医院人才工作计划范文第1篇
扎实开展知识分子稳步推进卫生事业发展
面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才;事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。2016年以来，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度，人才也取得了长足的进步。
一、领导高度重视，组织制度健全
我院现有在职职工人，卫技人员人，占，其中中级以上职称人员余人，占。近两年来，我院始终将知识分子列入重要议事日程，党政一把手切实履行人才的第一责任人职责，建立、健全了人才制度，建立了由院党政领导组成的我院人才领导小组，下设办公室，由党办、人事科等部门负责人参加，为我院人才打下了良好的组织和制度保证。
二、大力弘扬先进，营造氛围
医院对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体，对近年来涌现出来的优秀知识分子，如“全国卫生系统先进者、江苏省特殊贡献中青年专家”王启斌同志、“泰兴市‘十五’科技创新型专家”顾继礼同志，“泰州市名中医”陈齐鸣等同志，进行广泛深入的宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。
三、重视人才培养，提高核心质量
医院领导班子认识到，医疗市场竞争的实质上就是人才竞争，而我院只有培养出大批高水平、高质量的人才，形成一批知名度高、影响大的“学科带头人”，才能在医疗市场竞争中立于不败之地。为此，医院研究出台了一系列政策规定，设立了人才开发专项资金，对特贡专家、省“333”、泰州市“311”工程培养对象进行了认真的选拔、培养和管理;加快外出进修培训速度，选派各科优秀医务人员外出进修深造，有效提高了各专科的诊治水平;另外,医院采取激励机制鼓励广大青年医务人员积极报考研究生，欢迎他们回院;并鼓励知识分子积极开展科研，努力引进和开展新技术新项目，不断经验，撰写学术论文;通过扎实有效的，我院上下形成一股在医疗技术、学术水平上“比、学、赶、帮、超”的热潮。
四、坚持唯才是举，发挥聪明才智 对知识分子的使用，党委、院部始终坚持两条原则：一是按专业对口，二是坚持量“才”使用。学什么干什么是我院多年来的一贯做法。对于一些由于需要和历史原因而造成改行做其他的，也在征得本人自愿的基础上逐步进行了调整。多年来我院一直不唯文凭、年龄所限，注重选拔有才能的知识分子担任各级领导。实践也证明了，对知识分子的合理使用，其其所长，是充分挖掘其知识才能和潜力的关键。我院许多知识分子在党的政策的鼓舞下，坚持走又红又专的道路，自觉把自己的知识才能用于医院现代化建设，为医院三个文明建设做出巨大的贡献。
五、关心成长进步，广交知心朋友
我院一贯在政治、思想上关心知识分子的成长进步，我院党组织都把吸收优秀知识分子入党列为重要，并采取多种形式推荐和培养优秀知识分子，做到成熟一个，发展一个。另外，能结合我院实际，不断加强知识分子思想政治力度，注重在尊重人、理解人、关心人上下功夫。我院党政领导坚持正面教育方法，及时地向知识分子传达党的路线、方针、政策及有关文件，使广大知识分子及时了解党和国家的大政方针及国家的政治经济形势，在思想上、行动上保持一致。还经常就如何贯彻落实党和国家的大政方针，以及事关本院建设、发展等重大问题，召开党外知识分子座谈会，主动征求和认真听取他们的意见、建议。同时注意把思想政治与解决实际问题结合起来。近年来，遇到涉及院内职工切身利益的问题，如调整工资、评定职称、奖金分配、住房调整等，院领导都把知识分子切身利益放在优先考虑的位置。逢年过节，或遇知识分子生病、家中遇事等，党委、院部领导都亲自到知识分子家中或医院进行慰问、探望，对其中确有实际困难的，及时给予适当的补助。
六、生活关心照顾，主动排忧解难
我院知识分子，绝大部分在临床医疗一线。医院领导十分注意从生活上关心他们，尽可能帮助解除他们的后顾之忧。
1、效益分配倾斜：为了更好地调动一线专业技术人员的积极性，两年来我院坚持深化分配制度改革，效益分配向一线倾斜力度加大，而行政后勤人员，最高时也只有一线人员的55。
2、关心身心健康：院领导十分注意关心知识分子的身心健康，每年医院都组织体检;在抓文化技术学习、倡导健康文明生活方式的同时，利用现有的职工之家、多功能厅等娱乐场所，组织职工开展丰富多彩的文体活动，经常进行扑克牌比赛、联欢会、舞会等活动。
3、解决后顾之忧：院领导关心职工生活，在这方面，只要有可能，总是想尽办法努力去做。如对于我院引进的人才，医院着手解决他们
的住房问题，集中为他们安装有线电视、办理保险、解决子女入托、入学问题，为他们解决两地分居问题。
由于我们全院上下重视，积极，我院的人才扎实并富有成效，通过我们的努力，赢得了广大知识分子的信任，增强了他们对医院的感情，他们兢兢业业的、无私的奉献，为我院三个文明建设水平不断提高做出了应有的贡献。今后，我院会牢固树立科学技术是第一生产力的观点，一如既往将知识分子当成关系到医院生存与发展的大事来抓，继续把关心、爱护、尊重知识分子贯穿于医院的全过程，通过扎实有效的，努力将我院人才水平再上新台阶，为建设一个技术一流、质量一流、服务一流的现代化医院而努力奋斗!
