发展性教师评价方案范文第1篇
一、促进教师专业化发展的机制
从一名学生到成为一名合格教师的过程，是一个需要个体长期努力和各种促进个体从教素质提高的机制共同作用的过程。对于大部分教师来说，他们都是经过了高等学校的培养，经过到学校的实习，并接受一定的在职培训，通过教师自己的教学实践而逐步成为一名合格教师的。在这个过程中，进修单位的培训机制、校本培训机制、学校评价机制和各种奖惩机制等，经过这些机制的共同作用，再加上教师本人的主观努力，才可能从一名师范生或大学生成为具有一定专业水准的教师。在这促进教师专业发展的多种机制中，除了制定有利于教师专业化发展的政策外，发挥着最重要作用的机制主要有三种，一是对现任教师的培训机制，二是学校管理中的教师评价机制。
1、培养机制
目前，由于教师地位的日益提高、教师资格证书制度的逐步实施、以及开放的教师教育体系的逐步形成等原因，非师范类大学毕业生的从教比例也正在逐步提高。因此，教师的培养机制不仅仅涉及到师范类学校，在一定的程度上也涉及到非师范类学校;同时，培养不仅仅是包括对未来教师的培养，也包括在职教师所接受的学历教育。
2、培训机制
现任教师应该进一步接受有关学科知识更新、业务素质提高等方面的再教育，不断“充电”，以更好地胜任教学工作。所谓教师的培训机制也就是有关教师进修提高的制度以及它们间相互关系的运行方式。长期以来，我国教师的培养机制和培训机制一直是分开运行的，它们分别承担着培养教师和提高教师素质的职责。
3、教师评价机制
从时间上来看，教师接受培养和培训的时间是非常有限的，而与教师教学生涯伴随始终的教师评价则要比它们长得多，况且，教师的教学是一门实践的艺术，教师教学观念的更新、教学实践能力的提高，在很大程度上是在学校的日常管理下的教学实践中不断完善的。也就是说，教师的专业自主发展是与学校的教师评价工作，伴随始终的。从这点来说，教师的自我评价对于教师的专业化发展，意义重大。
二、教师评价的核心——自我评价
教师评价是一项十分复杂而重要的活动，正是由于这种复杂性和重要性使得“没有哪个领域如教师评价那样持续地成为研究的热点”。就其复杂性而言，在很大程度是田教师评价的特殊性所决定的。
1、教师评价的特殊性
(l)教师角色的多样性
教师这一职业是一个多重角色的职业，在学校教育中，教师在不同的情境下，常常拥有多种身份，担任各种不同的角色。也有人认为教师的角色主要有“权威者角色”：包括知识的传授者、团体的领导者、模范教师等;由于人们对不同角色的不同期望，致使“人们普遍认为，教师这一职业，是角色冲突的一种典型情境”。这就使得我们在对教师进行评价时，究竟是应从多种角色出发，还是应该突出某种角色时，常常遇到不少困难。
(2)教师劳动的复杂性
教师的劳动是复杂的。这种复杂主要表现在：第一，教师的劳动是一种高级的脑力或者精神劳动。一般来说，教师往往要在先掌握有关知识、能力和社会生活规范的情况下，才能起到帮助学生学习的积极作用，通过教师的言传身教，学生的积极学习，最终才能造就具有个性完美、德才兼备的学生;第二，教师劳动的对象是具有个性的、正在迅速成长中的儿童和青少年。培养学生的创新精神，需要有创新精神的教师;第三，教师培养的学生是否满足了社会的需要和学生身心发展的需要，一般要等到经过社会的检验才能得出结论;另外，教师的劳动还具有时空的灵活性，劳动形式的个体性等特点。
(3)教师管理的特殊性
一方面，由于教师角色的多样性和教师劳动的复杂性，决定了对教师的管理应该是一种特殊的管理;同时，也更应注意到教师在学校教育中所处的特殊位置。在学校教育最主要因素：教师、课程、学生中，学校教育的目的只一个，即“促进学生的全面发展”，也就是说最终的目的是指向学生的，但要达到这一目的，如果离开了教师则是根本不可能的。
教师角色的多样性、劳动的复杂性以及教师所处地位的特殊性，决定了在对教师进行评价时，任何单一性的评价主体要想对教师作出全面而科学的评价是极其困难的，同时，从某种程度上说，也正是由于教师这一职业有这些特殊性，才从根本上决定了教师的职业，应该是一个专业。
2、教师评价的主体
在现实的学校教师评价活动中，为了能全面而客观地进行教师评价，一般都采用多途径、多主体来评价教师。较为常见的教师评价主体形式有：(l)领导评价，一般是指教育行政领导、学校领导(校长、
教导主任、政教主任等)对教师的评价。它是教师评价中对教师促进作用最大的一种外部机制。因为，在我国，领导对教师的评价，通常在很大程度上，是和教师的职务晋升、绩效的分配等激励性手段联系在一起的。领导评价能否对教师素质的提高起促进作用，同领导者本身的素质、评价水平、公正的程度具有极大的关系。(2)同行评价，是指教师与教师间的互评。由于教师评价是一项专业性非常强的工作，尤其涉及对教师学科水平、教学技能等方面的评价时，通常需要借助专家或同行教师的评价，才能保证教师的评价具有一定的效度。
(3)学生评价，是指学生对教师的评价。因为，教师劳动的成果最终体现在学生身上，同时，教师工作的绝大部分工作是面向学生的工作，因此，不少学者认为，学生是评价教师工作好坏的主要发言人。
