员工岗位晋升管理办法范文第1篇
企业经理××××年工作述职报告
集团公司董事会：
××××年是xx公司在沿袭近××年的国营企业体制后，按照现代企业制度，经过重大调整、变革，在全新体制下运行的第一年，我有幸亲历并蒙董事会信任，受聘为集团公司副总经理兼xx分公司经理职务，现就一年来的履职情况报告如下：
一、及时调整、转变观念，适应新体制下企业经营管理的需要
×、当好“配角”、演好“主角”。作为集团公司副总经理，当好总经理助手，严格按照管理程序，履行好分管工作职责，协助总经理经营管理的正确决策，就分管工作向总经理负责。作为xx分公司经理，严格按照授权经营管理范围，带领分公司领导班子和员工队伍，围绕集团公司下达的工作目标和企业发展的需要，开展卓有成效的经营管理工作，向总经理负责。
×、加强自身建设，树立“以德治企”的管理思想。作为企业管理者，努力革除长期以来在国营企业体制下的“官本位”思想，把自己从企业“领导”的定位中解脱出来，以企业“经理人”向出资人负责的积极态度，加强自身素质建设，培养正确的价值观、人生观，以积极、健康、饱含热情的工作态度管好班子、带好队伍。
二、以人为本，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队
×、“人”是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定企业管理和发展水平。按照创建学习型社会的要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型单位，采取“请进来、走出去”、“老带新、先带后”等多种形式的学习教育培训方法，基本实现全员计算机持证、技术岗位全员持证，良好的学习氛围带动了员工的学习热情，一批基础好、具备一定专业水平的员工分别取得和晋升了技术职称和职业技术等级，企业整体文化业务素质得到全面提升。
×、坚持“以行导之，以情动之，以德为之”的管理原则，不断提升自身及班子的标竿作用，在企业建立正确的人际工作关系和处事方法，有效的化解工作矛盾，培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍思想，增强企业凝聚力。
三、创新、务实，构建适应企业经营管理需要的新机制
×、按照“简捷、高效、适用”的原则，科学设置管理层次和职能，建立“事业部制”的中层管理机构，完善班组逐级责任管理建制，明确各自的分工和职责，强化部门职能作用。
×、采取组织考察、群众推荐、员工自荐相结合的方式，以“上者为闲，能者居中，工者局下，智者在侧”的管理经典，重视人才发挥能人作用，选拔企业中层管理人员，提升了管理人员的综合素质。根据工作需要设置部门岗位(职务)职数，对每一个岗位(职务)都制定了相应的岗位条件、工作标准和工作要求，基本完善了部门负责人、班组长、职工在新体制下的“双向选择”聘(任)用机制，签定了期限为一年的职工上岗协议书和职务聘任书，月度、年终考核，优胜劣汰。
×、完善了考核办法及薪酬制度，根据全年的目标任务层层分解、人人细化，按照“多劳多得、按劳取酬”的原则，制定合理的薪酬分配方案，按照技术含量、劳逸程度、责任大小、工作贡献适当拉开岗位(职务)分配差距，绩效工资细化考核到每一个岗位。同时完善考核体系，加大考核力度，奖勤罚懒，激发企业内在活力，调动职工工作积极性。
四、目标明确，企业各项工作全面协调发展
×、加快储配站工程建设步伐，积极主动的准备前期工作，按照政府的统一安排部署，目前完成了土地征用，消防道路的修建及其各项评估报告和比选工作和燃气管道的铺设，工程即将进入实质性工作，力争在今年×月底全面竣工。
×、增强企业安全管理系统投入，培育企业预警机制，加大安全检查力度。今年企业投入资金建立了GIS管网地理信息系统，形成了完整的xx地下管网数据库，便于科学评估运行管网的使用年限及管网结构，为管网安全运行提供了有力的数据支撑;增添了的加臭装置及远程监控系统，增强了安全管理的规范化和科学化;配合气象部门对天然气运行场所和公司公共场所进行了防雷设施的专项检测安装，保证了设施设备的安全性;组织开展首次安全应急预案演练活动，检验和培养员工队伍安全意识和应急抢险救援能力。作为集团公司安全工作分管负责人，组织进行了专项安全检查和隐患集中整治工作，对各集团公司下属的场站、施工作业现场进行安全监察管理，并组织开展安全宣传日活动，提高市民的安全意识，杜绝安全事故，确保公交营运、供水、供气安全。
×、加速企业标准化、正规化建设，提高市场竞争能力。公司多年来一直没有相应的独立的设计和安装企业资质，今年根据国家现行有关规定，积极申报完善企业工程安装资质，并按照《特种设备监察条例》的要求，一方面对公司在用特种设备办理和完善注册登记手续，使其合法化。组织职工参加技术监督部门举办的特殊岗位操作管理人员培训班，使参与特种设备管理和操作的员工取得设备操作许可证，为公司今后的可持续发展奠定了基础。
