公司培训体系的建立范文第1篇
我国企业所面临的市场竞争也日渐激烈, 越来越多的企业已清醒地认识到:人已成为企业自身战略目标实现的关键因素, 企业竞争的根本是人才竞争 (“企”没有了“人”也就自然会“止”了) , 企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败。因此, 培训自然而然地成为了企业成功的必须, “培训”也已不再是简单的“福利”, 它已成为维持竞争力的“必需品”, 成为开发企业唯一动态的人才之本。鉴于此, 作为莱钢的培训单位, 我们培训中心由各位领导带领, 分成十几个调研小组分别到各二级单位进行学习调研, 共同研究探讨如何建立一套完善、实用的培训体系。
我们这个小组到焦化厂学习调研, 焦化厂是莱钢股份公司的直属单位, 是莱钢生产流程的头道工序, 主要任务是向炼钢、炼铁输送焦炭和煤气, 在热线生产中起着关键性的基础作用。近几年来, 焦化厂牢固树立“学习化生存”、“能力比学历重要”、“学习力比能力更重要”的理念, 遵循“工作学习化、学习工作化”的原则, 积极探索行之有效的教育方法和载体, 强调“学习+考核+激励”, 落实“向一切可以学习的人学习, 向一切可以学习的事学习”。构筑了焦化愿景体系, 建立了“40+4”或“8+1”的学习制度, 改变了传统的学习方式。员工采取带着问题学、亲临现场学、互相交流学、重点篇目反复学、寓教于乐快乐学、交流体会启迪学、专题辅导深入学等学习方式方法, 加深了对学习型组织理论和业务知识的理解, 基本实现了从理论认同到观念转变的置换, 运用学习型组织理论指导工作已成为员工的自觉行动, 形成了具有焦化特色的学习型组织创建的探索和实践, 在共同愿景的引领下, 企业步入了新的发展阶段。
在交流过程中, 焦化厂的有关领导也对我们培训中心的工作给予了肯定, 并针对今后的办学提出了宝贵的建议和意见, 他们认为:培训中心近几年努力拓宽办学思路, 创新培训形式, 开发了一批精品培训课程, 焦化厂部分员工接受了这些培训, 转变了观念、丰富了知识、启迪了思维、提高了水平, 因此也是受益单位之一。但是, 随着近年来莱钢和各二级单位的快速发展, 对全员综合素质的要求越来越高, 培训作为能迅速提高员工综合素质的有效捷径, 其方式方法、模式、内容、与工作实际的贴紧程度越来越受到关注, 多形式、多层次、多元开放、灵活方便、立体交叉的培训体系急需完善, 培训工作任重道远。
这次调研活动给了我们很大的启示, 我们也在思考:如何才能建立一套完善、实用的企业培训体系?我认为应该做到。
1 正确定位, 建立一套完整的培训机制
为了更好的开展企业培训, 为企业发展谋利益, 企业要建立一种持续的、经常性的培训机制。目前我们培训中心所办的针对企业员工的所有培训都是直接向二级单位收取费用的, 在各单位都注重降低成本的情况下, 难免会引发一些矛盾。莱钢集团公司领导应该意识到企业竞争的根本是人才竞争, 企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败, 因而应该把培训中心定位在一个培训单位而不是赢利单位, 把“培训”当成“福利”和维持竞争力的“必需品”, 在经费上给予大力支持。
2 制定良好的培训规划
培训规划是企业进行员工培训的基础, 而一个好的“培训规划”绝不是随随便便的一些简单课程的组合, 因为员工培训是最能为企业创造效益的部分, 它与企业的绩效联系是密不可分的, 所以“培训规划”制订的好坏在企业的发展中是具有巨大的作用的。在制订“培训规划”时, 我们必须要做好企业“培训需求”的调研, 深入实际、广泛调研, 紧密结合莱钢战略, 策划培训项目, 开发适合、实用的培训课题。做好分层次培训, 合理设置培训课程和培训时间。
3 选择优秀的讲师, 建立专业技术人才库