(4)社会评价，是指学生的家长，以及社会其他人士、团体对教师的评价。它常常表现为一种社会对教师行为规范的要求和总体性的看法。(5)教师自我评价，是指教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程。它首先需要教师具有一定的自我认识能力，包括对自己的教学工作、专业水准、人际关系等多方面的素质和能力有所认识，尤其要充分认识到自己的能力缺陷以及工作中存在的问题;然后，还需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在问题的原因;最后才有可能找到实现自我提高的途径。
三、有效开展教师评价的策略
教师在进行自我评价时，最常出现的问题可能是往往对自己的评价过高或者过低。为此，我们应该针对教师在进行自我评价时，首先要注重教师的自我评价结果，并不是说将教师的自评结果完全同奖惩挂起钩来，而是说，当教师对自己评价后，对自身的定位和发展方向有了一个充分的认识后，尤其发现了工作中存在的问题后，作为管理者(学校领导)应及时会同有关人员，积极帮助教师分析存在的问题的原因，并对解决问题的方法、措施提出建设性的意见，切实有效地得以落实，以使教师自评真正起到促进教师素质的提高，从而为改进教育服务的目的。
加强对教师自我评价机制的研究，提高教师自我评价的意识和自我评价的能力，能够有力地促进教师专业素质的提高，与此同时，教师自身评价能力的提高也会促进教师专业化的发展。因此，教师的专业化发展需要教师的自我评价，教师自我评价意识和能力又是教师专业化发展的重要条件。
石亭小学
发展性教师评价方案范文第2篇
一、促进教师专业化发展的机制
从一名学生到成为一名合格教师的过程，是一个需要个体长期努力和各种促进个体从教素质提高的机制共同作用的过程。对于大部分教师来说，他们都是经过了高等学校的培养，经过到学校的实习，并接受一定的在职培训，通过教师自己的教学实践而逐步成为一名合格教师的。在这个过程中，进修单位的培训机制、校本培训机制、学校评价机制和各种奖惩机制等，经过这些机制的共同作用，再加上教师本人的主观努力，才可能从一名师范生或大学生成为具有一定专业水准的教师。在这促进教师专业发展的多种机制中，除了制定有利于教师专业化发展的政策外，发挥着最重要作用的机制主要有三种，一是对现任教师的培训机制，二是学校管理中的教师评价机制。
1、培养机制
目前，由于教师地位的日益提高、教师资格证书制度的逐步实施、以及开放的教师教育体系的逐步形成等原因，非师范类大学毕业生的从教比例也正在逐步提高。因此，教师的培养机制不仅仅涉及到师范类学校，在一定的程度上也涉及到非师范类学校;同时，培养不仅仅是包括对未来教师的培养，也包括在职教师所接受的学历教育。
2、培训机制
现任教师应该进一步接受有关学科知识更新、业务素质提高等方面的再教育，不断“充电”，以更好地胜任教学工作。所谓教师的培训机制也就是有关教师进修提高的制度以及它们间相互关系的运行方式。长期以来，我国教师的培养机制和培训机制一直是分开运行的，它们分别承担着培养教师和提高教师素质的职责。
3、教师评价机制
从时间上来看，教师接受培养和培训的时间是非常有限的，而与教师教学生涯伴随始终的教师评价则要比它们长得多，况且，教师的教学是一门实践的艺术，教师教学观念的更新、教学实践能力的提高，在很大程度上是在学校的日常管理下的教学实践中不断完善的。也就是说，教师的专业自主发展是与学校的教师评价工作，伴随始终的。从这点来说，教师的自我评价对于教师的专业化发展，意义重大。
二、教师评价的核心——自我评价
教师评价是一项十分复杂而重要的活动，正是由于这种复杂性和重要性使得“没有哪个领域如教师评价那样持续地成为研究的热点”。就其复杂性而言，在很大程度是田教师评价的特殊性所决定的。
1、教师评价的特殊性
(l)教师角色的多样性
教师这一职业是一个多重角色的职业，在学校教育中，教师在不同的情境下，常常拥有多种身份，担任各种不同的角色。也有人认为教师的角色主要有“权威者角色”：包括知识的传授者、团体的领导者、模范教师等;由于人们对不同角色的不同期望，致使“人们普遍认为，教师这一职业，是角色冲突的一种典型情境”。这就使得我们在对教师进行评价时，究竟是应从多种角色出发，还是应该突出某种角色时，常常遇到不少困难。
(2)教师劳动的复杂性
教师的劳动是复杂的。这种复杂主要表现在：第一，教师的劳动是一种高级的脑力或者精神劳动。一般来说，教师往往要在先掌握有关知识、能力和社会生活规范的情况下，才能起到帮助学生学习的积极作用，通过教师的言传身教，学生的积极学习，最终才能造就具有个性完美、德才兼备的学生;第二，教师劳动的对象是具有个性的、正在迅速成长中的儿童和青少年。培养学生的创新精神，需要有创新精神的教师;第三，教师培养的学生是否满足了社会的需要和学生身心发展的需要，一般要等到经过社会的检验才能得出结论;另外，教师的劳动还具有时空的灵活性，劳动形式的个体性等特点。
(3)教师管理的特殊性
一方面，由于教师角色的多样性和教师劳动的复杂性，决定了对教师的管理应该是一种特殊的管理;同时，也更应注意到教师在学校教育中所处的特殊位置。在学校教育最主要因素：教师、课程、学生中，学校教育的目的只一个，即“促进学生的全面发展”，也就是说最终的目的是指向学生的，但要达到这一目的，如果离开了教师则是根本不可能的。
教师角色的多样性、劳动的复杂性以及教师所处地位的特殊性，决定了在对教师进行评价时，任何单一性的评价主体要想对教师作出全面而科学的评价是极其困难的，同时，从某种程度上说，也正是由于教师这一职业有这些特殊性，才从根本上决定了教师的职业，应该是一个专业。
