公司发展战略范文第1篇
一、制订战略，明确目标，实现企业可持续发展“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。
在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、我省及杭州市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。鉴于此，我们已与省经济规划研究院进行了初步衔接，计划委托该院为我公司编制公司20年发展战略规划，为公司发展进一步理清思路，明确目标，突出重点。
二、突出主业，多业并举，向多元化发展
目前甚至将来一段时间，国家特别是我们省的经济增长速度仍会较快，基础设施投资规模较大，为我们赢得了良好的发展机遇，但同时应看到建筑业受国家的宏观经济政策影响较大，市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在公司的产业发展战略上突出园林和市政这两块主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他产业领域延伸，具体有如下设想：
1、借着公司园林绿化资质升一级的机遇，利用各种手段宣传自己。一是公司要开发科技含量高、经济效益好的新产品，桐庐园艺场要“走出去、请进来”聘请浙江大学、浙江林学院等科研单位的资深专家做技术指导，与上述单位长期保持良好的合作关系，争取成为上述单位的科研基地、实习基地、种苗实验基地，发展鲜切花、无性繁殖、湿地植物、无土栽培等新科技、新产品，努力做到“人无我有，人有我优”，形成企业核心竞争力。二是公司业务在扩展上要开拓视野，主动出击。随着人们生活水平和审美观念的提高，对周围环境越来越注重，因此业务向住宅小区、单位场地绿化、道路绿化等方面延伸，不怕小，发挥我们的人才优势，给用户提供满意的绿化设计和施工服务。扩大影响，提高知名度，提高市场占有率。将园林绿化形成为公司主要的经济增长亮点。
2、市政工程待人员到位后，积极扩展业务，积极创造条件，时机成熟时，完成公司资质的升级工作，以争取更大的业务，形成公司主要经济增长点。
3、可利用原始积累的资金以及原有企业的办公、生产、后勤基地所拥有的土地资源，向房地产延伸;同时准备在舟山购买23亩土地，近期搞物流开发。这些以建筑业为主，多方位经营的措施能够为企业提供更为广阔的发展空间，充分提高企业抗风险能力。
三、基于公司战略及业务发展的公司内部管理实施方案。
(一)实施人才战略，缓解和消除公司发展的“瓶颈”。公司目前人员面临的主要问题是，有丰富管理经验的技术人才少，独挡一面的人才少，高素质管理人才少，公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，实际是人才的竞争，因此，要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定企业培养人才的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，做好人才储备。
1、人才来源
1)制定措施，借才来用。杭州市萧山区市政园林公用事业管理处有大量公司急需，必不可少的工程、经济管理等人才，公司将与园管处协商，请他们到公司兼职，充分发挥他们的聪明才智，最大限度地为我公司所用。满足我公司近期人才需求。
2)招贤纳才，网罗公司发展专业人才。根据企业发展战略，我们适时调整用人政策，通过猎头公司等其他途径，招聘道桥专业高级工程师，为我公司技术负责人以及其他专业人才，在长沙、重庆等地的全国人才招聘会上，招聘公司急需的大学生，充实公司的技术力量。满足我公司长期人才需求。
3)立足岗位，加强培养。在做好引进人才的同时，根据我公司目前发展现状，还应注重企业现有人才的培养，调配和有效利用现有的人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提升其进一步为企业发挥智力的积极性。要鼓励其立足本职潜心学习，主动帮助其解决有关实际问题;对现有人才中具有一定实践经验、有培养前途的，要创造条件把他们送到有关院校进行专门的理论培训，进一步拓宽其知识面，尽早培养为企业自己的高级专业人才。这是我公司降低成本，提高经济效益的有效途径。对新来的大学生，大胆使用，给他们压担子，使其早一点成材，满足我公司长期人才需求。
2、人才管理
1)建立人才激励机制，使人能尽其才。企业参与市场竞争，要生存，要发展，离不开稳定的人才队伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事业留人，感情留人，政策留人”的用人奖惩机制。公司要尽力解决他们的后顾之忧，生活上多关心他们，为他们营造一个尊重、和谐、进取的环境，让他们去发挥、去创造;让员工参与到企业管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理;敞开渠道，鼓励员工为公司的发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司的经济效益，按贡献大小给予不同的奖励。使每个员工产生一种归属感和成就感,充分发挥自己的才能，使他们感到公司不仅仅是发挥才干的地方，同时也是他们提升才干的地方。做到公司与员工在利益上的双赢。
2)鼓励学习，不断提高。随着建筑市场各种管理法规的不断完善，对人才的要求越来越高，公司要建立奖励制度，鼓励员工积极学习，考取适合公司发展的各种执业资格。为赢得市场做好人才储备。
3)待公司新招聘的人员到岗后，公司要制定措施，定编定岗。在工作中鼓励竞争，对于公司内部少量文化程度低、专业不对口、出工不出力的人员，调离现有管理岗位，充实到生产一线。 通过以上措施，可尽快缓解公司专业人才缺乏的紧张局面。并形成一批经营管理、园林绿化、市政建设、物流、房地产等专业合理、业务精湛的人才力量，使企业形成一种积极向上、尊重知识、尊重人才的良好氛围，有利于优秀人才的健康成长。
(二)调整公司内部机构设置，灵活应对市场变化 公司现行的科室机构设置和人员配置，对公司的发展起了很大的作用，但随着市场竞争的加剧，已很难适应市场的变化，根据建筑业的特点和公司目前情况，对公司内的机构设置要进行必要的调整和加强，突出经营和工程管理在公司机构设置中的重要位置，以更有利于公司的市场化经营。初步设想是：
1、将公司内的“科室”名称改称“部”，和市场接轨。
2、拟设立办公室、经营部、工程部、财务部、安全办公室、信息中心、苗圃经营部、总工办。
3、在有条件的地区设立办事处。
4、各机构成立后，对业务分工和人员做适当调整和加强。
5、成立公司智囊团，充分发挥公司科技人才的聪明才智。为企业发展出谋划策，解决公司在大型施工当中碰到的难点、疑点，吸收、改进国内外先进的施工工艺、技术。