×、加强供气区域管理，调整发展思路，规范农村燃气安装工程。为规范燃气市场秩序，保障人民生命财产和公共安全，明确燃气供应范围，按照**省建设厅《关于城镇燃气企业管理的指导意见》(*建发〔××××〕×××号)文件精神，以及《**省燃气管理条例》规定，公司根据现已建成的燃气管网敷设现状和城市燃气发展规划，特申请××个乡镇的供气区域，保障了公司的合法利益。对年内出现的供气区域内其它安装单位安装天然气一事，坚决的予以制止，发现情况的同时及时汇报并采取相应办法，***村等，都得到了圆满的解决。(请登陆http:///文秘资源秘书网)
×、围绕集团公司下达的工作目标任务,转变思想观念，改进工作作风，全司干部职工同心协力、创新实干、扎实工作，圆满地完成了全年的工作任务，取得了较好的社会效益和企业经济效益。截止××××年底安全供气××××万m×,完成责任目标的×××.×%，同比增长×.×%;经营总收入××××万元，完成责任目标的×××.×%，同比增长××.××%;实现经营利润×××万元，完成责任目标的×××.×%，同比增长××.××%;供气输差率×.××%，比责任目标下降×.××个百分点，较去年下降×.××个百分点;新增天然气用户××××户，较去年增加×××户。
五、存在的问题和今后努力方向
×、进一步理顺企业外部关系，努力营造满足企业经营发展需要的良好外部环境。
×、加强自身建设，进一步提高自身素质，以适应企业工作需要。
员工岗位晋升管理办法范文第2篇
第一条 目的
为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的积极性和主动性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。
第二条 适用范围 公司全体员工 第三条 权责
1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。
3、总经理负责员工的最终考核。 第四条 晋升序列
销售序列售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理
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第五条 员工晋升类型 职位晋升 薪资晋升 职位晋升 薪资不变 第六条 晋升原则
1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性。
2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。
3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。若有已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升;若无具备晋升条件之人选，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。
4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5、每次晋升以一级为原则，特殊情况经集团领导审批后可放宽限制。
6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评选。
7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或免职的决定。
第七条 员工晋升时间
定期 具备晋升资格的员工可给予晋升。
不定期 在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可随时给予晋升。
试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门推荐，可提前给予晋升。
第八条 员工晋升任免权限
(一)各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理——由集团总经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。
(二)各子公司所属部门经理级人员(销售经理、售后站长、市场经理、配件经理、客服经理)——由各子公司总经理提名(各子公
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司财务经理由集团财务审计部经理提名)，人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见。集团财务审计部、企管部、人力资源部三部会审并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。
(三)各子公司下属部门经理级别以下主管——由各子公司所辖部门经理提名，报请子公司总经理审核，人力资源部备案，按照公司相关程序任免。
第二章 员工晋升资格
第九条 各公司干部的晋升，主要由各公司根据本单位组织机构按照技术、管理、销售、服务四个序列，填写《员工晋升推荐表》，经民主测评、业绩考核、领导评价、结果公示后，进行任免。同时，必须经过集团人力资源部审核、备案。
第十条 各层干部推荐资格