2、教师评价的主体
在现实的学校教师评价活动中，为了能全面而客观地进行教师评价，一般都采用多途径、多主体来评价教师。较为常见的教师评价主体形式有：(l)领导评价，一般是指教育行政领导、学校领导(校长、
教导主任、政教主任等)对教师的评价。它是教师评价中对教师促进作用最大的一种外部机制。因为，在我国，领导对教师的评价，通常在很大程度上，是和教师的职务晋升、绩效的分配等激励性手段联系在一起的。领导评价能否对教师素质的提高起促进作用，同领导者本身的素质、评价水平、公正的程度具有极大的关系。(2)同行评价，是指教师与教师间的互评。由于教师评价是一项专业性非常强的工作，尤其涉及对教师学科水平、教学技能等方面的评价时，通常需要借助专家或同行教师的评价，才能保证教师的评价具有一定的效度。
(3)学生评价，是指学生对教师的评价。因为，教师劳动的成果最终体现在学生身上，同时，教师工作的绝大部分工作是面向学生的工作，因此，不少学者认为，学生是评价教师工作好坏的主要发言人。
(4)社会评价，是指学生的家长，以及社会其他人士、团体对教师的评价。它常常表现为一种社会对教师行为规范的要求和总体性的看法。(5)教师自我评价，是指教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程。它首先需要教师具有一定的自我认识能力，包括对自己的教学工作、专业水准、人际关系等多方面的素质和能力有所认识，尤其要充分认识到自己的能力缺陷以及工作中存在的问题;然后，还需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在问题的原因;最后才有可能找到实现自我提高的途径。
三、有效开展教师评价的策略
教师在进行自我评价时，最常出现的问题可能是往往对自己的评价过高或者过低。为此，我们应该针对教师在进行自我评价时，首先要注重教师的自我评价结果，并不是说将教师的自评结果完全同奖惩挂起钩来，而是说，当教师对自己评价后，对自身的定位和发展方向有了一个充分的认识后，尤其发现了工作中存在的问题后，作为管理者(学校领导)应及时会同有关人员，积极帮助教师分析存在的问题的原因，并对解决问题的方法、措施提出建设性的意见，切实有效地得以落实，以使教师自评真正起到促进教师素质的提高，从而为改进教育服务的目的。
加强对教师自我评价机制的研究，提高教师自我评价的意识和自我评价的能力，能够有力地促进教师专业素质的提高，与此同时，教师自身评价能力的提高也会促进教师专业化的发展。因此，教师的专业化发展需要教师的自我评价，教师自我评价意识和能力又是教师专业化发展的重要条件。
石亭小学
发展性教师评价方案范文第3篇
一、
评价理念
形成动态，纵向性评价。交流，研讨贯穿与研讨全过程。着眼与未来，促进学校的管理，促进教师的进步发展。
二、
评价内容
师德、教育管理、备、教、辅、改、考、析、研、学、训。
三、评价原则
注重过程，注重发展，注重促进，注重激励 科学评价，操作可行，实事求是，客观公正
四、评价流程
导向---激励---反思---修身---提高---发展
五、评价的方法
1、注重过程评价，实行月岗位考核制度。由学校领导和教育教学各主管部门对全校教职工一月来上岗情况和在岗位履行职责情况进行全面检查记载，月底汇总，按照月岗位量化细则进行量化并公布量化结果，使每一位教职工知道自己一月来工作优劣，明确后期工作奋斗
方向。使教师评价真正体现真实性、实效性、导向性和激励性。月岗位考核属于过程性评价，是学校评价的重要组成部分。
2、实施多元评价，促进教师全面发展
教育工作具有长期性和全面性，需要教师具备各个方面素质。因此对教师的评价要从各个方面进行。 (1)、学生评价
抽样学生对全校的教职工按照教师职业道德规范，教师常规工作要求进行全面评价，其主要方法有座谈，问卷调查，访谈等形式，评价结果做为教师评价的部分内容，促进教师外塑形象，内强素质，走进学生心灵，富有亲和力。 (2)教研组评价
由各教研组长根据平时的记载，以及参加教研活动情况和完成教研组任务情况对全组成员进行全面评价，评价结果做为教师评价的部分内容。促进研究性学习的发展，建立专家型教师队伍，构建学习性学校。
(3)同事评价
由同年级、同教研组的教师，按照教师职业道德规范，同时根据教师履行工作情况进行相互评价，评价结果做为教师评价的部分内容。 (4)自我评价
由教师本人按照教师职业道德规范和完成工作任务情况对自己进行经常性评价。及时调整工作方法，端正工作态度，，不断提高工作能力和工作效率。同时将评价结果做为教师评价的部分内容。 (5)社会评价
学校聘请有识之士，镇村领导和学生家长对学校领导进行评价，评价结果做为教师评价的部分内容。 (6)学校评价
年终由学校评价小组汇总每位教师履行职责情况，对全体教师作出全面评价。公布评价结果，填写评语，建立、完善教师发展性评价方案。
3、形成性评价和终结性评价相结合，注重全面评价
形成性评价具有真实性，它的所有材料来自平时的检查和记载，是真是的不是空想的。因此所有检查人员的工作必须落到实处，所有事件记载必须是亲眼所见，亲耳所听，亲自感受的。而终结性评价具有效果性，它反应了教师的工作态度，工作能力和工作效率。因此将两者结合起来，使教师的评价更全面、更客观、更实效。
4、以人为本，注重个性差异的分层次评价。