通过以上机构调整，使公司的市场开拓和经营活动由被动变为更加主动。逐步由以分公司投标为主变为以公司自己投标为主;以分公司进行工程项目管理为主逐步变为公司自己进行工程项目管理为主。不断提高公司经营的主动性和灵活性。
(三)建章立制，实行公司规范化管理
公司各内设机构成立后，根据分工情况，建立和完善各种管理和奖惩制度，做到责、利对等，提高公司员工工作的主动性和积极性，提高公司运做效率。另外要做好以下几点工作：
1、根据杭州市萧山区建设局(2004)109号《关于加快发展萧山区建筑施工劳务分包企业的通知》的文件，在企业申报劳务分包资质的同时，成立劳务公司，尽快建立专业承包队伍。
2、加强施工队伍建设。培养和锻炼公司自己的项目管理人才，与讲信用的分包队伍建立长期合作关系，形成一个产业链，加强公司“总装厂”地位，提高公司的项目控制和盈利能力，同时调整现有的施工班组，优胜劣汰，打造一支天开公司自己拉得出，打得响的施工队伍，是企业创精品工程的必要保证。
3、充分利用我公司具有园林绿化、道路、古建筑、城市照明二级资质、土建三级资质的优势，继续发挥天开品牌优势，继续完善公司现有的施工项目管理模式。公司去年完成施工产值2.1亿，无重大安全、质量事故。说明公司现有的施工管理模式是切实可行的，今年，要在现有基础上继续完善，做到公司能对施工项目部的质量、安全、工期的有效管理。
(四)树立品牌意识，加强公司网站建设
公司在一定规模后必须宣传自己、推销自己，恰如其分的宣传造势，会给企业发展带来更多的市尝机遇和信息。扩大在本行业、本地区、乃至全国的知名度和影响力，扩大市场占领份额。因此，公司将加大自我包装宣传的力度，积极主动地利用各种合适的媒介和载体，特别是加强建设公司已经拥有的杭州天开市政园林工程有限公司网站()，与别的网站加强沟通，相与链接，及时刷新，多一些项目和内容，提高网站的游览量，从而达到宣传自己的目的。同时，进一步确立“建一座工程，树一块丰碑”的精品意识，以工程的实绩和诚信的践约，做好最具信服力的宣传。
四、结束语
公司发展战略范文第2篇
前言：企业生存的关键是市场和利润，没有市场就没有利润，成都信星发展到今天的规模，离不开决策层和员工的努力。但是，随着国家宏观经济下滑，实体企业举步维艰，投资明显降温，PMI等主要经济指数的不景气，同时细分市场如集群注册的放开等使公司今年面临着极大的挑战。同时，公司本身在发展过程中也面临一些问题，对公司今后的发展形成制约：如战略目标不明确，机制不健全，公司内部人员工作饱和度不够，专业人才匮乏，市场开拓较被动，内部机构设置不尽合理等，公司今后到底如何发展?怎么做大和做强?以下是信星公司今年发展的几点构想：
一、制订战略，明确目标，实现企业可持续发展
在当前大众创业，万众创新大好环境下，根据国家、四川省及成都市的中长期宏观经济政策，结合信星公司目前的实际情况，明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，对成都信星的发展有着关键的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策群力，共同发展。
二、突出主业，多业并举，向多元化发展 多元化发展是为了重点提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在公司的产业发展战略上突出入园企业一站式服务和分园区拓展，诚信景区打造这两块主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他企业服务领域延伸，具体规划如下：
1、借着公司是高新区第一个网商虚拟孵化园的品牌优势，中国中小企业协会背景及集群注册的资质等优势，利用各种手段宣传自己。开发出基于一站式服务的品牌含量高、经济效益好的新产品，包括财税服务，法律服务，公积金服务，网站服务等新产品，努力做到“人无我有，人有我优”，形成企业核心竞争力。
2、公司基础业务在扩展上要开拓视野，主动出击。
随着市场的发展，竞争不断加剧，要求基础业务向各个区域，多个渠道延伸，不怕多，不怕小，不怕烦，发挥信星的人才及人数优势，给用户提供满意的服务，扩大影响，提高知名度，提高市场占有率。
3、重点开发分园区及诚信单位
建立标准化的分园区建设框架图， 今年重点突破四川主要二线城市，包括绵阳，德阳，宜宾，达州，西昌，攀枝花，乐山，泸州，南充，遂宁，自贡等，在2016年内完成10家分园区的建设，及10家诚信景区的整体目标，同时构建诚信市场是未来发展的趋势，通过政府提供政策、园区提供服务支撑和技术平台、权威第三方机构审核监管、企业诚信经营，建设社会诚信体系，为中小微企业发展以及诚信经营环境提供有效的武器。打造企业一站式服务平台，将第三点所述业务发展成为公司主要的经济增长点，未来三年要占到整体公司营收的70%，从而完成对公司产业结构的优化调整。
4. 基于以上三点在提升的公司整体品牌，实力的基础上，认真把握国家扶持政策，从政府相关部门：如发改委、经信委、经信局、商务委、商务局、科技局、人社局、工信委、工信局、创新中心等，争取到更多扶持政策，对信星公司及入园企业进行必要的输血。
三、基于公司战略及业务发展的公司内部管理实施方案。
(一)实施人才战略，缓解和消除公司发展的“瓶颈”。公司目前人员面临的主要问题是，有丰富管理，营销，技术开发经验的人才少，独挡一面的人才少，公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，实际是人才的竞争，因此，在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定出基于产业孵化园企业特点的培养人才实施计划。改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，做好人才储备。
1、人才来源
1)招贤纳才，网罗公司发展专业人才。
根据企业发展战略，适时调整用人政策，通过猎头公司，合作单位等途径招聘专业人员，充实公司的销售及技术力量，满足我公司长期人才需求。
2)立足岗位，加强培养。
在做好引进人才的同时，根据我公司目前发展现状，还应注重企业现有人才的培养，调配和有效利用现有的人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提升其进一步为企业发挥价值的积极性。鼓励员工立足本职，潜心学习，主动帮助其解决实际问题;对现有人才中具有一定实践经验、有培养前途的，要创造条件重点培养培训，拓宽其知识面，尽早培养为企业自己的高级专业人才。这是我公司降低成本，提高经济效益的有效途径。对新来的大学生，大胆使用，绩效考核，优胜劣汰，使其早一点成材，满足我公司长期人才需求。
2、人才管理
