企业如何保留优秀人才范文第1篇
首先我们需要厘清两个概念，什么是核心人才?核心人才的标准是什么?核心人才是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。而要成为核心人才则需要满足以下几个条件：
第一、处于核心岗位，在企业或者部门中占据核心的岗位，具有不可替代性; 第
二、具有核心岗位胜任能力，员工要有驾驭核心岗位的能力，且卓越的岗位技能;
第三、核心业绩，利用核心岗位，加上自身所具有的核心岗位胜任能力，为企业创造更多更广的业绩;
第四、对组织、对企业忠诚，这是核心人才条件中最重要的一条。 在日常工作中需要梳理企业的核心人才，形成核心人才名单，在工作中一定要注意保密性，防止名单外泄。核心人才名单更像是一个共产党的潜伏名单，知道的人越少越好，仅限于企业大boss，人力资源部领导，如果范围再扩大，只能是各部门领导只知道本部门的核心人才，核心人才本人绝不能知道。这样的好处在于：防止企业内部、部门内部内斗导致凝聚力下降、员工工作不积极等不良影响的产生。
了解了什么人是核心人才以及核心人才的名单，同时我们更需要了解核心人才离职的原因，从原因入手找寻挽留核心人才的方法。在工作中，我们要注意辨别员工离职的真正原因，做到心中有数，并在以后的工作中积极修正。员工离职的三大假原因：个人原因，家庭原因，薪水原因，换一个工作环境。经过调查研究员工离职的真正原因排首位的是与直接上级领导相关。离职对于企业来说是一件平常的事情，有利于为企业增添新鲜血液，使企业更具活力，但是企业员工的离职率应控制在15-22%之间，如果超出这个范围，且离职人员中包含核心员工，这将会产生诸多不良后果：企业错过黄金发展时期，付出巨大的机会成本;引起
技术、客户的流失，企业业绩下滑;造成企业人才断层，后续力量薄弱;引发一些在岗员工不安心工作，成为潜在的流失对象。
为了挽留核心人才，我们应该从以下方面入手：
1、从直接上级入手，管理好核心人才的直接上级。员工的离职很大一部分在于直接上级，或是工作安排不合理，指导工作没有方向性导致员工工作迷茫等。
2、设定用人部门的核心人才流失指标，并计入该部门的年终考核，上下管控，留住核心人才。
3、抽专人负责员工动向，并及时向人力资源部上报员工动向情况;
4、给予核心人才股权、期权、年终分红、干股等激励措施，让核心人才有一个明确的奋斗目标。
5、内外职业生涯规划。外部职业生涯规划要在岗位上做足功夫，多开岗位上升通道，让核心人才有一个接一个的奋斗目标，员工努力有方向，并抓住其心理特征满足职位上的需求。同时在内部职业生涯规划中注重核心人才知识、技能的提升，鼓励其多参加专业技能培训，注重培养其解决问题的卓越能力。
6、有条件的企业实行事业合伙人等相关合伙制度，让核心人才为自己干事业。核心人才只有找到了为自己干事业的劲头才能真正的留下来，为自己的事业奋斗，最终为企业的大事业奋斗。
7、把重要职能工作分工做，流水线操作最佳。把核心岗位的相关工作进行拆分，环环相扣且使其具有可替代性，以此减少核心人才的流失给企业造成的损失。
8、加强企业文化学习培训，注重企业内部员工风格、习惯、能力的培养。在企业内部营造良好的文化氛围，促使大家积极践行，使员工能够张弛有度的工作。
9、管理好自己的“家人”。与“家人”约法三章，积极做到去家族化。这一点主要指家族企业中，大量的亲属加入给企业造成的一些管理难题。
10、优先从内部选拔核心人才。企业在人才晋升上要预留一定的职位给内部员工，让员工有奋斗的激情，同时赛马不相马，能者居上。
11、建立良好的企业激励机制。激励要超出员工的预期，并积极创新激励方式方法，不陈旧。
12、满足员工的精神需求。在企业内部树立尊重人才、爱惜人才、关怀人才的风气。
13、重视心理契约。在于员工沟通过程中，注重员工微表情的变化;积极的进行沟通引导，倾听员工的诉求，并积极的解决员工所遇到的问题，解决员工的后顾之忧。
14、使命留人。把企业的使命愿景分解到每个员工身上，使员工与企业紧紧地联系在一起，为了共同的使命奋斗。
15、情感留人。企业也是一个讲情感的地方，感情留人是付出代价最小的方式，在工作中，要学会和员工做朋友，放下上下级的架子，平易近人，与员工打成一片，诚信待人。
16、组织诚信和工作氛围。企业承诺过员工的任何事情都要积极的办到，如果办不到需给员工一个交代，诚心诚意的对待员工，相互理解，创造融洽的工作氛围。企业对员工诚心诚意，将心比心员工也会对企业诚心诚意。
17、培训是最好的礼物。要有针对性、目的性的对员工进行培训，基层员工培训执行能力、企业文化价值观;管理层培训管理能力、部门间协调能力等，使员工感受到自己在企业发展有提升成长的空间。
18、为离去的员工系黄手帕。欢迎离去的职工再回到企业来;推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会;引入好马吃回头草。
企业如何保留优秀人才范文第2篇