一堂课, 是否生动、是否有成效, 关键还是在于授课讲师的授课质量及教材开发质量。同样的课程、不同的老师来传授, 培训的效果也会截然不同。因此, 为了让培训更好的为企业服务, 就必须选择优秀的讲师。当企业内部讲师由于不能满足该课程要求而进行外聘讲师时, 应先要求该外聘讲师进行试讲, 以考核其授课技巧及培训效果, 这样才能更好的保证课程与讲师的优秀组合。在进行外聘时, 首先要关注培训机构和导师的专长范围, 某些时候, 也可以向他们的客户进行咨询, 以保证该课程培训的质量。把在一线生产单位的能解决实际问题的技术专家组成人才库, 在进行专业技术培训时可聘请他们进行技术讲座。
4 开发合适的培训课程, 建立精品课程库
在企业中, 由于培训涵盖各个部门、各个层次的员工, 如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。因此, 针对不同对象, 采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的, 这也就要求企业培训的主题应该是具体、多样的, 如ISO9000培训、现场管理、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。主题不一样, 也就代表每个培训的具体要求都不一致, 这种要求决定了企业在培训形式上要灵活、生动、活泼, 易于为员工所接受, 不能走形式主义、搞走过场、搞一刀切;培训中, 要紧密联系实践, 形成双方的良性互动, 避免单向的灌输。同时, 要多用一些具有实用性、可操作性的好的“案例”及结合企业本身的一个现状, 发动学员一起积极主动参与, 对案例进行分析, 进行诊断, 找出病因, 以提高培训的生动、深刻性, 学员的学习积极性, 同时可以更好的提高本次培训的培训效果。当然, 案例内容不单单可以是企业管理, 也可是一则发人深思的故事, 只要能使人受到启发的, 能通过案例进一步深刻掌握所学理论的, 使理论不晦涩难懂, 能引用到实际企业管理当中的, 都可采用。
储备一批差异化、个性化的特色培训课程, 形成精品课程菜单, 以方便各二级单位点课。
5 进行培训的有效控制
培训工作进行有效的控制, 是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际, 又要便于检查控制;在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时, 要尽量量化。在实施培训工作中, 培训部要制定规章制度与控制措施, 以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程, 监督检查培训工作的正常进行。对培训工作的控制还包括, 将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩, 以鼓励员工积极自觉地参加培训;培训中心定期举行例会, 与二级单位主管或培训员讨论有关部门的培训事宜, 听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见;切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。加强培训效果的评估, 加强通用工种和操作工种培训结束时的实践考试。
6 精化培训效果的评估
在培训的某一项目或者某一课程结束后, 就要对培训效果进行一次总结性的检查, 依据培训的目的和要求, 运用一定的评估指标和评估方法, 找出受训者有那些收获和提高, 同时也找出讲师有那些的不足和优点, 检查和评定的培训效果。在评估培训效果方面, 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏 (Kirkpatrick) 模式”的四层次模型, 这种评估工具较为实用, 它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果, 而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别, (即一级评估:观察学员的反应;二级评估:检查学员的学习结果;三级评估:衡量培训前后的工作表现;四级评估:衡量公司经营业绩的变化。) 培训效果不仅要作一、二级评估, 更要进行三、四级评估。