1)建立人才激励机制，使人能尽其才。
企业要发展，离不开稳定的人才队伍，因此在人才的使用上，建立一整套“事业留人，感情留人，政策留人”的用人机制。尽力解决员工的后顾之忧，生活上多关心，为员工营造一个尊重、和谐、进取的环境，让员工去发挥、去创造;让员工参与到企业文化建设中去，充分发挥聪明才智，调动积极性，实行自我管理;敞开渠道，鼓励员工为公司的发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司的经济效益，按贡献大小给予不同的奖励。使每个员工产生一种归属感和成就感,充分发挥自己的才能，做到公司发展与员工利益上的双赢。
2)鼓励学习，不断提高。
随着孵化园行业的不断完善，对人才的要求越来越高，公司精神物质奖励并举，鼓励员工积极学习
3)待公司新招聘的人员到岗后，制定措施，定编定岗。
在工作中鼓励竞争，对于公司内部少量专业程度低、专业不对口、出工不出力或者慵懒散人员，及时提出整改计划，或调离现有岗位，如果不能物尽其用，只有被市场淘汰。
通过以上措施，缓解公司专业人才缺乏的紧张局面。并形成一批从基础工商注册到园区孵化，从网页管理到二次企业服务等不同方面，不同层面的专业对口、业务精湛的人才力量，使企业形成一种积极向上、尊重知识、尊重人才的良好氛围，以利于优秀人才的健康成长。
(二)调整公司内部机构设置，灵活应对市场变化 公司现行的机构设置和人员配置，对公司的发展起了很大的作用，但随着市场竞争的加剧，根据孵化园行业的特点和公司目前情况，对公司内的机构设置要进行必要的调整和加强，突出经营和潜意识高端服务在公司机构设置中的重要位置，以更有利于公司的产业结构化调整。
主要部门介绍： 1.信商事业部
负责引进和吸纳网商及中小微企业入驻园区，形成集约集群发展规模，共享园区优质资源及孵化服务;
2.信星事业部
负责拓展分园区项目，以及园区信用体系建设，为园区企业提供信用评级及认证等服务等;
3.招商策划部
负责解读政府扶持政策，为园区企业获得政府政策扶持提供充分保障，助推企业快速发展;
4.公共服务部
负责园区企业的管理及监督，建立健全园区与企业之间的沟通通道，为内部外部企业提供全方位专业服务，同时将行政人事部并入公共服务部。
5.总经办、财务部负责对整个公司进行统一管理及多方位后勤支持，服务，监管。
(三)建章立制，实行公司规范化管理
公司各内设机构成立后，根据分工情况，建立和完善各种管理和奖惩制度，做到责权利对等，公开公平公正，提高公司员工工作的主动性和积极性，提高公司运做效率。
四
树立品牌意识，加强公司品牌宣传及网站建设 公司在发展期必须宣传自己、推销自己，恰如其分的宣传造势，会给企业发展带来更多的市场机遇和信息，扩大在本行业、本地区的知名度和影响力，扩大市场份额。因此，公司将加大自我包装宣传的力度，积极主动地利用各种合适的媒介和载体，特别是加强建设公司已经拥有的公司网站()，与别的知名网站加强沟通，相与链接，及时刷新，多一些有效内容，项目，提高网站的浏览量，从而达到宣传企业品牌的目的。同时，进一步确立“建一座分园，树一个样板”的精品意识，以园区和分园区的业绩和口碑做为最具信服力的宣传。
五.2016量化经营目标
公司规划截至2016年底，成都信星网商虚拟产业园入驻企业数量达到3000家，享受园区公共服务企业数量超过2000家，新增创业就业人数10000人，累计电子商务交易总额突破3亿元，为地方财政贡献突破2500万元的税收收入。园区企业的存活率达到95%，按时完成年报公示率100%，按时完成报税率达到100%，在全省范围内 完成10家分园区的10家诚信单位的拓展建设，
六.综述
公司发展战略范文第3篇
年中国主要农产品的产量再创新高，总量达到211828.25万吨。农产品交易规模持续增长,全国大宗农产品电子交收额超过10万亿元，其中农村农产品网络零售额达2500亿元，生鲜农产品电商达到1391.3亿元，平均每年增长超过50%，预计生鲜农产品2018年将超过1500亿元。农产品电商正成为电商领域的新的"蓝海"。历经20多年的发展，我国电商继图书、服装、3C三大电商热潮后，现已进入第四轮电商热潮，即农产品电商时代。农产品电商蕴藏着巨大的商机，以阿里巴巴、京东、苏宁为首的电商知名平台纷纷跨界打劫进入农业圈，以期抢占未来的市场。2012年5月19日顺丰优选悄无声息上线;6月，淘宝农业频道上线;7月，京东开通生鲜频道;8月，联想控股成立佳沃集团拉开了各行跨界征战农业的序幕。
一、公司农产品业务现状
作为安徽省级农业产业化龙头企业的农家福公司抢抓时代发展机遇，顺势而为，以农资连锁为依托，以农业技术服务为抓手，以新型农户联谊会为纽带，借助“互联网+农资农品”项目，积极探索“互联网+联谊会+农产品”发展新模式。自2016年以来，相继开发了农家福生态富硒鸡蛋、寿州粉皮、“两优817”生态大米、临泉三粉、小市香菜籽油、六白猪肉等系列农特产品。2017年10月“农家福互联网综合服务平台”正式上线运行。现已拥有注册会员2082人，线上销售10万元多元。
二、优劣势分析
1.“农家福”品牌优势
一是“农家福”品牌在广大农村地区有一定知名度;二是涉农品牌联想度高。
2.农资销售渠道和服务网络优势
我公司深耕农资市场已近17年，现有连锁店1000余家，成立新型农户联谊会18家，会员1300多人，辐射土地面积30多万亩，这为公司开发农产品资源与构建销售渠道打下了良好的基础。
3.社会资源优势
因为业务关系，公司与省农委以及商务厅沟通交流较多，和他们建立良好的关系，这为公司争取涉农政策打下了很好的基础。
4、供应链优势
公司的主营业务是农资产品销售，而这也是农产品供应链中必不可少的一环，通过农资产品切入农产品供应链能更好的管控产品质量，增加客户粘性。
(二)劣势：
1.公司资金紧张，资金投入有限。
2.公司虽然对农产品业务进行近两年的摸索，受制于定位不清晰，产品资源无优势，质量无法把控等因素制约，农产品业务经营管理尚未走上正轨。
2.销售渠道、客户资源与产品资源有限，难以上量。(目前公司线上只建立了“农家福互联网综合服务平台”一个渠道，线下也主要以集团内部客户为主。)
3.农产品运营管理缺乏专业人才，运营管理模式尚在摸索当中。
4.相关配套设施缺乏，如仓库、配送车、深加工设备等。 5.组织管理形式不正规，未设立独立电子商务公司或农产品公司，给人一种不正规、不规范的印象，不利于对外宣传。
三、总体思路
按照“突出特色，整合资源、量力而行、稳步推进”的工作思路，找准市场定位，细分市场，实行差异化营销策略，聚焦特定客户群体。深度梳理与挖掘地方特色农产品，提炼产品的核心价值、独特卖点及文化内涵，并从品质、功能、外观、包装、品牌等方面进行整体规划，打造一批特色鲜明、市场知名度高、发展潜力大的地方特色农产品。进一步整合政府(公共服务中心、扶贫驿站、乡村电商网点)、合作社、种养大户、电商平台等资源，加强产销衔接，通过提升产品的附加值，建立企业的核心竞争力。根据公司实际情况，将有限资源投入到某一地区某几款产品打造上，探索运营模式，培育品牌与市场，待农产品业务达到一定销售规模后，再总结经验，向其他地区推广，最终实现省内主要农特产品区域全覆盖。