我校根据教师基本情况，把教师分为四大类型，一是入门型，该类教师刚参加工作，甚至有的还不是教育专业毕业的。二是达标型，该类教师基本能完成教育教学任务。三是骨干型，该类教师精通所任学科各年级的教学，勤于钻研，教育教学质量高。四是名师型。这类教师除了具备骨干型教师的基本特点外，还注重教学研究，且教育教学成绩具有相对的稳定性。根据分类不同，学校的评价要求也不同，如在目标定位上，形成以下体系：入门型 、达标型 、骨干型 、名师型、专家型。
又如在备课上，其要求和任务也存在着本质的不同。名师型――引领集体备课，教案以集体备课记录为评价依据。骨干型――备示范
性教案，侧重于三维目标的确定和落实。达标型――备详案入门型――备详案、试讲
再如学习方面：达标型、入门型侧重理论实践相结合，要多听、多看、多思、多悟。骨干型与名师型应侧重专业知识，新的教育理念、理论的学习对骨干教师和名师型教师进行申报审批制，操作流程是个人申报，主要目的是进行自我反思，自我评价，申报相应等级，接下来进行教师评议，备课组推荐，再到教导处进行审批，最后进行公示、宣传落实待遇。二是两类教师对应进行一帮一业务辅导，即名师指导达标型教师，骨干教师指导入门型教师，学校与教师协商实行定对象、定任务、定形式、定时间的“四定”措施，签定师徒协议，学校与师徒各签定达标及诚信协议，对两类初级教师进行全方位指导，促进教师队伍的整体发展。
本方案从2008年9月1日开始实施。
教师发展性评价实施方案
发展性教师评价方案范文第4篇
(2017-2018学年度)
第一部分：总则及指导思想
1、为了使我校的各项管理工作进一步科学化、规范化、民主化，最大限度地调动教师的工作积极性，全面贯彻党的教育方针，提高我校教育教学质量，特制定本方案。
2、我校此方案的依据是《义务教育法》、《教师法》、《普及九年义务教育100条》、《教师工作评价方案》和新课程标准精神。
3、评价的内容为德、能、勤、绩、奖惩五个方面。每个方面都应有实施细则和相应分值，每个目标均根据教师工作情况核算出分数，一月一汇总，期末总评。
4、我校成立以校长孟鸿霄为组长、由副校长贾小军、教务主任刘虎元、教师杨高锋、王星儒为成员的考评小组。
第二部分：评价原则
1、公开、公平、公正、科学、民主的原则。
2、导向性原则。既要体现当前教育发展趋势和现代教学理论，又要以教师发展为本，尊重教师的人格和个性。
3、开放性原则。学校的中心工作是教学，对教师的教学工作评价不能死搬硬套、要看过程、重效果。
4、可行性原则。工作评价应符合当前教育改革的发展趋势。要结合学校的实际情况，具体明了、可操作性强，便于实施。
第三部分：评价内容、细则和分值
(一)教师素质评价(20分)
1、职业道德、政治思想素质考核：
(1)参加学校的集体活动、政治学习和升旗仪式准时无误。缺一次扣0.5分，学习记录或体会缺一次扣0.1分。
(2)不得散布和传播有损于党和国家利益的言论，不能非法上访。否则一次扣0.5分。
(3)对参与邪教、封建迷信、赌博活动或工作期间酗酒闹事的，发现一次扣0.5分。
(4)擅自离开学校，私自调课，缺课一次扣0.5分。 (5)违反工作纪律，上班时间聊天、接打手机、搞娱乐活动和其他与工作无关和活动，发现一次扣0.5分。
(6)工作态度不端正，不认真遵守教师一日常规，不积极组织课堂教学，不使用普通话，发现一次扣0.5分。
(7)不学习、不研究、不进取，教学水平低，教学方法不改进、教学质量不能提高，期末经考核小组评议认定扣0.5分。
(8)违背教师职业道德，不尊重、甚至训斥指责学生家长，对家长提出的合理化意见或建议置之不理，家长问卷满意率低于60%扣0.5分。 (9)拉帮结派，破坏学校安定团结局面，不服从工作安排，放学不送路队，不及时护校，不履行值日人员职责，一次扣0.5分。
(10)衣着整洁，精神饱满。不穿短裙短裤，不穿脱鞋，不施浓妆，不留怪发，举止端庄大方，谈吐得体，若有违背，发现一次扣0.5分。
(11)私自乱收费、乱罚款、乱摊派、乱订资料一次扣0.5分。
(12)体罚或变相体罚学生、打骂学生、歧视差生、不让学生参加考试一人一次扣0.5分。
(13)不注重班级财产的安全，不重视学生的安全教育或安全教育不到位，发生财产丢失或学生出现安全事故一次扣一分。
备注：师德考评实行一票否决制，考评低于5分或造成恶劣影响的一票否决。
2、教师的业务能力(10分)
(1)每学期对全体教师进行一次业务考核，以新课程标准、教材教法、学校组织的校本研修内容、校本教材教法读本等为内容进行闭卷测试。85-100分为优得4分，80-84分为良得3分，70-79得2分，70以下得1分。试卷由中心校或学校负责。
(2)教师的基本功(3分) ①基本功训练有计划，按教务处对教师平时作业的评价分优、良、中、差，分别得1分、0.8分、0.7分、0.5分 ;作业代写或替写发现一次扣0.5分。
②积极参加各级组织的有关教师素质的活动或比赛，同比全镇前三名得1分，4-9名得0.7分，缺一次扣0.5分。
③积极参加课堂教学等级评估活动，材料齐全计1分，缺一项扣0.5分。
(3)校本研修及教研教改。(3分)
①积极参加学校的校本研修和教研教改活动，做到有计划、有记录、有学习心得，缺一项扣0.5分。
②按时参加学校的听课、评课、说课，缺一次扣0.5分。 ③按时参加教研组组织的集体备课、专题研究、经验交流、公开课、观摩课、电教课等教研活动。缺一次扣0.5分。