总而言之, 员工培训的终极目标是让员工学会自己培训自己, 学会自己去多问、多看书、多钻研, 学会勤思考、勤动口、勤动手, 学会自己经营自己, 学会让自己升值。因为人是事的动力, 人的能量是无穷的, 是蕴藏于心中的, 只要合理开发, 人便为企业创造更多的效益, 因此当员工强大时, 企业自然也就更强大。因此, 重视人才的培养和再教育, 已是企业飞速发展的必备武器, 只有做好企业的培训系统, 才能更好的奠定企业在市场中的发展地位, 才能更好的让企业走向未来, 走向世界。
摘要：企业竞争的根本是人才竞争, 是否具有系统化、专业化的培训体系和广阔的发展空间, 成为企业人才战略的一个重要部分。
公司培训体系的建立范文第2篇
企业培训需求不仅着眼于企业的近期和长期规划, 也着眼于企业员工素质的整体提升。旧有的统一培训难免会忽视员工的个性特点、技术专长, 在正确评估每位员工能力、岗位技能和努力方向的基础上进行企业员工培训需求调研, 有利于制定使每一位员工达到理想绩效的培训项目。企业员工培训需求调研可采用一对一谈话式、问卷调查式、团体讨论式等方法展开也可以借助专家分析的方式帮助企业了解员工的真实需求。
2 建立创新型电网企业培训体系, 要加强高素质师资队伍建设
要多层次、多角度、全方位选拔培养师资队伍。一是选择专业基础扎实、知识广博、具有丰富培训经验的人才作为企业的专职培训师;二是充分利用电网企业内部培训资源, 从电网企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才中选拔部分工作能力突出, 具有丰富工作经验的人员担当企业的兼职培训师;三是构筑网络培训系统。充分利用现代网络技术实施跨地域、跨空间、立体化、全方位的远程教育, 实现资源共享。通过灵活多样的形式, 聘请外部专家、学者、教授远程授课、培训, 让这些专家成为电网企业培训师队伍的一个重要组成部分。
3 建立创新型电网企业培训体系, 重在培训内容的创新
电网企业具有其自动化程度高、知识密集和技术密集等行业特点, 因此培训内容要做到涵盖面广, 有所侧重, 有所兼顾。要根据电网企业实际, 明确职工培训的方向。具体将培训课程分为领导、管理、专业、技能和辅助五大类公共必修课, 但将大部分的培训资源向生产一线倾斜。在此基础上, 注重对员工综合能力的培养。
一是注重对复合式人才的培养。科学技术的迅速发展和社会主义市场经济的建立, 对人才提出了更高的要求。电网企业需要培训出既懂所学专业, 又懂工商管理专业知识的人才。
二是注重拓宽技术人员知识口径, 注重对专业技术人员的非本专业培训。因为科技的高速发展使得各个专业和工种之间的相互依赖性增强, 如果只掌握某一方面技术的技术人员将难以适应和驾驭现代电网的要求, 对这些技术人员有必要进行非本专业的培训, 有助于提升专业技术人员的知识面, 达到融会贯通的目的。
三是注重对专业人员进行知识更新的培训。目前我们现有的专业人员知识老化现象严重, 急需采取合理有效的培训, 使其满足电网企业发展的需求和电力系统运行维护的技术需要。四是注重对员工进行企业文化方面的培训, 作为现代大型企业, 企业文化的创新是一个企业成功发展的灵魂, 因此应该给企业传统文化注入与信息时代相适应的文化因子.构建创新型企业文化, 促进企业的进一步发展。对员工树立企业的核心价值观, 促进员工敢于进取, 敢于创新, 让创新的思想渗透到企业上上下下人员的意识深处, 并化为企业员工的行为习惯。通过创新型的企业文化的培训, 使企业员工对外能展示企业的独特形象, 对内使企业的管理和经营的不断完善, 提高员工凝聚力, 从而推动着企业的发展。
4 建立创新型电网企业培训体系, 要以创新培训方式为载体
由于电网企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素的存在, 要达到培训工作的实际效果不是一件容易的事情, 创新培训方式能够弥补条件限制带来的不足。