四、发展目标
(一)近期目标(1-2年内) 实现运营团队专业化、正规化，终端产品优质化、精品化，销售渠道多样化、扁平化，销售规模达到100万元以上，并建立公司与新型农业经营主体间稳定的利益联结机制，打造可持续发展的农产品运营模式。
(二)中期目标(3-5年内)
延伸农业产业链，完善运营模式，促进销售渠道进一步下沉到村，嫁接农资产品销售;完善农产品业务相关配套设施，实现农产品深加工，提升农业价值链，打造有农家福特色的农产品品牌，实现销售规模达到1000万元以上。
(三)远期目标
在农产品行业获得较高的知名度和认可度的基础上，获得投资机构的资金投入，进一步升级智能技术平台，优化线下渠道和供应链体系，开发自有的物流系统，搭建从县到镇再到村的县乡村三级电商供应链系统，实现公司整体或者农产品业务上市。
五、市场定位及竞争策略
农产品市场竞争十分激烈，由于公司实力有限，只能将有限资源用在特定的产品和细分市场，采取小而专的经营策略。随着人们生活水平的不断提高，对农产品品质的要求越来越高，优质优价正成为新的消费动向。因此通过订单农业，向种田大户或农业合作社定制或者联合种植优质农产品，通过加工包装后，实行优质优价策略(优质大米、杂粮等)，将优质农产品通过特定渠道推向城市高端客户群，吸引其成为公司忠诚客户，为公司带来稳定的高额利润。
另一方面，由于高端客户虽然是公司获取利润的主要来源，但是毕竟市场规模有限，难以支撑公司销售上规模，所以需要开发新系列的农产品。常规的土特产品市场上供货渠道较多，竞争非常激烈，为避开竞争“红海”，建议选取地方上独有且知名度不大的土特产品进行开发，通过设计加工、品牌包装、宣传推广等手段，提升土特产品的档次和风味，以独特产品定位快速抢占市场。
六、发展规划
(一)农产品经营资质完善计划
目前公司营业执照经营范围已涵盖农产品业务，只能满足 线下实体经营需要。如进一步拓展线上销售和集团大客户业务，必须办理《食品生产许可证》、《食品流通许可证》、《食品经营许可证》等证件。
(二)销售渠道拓展计划 1.线上渠道拓展计划
目前公司农产品线上销售渠道仅有微信商城——农家福互联网综合服务平台(微信商城)，客户资源十分有限(主要公司员工和集团内部客户为主)，如果想进一步拓展客户，必须拓展线上销售渠道。主要有以下几种方式:一是在京东、淘宝、苏宁易购等开设线上平台，并在设专人作为客服。二是与地方商务部门和贫困户对接，结合当地的扶贫政策，通过包装、策划、宣传把当地贫困户的农产品变为商品，在地方公共服务中心和乡村服务网点平台的线上销售。三是与线上生活日用品社区自提店合作，通过其线上平台将公司常规农产品销售到城市小区。
2.线下渠道拓展计划
一是对原“优美购”平台线下零售店进行筛选，选择经营理念、商业信誉、形象较好的零售店进行合作，代理销售公司农产品。二是通过公司农资业务子公司业务人员拓展线下渠道，给予其一定拓店奖励，以提高其积极性和主动性。三是积极拓展集团大客户。重点开发学校食堂、政府及企事业单位食堂、餐饮机构等。
(三)农产品资源优化方案 1.农产品精品打造计划
通过对现有农产品资源进行梳理，筛选出一到两个有一定竞争优势、能保证稳定供应的农产品，集中资源，重点打造。一方面通过包装与宣传推广，提高知名度和美誉度;另一方面发掘其产品功能，形成差异化卖点，提高产品附加值，走精品路线。
2.优质农产品培育计划
通过农资产品试验示范，与种植户建立沟通渠道和初步信 任，通过田间种植技术指导、全程跟踪服务、无公害化药肥供应、产品质量追溯等手段确保农产品绿色优质，通过不断的宣传推广，配合优质的售后服务，提高产品知名度和美誉度，最终将该农产品打造成知名品牌。
(四)可持续发展运营模式探索计划
1.“农业产业化龙头企业+乡村电商扶贫驿站+贫困户”模式
一方面通过与各地商务部门以及扶贫部门合作，收集乡村电商扶贫驿站的农产品信息，筛选后，选择合适的农产品在公司京东、淘宝等线上平台销售。另一方面在中石化易捷便利店以及政府机关、企事业单位食堂等开设贫困户农产品专柜，通过包装、策划、宣传把贫困户的农产品变为商品，线上线下融合发展，两条腿走路， 全力帮助贫困户销售农产品。让贫困户安心做自己擅长的种植、养殖，销售工作由公司来负责。
2.订单种养引导模式
通过公司线上销售平台收集市场需求信息，再对收集的信息进行梳理分析，形成指导性意见，引导农户根据市场需求种养优质农产品，公司可以采取订单种养，到期收购的方式，让农户的农产品不仅能卖出去，还能卖上好价钱。
3.公司合伙人加盟模式
公司发展战略范文第4篇
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战略发展规划 中期报告 中国xx航空股份有限公司 中国 航空股份有限公司
会议日程安排: 会议日程安排
08:15 08:20 08:20 09:30 欢迎词及介绍 使命和愿景 公司战略 主营业务关键成功因素 讨论 中间休息 关键业务流程分析: 介绍 关键业务流程分析 运行控制中心 网络管理 预算和绩效管理 IT 航空安全 讨论 中间休息 组织及企业文化: 组织及企业文化 介绍 对现有组织的评价 就业及职业资格新公司(NewCo) 就业及职业资格新公司 企业文化评价 讨论 总结和下一步工作介绍 Philipp Goedeking Philipp Goedeking Philipp Goedeking Stefano Sala Gunnar Krauss 1 09:30 09:40 10:50 11:00 11:45 3 11:00 Philipp Goedeking 吴奇 Philipp Goedeking 王拓轩 11:45 11:55 上海芝加哥货 运航线的载运率总体上 与市场水平持平，其国 际至国内段的货运量仅 为国内至国际段的38% ? 低回程载运率和低收益 水平(相比于香港)是 导致该航线发生1.27亿 (毛利)亏损的原因
南航 全货机
去程占回程的百分比
欧洲
去程
北美
亚洲
回程
南美 1) 2001 太平洋 地区
非洲
中东
其他地区
来源: Airbus Global Market Forecast, 民航总局, 罗兰贝格分析
2001年南航的利润主要来自国内跨区域航线，而远程航线和区域内航线 年南航的利润主要来自国内跨区域航线， 年南航的利润主要来自国内跨区域航线 亏损严重 2001年南航利润分析
毛利
香港 国内跨区域航空运输 13.73亿人民币 16% 9% 1.7亿人民币 其它亚洲航线 1.7人民币