1、基本资格要求
(1)在完成职位所需的有关培训(以岗位说明书和相关职责要求为依据)。
(2)具备较高职位所需技能。
(3)具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。
2、各层面资格要求 主管层晋升推荐资格：
(1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
(2)具有本科学历，在公司工作一年以上或专科毕业工作二年以上的;
(3)年龄在30岁以下的; (4)工作业绩在本部门前二名; (5)在原岗位培养成熟员工1—2名。 经理层晋升推荐候选资格：
(1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
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(2)具有本科学历，在公司担任主管半年以上的;具有大专学历，担任公司主管一年以上的;
(3)年龄在35岁以下的;
(4)带领本团队取得优异成绩。推荐为站长人选的必须有车间主任和服务经理的双重工作经验，每个岗位不得低于半年;
(5)在原岗位培养成熟员工1—2名; (6)综合评议分数85分以上的;
(7)表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司总经理签署意见，集团营销总顾问、董事长批准可破格提拔。
各店总经理及集团部室经理以上干部的晋升推荐候选资格： (1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
(2)具有本科学历，在公司担任部门经理一年以上的(集团部室科员半年以上);具有大专学历，担任公司部门经理一年半以上的(集团部室科员半年以上);
(3)年龄在40岁以下的;
(4)带领本部门取得优异成绩，且本部门推荐年度内被评为先进集体的;
(5)在原岗位培养成熟员工1—2名; (6)综合评议分数85分以上的;
(6)表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司推荐集团领导签署意见，集团董事长批准可破格提拔。
第三章 员工晋升程序
第十一条 员工所在部门管理者对拟晋升员工的工作表现、业绩等各方面的能力进行日常考察，并根据本部门的年度经营计划、部门年度人力资源发展规划，以及阶段性业务发展对人力资源的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升推荐表》。
第十二条 为确保员工在“公平、公正、公开”合理的条件下进行测评，给员工提供一个展现自我的平台，各单位在选拔干部时至少
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推荐2名员工参加竞岗。竞岗材料及呈报一同上报集团领导签署意见，集团董事长审批。
第十三条 凡部门呈报晋升者，部门需准备以下材料，送交人力资源部：
《员工晋升推荐表》 员工自我竞聘报告 员工绩效考核表
第十四条 人力资源部根据各部门报审材料，对准备晋升员工进行考核，组织财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。测评在10个工作日内完成，并在15个工作日内出具评估报告反馈给相关部门。员工晋升考核办法参照第四章。
第十五条 测评材料报总经理审核，申报审批通过后，先在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。试用期1--3个月，员工薪资赞不做调整。试用期后的薪资根据员工在试用期期间工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其工作岗位，薪资保持不变。
晋升流程呈报部门部门向人力资源部提交《员工晋升推荐表》，每岗位至少2人总经理人力资源部集团董事长城堡以下资料：《员工晋升推荐表》、《员工竞聘报告》、《员工绩效考核表》审核审核、备案组织由财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。关键岗位审核部门内部宣布由该员工代理相应职位，试用期1--3个月。通过试用期满，协同本部门所在子公司总经理及集团人力资源共同完成相关考核。通过考核公示一周无异议后，人力资源部发文任命，并存档备案第5页，共6页
第四章 员工晋升考核办法
第十六条 员工晋升采用民主测评和干部测评相结合的办法，对参加选拔的人员进行评议，具体办法如下：
(1)公布竞岗职位及任职要求;
(2)竞岗评价：竞岗评价分为竞岗演讲及民主评议、业绩考核、领导评价，依次分别按30%、30%、40%的权重参与。
(3)竞聘要求：
①竞岗演讲及民主评议要求参加竞聘者撰写2000字左右的竞聘演讲报告，要求包括本人的基本情况，思想状况、工作表现、工作业绩、竞聘岗位的认识、竞聘后的工作目标等内容。评委不少于10人，由上级领导、同级管理人员、普通员工等人员组成。听取演讲参加民主评议的人数，不低于竞聘人原所在部门的50%，评议采取无记名形式，评议从演讲内容、岗位认识及工作思路、专业水平、工作表现、管理水平等五个方面进行评议。