一是要打破传统的以教师讲授为主的教学模式, 创造条件增强教员与学员双向互动交流。
二是采取技能认证, 技术问答, 专业技能竞赛, 岗位练兵, 实操演习, 反事故演习组织人员观摩学习各地的先进经验等多种培训形式相结合, 灵活多样地对员工实施不同层次、不同内容、不同时段, 不同地域的培训, 使培训逐步满足企业技术发展的需求, 更加贴近企业的生产实际需要, 使之成为企业安全生产、经营发展的持续动力。
5 建立创新型电网企业培训体系, 要创新培训效果评估和反馈方式
一个好的培训体系, 应该是具有战略性、长远性、实用型、有效性等特点, 因此进行培训效果的评估与反馈显得十分必要。旧有培训效果评估方式是在培训结束后立即指收集学员对培训效果及培训服务的满意度以衡量培训是否有效的过程, 但有句古话叫“众口难调”, 一位口才好、会与学员交流但技术一般的老师往往能获得极高的满意度, 但是学员却并不一定能学到所需要的技术技能。一位不擅长表达的老师可能技术过硬, 但是却表达不出来。所以一次培训的成功与否, 不能单看学员对老师的喜好程度来定, 要创新培训效果评估和反馈, 需要发一份长期的调查问卷到参加培训员工所在部门甚至班组, 评估员工参加某类培训后, 该员工在与培训内容相关领域的技术技能是否得到了提高, 这才是培训的根本目的, 才能最真实的反映培训的效果是否达到预期目的。
6 建立创新型电网企业培训体系, 要引入激励约束机制
要把培训工作列入企业发展工作的重要内容, 与生产、经营一起抓, 与员工绩效考核挂钩。在制定年度计划时, 将生产、经营指标和人力资源开发指标作为企业的硬指标一起下达, 与企业员工评优评先、职称评定、职务晋升、员工绩效评价、教育福利待遇等紧密挂钩, 形成“培训—考核—使用—待遇”一体化的培训激励机制、约束机制和人才竞争机制, 给员工培训的发展增添动力。
创新性电网企业体系的建立, 在推动企业战略目标实现的同时, 也使得员工通过参加相应的培训获得个人发展, 其影响重大, 意义深远。鉴于企业战略目标不同、内部员工特点不同, 建立和完善符合本企业的创新型电网企业培训体系, 需要不断摸索和总结。
摘要：随着改革开放的不断深入, 企业的生存与发展面临着来自国内外激烈的竞争, 企业的管理水平, 是影响企业核心竞争力的重要因素。现代管理之父彼得德鲁克说过:企业的管理最终就是人的管理。要提高人的管理水平, 培训是不可或却的手段。创新型电网企业培训体系的建立与完善, 一定程度上影响到了企业能否可持续发展。
公司培训体系的建立范文第3篇
互联网的发展已经改变人们的工作方式和生活习惯。但是互联网+的精髓不是简单的运用互联网技术, 而是将互联网+思维真正融会贯通实现思维方式和思维结构的改革创新, 从而改变工作和生活。A公司一间是中小型企业。纵观计划经济到市场经济发展情况, 可以发现中小型私营企业在市场经济中没有先天优势, 寿命不长。因此, 如何真正领悟互联网+精神内涵, 将其与企业培训体系融汇贯通进行创新, 进行企业培训理念更新、员工培养模式再造和培训体系的革新, 具有一定的时代意义。
二、互联网+的时代精神及特征
互联网是大众创业、万众创新的新工具。“互联网+”时代的精神是:开放、平等、协作、分享。互联网+具有跨界融合、创新驱动、重塑结构、尊重人性、开放生态、连接一切等六大特征。将互联网+融入各种产业, 实现新思维新模式的碰撞, 实现产业融合和创新, 坚持以人为本, 站在顾客需求的角度考虑企业发展, 大胆创新, 实现信息及资源的共享对称、内部资源与外部资源相融合、员工角色从被动转向主动、线上线下双模式运营的双赢模式。互联网是一把双刃剑。互联网+背景环境对企业人力资源开发和培训体系设计提出了更高的要求, 培训体系设计及完善已成为企业人力资源部门工作的重要一环。
三、A食品公司概况、培训现状及问题分析
(一) A食品公司简介
A食品公司于2005年在广东省成立, 主要生产休闲食品, 共研发生产30几种休闲食品, 产品畅销全国, 已经顺利通过ISO9001质量体系和HACCP食品安全管理体系认证。目前公司共有员工300多人, 2017年的年销售额达到8000万元。