在油田企业发展的各个环节, 组建一支素质过硬的政工人才对于企业的发展来说至关重要, 只有围绕党的政策和方针来建设政工人才队伍, 才可以为企业的建设工作做出重大的贡献。但是随着油田企业改革的不断深入, 政工队伍建设存在一系列的问题, 具体主要包括以下两个方面:
1.1 油田政工队伍综合素质参差不齐
首先, 油田企业政工队从最初的分工负责制逐渐转变成首长负责制, 这样一来就要求政工人员不仅要对企业的管理政治思想和生产经营负责, 同时还要使企业的发展更好的适应时代步伐, 只有这样才能使新员工不愿意来而让老员工接替, 政工人员的更换就会变得缓慢的情况。其次, 油田企业的政工人员事务繁多, 很多政工人员忘记对自身素质的提高, 使企业的政工人多理论知识低下, 素质不高, 这样的队伍开展工作往往缺乏效率。
1.2 油田企业政工人才队伍存在不稳定现象
油田企业一般进行生产经营工作, 这样一来会使部分政工人员认为政工工作所获得的效益比工程技术低, 长期这样就造成了企业重视生产忽略政治思想的局面, 再加上政工工作开展不如工程技术那样顺利, 因此就会出现专业人员频频跳槽的现象, 就算是留下来的员工也没有打算长期从事这份工作, 而作为下一份工作的跳板, 从而导致政工队伍存在思想动力不足, 心理不安稳, 难以开展各项业务工作。
2 油企政工队伍不稳定的因素
2.1 领导干部对思想工作认识不到位
大部分油田企业的领导都存在重生产轻思想的想法, 认为思想政治工作不会产生任何的效益, 这样的话企业将不会把政工人才的建设放在重要的位置, 从而在招聘企业人员的时候多偏好电气、机械、钻井等具有技术的专业, 完全忽略了政治工作的重要性。其实领导对企业职务的偏差将会影响大家对职业前途的判断, 这样工作起来毫无效率, 使整个工作困难重重。
2.2 政工干部对自身的价值缺乏正确的认识
油田企业部分领导人员对政工干部在思想上存在偏差, 这样会导致政工干部在工作中就会出现消极的想法, 认为自己不是企业的主体工作, 自己的工作可有可无, 长期这样, 政工人员的热情将会大大减少, 还会影响工作效率。现在社会的发展如此迅速, 各方的利益也会发生巨大的变化, 政工人员必须适应新的工作模式, 掌握时代的发展局势来从事政务工作, 让自己不与社会脱节, 达到良好的效果。
2.3 企业政工人员的知识更新速度跟不上时代发展的步伐
根据社会的变化会产生不同的思想政治, 政工人员必须要具备与时具进的思想触角, 去更好的适应形势的发展, 学习新的思想知识。但是目前的部分政工人员缺乏一定的创新能力, 综合素质有待提高, 而且对于自身未来的发展缺乏全面的认识, 从而影响了员工在开展工作方面存在危机感, 没有及时总结之前的经验, 导致政工工作方法和思想跟不上时代发展的步伐。
3 提高油田企业政工人才队伍建设的对策
3.1 对政工人员的知识和观念进行及时的更新
想要组建一支复合型政工人才, 就需要对政工人员的专业知识、思想观念进行调整和更新。首先, 要对企业政工的腐朽的观念、陈旧的知识进行改善和完善, 总结先进的知识经济观念。然后, 开设培训班, 定期对政工人才进行教育和培训, 鼓励政工干部带头进行创新。其次, 对政工干部的知识储备进行定期更新, 不仅要对马克西列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论等进行积极学习, 同时还要对高新管理技术、计算机网络技术和本行业的相关知识进行学习, 不断让自己具有各方面的本领, 完善个人修养, 加强对自己的控制能力和管理创造能力。最后, 对不同等级不同层次的政工干部进行合理分配, 以确保整个团队搭配更科学、合理, 有效提高工作的效率。
3.2 对政工队伍人员给予更多的重视
政工人员对于油田企业的发展至关重要, 他们被称之为企业的“灵魂工程师”。 因此要求企业领导对政工人员给予合理的安排, 让政工人员感受到企业的重视, 才能让政工人员很好的做好政务工作, 展现出对政治工作的热情。同时, 在日常生活中企业领导也要表现出对政工人员的关心, 尽可能去解决政工人员在生活中出现的问题, 提高政工工作的地位, 同时要为员工提供与其他部门同样的待遇, 这样可以有效带动员工的工作积极性, 增强政工工作的吸引力, 保持政工队伍的热情和活力。
4 结语
由于市场经济的不断深化, 企业的政工队伍的要求也越来越高, 培养出一批具有巨大价值的政工人才是油田企业发展的需要, 只有不断提高政工人才自身素质和政工队伍的建设, 才能为油田企业的发展做出卓越的贡献, 带来更好的经济效益。
摘要：随着社会主义的发展, 极大的推动了油田企业的发展, 但是油田企业政工队伍的建设直接影响到油田企业的发展, 而如何改变现状, 实现企业对政工人才的培养是现在急需解决的一个问题。本文将开始分析油田企业政工队伍的人才建设的现状和即将面临的挑战, 并结合实际情况对政工队伍建设提出相关的建议。
关键词：油田企业,政工队伍人才,培养
参考文献
[1] 雷莹.试析如何提高政工干部素质[J].化工管理, 2014, (15) :8-8.DOI:10.