②业绩考核使用选拔前6个月的业绩考核指标，分为优秀、较好、一般、较差、差等五个层次，累计完成计划工作职责或指标的为优秀，完成85%以上的为较好，完成70%以上的为一般，完成60%以上的为较差，完成50%以上的为差，并依次对应100分、80分、60分、40分、20分。
③领导评价采取实名制的形式，由集团企管部、财务部、人力资源部领导参加，不少于3人。评价从工作态度、沟通能力、领导能力、判断分析能力等十个方面进行评价。
第五章 附 则
第十七条 本制度最终解释权归公司人力资源部。 第十八条 本制度自颁布之日起实施。
2011-11-13
员工岗位晋升管理办法范文第3篇
第一条 目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
第二条 适用范围
公司全体员工。
第三条 权责
1. 企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。
2. 相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。
3. 副总经理、总经理负责员工晋升的最终考核。
第四条 升降的依据
1. 职位所要求的知识、技能、
2. 相关资历和经验。
3. 工作表现和品行。
4. 适应性和潜力。
5. 公司要求的其他必备条件。
第二章 员工晋升的类型与时间
第五条 员工晋升类型
4. 职位晋升、薪资晋升。
5. 职位晋升、薪资不变。
6. 职位不变、薪资晋升。
第六条员工晋升时间
7. 定期：凡在年终(年中)被评为“A”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。
8. 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
9. 试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。
第三章 员工晋升申报管理
第七条由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源不提交《员工晋升审批表》。
第八条 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布有该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应当工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第九条 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并与15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第十条 反部门呈报晋级者，部门需准备下列资料送交人力资源部。
10. 《员工晋级申报表》。
11. 员工自我评述报告。
12. 员工人事考核表。
13. 主管鉴定或推荐书。
14. 具有说服力的事例。
15. 其他相关材料。
第四章 其他规定
第十一条 凡在一年内，受过记过处分的员工不得参与评选。
第十二条 员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
第五章 附则
员工岗位晋升管理办法范文第4篇
为了体现“因岗择人”、“唯才是举”，以及“庸者下、平者让、能者上”的公平、公正、公开的用人竞争机制，为员工开辟多向的晋级晋升通道，以达到提升公司经营绩效，激励员工工作激情和对公司的忠诚度，规范员工的岗位晋级及晋升工作流程，特制定本管理办法。 第二条、范围
本管理办法适用于各部门正式员工(生产部一线作业人员除外); 第三条、晋级、晋升的基本原则
一、 能力与绩效并重的原则。晋级需全面综合评估员工在工作中取得的绩效以及其个人必须与职位相匹配的素质、能力。
二、以逐级晋升为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才能者，可以越级晋升。
三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以根据个人专长、职业兴趣并结合公司发展规划而变更晋升通道。
四、职位与薪酬能升能降的原则。根据个人年度绩效考核结果，员工职位与薪酬可升可降。
五、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补，在没有合适人选时，考虑外部招聘。给予员工公平、公正和公开的竞聘机会。
第四条、晋级晋升管理职责的划分
一、行政部是各类人员晋级晋升的归口管理部门，负责员工任职资格条件的审查、竞聘活动的组织、任职公示、考核工作的规范和跟进、工资升降等基础资料的汇总分析等等业务运作。
二、各用人部门有责任配合公司人才梯队建设战略，对员工进行系统的业务技能的培训;并负责向公司推荐符合晋升条件的员工。