(二)教学质量评价(40分)
教学成绩以前一次素质测试为标准，分优秀率(10分)、及格率(10分)平均分(10)、差生转化率(10)四项考评。
1、优秀率、及格率、平均分、转化率首先采取纵向比较，每期求出各自较上一次测试增长值
a;再求出同年级通透头课较上一次测试增长值b。每项以8分为标准，各自的a 与共同的
b相比较每高一个百分点或1分加0.2分，每低一个百分点或1分扣0.2分 。
2、四项指标中的其中一项在上一次测试时为对照学校同头课第一，本次测试又保持第一，该项得10分。
3、优秀率、及格率、转化率，其中一项为100%者，该项得10分，依次类推。
4、体、音、美、英语等科教学成绩的考评。
a、以参加上级举行的活动获奖情况给与评价，在镇以上举行的活动中获集体一等奖该科的辅导老师教学成绩取全校最高分;在镇获二等奖或在县里获奖集体奖，取中等分。
b、上级没有举行相关活动，由考评小组根据教师平时的教学情况和学校举行有关活动的情况给与民主评议打分。
c、在县举行的活动中没有取得名次或在镇举行的活动中获倒数第一的教学成绩得最低分。
d、学生及家长满意率在70%以上者计全校最高分，每下降10个百分点扣1分。
(三)教学常规考评(20分)
1、备课(5分)
(1)教师能备课认真，教案书写规范、工整计1分。 (2)教案超前一周完成，讲课时携带教案、讲课内容与教案一致计1分。
(3)教案课时数量符合要求，能把握重难点并有解决方法计1分。
(4)能够精心设计教学过程，教法学法运用科学，课堂训练效果显著，检测题针对性强，又层次计1分。
(5)教案格式正确，项目齐全。有教材分析、教学过程、课堂小结、课后反思、板书设计计1分。
(6)在中心校或教体局的教案检查中获优秀的奖励1分，较差的扣1分
2、作业批改(5分)
3、(1)作业布置符合教材内容、数量适当、难度适宜、有层次、有针对性计、对不同学生有不同要求计1分。
(2)作业批改及时全面，紧跟教学进度，做到全批全改，批语工整规范，有针对性、艺术性、激励性计1分。
(3)作业批改记录填写规范，记录详实计1分。 (4)对学生的作业书写有要求，学生的作业工整、干净正确率高计1分。
(5)练习册、单元页子、月考或其他测试试卷评改认真、坚持原则、公正打分，不弄虚作假计1分。
(6)每期每科关于教师的作业布置量和评改调查学生或部分家长一次，按照问卷方式进行民主评价，满意率80% 在以上不扣分，在70%--79%扣02分，在60%--69%扣0.5分，在50%--59%扣1分，满意率不足50%扣2分。
3、对学生的辅导(2分)
(1)对学生的辅导有计划，有差生转化措施，能耐心、详细地进行辅导，计1分。 (2)有辅导记录、差生转化记录分别计0.5分。 (3)辅导效果显著，学生进步较快可奖励0.5分;反之学生思想学习纪律明显退步则可扣0.1—0.5分。
4、第二课堂(2分)
(1)制定符合学生自身特点和学校实际情况的第二课堂活动计划，并且有活动开展的记录计1分。
(2)活动的开展次数足，效果良好计1分;活动开展一般化可酌情扣分。
5、任务完成情况(2分)
(1)教师在办公室的物品和教室讲桌上的教学用品摆放整齐、卫生清洁。检查时若有扣分一次扣量化分0.5分。
(2)按时上交各种档案材料、学习材料、学生收费，否则一次扣0.2分。
(3)积极按时、按质、按量完成上级领导部门或主管领导布置的各项任务，计1分。
(4)妥善保管和使用教参、教具、电教器材、实验器材，非正常损坏除照价赔偿外，一件扣0.5分;用完后不及时上交造成丢失的双倍赔偿并扣1分。
6、课堂教学(6分)
(1)认真遵守课堂教学常规管理制度。查堂时发现不积极组织课堂教学活动或做与教学无关的行为一次扣0.5分。其它违背课堂教学常规管理的一次扣0.5分。 (2)课堂教学等级评估优秀4分(只取一人)，其他按名次分别计3.8、3.
7、3.6、3.5分，每一个分值2人，不合格计3分。
(3)够积极参加学校组织的优质课活动计1分。不参加者为零分。
(四)考勤(5分)
(1)教师到校实行点名制，无论任何原因预备铃响后不在学校即视为迟到或旷课。
(2)迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.5分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷课一节扣0.5分，工作时间外出一次扣0.1分。
(3)准时参加县、镇、学校组织的学习活动及会议，缺席一次扣1分，请假一次扣0.5分。(特殊情况由中心校领导或校长批准除外)。
(4)教师未准时值日或护校一次扣0.2分。
(五)工作量(8分)
(1)任一门主科教师工作量为每周25--30课时，任两门主课为每周20--25课时，每超一课时加0.5分。
(2)管理人员加周工作量标准：校长、书记6节，副校
长5节，主任4节，教研组长、少先队辅导员、现金出纳、实物保管、电教员2节。 (3)学生人数以开学前一周为准，少一人扣0.1分。 (4)每请假一天扣两节工作量。
(六)奖惩项目(5分)
(1)提示:前五项中已有奖惩方案的本条不再生效;本次奖惩不计入月评中，期末凭证书或文件一次性考评。
(2)教师个人在活动中获奖，省级及以上
一、
二、三等奖分别计
3、2.5、2分;市级分别计2.
5、
2、1.5分;县级分别计
2、1.5、1分;镇级分别计1.