医院人才工作计划范文第2篇
为努力提升医院职工干部的技术水平和综合能力，造就一批技术精湛、作风过硬的人员，经医院班子决定将加大力度培养人才，并制订了2012年的人才工作计划，如下：
(一)加强组织领导。要实现我院人才建设的目标，就必须进一步更新人才建设观念，树立人才资源是第一资源的观念，树立人才培养的投入是最具有经济和社会效益的资本投入的观念。切实加强组织与领导，认真作好人才建设的计划，把人才建设作为医院发展的大事。
(二)加强培训，立足发展内涵 。
1、全面贯彻落实“科学发展观”重要思想，加强思想政治教育，不断提高各类人员思想道德素质。加强医德教育，使每个人树立正确的世界观、人生观、价值观，树立良好的职业道德;
2、加大在职专业人员的教育培训力度，有计划地送专业骨干和青年后备人才，到上级单位进修，同时，广泛开展专业技术人员继续教育。培养一支适应我院发展的人才队伍，计划在职专业人员平均每年出去进修1次;
3、聘请专家、学者来我院有针对性地举办讲座，介绍知识创新情况，开展技术培训与技术咨询，进行科研项目合作，促进我院专业技术人员的知识更新和学术水平的提高。
4、进一步抓好管理人员的培训。 加强对管理人员尤其是领导干部的教育培训，培养一批高学历、懂经济、懂法律、善管理的人才为后备管理干部，卫生院要选拔一批懂管理懂技术的复合型人才作为管理人才培养，提高管理人员的综合素质和决策水平，增强服务意识和
服务能力，着重提高管理人员的处事、协调能力和办事效率。
(三)加大引进力度，广泛吸引人才 。
1、认真做好人才需求的预测和规划，制定和完善人才引进政策，要多渠道地搜集人才信息，实施公开招聘的办法，重点招聘各类取得执业医师或执业助理医师资格的人才，同时引进本地的毕业生;
2、加强对引进人才的服务和管理。对引进的人才要在进修、培训等方面实施政策倾斜，为他们提供良好的工作、生活环境，让他们安心工作，以用好人才来实现留住人才，要给人才提供充分施展才华的空间，要让优秀人才看到自己发展的前景，要待遇留人、感情留人，更要靠事业的发展留人。
(四)合理配置和使用人才资源 。以人才使用为落脚点，充分挖掘人才潜力，克服人才浪费，最大限度地发挥人才效用。加大教育和科研投入，改善人才的工作环境生活条件。进一步创新人才使用机制，充分考虑人才的性格、特长与岗位是否匹配，做到人尽其才，才尽其用，促使学科带头人脱颖而出。
(五)深化改革，完善竞争激励机制 。
1、建立定期考核体系，加强对工作绩效的考评。严格执行奖惩、降职、辞退等制度，实行优胜劣汰。
2、进一步完善科研及科技奖励政策，鼓励专业人才积极参与科研、学术交流等活动。对被省级以上专业杂志录用的学术论文成果要给予奖励，制定人才建设奖励制度，推动人才全面发展。
蚬岗卫生院
医院人才工作计划范文第3篇
所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。
人才梯队建设的目的
一、人才无断层
当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
二、顺利交接
保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。
三、形成人才磁场
大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。
人才梯队建设的步骤
首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。
其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。
再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。
最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。
组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。
人才梯队建设和开发计划实施流程
实施流程方式，主要包括：
计划启动与培训(计划获得共识，并进行相关的培训)