三、员工主动提出职位晋升或职业发展通道变更时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
四、成立评审小组,行使对各职位人员晋级晋升管理权限： 负责对符合申报条件的人员进行评审工作。评审小组经公司领导研究决定：由公司董事长、总经理、各分管副总经理、行政部经理组成。 第五条、 开辟多向的员工晋升通道
一、纵向发展：
1、管理位：部门主管-部门经理-总监—副总;
2、技术位：技术员—助理工程师—工程师—高级工程师;
3、事务位：专员—中级专员-高级专员-部门主管-部门经理。
二、横向发展：
1、可以根据公司业务发展的需要有针对性的将一些有专长的员工向特定横向方向发展;
2、可以根据员工自我定位并结合公司业务需求确定员工发展通道的横向变轨，如技术位变轨为事务位，或管理位变更为技术位等等;
3、可以根据公司发展需要在子公司之间对相关人员进行岗位性质、岗位工作的调整。
第六条、 员工晋级管理
员工晋级必须达到激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与行业竞争为目的。树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。晋级的相关岗位标准要求见《岗位任职资格表》。 第七条、员工晋升管理
管理位、技术位和事务位等职位的员工晋升必须坚持激励员工成长发展的原则与符合公司晋升管理规定的原则，晋升必须具备以下资格或条件：
1、在部门内担任低一级职务满一年以上;
2、全年季度考核成绩全部A等，且无其他违纪处罚记录;
3、自身能力、技能和对公司的忠诚度等条件符合拟升迁岗位说明书列明的任职资格条件;
4、有较好的团队合作精神;
5、具有较好的发展潜力和职业适应性。 第八条、员工晋级晋升的办理
一、 晋级考评时间
1、每年由行政部统一组织全体员工进行年度考核晋级，原则上定于每年8月。
二、晋升评估时间
1、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理升迁。
2、设立新项目、新部门时需要晋升各类人才。
三、晋级办理程序
1、每年8月，各部门员工向行政部提交《任职资格评审表》
2、行政部对收集的资料进行汇总并审核;
3、考评小组对符合申报条件人员进行评议打分，按考评小组平均分进行排名;
4、分值达到60分者有资格参加相应晋级工资的评定;
5、分值低于60分的，只能参加下一年度考核。
四、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：行政部根据公司战略规划及人员需求，定期发布空缺职位或新设立职位的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：
1、推荐：由员工任职部门负责人推荐的候选人，侯选人填写《晋升员工侯选人申报表》(附表二)并初步审查后交行政部;
2、自荐：由员工自荐的填写《晋升员工候选人申报表》(附表二)，经部门负责人核查合格后交行政部。
3、晋升考核：所有符合管理位晋升条件的候选人必须参加岗位竞聘，由行政部组织评审小组在公正公平原则下，确定管理岗位人选。
4、考核后经评审小组集体讨论后决定最后人选，以本管理规定发布任命通知。
5、晋升后，予以晋升职位以及相应的薪酬职等。 第九条、以下人员不予晋级
一、进入公司不足一年的员工;
二、上年度病假、事假累计30天以上的员工;
三、上年度部门绩效完成情况未达90%。
四、上年度四个季度考核成绩累计得分在研发中心为后6%至30%员工。
员工岗位晋升管理办法范文第5篇
一、事业单位管理岗位职员等级晋升问题分析
(一) 管理岗位职员等级局限性明显
当前我国事业单位管理岗位职员等级晋升存在主要问题即整管理岗位等级的局限性明显。事业单位岗位设置管理相关文件规定专业技术岗位主要分为十三个等级, 其中以初级岗位、中级岗位、高级岗位来对其等级做二次划分, 初级岗位可分为三个等级, 即十一级到十三级;而中级岗位也是划分为三个等级, 即八级到十级;而高级岗位则是分为七个等级, 即一级到七级。但相应管理岗位则是以一到十级的职员岗位直接进行划分, 不做二次等级划分, 且此期间由于事业单位本身受行政级别限制较为突出的特点, 其大部分管理人员职务级别主要是集中科级和处级上, 这便导致管理岗位最高可用等级只能在六至七级之间来体现, 而相应基层职员也多是适用于六至八级之间, 因此这种整体机制上的缺陷所带来的“两年科长”与“十年科长”都在统一级别的现象, 严重影响相应岗位职员整体工作积极性, 使得整个管理人员晋升及后续发展空间严重受限[1]。
(二) 管理岗位职员等级晋升机制不完善