5、
1、0.5分;校级分别计
1、0.5、0.2分。
(3)所教学生在活动中获奖，省级以上二等奖以上得3分;省级三等奖、市三等奖以上、县一等奖得2分;县
二、三等奖、镇一等奖得1分;县三等奖以下加0.5分。
(4)集体奖：县级
一、
二、三等奖分别奖
2、
15、1分;镇一等奖1.5分;校一等奖0.5分。(不是主管部门组织的分数折半)
(5)教师荣誉称号：特级教师5分、学科教师4分、名师3分、学科带头人、骨干教师2分。
(6)各项活动或教学竞赛在我镇倒数第一名的扣3分。 (7)因工作方法简单粗暴造成恶劣影响的酌情叩2-5分。
第四部分：总评
1、实行月评制，从高到低对教师进行排序，教师签字后上报中心校。
2、教师对本方案或评比过程如有异议，可在签字当日申请复议。一经签字，不再更改。
发展性教师评价方案范文第5篇
中国社会的快速发展推动了中国基础教育的快速发展，中国社会发展需要和基础教育之间的矛盾日益突出。在经济全球化和信息网络化的时代，社会对劳动者的素质要求较之以前也有较大的改变。这些都客观要求中国的教育进行变革以适应社会发展的需要。建设一支高素质的教师队伍是推动科技进步、社会发展的关键。因此建立一支师德高尚、业务精湛、结构优化、具有创新活力的高质量的教师队伍才能实现教育的根本目标。
教育首要任务是为社会培养合格公民，培养现代社会所需要的具有合作意识、创新意识和实践能力的教育者。教师教学评价不仅可以鉴别教师工作质量的高低、优劣，而且能够准确科学地对每个教师的工作质量进行价值判断，为诊断和改进教学，为学校加强和改进师资队伍建设提供可靠的信息和资料，从而调动教师教学积极性，提高教师的全面素质，实现教师队伍管理的科学化，最终达到提高教育质量的目的。
实际案例：
近几年来，学校教师队伍越来越庞大，为了加强教师教学能力的培养，提高他们的专业水准，建设一支高素质的、适应新时代需要的教师队伍，特制定本评价方案。
一、 教学评价的对象
在职一线教师
二、 教学评价的主要内容
1、教学目标
学习新课标，践行新理念。
(1)教学目标要符合新课标和教材的要求，能体现三维目标即“知识与技能”、“过程与方法”和“情感、态度与价值观”目标。
(2)符合学生认知特点，结合学生已有知识水平，能熟练驾驭课堂教学。
2、教学内容
(1)教学内容选择科学合理，符合新课标、教材要求，没有知识性错误。教学内容注重与学生生活、社会实际和已有的知识经验的联系;课堂容量适合学
生实际。
(2)教师能够恰当地处理教材，重难点突出。
(3)能创造性地使用教材，对教学资源进行合理拓展和运用，克服随意性。
3、教学方法
会上各种课型，并根据学生特点组织教学。
(1)课堂的导入方式新颖，引人入胜，能激发和保持学生的学习兴趣。
(2)针对不同的教学内容选择不同的教学方式。如：选择讲授、自主学习、讨论交流、实验探究等形式。注重学生的共性与个性发展相结合。尽量做到教学目的明确，内容准确，重点突出，难点分散，疑点抓准，条理分明，简洁生动，深入浅出。
(3)鼓励信息化教学。会熟练运用计算机多媒体教学手段进行教学和辅导，制作计算机辅助教学课件，在学科整合方面有一定的见解。要特别注意现代教育技术的应用，为学生的学习和发展提供丰富多彩的教学环境。
(4)要培养学生良好的学习习惯和合理的学习方法，为学生提供各种便利的学习条件，营造民主、平等、和谐、积极向上的学习氛围，鼓励学生自主学习、参与科学探究、重视交流与合作，对学生探究活动提供正确、有效的指导。
4、教学效果
(1)达成三维教学目标。学生掌握新知识并纳入到自己原有的知识结构中，学生经历过程与方法的培养，获得情感态度与价值观的体验。
(2)学生全体发展和差异发展状况。全体学生在掌握知识与能力培养方面得到有效提高，优秀学生得到能力的拓展，学习有困难的学生得到相应的帮助。
(3)特色与创新情况。教学设计新颖、有创新性，教学效果显著。
5、有良好的师德，养成良好的教师职业习惯。
(1)板书设计新颖，板面使用合理，重点知识突出，字体规范，图线直观、准确。
(2)教师要衣着得体，仪表端正，教态亲切，关爱学生。课堂教学要使用普通话，语言准确、精练，声情并茂，课堂气氛活跃。
6、会写教案;会说课、听课、评课。
(1)教案包括教学分析准确、教学目标明确、重难点突出、师生教学具准
备充分、教学过程层次分明、课堂总结合理、课后延伸以及学生课下作业适当。要有教后记，关注学生自主、合作，探究学习的态度、方法和效度，关注各个层面学生参与学习活动的比例。经常下班辅导，听取学生意见，认真批改作业。撰写教学经验总结。
(2)听评课要注意教师态度自然大方、语调抑扬顿挫，亲和力强。课堂氛围民主融洽，教师课堂调控能力强。教学内容科学合理，符合新课标要求。教师板书工整，普通话流利等。
四.教学评价的形式
1.教师自我评价(提供教学总结、教学成果及相关资料等);
(1)教师按照评价内容通过写自我反思的形式来评价;
(2)通过写教学日记、阶段性工作总结等方式进行评价。在自我评价中，教师应树立正确的自我评价观，具有一定的自我评价能力，学校应从多方面给予指导和鼓励，并加强自我评价工作的管理，防止自我评价过程中因过高或过低评价影响工作情绪的不良现象发生。
2.课堂听课和课后评课(同事或科研小组评价);通过发放评价表对同事的政治思想、业务水平、工作态度、工作实绩等进行评价。评价的目的是发现评价对象的优点和不足，以便取长补短、互相学习、共同提高，评价过程中坦诚相待，切忌在评价中相互闹矛盾。
3.召开学生座谈会。首先学生是学校教育的直接受益者，是教育最重要的组成部分，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断。其次学生参与教师评价，能增强对教师教育教学活动的监控，有助于促进教师反思习惯的形成、反思能力的提高。因此建立学生参与的教师评价，是新课程发展性教师评价的不可缺少的内容，可以帮助教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。