[2] 李彦林.对油田政工干部自身素质进行探讨[J].企业文化 (下旬刊) , 2015, (5) :93-93.
企业如何保留优秀人才范文第3篇
近年来，在施工企业中存在大量人才流失现象，据初步统计，一个较大型企业每年流失的各类人才在100人左右，对企业的发展造成一定的影响。根据调查，流失人才大约分为三类：一类是刚参加工作几年的大学毕业生，一类是工作10年以上的业务骨干，一类是工作20年以上的企业核心力量。
二、造成人才流失的原因分析
根据美国心理学家马斯洛提出的人的基本需求层次理论，人的需求从高到低分为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。人的需求随着自身和所处环境的变化会发生不同的变化，当个人需求得不到满足时便会产生心理变化，从而产生跳槽念头以求改变目前状况满足自己的需求。结合马斯洛需求层次理论和施工企业工作特点，笔者认为造成企业人才流失的因素很多，主要有以下几种情况
（一）工作环境差，与期望值差距较大
施工企业作为国民经济发展的重要贡献者，具有工作场所不固定、工作条件艰苦、劳动强度大、没有固定的作息时间等特征，经常被人们戏称为“5+2”“白加黑”。一些刚刚参加工作不久的天之骄子，工作初期的新鲜感过后，往往会和在条件较优越单位的同学进行比较，感到自己的单位工作条件差、野外施工、流动性大、常年在外和家人团聚的时间少之又少，与参加工作前的期望值偏差较大，禁不住外面世界的诱惑和外单位同学的鼓动而进行跳槽。据不完全统计，几乎每个单位都存在刚参加工作的大学毕业生离职跳槽现象。
（二）单位待遇低，禁不住其他单位的高新诱惑
企业的薪酬分配制度灵活性差，虽然企业也进行一系列改革，但企业在工资分配制度等方面的灵活性和私企相比还是有一定的差距，工资待遇等方面还存在一定的差距，当受到外单位高薪诱惑时会造成人才流失。
（三）升迁的机会渺茫，感觉在单位得不到重用
人人都具有权利的欲望和被单位认可的需求，当一个人特别是特别优秀的人一次次与升迁机会擦肩而过感觉得不到重用的情况下，便会产生厌倦情绪而萌发跳槽念头。“人往高处走，水往低处流”“树挪死、人挪活”思想更加促使这类人才离职跳槽。
（四）单位企业文化氛围差，工作压抑
施工企业条件艰苦，劳动强度大，个别单位企业文化氛围差，缺少团队精神，钩心斗角、小团体思想和帮派现象严重，不重视职工业余文化生活，生活枯燥，职工感到工作压抑，造成部分人才跳槽离职。
（五）工作成绩得不到领导赏识和认可，缺少领导认同感
个别企业领导素质差，存在成绩是自己的缺点是别人的思想，与下属争功与下属争利思想严重，对下属的成绩缺少认同感，缺少领导的人格魅力，造成人才离职跳槽。
（六）合理诉求得不到满足，受窝囊气，与上级领导关系差赌气离职
人才在离职跳槽之前往往会向上级领导表述自己的需求，在一次次得不到满足或得不到领导的合理疏导的情况下便会感到在单位受到打压，受窝囊气，久而久之产生离职跳槽。这是人才流失的主要方面。
三、施工企业留住人才的对策
针对人才流失现象，企业人力资源部门也积极出台一系列行之有效的办法，笔者个人认为，企业应该着重做好以下几个方面。
（一）提高企业的工作环境，为职工创造舒适的工作环境
单位进一步牢固树立“以人为本、造福职工”思想，大力提高企业的工作环境，为职工创造舒适的工作环境以满足职工正常工作生活需要。围绕做强做优做大企业目标，加大经营承揽力度，努力开拓市场，强化经营协同，为人才提供广泛的工作平台。
（二）提高工资待遇，改革分配机制，健全和完善竞争激励机制