事业单位管理岗位职员等级晋升不完善, 也是目前所存在主要问题, 从现实角度出发, 我国公务员基本是采取职务与职级并行发展的方式来体现, 而大部分事业单位却无法根据实际情况制定科学合理的管理类岗位人员晋升机制, 整个晋升过程呈现理论与实践相违背的情况突出。比如部分事业单位管理人员无论层级都可实行管理岗位与专业技术岗位“双肩挑”设置, 而参加职称晋升任职年限以及任职资格却基本成了专业技术岗位人员专属, 这便造成岗位设置管理实践过程, 大部分事业单位不会设置非领导职务, 相应管理人员晋升专业技术职务受限明显, 结果导致大多数年轻人没有晋升专业技术职务的机会, 唯有通过领导职务晋升来一步步提高自身待遇, 但此期间领导职务晋升毕竟数量规模是有限的。这便使得当前事业单位管理岗位职员等级晋升渠道极为单一, 相应职员整体晋升难度反而更大, 影响事业单位的平衡发展。
(三) 职员岗位及竞争意识的缺乏
职员岗位及竞争意识的缺乏也是当前事业单位管理岗位职员等级晋升过程中的常见问题, 比如部分事业单位中人才与岗位存在不对等现象, 优秀人才在关键岗位无法体现出与自身价值相符的待遇, 导致职员岗位稳定性下降, 对事业单位的后续发展造成负面影响。与此同时大部分事业单位存在的将职员聘用做为辅助补充形式, 整个以聘代管工作无法将深化改革和加强管理有机结合;整体呈现“重设置, 轻管理”的现象, 使得事业单位在岗位设置上的“一聘定终身”较为明显, 造成职员竞争意识缺乏, 降低了自身工作积极性。
二、事业单位管理岗位职员等级晋升问题的处理对策
(一) 加强管理岗位职员等级晋升条理性
结合上文对事业单位管理岗位职员等级晋升问题分析, 对其进行针对性方案设定时必须从实际出发, 加强相应管理岗位职员等级晋升的条理性和规范性。这个过程中事业单位职员必须要明确岗位晋升基本信息标准, 根据当前专业技术人员以及工勤人员晋升进行任职资格明确规定, 注重管理岗位做任职标准补充, 可通过对相应岗位晋升考核做全方位的完善来实现。明确职员在岗位等级设置前提下, 以突出专业合理的考核, 有效提高整个管理岗位职员等级晋升。同时注重对考核奖惩制度的全面优化, 针对聘用合同、岗位职责、工作绩效、服务对象满意度等做相应考核奖惩方案设定, 确保事业单位管理岗位职员等级晋升效果能够完全达到预期[2]。
(二) 改进全事业单位职员等级晋升机制
对事业单位职员等级晋升机制做实时改进完善, 针对当前所存在“双肩挑”岗位管理现象做处理方案设置, 明确“双肩挑”对事业单位专业化发展的制约性, 同时使降低了整个事业单位管理水平和管理质量。因此在此期间相应事业单位工作人员必须按照管理岗位与专业技术岗位不能同时聘用为基本原则, 领导岗位不能兼岗设置来完善整个全事业单位职员等级晋升机制;这个过程中针对部分行业需要所要求的兼岗设置, 必须严格按照相应事业单位业务性质, 确保领导兼岗占领导职位数比例不得超过三分之一的方案做相应布设。
针对事业单位管理岗位进行结构优化, 明确其优化比例必须按照当前国家最新政策要求, 在符合单位实际基础上具备一定的可操作性和可实行性。这个过程中事业单位必须做好对岗位总量的确定, 之后以岗位设置原则核定基础人员编制数量规模, 并在初步核定完成后再次对岗位总量做实时复核校验。注重事业单位岗位总量必须与实际工作性质、规模等形成一定协调性, 对重点岗位进行全程分析记录, 严格控制岗位实际聘用数量, 按照事业发展需求和人员队伍信息做实时改革设置, 以此保障单位内部形成良好的竞争氛围, 促进人才团队的稳定性, 使管理岗位职员等级得到晋升。
(三) 拓展晋升渠道提升管理效率
对当前管理岗位职员等级晋升渠道进行有效拓宽, 在职员制实时改革创新周期稳定同时, 要做到在保持现有职务层次基础上, 按照能力、素质高低、积累贡献等信息, 做岗位晋升等级细分设定, 确保人才自身价值能够得到充分发挥。此期间针对职员工资以外各待遇及结构功能做好专业解构工作, 改进当前事业单位职员各种待遇与自身职务挂钩的现象, 按照各待遇特点做进一步管理方案设定;通过将待遇解构为工作待遇、经济待遇、政治待遇, 将其分别与职务级别以及岗位级别做实时挂钩, 保障职务履行与待遇的直接对接。按照不同岗位级别做合理工作待遇设置, 使相应管理人员能力和贡献作用充分得以展现, 继而鼓励管理岗位人员形成对提高自身能力和工作质量的持续关注, 避免了只是盲目追求高职务升迁的状况发生;这也是促进事业单位管理职员能够正确、全面发展的必要条件, 更是整个事业单位管理岗位职员等级晋升过程专业性和流畅性能够达到预期的前提[3]。
三、结束语
通过对事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策分析, 可以看出当前我国事业单位管理岗位职员等级晋升, 主要面临管理岗位职员等级局限性明显、管理岗位职员等级晋升机制不完善、职员岗位及竞争意识的缺乏等现象, 因此结合实际通过加强管理岗位职员等级晋升条理性、改进完善全事业单位职员等级晋升机制、拓展晋升渠道提升管理效率, 使事业单位管理岗位职员等级晋升实效性和专业性得到一定保障, 以此全面促进我国事业单位的综合发展, 有效提升我国事业单位内部机制运行水平。
摘要：随着当前社会经济的进步, 事业单位管理岗位职员等级晋升制的普及, 其在一定程度上促进了整个事业单位的运行效率和运行品质, 但与此同时由于岗位职员等级晋升硬性标准较多, 导致整个事业单位管理岗位职员等级晋升存在问题相对较多, 影响事业单位正常发展。因此针对事业单位管理岗位职员等级晋升问题, 做好实时对策处理便显得必要。