占全公司营业 收入的比例 国内区域内 610万人民币 -34% 3.5亿 国际长航线 (包括货机) 用于抵补管理费用和间接运营成本所必须达到的边际贡献率
来源：南航，罗兰?贝格分析
南航大家庭在市场和运营方面上的关键成功因素 1 2 3 4 5 6 7 8 9 进一步提高在人口稠密，经济发达的中国南部沿海、中部沿海和北部沿海地区的市场份额，特别是在北京和广州 充分利用南航大家庭72%的国内市场覆盖率机会。集中于区域间市场 根据市场需求调整飞机机型及配置：目前机队的规模已经能满足增长的需要，而机队的配置需要进行重新评估 满足不断增长的国内旅游市场的需求 利用规模优势来缓解由于旅客流量季节性波动带来的压力 提高航班正点率来提高客户满意度 将资源重点放在几条关键国际航线上并提高市场份额。捍卫南航在香港和东南亚市场上的优势地位 寻找机会来平衡去程和回程的货运量 提高货运服务的市场知名度和吸引力 E. 主营业务战略
与整合不相关的业务战略将集中关注以下七个方面 A 客运业务 B C 制定提高国际远程航线利润水平的业务战略 评估未来机队组合的方案 分析非民航总局直属航空公司被三大航空公司并购的各种可能的情景及后果 D 货运业务 E F 提出提高全货机业务财务绩效的具体措施建议 分析737QC 业务计划的关键成功因素 评估南航发展自己航空快递产品的吸引力 总体 G 评估不同的战略联盟伙伴
整合的工作将集中于整合效益高且整合难度低的“黄金流程” 整合的工作将集中于整合效益高且整合难度低的 黄金流程” 黄金流程
整合优先顺序矩阵 (初步建议) 整合的利益
高 “较高的协同效应”
“黄金流程 黄金流程" 黄金流程
中 “较低的协同效应”
“瘦狗 瘦狗" 瘦狗 低 “很少/几乎不存 在协同效应” 高 “不可能” 中 “困难” 低 “容易” 整合难度
管理概要 – 2 重新组织运行控制中心(流程单一负责制)和建立一套完整清晰的指导方针和规章制度是南航运行控制管 理所面临的主要挑战。(运行控制管理的整合将在最终报告中讨论) 网络规划和网络调整的集中管理不但有助于加强南航大家庭的利润导向和实际的赢利能力。更重要的是使 南航大家庭在网络管理部门与运行控制中心(SOC)、机组管理部门和GAMECO的关键界面管理上更为有 效 建立集中的、予以充分授权的网络控制部门不但对航线网络的利润最大化至关重要，而且也为南航的管理 信息系统(MIS)奠定了基础，MIS 系统对南航的联合重组工作将起到非常重要的支持作用 南航的IT系统是非常先进的，并且完全有能力支持未来的联合重组工作。IT协调、IT管理和软件开发应进行 集中化的管理 南航应通过建立一个独立的安全管理部门，并辅之以一种以预防为主(非惩诫性)的安全文化来进一步完 善其安全管理体系
F. 关键业务流程分析 1. 2. 3. 飞行运行控制管理(SOC) 网络和收益管理 预算和绩效管理
飞行运行控制管理目前面临的主要问题是缺乏有效的控制和存在着多头 管理
航班起飞前72小 航班起飞前 小时的运行控制工作内容
机组人员管理 签派 动态控制 配载平衡 处理与空中交通管制部门的关系 维修控制 航班计划调整 不正常运行管理
主要负责部门
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 运行控制中心 机组管理部 飞行部 运行控制中心 运行控制部 运行控制中心 运行控制部 配置平衡部(客运部) 运行控制中心 ，运行管理部 广州飞机维修工程有限公司 运行控制中心 运力网络处 运行控制中心 飞行部 广州飞机维修工程有限公司 总值班经理室 ? ? 对航班起飞前的72小时内的运行没有绝 对控制权 职责划分不清：举例航班计划：航班计划的临时更该由 运行控制中心和运力网络部共同承担飞行签派由运行控制中心负责。但配 载平衡却由客运部负责。SOC收益管理 ? 由于工资结构问题，一些业 务骨干纷纷离开南航
– 在收入提高 收入提高的同时，仍专 收入提高 注于从事专业工作 G. 职能战略 1. 2. IT 航空安全
南航应该充分利用现在的机遇进一步提高安全管理的绩效， 南航应该充分利用现在的机遇进一步提高安全管理的绩效，使南航拥有 世界级的安全管理体系
南航航空安全现状及历史回顾
南航1997-2001年安全记录(事故征候万时率) 南航1997-2001年安全记录(事故征候万时率) 1997 年安全记录 0.66 0.5 0.35 在过去的5年中南航对其航空安全管理进行 了一系列改革 – 全面审核与公司航空安全管理有关的操作 手册和训练大纲 – 加强并改善了飞行员的模拟飞行训练 ? 但在航空安全上，任何航空公司都有进一步 完善的空间。 0.192 0.15 南航还可以进一步改善其航空安全管理。这 既是短期工作内容也是长期努力的目标 ? 航空安全管理的目标是使南航成为国际安全 先进航空企业 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2005 2010 资料来源：南航飞行安全与技术部，罗兰?贝格访谈
调查过程中罗兰?贝格也发现了南航在目前在航空安全工作上还存在一些 调查过程中罗兰 贝格也发现了南航在目前在航空安全工作上还存在一些 问题
南航安全管理的不足 组织机构 ? 行安全部与飞行训练部被合并为飞行安全与技术部。 这 种组织结构违反了国际民航组织的规定 ? 南航安全管理分为总部和分公司/子公司两级管理体制。 这在一定程度上妨碍了总部全面掌握分公司/子公司安全 工作的情况 ? 由于涉及到个人利益或奖惩，对子公司安全运行的审核 通常不能做到实事求是 人力资源管理 ? 飞行安全与技术部缺乏足够的人手来完成本职的工作; ? 其他一些业务领域, 比如运行管理办公室的质量监控部门 ，也存在人员不足的问题，无法完全按章办事。
安全文化 ? 注重事故调查而不是强调以预防为主; ? 追究个人责任而不探究系统可能存在的问题 – 由于害怕受到处罚，匿名举报制度得不到推广 – 由于害怕受到处罚，基层工作人员不能与高层领导就 安全问题进行沟通 – 存在违反国际民航组织有关规定的风险 – 这种安全文化的形成受民航总局管理的影响 ? 不具挑战性的安全工作目标
代码共享安全评估结果 与南航进行代码共享的两家航空公司都建议南航设立独立的 飞行安全部。 ? 此外，这两家航空公司还在航空安全管理上提出以下建议: – 飞行安全部直接向南航最高领导层汇报 – 专门成立一个代码共享工作小组，小组成员必需既懂业 务又可以熟练地用英语进行沟通
资料来源：罗兰?贝格访谈
南航应该通过组织结构, 南航应该通过组织结构,安全文化以及工作程序等三个方面的变革来提高 安全管理的水平和绩效
南航安全管理工作改进措施 1 安全文化
积极主动式的安全管理需要有渗透于整个公司的 安全文化和观念作为支撑，而建立这种文化和观 念正是南航的当务之急 2 组织机构