(二) A食品公司组织架构
(三) A食品公司培训现状
A公司的培训主要体现在对新员工的培养上, 以知识、基础技能培训为主。本文将简单从培训组织、培训内容、培训方式、培训讲师、培训效率和培训效果转化阐述公司基本培训现状。
(四) A食品公司培训存在问题
通过采取问卷调查、访谈等方法对A公司员工培训现状进行分析研究后, 发现A公司员工培训主要存在以下问题:
(1) 理念滞后, 没有将互联网+理念融入企业管理, 缺乏创新精神; (2) 没有形成完整的培训体系, 培训机制不完善, 培组织不健全; (3) 培训需求分析不全面, 培训计划制定和执行缺乏针对性; (4) 培训内容设计不全面, 没有形成完善的内容体系; (5) 培训方式较为单一, 较难激发员工激情; (6) 培训师资力量不足, 培训资源较有限; (7) 缺乏有效评估和反馈, 不能对培训效果进行成效转换评估; (8) 对员工的职业生涯规划缺乏指导。
四、互联网+背景下构建企业培训体系
企业培训体系在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。员工培训是指企业通过一定的科学方法, 促使员工在知识、技能、态度、行为, 甚至动机、能力等方面得到提高, 以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所要承担或将要承担的工作和任务的各种有计划的努力过程。 (1) 员工培训体系主要包括六个内容:培训对象、培训方式、培训组织、培训流程、培训课程和支持保障。本文侧重从培训体系结构、培训组织、培训课程设计、培训评估设计四个方面, 融入互联网+思维方法及技术, 阐述如何构建企业培训体系。
(一) A公司培训体系设计
对A公司培训体系进行完善再设计, 要具备创新思维, 大胆尝试, 站在顾客需求及企业实际发展的角度, 坚持以人为本。
研究得出该企业培训体系存在的问题, A公司在体系设计中坚持了以下原则:战略性原则、长期性原则、按需培训原则、实践培训原则、多样性培训原则、个人与企业共同发展原则、全员培训与重点培训原则和反馈强化培训效果原则。培训体系设计要以企业的培训与开发战略为中心, 掌握市场中本行业及相关行业市场最新动态, 分析客户需求和员工培训需求, 从运营层面、资源层面和制度层面设计完善的培训体系。
(二) A公司培训组织架构设计
在原有人力资源管理部基础上完善建立分级培训机构, 由公司领导、人力、销售、财务、生产、品管等各个部门负责人组成教育培训指导委员会, 办公室设置在人力资源管理部, 并明确各培训角色定位与职责。教育培训指导委员会最高层负责企业长远发展的培训计划, 写入企业战略发展规划中;HR经理负责企业培训制度、培训计划、培训实施监控、培训绩效考核、培训需求分析、培训师资队伍建设及培训的组织;各培训主管负责培训制度的执行、培训设备的监管、培训记录的收集整理和评估反馈等。
(三) A公司培训课程设计
在培训课程的设计上应该根据公司和个人的不同需求制定培训内容, 培训内容一般包括三个方面:知识培训、技能培训和素质培训。培训课程的开发应该以不同岗位的员工的岗位特点为依据, 制定不同的培训内容, 以满足员工在知识、技能和素质的提升。要有互联网思维, 培训课程的开发要适应瞬息万变的信息时代。
不同层次、不同对象的培训需求和培训内容是不同的。以下是A公司2018年培训课程整体设计, 见表2。
(四) A公司培训评估设计
培训效果评估是培训工作中非常重要的一环, 但常常容易被忽略。通过对A公司建立明确的培训效果评估指标和标准体系, 并且对员工培训是否达到预期的目标, 培训计划是否有效实施以及培训效果转化情况进行检查、分析和评价, 形成完善的培训评价报告反馈给相关部门主管, 针对问题对后期工作和培训提供科学的依据。培训评估一般有培训前评估、培训中评估和培训后评估。
(五) 互联网+驱动创新, 大胆尝试