确定关键岗位层级图(确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图)
人才盘点和发展力评估(根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。)
关键人才发展计划与实施(根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。)
医院人才工作计划范文第4篇
近年来，我院积极倡导科技兴院，十分重视医院内涵建设，突出中医特色，抓好人才培养，推动重点专科发展，提高医疗服务水平，医院建设和发展取得明显成效。今年是“九五”规划的最后一年，为进一步提高我院的医学科技水平，推动医院科技进步，特制订XX-～医学科技发展规划。
一、加强重点专科建设，促进医疗技术水平提高
加强医院的重点专科建设，逐步形成优势和特色，增强医院的综合实力，是医院生存发展的必由之路。我院确立了肛肠科、口腔科、中西医结合肿瘤科为重点建设专科，目前已初具优势，到～年，各重点专科将建成融医疗、科研、教学、预防为一体，在市内及周边县享有较高声誉的特色专科。今后5年，医院将在人、财、物等方面给予一定的政策倾斜，优先满足重点专科发展的需要。
1、优先安排重点专科人员外出进修和学术交流，鼓励和支持学科带头人外出考察，参加国内外学术会议，使他们了解本学科国内外最新进展和学术动态。
2、优先满足和培养重点专科人才，根据重点专科梯队需要，对跨世纪学科带头人，在进修、深造、科研等方面给予优先安排，为他们掌握高尖技术创造良好环境。定期邀请省中医院、省口腔医院、省肿瘤医院的专家教授来我院会诊、手术、讲课。明确要求重点专科的医疗骨干充分掌握本学科中、西医最先进的诊疗技术，熟练解决本学科的疑难病症。
3、优先考虑重点专科设备配置，在一定的资金范围内，首先保证重点专科设备的更新，添置。今后5年，医院准备添置新一代ct，800max光机，进口自动生化分析仪以及现代分子生物学pcr等新技术、新设备，为重点专科提供新的检测手段。口腔科装备6台先进的全电脑控制的连体式牙科综合治疗机、铸造机、烤瓷炉、种植机、光固化机、超声波洁牙机等系列国产、进口成套的配套性设备，中西医结合肿瘤科配备介入治疗肿瘤所需要的各种设备，肛肠科购置肛门压力仪、肠镜、多功能微波治疗仪等先进设备，为开展各种高难度专科医疗服务提供可靠保证。对重点专科房屋进行改造、装修，待医院新建的综合楼下半年投入使用时，我院的重点专科条件将得到进一步改善，努力开创一种“院有重点，科有特长，人有专长“的欣欣向荣的新局面。为医院技术水平的提高增添活力。
二、积极培养人才，努力提高全员素质
人才是科学技术的载体，市场竞争、科技竞争，归根到底是人才的竞争，科技兴院，关键是提高医务人员的素质，积极为科技人员的成长创造良好环境。在人才培养和提高全员素质方面，我们将采取以下具体措施：
1、注重继续教育，继续教育是一项关系到提高医院各级人员整体素质和医疗技术水平的重要工作。我们将根据我院卫技人员的现状和业务特点，分层次地制定全院继续教育实施规划。对具有高级技术职称的卫技人员、各科主任，继续教育的重点放在使他们了解国内外最新进展和动态，重点安排他们参加各类学术活动和参观考察，对于各科中青年业务骨干则有计划有目的安排外出进修学习，以提高他们的业务水平，并由医院承担外出进修人员的工资和其他福利待遇，解除他们的后顾之忧。对学历层次较低的卫技人员，医院鼓励他们参加成人高考和自学考试，以提高他们的素质。
2、抓好业务人员的基础培训。对中青年卫技只员从抓基本素质入手，通过举办基础授课，专题讲座、操作练习、书面考试等方法，强化基础理论、基本知识、基本技能的训练。护理部门每年组织护士进行中、西医26项技术训练，定期组织“三基本”考试，通过组织“三基本”学习，训练和考核，巩固医务人员的基础理论，提高他们实际操作能力。进一步落实住院医师规范化培训的内容和要求，较快地提高中青年医技人员的业务水平，使优秀人才尽快脱颖而出。
三、重视科学研究，促进科技兴院