公司组织机构的架设必须到达明确的职责划分 和对全公司安全公司实施有效的检测 3 安全系统及工作程序
设计合理的工作程序及安全系统使全公司在安 全工作上发挥最大潜力
Source: China Southern interviews; Roland Berger Strategy Consutants 罗兰贝格建议南航尽早开始实施其所有安全管理改革的计划
南航安全管理实施计划
短期目标 ? 建立独立的飞行安全部 ? 开始培育新的安全文化
中期目标 ? 规范和统一在各部门间,总公司与分/子公司间, 规范工作程序和手册 ? 持续监控操作标准和运行 ? 推动全新的安全文化的发展
长期目标 ? 安全文化从以惩罚为主过渡到以预防为主 – 以预防为主的安全管理文化 – 让全体员工了解公司高层领导的决心 – 安全管理从以个人为主中心转换到以系统为中心使南航成为世界安全先进航空公司 – 与中国民用航空管理总局建立长期合作的关系
资料来源：罗兰?贝格分析
管理概要 – 3 通过对现有组织的评估，并参考世界先进的航空公司组织设计原则后我们发现：在南航大家庭里存在着的 大量多头管理和组织层级过多的问题，由此而导致的职责不清会对联合重组的顺利实施产生不利的影响 ? 对于分/子公司，南航目前扮演着“财务控制型”总部的角色，从而丧失了发挥巨大的协同效应的机会。这 一问题的解决是南航大家庭实现联合重组协同效应的前提 ? 由于南航大家庭成员目前的组织结构中成本和利润的职责支离破碎，因此很难建立起整个公司的利润导向 ? 企业文化审计的结果最终表明南航、北航和新疆航三家公司的企业文化之间没有本质上的差异，所以企业 文化差异本身不会成为整合的障碍;但是，三家公司所共有的企业文化是一种不能继续支持企业发展的落 后和过时的文化。企业文化有可能成为南航大家庭发展的障碍
H. 组织与文化 1. 2. 组织 文化
南航现有的组织系统已经难以支持自身发展的需要， 南航现有的组织系统已经难以支持自身发展的需要，而新南航家庭的联 合重组将使这一矛盾更加突出
南航现有组织的主要问题
因联合重组而带来的新挑战
对分、子公司实施的松散型的财务管理模 式无法发挥巨大的协同效应潜力
北航和新疆航的许多核心职能也未实现集 中管理 (如：网络规划/航班安排、定价、 运力调配、销售等) 在组织职能结构、领导分工、考核体系等 方面还没有遵循以总体利润最大化为导向 的原则
新南航家庭
有待整合的分、子公司数量从10个增加到 14个。此外还包括众多的营业部和销售办 事处
多头管理和管理层级过多并存导致流程效 率的进一步降低 ? 不强调利润最大化和业绩导向的考核和激 励体系, 而且各体系的侧重点(收入/成本) 各有不同
南航总部和分/子公司的大部分组织职能的设置是相同的，同时分 子公司 南航总部和分 子公司的大部分组织职能的设置是相同的，同时分/子公司 子公司的大部分组织职能的设置是相同的 享有很大的自主权
南方航空
总部 总经理， 总经理，党委书记
人劳部 ? 审计部 ? 政研室 ? 计算机中心 ? 组织部
副总经理 ? 飞行安技部 ? 飞行部 ? 运行办 ? ? ? ? ? 副总经理
副总经理
副总经理 ? 办公室 ? 总务部
副总经理 ? 规划发展部 ? 财务部 ? ? ? ? 副书记 宣传部 纪委办公室 监察部 团委
工会主席 ? 工会
客运部 (销售/网络) ? 机务工程部 ? 运行控制中心 货运部 ? 值班经理室 地保部 客舱部 考核办
分公司和 子公司
飞行安全技术 ? 飞行 ? 销售 (含网络) ? 地面服务 ? 客舱 ? 飞机维修 ? 航务
高级管理层
办公室 ? 维修 ? 计划 ? 财务 ? 人事 ? IT ? 党政工团
北航的总体情况与南航非常相似， 北航的总体情况与南航非常相似，组织设置也与南航基本相同
北方航空
总部 总经理， 总经理，党委书记
副总经理 ? 安全运行管理 ? 沈阳飞行总队 ? 生产运行指挥 中心 ? 朝阳飞行大队
副总经理 ? 市场部 ? 航空销售总公司 (含网络) ? 沈阳空地服务部 ? ? ? ? ? 副总经理 机务工程部 飞机维修基地 信息中心 人力资源部 培训中心 ? ? ? ? 副总经理 办公室 后勤保障部 企划管理部 劳资处
总经济师 ? 财务部 ? 审计处 ? ? ? ? 副书记 纪检 督察 共青团 机关单位
工会主席 ? 工会
分公司和 子公司
安全运行管理 ? 飞行 ? 航务 ? 销售和地面服务 ? 客舱
高级管理层
飞机维修 ? 人事劳资 ? 办公室 ? 后勤 ? 计划部 ? 财务 ? 党政工团
从组织的角度来看，新疆航副总经理的人数较少，也未设立分 公司子 公司子， 从组织的角度来看，新疆航副总经理的人数较少，也未设立分/公司子， 与南航和北航差异较大
新疆航空
? ? ? ? ? ? ? 规划发展部 财务部 人力资源部 审计部 运行标准部 总经理办公室 飞行部 市场营销部(含网络)
总部
总经理， 总经理，党委书记
副总经理 ? ? ? ? ? ? ? 安技部 运行控制中心 保卫部 机务工程部 飞机维护基地 培训中心 信息技术部 ? ? 副总经理 总务部 客舱服务部 ? 党委副书记 党、政、工、团
总体来说，南航大家庭将包括三个总部，九个分公司 基地和七个子公司 总体来说，南航大家庭将包括三个总部，九个分公司/基地和七个子公司 ，未来集中管理的范围大幅度增加
新疆航空
北方航空
南方航空
24个部门 总部 4个国内营业部, 6 个海外办事处 20 个部门 24 个部门
9 个国内营业部, 13 个海外办事处 20 国内营业部, 19 个海外办事处
分公司/ 分公司 基地 子公司 (>50%) 子公司 (<=50%) 3 (1 个基地) 7 ( 2 个航空分公司) 10 ( 5 个航空分公司) 2 ( 与航空公司无关) 6 ( 2 个航空子公司) 8 ( 5 个航空子公司) 6 13 7 南航家庭成员在各项职能的集中化程度上比较相似，相比而言，南航的“ 南航家庭成员在各项职能的集中化程度上比较相似，相比而言，南航的“ 放权” 放权”程度最高
新疆航空 机队规划 飞机维修 网络计划/航班计划 运行控制中心 定价 地面服务 销售 飞行运行 收益管理
北方航空
南方航空 无
职能的多头领导形成了多重的报告体系，并致使组织的效率降低， 职能的多头领导形成了多重的报告体系，并致使组织的效率降低，在组 织层级过多的情况下问题将更加严重
重叠的汇报体系
说明
当地最高管理层
总部部门
分公司和子公司的部门向当地的最高管理层汇报并接受 他们的考核 ? 同时，总部的部门对分公司和子公司的相应部门也给出
汇报
监督 和 考核
指导和要求
汇报 监督
由于分公司和子公司的部门并不由总部进行考核，他们 不会对总部相关部门提出的要求承担严格执行的责任
分公司和子公司的部门
汉莎航空公司的组织结构是以流程为导向的， 汉莎航空公司的组织结构是以流程为导向的，其简单和清晰的汇报线路 是一个很好的例子