关键词：事业单位,管理岗位职员,等级晋升,问题与对策
参考文献
[1] 马文英.关于事业单位岗位设置管理与人员招聘的问题思考[J].科技风, 2018 (32) :209.
[2] 熊通成.事业单位管理岗位职员等级晋升问题与对策[J].中国人事科学, 2018 (03) :34-39+71.
员工岗位晋升管理办法范文第6篇
第一条 目的
为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的积极性和主动性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。
第二条 适用范围 公司全体员工 第三条 权责
1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。
3、总经理负责员工的最终考核。 第四条 晋升序列
销售序列售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理
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第五条 员工晋升类型 职位晋升 薪资晋升 职位晋升 薪资不变 第六条 晋升原则
1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性。
2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。
3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。若有已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升;若无具备晋升条件之人选，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。
4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5、每次晋升以一级为原则，特殊情况经集团领导审批后可放宽限制。
6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评选。
7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或免职的决定。
第七条 员工晋升时间
定期 具备晋升资格的员工可给予晋升。
不定期 在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可随时给予晋升。
试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门推荐，可提前给予晋升。
第八条 员工晋升任免权限
(一)各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理——由集团总经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。
(二)各子公司所属部门经理级人员(销售经理、售后站长、市场经理、配件经理、客服经理)——由各子公司总经理提名(各子公
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司财务经理由集团财务审计部经理提名)，人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见。集团财务审计部、企管部、人力资源部三部会审并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。
(三)各子公司下属部门经理级别以下主管——由各子公司所辖部门经理提名，报请子公司总经理审核，人力资源部备案，按照公司相关程序任免。
第二章 员工晋升资格
第九条 各公司干部的晋升，主要由各公司根据本单位组织机构按照技术、管理、销售、服务四个序列，填写《员工晋升推荐表》，经民主测评、业绩考核、领导评价、结果公示后，进行任免。同时，必须经过集团人力资源部审核、备案。
第十条 各层干部推荐资格
1、基本资格要求
(1)在完成职位所需的有关培训(以岗位说明书和相关职责要求为依据)。
(2)具备较高职位所需技能。
(3)具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。
2、各层面资格要求 主管层晋升推荐资格：
(1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
(2)具有本科学历，在公司工作一年以上或专科毕业工作二年以上的;
(3)年龄在30岁以下的; (4)工作业绩在本部门前二名; (5)在原岗位培养成熟员工1—2名。 经理层晋升推荐候选资格：
(1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