科学技术是医院发展的根本动力，医院间的竞争最终是技术和质量的竞争。今后5年，我院将加大对科研的投入和管理力度，使科研工作得到发展。各科跨世纪学科带头人要具有较强的科研意识和科研能力，能够独立设计完成科研课题，制定完善《关于论文奖励的规定》《关于科研管理的规定》，对在各级刊物上发表论文的第一作者分别给予100至300元奖励，对有科研课题并取得科研成果者，将给予重奖，建立有效的激励机制，使科研管理制度日臻完善，调动全院卫技人员积极性，促进我院科研工作的发展。
医院人才工作计划范文第5篇
摘要：本文对公立医院改革财政补偿机制进行了探讨，总结公立医院改革的现行财政补偿现状，找出公立医院改革的财政补偿机制存在的主要问题。政府对公立医院财政补助力度较小，补偿方式不合理，资金使用效率低，财政补偿方式单一，医院遗留债务较重。针对这些问题，就如何完善落实公立医院改革财政政策，总结归纳出相关对策，提出政府应加大财政投入、完善财政补偿方式、明确财政补偿标准、加强绩效考核、引入社会资本、化解医院债务等解决方式。
关键词：公立医院：财政补偿机制：债务
一、引言
我国目前正在推行的公立医院改革，重点是改变目前的财政补偿机制，逐步将医疗服务、药品收入、财政补助三个渠道改为医疗服务收费和财政补助两个渠道。政府相继出台了很多支持公立医院改革补偿政策，负责公立医院六大投入，即基本建设与大型设备购置、重点学科发展、人才培养、公共服务、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补偿等，在一定程度上为公立医院改革创造了积极条件，为实现人人享有基本医疗服务的目标提供保障。但目前仍存在财政投入不足、补偿方式不合理、财政投入资金效率低、补偿方式较为单一等问题，需要进一步完善。
对于补偿机制存在问题的研究及相关的对策，高洁（2014年）认为，取消药品加成后，医院结余减少，经营受到影响，同时财政补偿比例偏低，无法保证公立医院的正常运营：提出公立医院应该加强成本核算，引入绩效考核，严格控制医护人员人数，降低运营成本：加强人力资本投入，保障医护人员待遇：调整医疗服务价格：政府建立稳定的财政补偿机制等对策。李娇龙（2014年）认为，药品加成收入在减少，医院收入增幅在放缓：财政补助比例偏低，且部分经济落后地区资金到位困难：医疗服务收费上调阻力大，患者支付的人力劳务费偏低：对此，各公立医院应精简人员、提高效能，合理调整医疗服务价格，建立合理的财政补偿制度。闵泽（2013年）认为，我国目前对公立医院财政投入总量不足，跟不上医院的发展需求：财政补偿的方式不合理，补偿的资金结构不科学：补偿资金监管不到位。政府应当加大财政投入，明确补偿标准：改变补偿方式，完善补偿结构：加强资金监管，健全医院成本核算，制订科学的医疗服务价格，确保公立医院的公益性。
二、公立医院改革财政补偿机制存在的问题
（一）财政投入总量不足，补偿比例过低
根据深化医疗卫生体制改革的相关要求，医院的收入构成中，应逐渐减少药品和卫生材料收入的比重。因此，政府财政应为公立医院改革提供更多的保障。近年来，政府对公立医院的投入虽有所增加，但在公立医院总收入中的占比仍处于一个较低的水平，公立医院绝大部分的基建和设备购置资金仍需要医院自己负擔，所以政府对公立医院的财政投入仍是远远不够的，还需要不断地加强。因为政府的财政投入不足，公立医院需要更多地依靠医疗服务的收入以及按政策规定应当逐步取消的药品收入来维持正常运行，增加了患者医疗费用，不利于公立医院担起保障人民健康的社会责任。
（二）财政补偿方式不合理，没有具体标准
目前财政补偿虽然明确为六大投入，将公立医院基本建设及大型设备购置、重点学科建设、人才培养、离退休人员费用、政策性亏损、支边支农等公共服务纳入财政保障范围，但是没有具体的保障标准。按照深化医疗卫生体制改革的要求，应保障重点学科建设及购置大型医疗设备，而目前各级财政对公立医院的投入仍然以保障人员支出为主，出现了基本建设费用补偿不到位、设备购置落实情况较差、重点学科发展参差不齐、离退休人员费用补偿不足、政策性亏损的政策模糊不清和公共卫生服务补偿不明确等问题，且易于造成公立医院的盲目扩大规模并大量聘用医务人员，造成人员臃肿的问题。由于现行公立医院财政补偿方式过于笼统、补助标准不明确等原因，财政补偿机制在实际推行中出现障碍，要想充分落实财政六项定项补助政策，提高财政补偿效率，必须转变不合理的财政补偿方式。
（三）财政投入资金使用效率低，未设立绩效考核