在互联网+时代, 信息对称共享, 一切皆有可能。A公司应该在培训员工及日常管理中融入互联网+创新思维, 大胆尝试不同的手段方式。例如:建立人才分析基础数据库, 进行培训需求检测和培训过程监管以及培训评估考核;搭建互联网+企业培训平台, 提供丰富的学习资源, 实现多样化, 满足不同员工的培训需求;通过网络方式让员工匿名选拔心仪的培训讲师、为培训讲师培训效果进行评价, 对员工培训成效转化情况进行评估。
摘要：在互联网+背景下, 科学技术的迅猛发展为企业发展带来全新的机遇和挑战。本文以A公司为研究对象, 将互联网+时代精神理念与传统企业培训体系设计联姻, 分别从A公司企业培训现状、存在问题以及如何科学构建一套适应“互联网+”时代发展的新型培训体系, 具有一定的现实指导意义。
关键词：互联网+,培训体系,设计
参考文献
[1] 张曦.G公司培训管理体系再设计研究[D].吉林:吉林大学2013:8-38.
[2] 张丙龙.A公司员工培训管理体系改进研究[D].大连:大连理工大学2014.
公司培训体系的建立范文第4篇
这个故事给我们一个深刻的启示：即事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。可惜大多数人均未领悟到这点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补，有时是亡羊补牢，为时已晚。而“投诉了以后才有服务”的做法就是典型的亡羊补牢。俗话说：“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实更优于企业问题的解决者。为此，要打破这种服务的局限性，必须建立一种全新的售后服务体系。
希尔顿饭店是全球著名的跨国旅游集团，希尔顿本人也被誉为美国“旅馆大王”。有人询问希尔顿的经营诀窍，希尔顿的回答是：“请你再离开我的饭店是留下改进意见，当你再次光临我的饭店时就不再会有相同的意见——这就是我的经营诀窍”。
在德国大众汽车流传着这样一句话：对于一个家庭而言，第一辆车是销售员的，而第
二、第三辆乃至更多的车都是服务人员销售的。服务的本质是销售。那么我们的服务业者有没有这样的理念呢?
现在，产品的售后服务逐渐成了每一个品牌不得不关注的热点，因为它直接关系到一个产品品牌形象的确立，关系到一个企业的生存与发展。与此同时，几乎每一个品牌都发出了这样的感叹，那就是售后服务难做，客户的要求越来越细、越来越多。而我认为，如何让售后服务成为持续交易的基础，首先要解决两个方面的关键问题：
1. 服务流程方面;顾客在售后服务最需要的是公平和便捷，特别是服务补救的时候。而正确的流程才有正确的结果，没有事先拟定的处理原则、设计好的预案和确保执行的制度，很难仅仅依靠现场服务人员的应变去回应顾客令其满意。
2. 高素质的服务人员;没有顾客不喜欢热情、积极、善于倾听、愿意解决问题、有权利解决问题、经过培训知道如何解决问题的服务人员，他们可以有效的弥补有形展示和流程的不足。不幸的是没有无缘无故的爱，如果没有良好的作业环境、持续有效的培训支持、足够的激励政策，很难想象一位满腹怨言的服务人员能提供优质的服务。
总之，最好的服务是售后没有服务，并能使用户“自助”的服务。用户也不愿意买了产品因看不懂说明书而急得抓耳挠腮，打电话等你来“售后服务”。
公司培训体系的建立范文第5篇
一、现代企业制度的建立与会计监督中存在的问题
(一) 对会计监督体系的重要性认识不足
现代企业一味地追求企业运营过程中所带来的经济效益, 对会计监督管理的重要性缺乏必要的认识, 出现企业会计监督体系建立不完善的现象, 导致监督方法过于陈旧, 无法适应现代化市场经济的快速变化。使得会计监督管理体系失去了对企业内部管理的监督、指导作用。
(二) 缺乏完善的会计监督体制