五、评价的组织和方法步骤
1、评价组织：教学评价由校、室两级共同组织, 其它部门协助配合。学校由专家评课小组进行评价和监控，并负责全校的教学评价。教研室由教研室主任和组内评课小组进行评价，并负责本教研室的教学评价。校领导也不定期深入教研室和课堂听课。
2、评价时间：各教研室的评价工作由评课小组根据各学科的开课情况安排，
在一般集中在每学年下学期的同时，可不定期的随机抽检。校评课组主要评价申报本校的优秀课程或推荐县优秀课程。
3、评价方法：教师自我评价、听评课、学生反馈。
4、评价步骤：各教研室组织本部门学生对教授本部门课程的各科教师进行评价，部门评课小组对本部门教师进行评价(公共课教师由所在教研室领导小组评价);教务科对各部门的评价材料和学校的评课小组的评价材料进行统计分析;将综合结果反馈给各部门;各部门向教师和学生公布评价信息。
5、评价反馈：各部门针对评价结果，把学生评价中反映出的问题拿出具体解决办法，将结果报教务科。评价结果将逐步与教师的考核、聘任、晋职、奖惩挂钩。
案例分析：
根据对本案例试行，做如下分析：
教学方法——信息化教学的分析：
信息化教学优点：
1、教学工具和教学方法多样，能激发和保持学生的学习兴趣，学生学习积极性提高，教学效果好。
2、内容丰富，类型多，信息量大，扩展了学生知识面，锻炼学生适应当今信息社会的能力。
3、能方便的利用网络将社会实践跟教学联系起来，便于培育学生的正常的发展。
缺点：
由于对信息化教学还缺乏成熟的经验，所以在教学工作中出现了一些问题。
1、教学的方式和工具多，对于不同的信息基础的学生教学起来难度较大，也不易于大部分学生的自我学习，不能合理对待学生间的差异，不利于个体教学。
2、采用新的教学辅助手段时，很多学生对信息化的工具(如电脑、网络等)好奇心强，容易在还不能完全掌握的情况下就自己“研究”，造成上课时的“走神”，造成对教学内容不能完全的学习理解。
3、科学技术的高速发展、软硬件设备的不断更新，给教学过程中的备课带来了难度，对老师的“信息素质”也提出更高的要求。
针对本案例分析，可施行以下策略：
发展性教师评价方案范文第6篇
目前, 国内外针对教师绩效评价的研究主要体现在两大方面:1) 针对评估方式方法的探究。目前, 很多学者认为教师绩效评价应该是定量和定性评估两者相结合, 如果有能量化的指标, 则尽量量化, 量化的方式是划分等级法和数值加权法;如果遇到不可以量化的指标, 尽可能用定性方法;科研评估按照教师承担课题级别、数量、发表论文、出版著作、科研成果获奖情况、成果鉴定或品种审定, 获得经济效益等指标来评分 (甘正东, 2000;蔡永红, 黄天元, 2003等) 。鉴于评估时间不一致, 一些学者提出在教学评估中, 可以把形成性评估和终结性评估以及当前评估与持久评估结合在一起, 并将教师的评估结果归档记录保存 (贾爱武, 2005) 。2) 对评估体系和评估内容的研究。此方面的研究主要集中于两大类:一类是对现有评估体系中的问题和解决对策的研究。此方面的主要发现是当前我国教师评估的实施方法倾向于行政化, 过于片面, 没有把区域、学校、学科类别等差异考虑进去, 过于笼统;评估指标也过于全面化, 不能有效区分被评估者的水平等。在解决对策方面, 学者们普遍认为应当转变教育观念, 树立正确的教师评估观;不断完善教师评估方法。
二、教师绩效评价对MTI教师绩效评价体系的指导意义及不足之处
(一) 指导意义
现有的高校教师绩效评价研究大多主张从多元的角度, 通过多样化的评估方法, 实现对高校教师绩效的科学评价, 这对于构建有效的MTI教师绩效评价指标体系, 促进MTI的自主发展具有一定的积极的推动作用。首先。绩效评估有利于引入外部竞争淘汰机制, 充分调动MTI教师的积极性和能动性。在绩效评估过程中, 外部竞争机制的引入能有效调动MTI教师的工作积极性, 对MTI教师和MTI学科的发展有促进作用;同时能使MTI教师对自己的工作职责和教学目标等有更深层次的认识, 进而明确自己相关教学发展目标, 激发其工作积极性。二。有利于吸引优秀人才, 增强外语师资力量。建立针对MTI教师的绩效评估体系, 不仅有助于对MTI教师进行有效地引导, 促进相关教学、科研及服务水平的提高, 同时能为相关院校培养出色的MTI师资力量, 从而逐渐形成协调发展趋势。三。合理健康的MTI教师绩效评估体系能使相关院校形成良好的竞争氛围, 促进院校管理效率的提高以及各方面的良性运转。四。有助于改进教学、促进专业发展, 更加有效地实施质量工程, 从而提高翻译人才培养质量。科学的评估为MTI整体发展提供了正确的指引, 不仅能对MTI相关的教师的教学及科研做出可行性结论, 而且能促进MTI教师对教学及科研等相关工作的投入, 从而提高MTI整体的教学水平。五。有助于改进教师相关管理部门的决策水平, 营造出有利于MTI教师职业发展的良好氛围。
(二) 不足之处
但同时, 现有研究也存在一定不足之处:一。在评估指导思想上, 过于强调管理, 忽视了教师的自主发展, 没有坚持“以人为本”的指导思想。评估的基础理论研究比较薄弱, 尤其是对教师在相关非认知因素、品格素养、心理健康状况等的评估没有科学合理的方式和方法。二。在教师绩效评价内容层面, 现在的教师评估标准单一。研究者们没有考虑MTI教师工作性质和内容的差异, 没有将MTI教师绩效评价与不同类型的教师绩效评估进行严格的区分, 进而使完全不同类别和效用的评估模式被混合使用, 绩效评估的主要内容仍然是德、能、勤、绩。三。实证性研究有待加强, 关于MTI绩效评价方法和指标体系的研究较少, 且大多缺乏实证案例的检验, 只是结合个别高校的情况而提出的指标体系或方法, 缺乏足够的案例支撑。四。教师评估指标体系的整体设置没有坚实的科学依据、可操作性不强, 缺乏专业指导, 评价方式方法针对性不明确, 从而影响了评估的可信度和效力。