由于对财务补偿资金缺乏绩效考核，并且没有遵循定量评估原则，政府给公立医院的财政补助资金使用效率低，支出管理中缺乏有效的监测，造成财政投入资金效率低，政府给公立医院拨付的资金用于基建投入、设备购置的较少，公立医院在重大疾病尤其是传染病的预防、监控和医治的效果及对相关的卫生宣传、健康教育、免疫接种等方面的完成情况不佳。
（四）财政补偿方式单一，政府财力有限
我国目前实行的是以政府为主导的公立医院补偿，对于设立新增公立医院的规划以及现有公立医院的大型医疗设备等卫生资源的更新、配置可以实现高度协调性和统一性，能保证医疗卫生资源投入在区域分布和配置上的高效性，不过如果政府财政对公立医院补偿过多，就容易引起“财政养医”的局面。不完善的财政补偿机制，使政府对公立医院增加的财政投入并不能解决群众“看病难”“看病贵”问题，反而会刺激医药卫生费用上涨。
（五）医院债务负担重，偿债压力大
医院发展建设的选址、规模等缺乏规划约束，同时，公立医院基本建设项目审批过程中，审批部门仅需负责项目立项批准，而对审批项目的资金来源及债务问题无须负责，对公立医院该不该改扩建、有没有能力改扩建等问题缺乏相关部门的联合论证，导致一些不合理投入没有得到有效控制。公立医院基本建设项目存在不同程度的超概算现象，造成这种现象的主要原因是在建设规划时考虑不充分、项目规划不科学，导致后期项目变更较大、投入增加。医院举债自主性过大，除财政、发改等相关部门审批的贷款额度外，医院自行举债的现象较普遍。
三、完善公立医院改革财政补偿机制对策分析
（一）不断加大财政投入，落实财政投入政策
一是落实对专科医院的投入倾斜政策，专科医院的政策性亏损应当纳入预算，及时补助到位。二是加大卫生人才培养投入力度。随着医改的深入推进卫生人才问题逐渐凸显，包括基层专业技术人才培养难、住院医师规范化培训任务重、高端卫生人才缺乏等。财政应继续加大对卫生人才培养的投入，足额安排省级配套资金，创新人才引进和培养支持政策，加强住院医师规范化培训、重点学科建设和医疗卫生领军人才选拔培养。三是支持中医药事业发展。中医药人才缺乏、基层中医药服务能力较弱、中医药技术传承等问题仍旧突出。财政应进一步加大对中医药发展改革投入，加强基层中医药服务能力提升工作，筑牢中医药服务网底，充分发挥中医药“治未病”优势，鼓励和支持继承创新中药传统型，改革中医药人才培养机制。
（二）完善财政补偿方式，明确财政补偿标准
财政对公立医院补偿方式过于笼统，未制定具体补偿标准，不利于细化落实。应该从以下几个方面完善财政补偿方式。一是有效落实公立医疗结构财政补偿政策，制定公立医院政府投入办法，进一步明确公立医院政府投入目标、原则和重点，对公立医院六项投入和相关补助经费逐项提出财政补助标准、补助方式、资金渠道，以及补助水平增长目标，加大绩效评价和考核力度，确保政策落实不打折扣。二是加强预算管理，完善绩效分配制度，全面落实好医疗卫生机构财政补偿政策。三是健全完善各级医院成本核算，进一步强化资金监督管理机制，完善合理的医疗服务价格，并形成长效机制。
（三）设立基于绩效考核的财政补偿机制，提高资金使用效率
对于公立医院，财政投入不能盲目增加，要充分发挥其效果。首先要坚决引入绩效考核，建立有效合理的考核指标体系，严格制定考核实施细则和具体的考核方法，形成有操作性的考核方案，对政府给公立医院财政补贴资金的效果充分评估。比如应当根据公立医院的基建投入、设备购置计划及诊疗人次、手术数量等确定政府给予的财政补贴，并根据公立医院的医疗服务质量及重点学科成果等对财政补贴资金进行调整。绩效考核的目标是进一步健全社会效益、医疗服务、经济运行等综合绩效考核指标体系：转变以科室收支结余为基础的收入分配模式，切断医务人员收入与科室处方、检查、耗材等收入挂钩，提高临床一线医务人员收入水平，确保医务人员收入透明可查。
（四）引入社会资本投入，拓寬公立医院补偿渠道
各级政府陆续出台政策鼓励公立医院引入社会投资，采取PPP模式的公私合作模式，为社会资本进入创造条件，鼓励社会资本参与公立机构改革和医疗设施建设。政府可通过监管保证医院经营的公益性、合规合法性，通过合理的回报机制设计、绩效考核机制设计来为社会资本方提供合理的回报，财政部也在会同有关方面加快研究制订医疗卫生领域推广PPP模式的指导意见，明确医疗PPP的合作范围和重点领域，引导更多社会资本参与医疗卫生领域PPP项目投资建设运营，进一步增加和改善公共医疗服务特别是基层医疗服务的供给。