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(2)具有本科学历，在公司担任主管半年以上的;具有大专学历，担任公司主管一年以上的;
(3)年龄在35岁以下的;
(4)带领本团队取得优异成绩。推荐为站长人选的必须有车间主任和服务经理的双重工作经验，每个岗位不得低于半年;
(5)在原岗位培养成熟员工1—2名; (6)综合评议分数85分以上的;
(7)表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司总经理签署意见，集团营销总顾问、董事长批准可破格提拔。
各店总经理及集团部室经理以上干部的晋升推荐候选资格： (1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
(2)具有本科学历，在公司担任部门经理一年以上的(集团部室科员半年以上);具有大专学历，担任公司部门经理一年半以上的(集团部室科员半年以上);
(3)年龄在40岁以下的;
(4)带领本部门取得优异成绩，且本部门推荐年度内被评为先进集体的;
(5)在原岗位培养成熟员工1—2名; (6)综合评议分数85分以上的;
(6)表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司推荐集团领导签署意见，集团董事长批准可破格提拔。
第三章 员工晋升程序
第十一条 员工所在部门管理者对拟晋升员工的工作表现、业绩等各方面的能力进行日常考察，并根据本部门的年度经营计划、部门年度人力资源发展规划，以及阶段性业务发展对人力资源的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升推荐表》。
第十二条 为确保员工在“公平、公正、公开”合理的条件下进行测评，给员工提供一个展现自我的平台，各单位在选拔干部时至少
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推荐2名员工参加竞岗。竞岗材料及呈报一同上报集团领导签署意见，集团董事长审批。
第十三条 凡部门呈报晋升者，部门需准备以下材料，送交人力资源部：
《员工晋升推荐表》 员工自我竞聘报告 员工绩效考核表
第十四条 人力资源部根据各部门报审材料，对准备晋升员工进行考核，组织财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。测评在10个工作日内完成，并在15个工作日内出具评估报告反馈给相关部门。员工晋升考核办法参照第四章。
第十五条 测评材料报总经理审核，申报审批通过后，先在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。试用期1--3个月，员工薪资赞不做调整。试用期后的薪资根据员工在试用期期间工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其工作岗位，薪资保持不变。
晋升流程呈报部门部门向人力资源部提交《员工晋升推荐表》，每岗位至少2人总经理人力资源部集团董事长城堡以下资料：《员工晋升推荐表》、《员工竞聘报告》、《员工绩效考核表》审核审核、备案组织由财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。关键岗位审核部门内部宣布由该员工代理相应职位，试用期1--3个月。通过试用期满，协同本部门所在子公司总经理及集团人力资源共同完成相关考核。通过考核公示一周无异议后，人力资源部发文任命，并存档备案第5页，共6页
第四章 员工晋升考核办法
第十六条 员工晋升采用民主测评和干部测评相结合的办法，对参加选拔的人员进行评议，具体办法如下：
(1)公布竞岗职位及任职要求;
(2)竞岗评价：竞岗评价分为竞岗演讲及民主评议、业绩考核、领导评价，依次分别按30%、30%、40%的权重参与。
(3)竞聘要求：
①竞岗演讲及民主评议要求参加竞聘者撰写2000字左右的竞聘演讲报告，要求包括本人的基本情况，思想状况、工作表现、工作业绩、竞聘岗位的认识、竞聘后的工作目标等内容。评委不少于10人，由上级领导、同级管理人员、普通员工等人员组成。听取演讲参加民主评议的人数，不低于竞聘人原所在部门的50%，评议采取无记名形式，评议从演讲内容、岗位认识及工作思路、专业水平、工作表现、管理水平等五个方面进行评议。
②业绩考核使用选拔前6个月的业绩考核指标，分为优秀、较好、一般、较差、差等五个层次，累计完成计划工作职责或指标的为优秀，完成85%以上的为较好，完成70%以上的为一般，完成60%以上的为较差，完成50%以上的为差，并依次对应100分、80分、60分、40分、20分。
③领导评价采取实名制的形式，由集团企管部、财务部、人力资源部领导参加，不少于3人。评价从工作态度、沟通能力、领导能力、判断分析能力等十个方面进行评价。
第五章 附 则
第十七条 本制度最终解释权归公司人力资源部。 第十八条 本制度自颁布之日起实施。
2011-11-13