充分认识成员的重要性，尊重成员的需求，关心成员的成长与发展，注重人才的培养。加强对成员的激励，满足成员的高层次需求；另一方面，积极向组织成员渗透集体主义、忠于职守、爱岗敬业的理念，培育组织成员集体主义的价值取向和职业理念。通过两种组织文化的合理构建实现组织与成员的高度契合，达成组织与成员目标和价值观念的一致，以此激发组织成员表现出健康的组织公民行为。
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