由于会计监督管理机制缺少相关的法律制度保障, 在管理过程中就会出现任务分工模糊不清、责任落实不到位、各项监管工作无法落地执行等问题, 严重影响会计监督职能作用的发挥。另外, 有些企业在内部管理中, 会出现一些违规操作的行为, 这样的行为不仅损害了企业的声誉, 还会给企业带来一定的经济损失。产生问题的主要原因是企业会计监督工作没有全面的贯彻执行, 使得一些未按照规章制度操作的不良行为没有及时被发现、制止。由此可知, 目前我国现代企业在管理中缺少一套科学、合理的会计监督管理体制, 导致各项管理工作未能得到切实的安排。使得会计监督体系拘泥于形式, 失去原有的监督、管理的功效, 进而减慢了企业的发展速度。
(三) 会计监督面对信息技术的新挑战
“信息化建设”这个词语, 对于当下的我们并不陌生, 网络时代涉及各个领域, 一切领域都受到信息技术的影响。网络信息技术可以快速、准确的处理数据信息, 在企业会计监督体系中得到广泛应用, 实践证明, 引用先进的数据处理软件, 使会计监督管理工作变得快捷、高效、安全性能更高。与此同时, 信息化技术的应用也给会计监督工作带来了新的挑战, 现今企业内部管理数据均储存于计算机系统中, 这些数据信息一经被修改将无法追根溯源, 使企业会计监督管理工作存在一定的困难与风险。
二、现代企业制度的建立与会计监督对策
(一) 提高会计监督重要性的认识度
作为企业日常管理中的监督管理手段, 会计监督工作目的主要在于对企业各类有关经济业务进行全面指导、监督, 可以有效遏制企业内部一些不良行业的产生。完善的会计监督体系对企业的健康发展起到推动作用, 企业管理者应当提高会计监督重要性的认识度。应完善企业管理制度的建立, 加大会计监督有关法规的学习、贯彻力度, 通过外聘讲师及内部培训等方式使员工全面了解会计监督相关知识, 有助于监督工作落地执行。此外, 对于违反企业财务规章制度的不良行为进行惩罚, 对发现问题人员进行奖励, 以此来激发人员自主参与到会计监督管理工作中, 推动企业良性发展。
(二) 完善会计监督机制
会计监督机制是虽然提倡已久, 但其管理模式和机制尚不健全。所以, 现代企业要建立一套科学、完善的监督制度, 做到有据可寻, 有理可依, 进而规范会计监督行为, 使监督管理更加严格、准确, 能够促进企业的快速发展。在企业制定建立过程中, 要将会计监督各项工作按照职能进行合理分配, 工作重点具体落实到人, 保证会计监督工作有效实施。
(三) 合理运用网络信息技术
随着我国科学技术的不断发展, 网络技术也随之发展壮大并广泛应用于各领域中, 企业应该科学、合理的运用网络技术。信息系统可以使会计监督工作变得更加快捷、准确。在运用信息技术的同时需要克服一些网络弊端。首先, 引进先进的数据处理及信息传递技术, 可以实现企业各项信息的快速收集和储存, 便于及时发现会计监督过程中的问题并制定解决措施。其次, 计算机信息系统中加密技术, 可以实现对重要信息的保护作用。如将相关财务管理凭证等进行数据加密, 可以保证财务各项信息的安全性, 使得会计监督工作得以顺利开展。因此, 会计监督管理应与网络技术有机结合, 加快监督体制的系统性完善速度, 促进企业的发展。
三、结语
科技在发展, 时代在进步, 我国现代企业在经济发展的潮流下也得到了新的发展机遇, 科学的企业制度, 能够推动企业的可持续发展。然而, 作为企业管理中的重要支撑, 会计监督体系对企业管理中各项工作的顺利开展具有重要作用。目前, 我国现代企业存在会计监督体系不健全、制度不完善、人员认识度不足等问题, 需要企业管理者以及政府等有关职能部门建立一套科学、合理、规范化的会计监督体系, 增强人们对会计监督的重视度, 提高人员认知率, 同时利用科技信息技术对会计监督体系进行改进, 推动企业的健康、快速发展。
摘要：会计监督体系是企业发展的基础保障。然而, 在我国现代企业制度的建立过程中未能与会计监督体系形成协调发展模式, 存在企业对会计管理重视度不够、监督管理体系不完善等问题, 本文针对此现象进行简要分析, 针对问题产生原因制定整改措施, 形成一套科学、合理的会计监督体系, 同时结合网络信息技术, 提升企业及政府等有关部门的重视度及监管力度。
关键词：现代企业,会计监督,问题,对策
参考文献
[1] 郑灵.现代企业制度的建立与会计监督[J].财经界 (学术版) , 2016 (15) .