（五）加强债务审计甄别与债务化解考核，帮助公立医院化解债务
一是对全公立医院的长期债务进行审计甄别。围绕“界定债务性质、剔除违规债务、锁定存量债务”这一审计目标，重点甄别公立医院长期债务与流动债务、实际债务与名义债务、合规举债与违规举债、长期债务性质与类型。深入摸底，扎实进行审前调查。二是规范公立医院资产及运营管理。完善公立医院国有资产管理办法，规范公立医院投资、融资、基本建设、设备购置等行为，明确审批程序及相关规定，完善公立医院财务监督检查机制，加强对公立医院基本建设、大型医疗设备购置招投标程序的过程管控。三是对公立医院债务化解及管理工作进行考核。通过制定科学可行的考核指标体系，运用有效便捷的考核手段，对公立医院债务化解及管理工作实行目标绩效管理，加强公立医院债务化解及管理工作情况进行综合绩效考核，并将考核结果与奖补资金分配等方面直接挂钩。
参考文献：
[1]高洁，安徽省县级公立医院补偿现状及对策研究[J].安徽医科大学第二附属医院，2014.
[2]李娇龙.安徽省县级公立医院补偿现状及对策研究[D].安徽医科大学，2014.
[3]闵泽，公立医院财政补偿机制完善研究[D].华中师范大学，2013.
[4]熊瑶，王冬等.广东省城市公立医院补偿机制存在的问题与改革建议[J].中国卫生经济，2016.
[5]曹健.公立医院债务解决对策[J].中国医院院长.2016.
医院人才工作计划范文第6篇
摘 要:从医院管理人才现状着手,介绍人才管理的现状及存在的问题,分析问题存在的原因,并提出几点相应的建议,对医院人才管理的队伍建设有一定的借鉴意义。
关键词:管理人才;职业化;现代医院
一、医院管理人才队伍现状及存在的问题
(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅
目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。
(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准
医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。
(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。
我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。
二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析
(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展
在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区
医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。
(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展
医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制
我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。
2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。
我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。
包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
参考文献:
[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).
[2]林崇键.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,(17).