三、基于教师自主发展的MTI教师绩效评价体系的研究策略
(一) 以实证研究为基础, 明确MTI教师绩效评价目的
首先, 在制定MTI教师绩效指标体系时之前, MTI相关的院校教学管理者必须认识到其院校进行绩效评价的宗旨是什么, 总结性评价和形成性评价哪个适合自己的院校, 在促进教师的个人发展方面仅仅是为了评价而评价, 还是为了促进教师的工作能动性, 为改进教师工作绩效的整体提高, 形成性评价主要用来改进教师工作绩效, 总结性评价是为教学管理者提供决策参考。有的院校觉得两种评价方法都可以应用, 那么就要考虑是否将两种方法有效的结合在一起。因此, 相关院校一定要把明确MTI教师绩效评价宗旨放在首位。
(二) 以文献研究法对MTI教师绩效评价的基本问题进行分析, 确定MTI教师工作绩效维度
对绩效评价的基本问题做出剖释的职业特性、劳动特征以及绩效评价的基本问题做出分析, 从理论上理清绩效评价的基本问题做出分析绩效评价的内涵、绩效评价的基本问题做出分析绩效评价的功能、绩效评价的基本问题做出分析绩效评价的特征等, 为进一步理论研究打好基础。同时要明确MTI教师绩效维度是一项非常严谨的基础科学研究工作, 所以只能通过实证研究的方法来获得其绩效维度。在MTI教师绩效维度实际操作中, 需要将定性研究方法与定量研究方法相结合应用, 同时把人力资源管理学、心理学、统计学、高等教育管理学、数学等学科的知识和理论综合在一起, 为构建MTI教师工作绩效维度做贡献。
(三) 借用模式分析法对现行MTI教
师绩效评价制度的主要特征, 得出基于MTI教师自主发展的MTI教师绩效评价构建的模式
通过行之有效的文献检索, 归纳出当前MTI教师绩效评价体系存在的主要问题及鲜明特征。同时, 通过组织层面的问卷调查, 开展对抽样相关院校有关MTI教师绩效评价现状的问卷调查, 不仅能为现状分析提供实证依据, 同时为创新评价模式打好基础。在以上两步研究的铺垫下, 对基于MTI教师自主发展的MTI教师绩效评价模式进行构建, 提出该模式的目标、定位、质量体系、运行模式、技术手段等, 同时对该模式的主要特征以及其实施所需的技术路线进行归纳。在分析研究MTI教师绩效评价制度体系的基础上, 把重心放在MTI教师绩效评价机制与MTI教师自主发展的结合点, 也就是评价模式创新上, 采用整体系统分析、运筹决策树状解析、图表设计等方法及基本线路勾画等方式, 探讨出相关模式体系及其运行规律、特征、以及基本要求与条件。构建MTI教师自主发展的MTI教师绩效评价模式时, 可遵循SMART原则。合理高效的绩效考核机制能把可行性、可靠性、准确性、敏感性和实用性五个方面的特征完全体现出来。
(四) 实施有效的MTI教师绩效评价
培训制度, 监督机制, 对其绩效评价系统做评价, 并建立有效的绩效反馈和申诉制度
总的来说, MTI教师工作绩效评价体系是一个循环的动态系统。其绩效评价的主旨是为了提高学校完成相关任务的能力。所以如果这个首要目标没能完成, 就需要对此评价系统做出调整或改变。假设一项评价体系最初计划的目的是做出相关人事决策, 对该评价系统的评价设置就该把其在相关方面产生的效果应该考虑进去;如果评价计划是为了提高教师的教学绩效, 那么评价系统的评价必须考虑其在实施过程中能否体现最初目的。假如评价者能提供由于评价效力而使教师提高了工作效力的具体证据, 则能总结出该评价体系能发挥其应有的功能的结论。
必须要强调的是在绩效管理中绩效反馈是非常重要的一个环节, 绩效管理动态的反馈能使教师对相关绩效计划的可行性和合理性做出判断和建议, 而绩效评价结果的反馈尤为重要。因为绩效评价结果并不只是用来存档, 而是需要相关职能部门能及时反馈给MTI教师, 使教师了解学生对本课程的期望, 对教师自己的期望, 同时教师能了解自己的绩效, 在诸多方面有待改进的地方, 并指导其制定有效的改进计划。绩效申诉制度的建立, 应由校级领导、各部门主管人员以及教师代表共同组成的绩效评价委员会组成, 宏观上引导绩效评价工作, 听取职能部门管理者的汇报和评价意见等, 有效调控评价尺度。
四、结语
从2007年开始, 作为国务院新设置的一门专业, 翻译硕士 (MTI) 正在快速的发展, 并不断焕发生机。当然, 和任何一门新兴专业一样, 翻译硕士 (MTI) 在很多方面处于不断探索阶段。无论是从基本的理念认知方面, 还是从具体的教学实践中存在诸多误区和不足, 例如院校整体教学定位不够明确、具体课程设置不够合理, 课堂设计不突出, 课后训练安排不到位及缺乏优秀的师资及教材等现象。MTI教师绩效评价体系研究能借助MTI教师绩效评价模式, 激励大MTI教师自主发展、促进MTI教师在人才培养模式、科技等领域创新等方面具有可操作性的政策建议, 能进一步促进MTI的内涵建设, 为不断谋求MTI创新发展, 全面提高MTI的办学质量做出贡献。
摘要：近年来, 各相关院校对作为新领域的翻译硕士专业学位 (MTI) 教育在办学基本要求、专业课程设置、实践教学环节提高及学位论文规范建立等方面都在做大量的教学实践及科学研究工作, 但对MTI教师绩效评价体系方面的研究却少之又少。本文在国内外研究人员的相关研究成果的基础上结合我国MTI教师绩效评价现状, 对高校以及教育行政部门借助MTI教师绩效评价模式, 激励大MTI教师自主发展、促进MTI教师在人才培养模式、科技等领域创新提出了具有可操作性的政策建议, 旨在进一步促进MTI的内涵建设, 不断谋求MTI创新发展, 全面提高MTI的办学质量。
关键词：MTI教师,绩效评价体系,构建策略研究
参考文献
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[2] 贾爱武.外语教师教育与专业发展研究综述[J].外语界, 2005 (1) .
[3] 平洪.对我国翻译硕士专业学位教育发展的反思[J].中国翻译, 2016 (09) .