公司培训体系的建立范文第6篇
1.从培训的不同阶段比较，相对()阶段最重要。()
1. 2. 3. 4. A 培训前 B 培训中 C 培训后 D 都一样重要
正确
2.如果企业的战略重点是识别市场、界定市场、开发产品、开发服务，该企业处于()
1. 2. 3. 4. A 创业阶段 B 扩张阶段 C 规范化阶段 D 建立公司文化阶段
正确
3.下列描述不属于国内培训存在的问题是()
1. 2. 3. 4. A 过于看重讲师的演讲风采 B 过于重视名师效应
C 重视课程开发的结构化设计 D 不重视培训需求的找寻 正确
4.“以人为本”是指：()
1. 2. 3. 4. A 把人当作人
B 把人当作实现工作任务的工具 C 把人当作机器 D 把人当作天使或英雄
正确
5.公司是产品领先的发展战略，员工的胜任素质的核心应该是()
1. 2. 3. 4. A 创造性 B 积极主动性 C 程序控制 D 成本控制
正确
6.()是丹尼尔森文化模型的内部驱动。()
1. 2. 3. 4. A 公司的企业文化 B 员工满意度上升 C 营销业绩的增加 D 领导的个人魅力
正确答案：A 复制学习法 7.下列不属于胜任素质模型构建方法的是()
1. 2. 3. 4. A 复制学习法
B 标杆学习法
C 问卷调查法
D 归纳法
正确答案：A从 8.情境领导是()
1. 2. 3. 4. A 从以领导者本人为中心转向以被领导者的状况为中心
B 从以被领导者本人为中心转向以领导者的状况为中心
C 从以领导者的状况为中心转向以被领导者本人为中心
D 从以被领导者的状况为中心转向以领导者本人为中心
正确
9.员工发展的辅助体系不包括:()
1. 2. 3. 4. A 正规培训
B 在职辅导
C 人才测评
D 岗位轮换
正确
10.培训转化的原理和理论不包括:()
1. 2. 3. 4. A 同因素理论
B 激励推广理论
C 归纳演绎理论
D 认知转换理论
正确
11.企业扩张阶段的核心胜任素质是:()
1. 进来 2. 3. 4. A 如何消化资源、整合资源、建立组织的能量，使能力资源、财务资源、技术资源能够B 如何开拓市场、开发未知领域、大胆的进取和冒险，以取得成功 C 如何使制度规范化，获得更优质的人才资源 D 巩固公司文化，价值观、信念、行为规划
正确
12.数字模型的建立和测评属于培训体系的()环节。()
1. 2. 3. 4. A 培训中 B 培训后 C 培训转化 D 培训前
正确
13.下列不属于管理的胜任素质的是：()
1. 2. 3. 4. A 领导团队
B 解决问题
C 专业技能
D 学习与创新
正确
14.企业大学运营体系建设不包括：()
1. 2. 3. 4. A 建设导向 B 建设原则 C 建设流程 D 建设方法
正确
15.CAD人才发展全面解决方案的内容不包括：()