首席执行官
首席财务 执行官
首席人力 资源官
客运部
人力资源/ IT 飞行员和空乘 人员的人力资 源管理管理 地面服务人力 管理 IT 销售
网络管理和营销
产品和服务
运营 航班运行 培训 飞行安全与 质量管理 运行标准 技术运营 (维修等)
精简的总部 ? 平衡的权力
德国的销售和 全球的核心客 户管理 ? 网络管理 市场部 ? ? 产品管理 客舱 地面服务 基地与枢纽 ? ? ? ? 以流程为导向 (但人力资源除外) ? 客户管理/销售
区域销售经理 (纽约，伦敦等)
当地的运行基地 (慕尼黑、)
在组织设计的过程中， 在组织设计的过程中，应该遵循以下七项基本原则 1 2 ? 侧重于对企业价值的优化 目标管理: (KPI) 权力和责任的明确和匹配 扁平化的层级结构 在公司内部建立明确的客户-供应商的关系 组织内部的单位尽可能地接近实际的市场 – 使内部的单位更贴近市场 – 通过直接参照市场价格来明确各项服务的价格 围绕业务职能而不是围绕个人进行组织! 3 4 ? 5 ? 6 7 冗员”解决方案 解决方案。 现在存在一种创新性的 “冗员 解决方案。这种方案不但具有社会责任感 而且对南航，广大员工和合作伙伴都有利。 而且对南航，广大员工和合作伙伴都有利。
南航 合作伙伴
冗员
就业及职业资格 培训新公司 (NewCo) 第三方服务
非常具有创新性 ? 在中国建立起企业社会责任 大典范 ? 完全符合三方的利益，实现 完全符合三方的利益， 三赢” 了“三赢” ? 经过职业资格培训的员 工 ? 南航 (扩大了知名度!) 扩大了知名度! 扩大了知名度 ? 潜在的合作伙伴(迅速 潜在的合作伙伴( 进入中国) 进入中国)
提供临时管理人员 人员转移 ? 提供临时服务 ? 介绍正式雇员 再雇用
员工转移到新公司(NewCo)并在此就业 员工转移到新公司( 并在此就业 ? 南航继续支付这部分员工的工资 ? 员工接受市场紧缺技能的教育及培训 ? 积极推销再培训的员工及新技能
罗兰?贝格建议南航应抓住这次机遇 罗兰 贝格建议南航应抓住这次机遇
确定潜在合作伙伴并对其进行评估
意向书
业务计划
实施
罗兰?贝格已经为南航选择了两家国际知名的 公司并进行了初次接触 ? 一家公司已经表示出浓厚的兴趣 ? 另外一家公司也对此十分感兴趣。罗兰?贝格 本人正在与这家公司的所有者兼董事长进行 联系 ? 继续扩大候选合作伙伴的名单? ? 工作的下一步根基南航的授权而定(组建项 目管理团队，制定项目目标，明确项目的重 要阶段及职责划分)
向理想合作 伙伴发意向 书 ? 合作范围? 合作方的合同 及新公司( NewCo) 的建 立都以业务计 划为基础
财务及组织 上的实施 ? 操作上的实 施 H. 组织和文化 1. 2. 组织 文化
文化审计表明三个航空公司之间没有明显的文化差异， 文化审计表明三个航空公司之间没有明显的文化差异，但是文化现状和 理想的文化之间存在的明显差异说明三个公司现有文化都存在明显弱点
文化现状, 理想的文化, 文化现状 理想的文化 及相互差距
共同的价值观与微小的观念差距
客户导向 接受冲突 注重成本
中国民航业的国企文化
人情味浓
包容性 理想 现状 适应变革 差距
业绩导向 共同的 文化特征
官本位思想强烈 ? 注重面子 ? 安全需求强烈 ? 物质需求程度高 ? 同一性 „„
决策科学 CZ 开放性 尊重个人 团队合作 创新能力
相对独 立的文 化特征
开放 CJ 讲义气
独立性 XO 吃苦耐劳 CZ CJ XO 这种相似但存在明显缺点的文化形成于以下这些共同且审计结果相似 的驱动要素
国营企业 (所有权与治理结构) 公司蓝图 (希望公司运力最大，持续盈利、安全领先) 对整合的担忧 (对整合中管理人员选拔的公平性、薪酬与业 绩挂钩方面、以及打破利益格局方面，沟通 方面有担忧) 员工激励要素 (高收入、公平薪酬系统、福利、培训机会、 职业发展方面存在差距) 航空业 (计划经济特色明显) 管理人员能力和潜力 (主动性，诚信、表率和榜样、创造性方面存 在差距)
企业文化
人力资源系统 (公平的薪酬系统、职业发展规划、系统科学 的招聘，员工意见调查机制、建设性批评意 见方面存在差距) 从个人利益出发而表现出对重组的不同看法不应理解为文化上的差异， 从个人利益出发而表现出对重组的不同看法不应理解为文化上的差异，尽管 这些看法可能会给联合重组带来非常大的困难， 这些看法可能会给联合重组带来非常大的困难，需要引起足够注意
少部分中高层管理人员对联合重组持怀疑甚至否定态度 少部分中高层管理人员对联合重组持怀疑甚至否定态度：有些人认为南航大家庭无法克服联合重组中将 面临的困难，特别是机制方面的问题;另外也有人对自己的个人位置和利益表示担忧。这种因个人利益 原因而对重组持不同看法(因而可能成为重组的障碍)不能理解为企业文化上的差异，需要通过果断的 人事政策加以解决。
部分北航和新疆航的员工对联合重组报有过高的期望 认为加入南航可以很大程度上解决他们现有的问 部分北航和新疆航的员工对联合重组报有过高的期望， 题。比较一致的看法是加入南航后，工资会有很大增长，技术水平、管理水平和服务水平会有大幅提高 。这些期望中有些是有一定道理的，有些则是不切实际的。南航在重组中必须通过系统性的沟通来管理 各参与重组公司员工的期望，以保证整合后北航和新疆航的员工不至于有大的反差和失望。
从本质上讲， 从本质上讲，三家航空企业的文化可以定义为一种家庭式的缺乏竞争力 的企业文化
企业文化模型
个人主义 孵化器 ? ? ? ? ? ? 关系导向 共同创造 临时准备并调和 参与对新事务的创造 通过热情进行管理 接受新的主意而不是否定它 地位来自于创造和增长 ? ? ? ? ? ? 专家和专长受到重视 随目标变化而及时调整方向 业绩导向的奖赏 目标管理 建设性意见被充分利用，错误及 时被承认和得到改正 地位来自于对公司贡献的大小 制导导弹
业绩导向 业绩导向 业绩导向 ? ? ? ? ? ? 追求平等而不是公平合理 领导(家长)决定一切 抵制变革 孩子永远是孩子 主观管理 重视面子，维护权威 地位取决于与领导(家长)的关 系 ? ? ? ? 人是资源 规则和程序可以改变 职位可以不断提升 根据岗位描述进行管理 地位来自于远距离但有权威的上 级
家庭
集体主义
艾菲尔铁塔
剧烈变化的外部世界要求新南航的家庭式的文化必需向更先进更有效的文 化模式转变
任务驱动，业绩导向 团队合作，开拓创新
制导导 弹文化 关系导向，追求平等 维持现状，重视面子
解决方案：文化变革 解决方案： 家庭式文化
社会的动态性和复杂性
向信息社会转变
价值观演变