企业要逐年提高职工工资待遇，积极探索改革职工收入分配机制，打破平均主义引进绩效考核机制，引进薪酬激励机制，在保证人才岗位工资、基本工资、岗位津贴的基础上，坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立人才贡献与报酬直接挂钩的分配机制。鼓励人才积极创新，加大科技创新力度，对于突出贡献者，给予特别奖励，真正使人才有奔头、有甜头、有想头，能够安心尽力为企业做贡献。要积极改革企业人事制度。企业要结合实际，改变以往论资排辈、平衡照顾的选人用人做法，健全和完善企业人才的竞争激励机制，拓宽选人渠道，凭能力选人、凭贡献用人，做到公开、公平、公正。还要积极建立适应现代企业需要的优胜劣汰的选人用人制度。打破“官本位”思想，大胆启用优秀青年人才，并为其提供更大的空间和更多的机会，加大培养力度，使他们在实践中得到锻炼、加快成长，实现企业的新发展、新飞跃。
（三）塑造良好的企业文化，营造和谐愉快的工作氛围
企业文化是以理解人、尊重人为前提，通过企业文化建设，创造良好的工作环境，和谐的人际关系，通过不断满足员工的需求来激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。企业文化的激励是一种艺术，它着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。企业应加强企业文化在项目落地工作，让中国铁建九种文化在施工企业落地生根，切实为企业发展提供坚强保证。
（四）善于发现下属的优点
提高领导者的领导艺术和人格魅力，领导要善于发现下属的优点，对下属的成绩多肯定多鼓励，对下属的优点从来不要吝啬自己的赞美之词，让人才有获得感和被认同感。有时领导的一句赞美一句表扬的效果胜过更多的物质奖励。
（五）领导积极加强与下属沟通那个交流，建立良好的上下级关系
领导杜绝官僚主义，积极和下属进行沟通交流，积极参加单位举行的各种活动，营造良好的团队精神和上下级关系。
（六）及时掌握职工的心理动态，对离职人才进行面谈挽留
领导和企业人力资源部门应及时了解职工的心理动态，发现人才离职苗头及时进行疏导，帮助人才度过迷茫彷徨期。特别是对产生离职思想的人才及时亲自进行座谈进行诚恳善意地挽留，打消人才离职念头。坚决摈弃“单位离开谁都能干、爱走就走”错误思想，企业培养一个人才花费不少心血，积极的谈话和善意的挽留在一定程度能挽回人才跳槽的心，最起码不会招来离职人才对单位的仇恨和反戈一击。
（七）加强法律监管力度，规范企业人才流动
针对目前人才流失严重、队伍不稳和缺乏必要保护约束措施的实际，施工企业应积极制定和实施人才流动的相关制度，明确规范企业人才流动必须遵守的条件、应履行的义务、企业培养出的人才在企业服务的最低年限以及因违反规定给企业造成损失应承担的责任。对不履行义务、无序流动和带走企业秘密的个人，要坚决给予制裁和处罚，把企业人才流动纳入法制化的轨道。
（八）加强对人才的培养
为了弥补人才流失问题，企业应积极通过健全人才培养机制、健全人才考核体制、挖掘人才的潜力等措施加强人才培养力度，给人才创造平台，真正做到人尽其才，让企业多出人才，打造人才核心团队。
结束语：
总之，人才流失是所有企业面临的一大难题，施工企业要想留住人才，需要从多方面做工作，归结起来主要有：用优厚的待遇吸引人才，用完善的企业制度凝聚人才，用优良的工作环境激励人才，用科学的培养制度塑造人才，用真挚的感情感动人才，这些方面相辅相成，缺一不可。
摘要：企业的发展离不开人才, 人才在企业发展中占重要地位。企业要发展、要实现做强做优做大的目标、在激烈的市场竞争中立于不败之地, 留住人才、培养人才是关键。
关键词：培养人才,施工企业,人才流失
参考文献
[1] 向永佳.浅析施工企业项目部层级人力资源管理架构[J].现代国企研究, 2019, (04) :38.