从过去服从于企业转为寻求个 人自由 从在乎物质激励到寻求自尊和 自我实现 更多的选择带来自我意识的提 高 国家和民族自豪感的增强 ? ? ? ? 生活方式日趋多样化 客户期望不断升高 竞争进一步加剧 员工背景日益多样化 组织机构和决策程序的进一步 复杂 ? ? 全球化进程加速了信息的流动 互联网等技术使更多的人能够 接触到丰富的信息 决策需要建立在对大量信息处 理的基础上 ? ? ? 随着社会的发展和竞争环境的变化， 随着社会的发展和竞争环境的变化， 企业也必需随之变革自己的企业文化
新的企业文化建立的基础是领导人理念，新的公司战略， 新的企业文化建立的基础是领导人理念，新的公司战略，新的组织架构 以及现存各公司文化
新战略
领导人
新组织架构
新创立的文化 I. 下一步
公司发展战略范文第5篇
一、人才引进、培养、发展规划依据
(一)集团公司发展战略
*****建设集团公司是由中国人民解放军建筑工程兵某部于1955年集体转业组建而成的大型中央施工企业，隶属于国家建工部。上世纪70年代末改由**省领导，现隶属于*****投资(控股)集团总公司。
集团公司目前拥有国家房屋建筑工程总承包壹级，水利水电总承包、市政总承包贰级，公路路基、桥梁工程、钢结构、起重设备安装、混凝土预制构件、建筑装饰装修工程专业承包贰级，土石方工程专业承包叁级和房地产开发、工程勘察设计、检测、监理、物业管理等20余项资质。企业总资产3.5亿元，年施工能力20亿元以上，施工面积100万平方米。
2010年，我公司正式更名并成立集团公司。为适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。2011年，集团公司根据内外部形势制订了集团公司“十二五”发展战略：两轮驱动，定项投资，多元经营，跨越发展，实现集团公司由劳动密集型向管理型、技术密集型的转变。为实现这一目标，集团公司把培养和储备人才作为破解制约集团公司跨越式发展瓶颈的战略性举措。2012年，集团公司又提出了行政工作的总体目标：提高企业管理水平和项目盈利能力，“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、促稳定”，同时确定了2012年经济目标：完成企业总产值16亿元，承接任务20亿元，实现新增资产和利润600万元以上。
(二) 集团公司人力资源现状
截止2012年3月1日，集团公司共有在册员工****人，其中经营管理人才、
1专业技术人才510人，工勤技能人员******人;实际在岗人员*****人，其中经营管理人才、专业技术人才318人，工勤技能人员****人。
1.人才年龄结构
集团公司在岗经营管理人才、专业技术人才年龄结构分布如下：
表一：人才年龄结构表
由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的中坚力量是41~50岁年龄层的员工，31~40岁的人员所占比例偏小，如不及时补充，5~10年后很难保持人才供给的延续性。
2.人才学历结构
表二：人才学历结构表
由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的学历层次主要集中在大专，其次是高中、中专，在当今知识经济的时代背景下和集团公司由劳动密集型向技术和管理密集型企业转变的战略规划下，整个人才队伍的知识水平亟待提高。
3.人才职称结构
集团公司目前具有专业技术职称的人员有405人，其中在岗293人，分布如下：
表三：人才职称结构表(数据部分为：在册数/在岗数)
可以看出，工程技术人员的流失情况比较严重。其次，经济和财会专业人员作为企业的必备人才，具有中级及以上职称者所占比例较小。专业技术职务任职资格的晋升意味着该专业人员的知识结构趋于完善，工作经验也有一定积累，如经济会计人员的专业素质满足不了企业发展的要求，会制约企业的发展速度。
此外，注册建造师人数较少，难以适应集团公司发展的需要。
综上，可以看出，集团公司人力资源现状主要存在的问题有：首先，人才断层，中坚力量年龄偏大、干劲不足、经验丰富但知识老化;其次，人才队伍整体知识水平难以适应集团公司发展的要求;再次，人才素质结构有所失衡，经济、会计专业人员的业务素质须进一步提高;最后，注册建造师持证人员队伍急需扩大。
二、人才引进规划
人才引进的目标是做到人才与岗位匹配、人才与组织匹配以及人才与组织发展匹配。只有实现这三个匹配，引进的人力资源才具备了最大限度地创造效益的前提。将此项基本要求与公司人力资源需求相结合，规划如下：
(一) 人才岗位匹配工作规划
做好人岗匹配，首先要明确岗位要求，其次要在招聘时识别人才的能力、潜力，估计其胜任力。此项工作未来3~5年的重点是：建立并逐步完善招聘工作流程，开展岗位职责和能力分析，提高招聘人员归纳总结和辩能识人的能力，具体策略有：
1.做好人才需求预测，确定空缺岗位;
2.根据过去两年的“职工月工作考核登记表”及离岗人员、主管领导描述，结合公司、部门的发展需要，提炼空缺岗位的主要工作内容、能力要求和职责;
3.根据岗位能力要求，确定岗位所需人才的学历、工作经验、能力素质等条件;
4.根据确定的人才要求，选择合适的选拔渠道(内部晋升、社会招聘或校园招聘等)和筛选方法。
(二).人才与组织匹配工作规划
实现人才与组织的匹配，重点是实现将组织对人才的要求与人才对组织的需求二者之间的匹配。如果二者不相匹配，会导致员工适应不了工作环境，绩效难以提高。此项工作未来3~5年的工作重点是：
1.提炼企业观念层面和行为层面的企业文化，选择适合本企业文化的人才;
2.对招聘人员进行相关培训，使之能考虑空缺岗位所属的主管领导及工作团队的特点，选择能与工作团队良好合作的人才;
3.明确企业现阶段所能提供的薪酬和福利待遇，选择能够接受当前和未来几年薪酬福利水平的人才。
(三)人才与组织发展匹配工作规划
实现人才与组织发展的匹配，首先要明确组织的发展战略，其次要识别人才的潜力，还要采取相关措施，留住核心人才。根据集团“十二五“发展规划，此项工作未来3~5年的工作重点是：
1.调查市场薪酬水平，适当调整薪酬结构或出台相关补贴政策，给予紧缺专业人才、持证人员较高于市场水平的待遇，引进适合本公司的高层次人才;
2.适当加大社会招聘力度，弥补人才年龄断层，特别是会计和经济类人员;
3.提高学历、职称要求，应聘管理人员必须是本科以上学历或中级以上职称。
4.招聘经营管理人才时，着眼于社会资源、管理能力和公关能力;
5.招聘专业技术人才时，要适当注重学习和应试能力，考察应聘人员的学习成绩或考证情况。
三、人才培养规划
目前集团公司开展的主要是建筑施工“五大员”的培训。由于集团公司成立时间不长，加之2011年“五七工、家属工纳入企业养老保险统筹工作”占用人力资源部大量精力，对于新入职人员以及中层、基层管理人员开展的培训较少，外部培训也没有系统的计划。今后3~5年的工作重点主要是建立合理的培训流程，加大对新入职人员以及中层、基层管理人员的培训力度。
(一)建立合理的培训流程
1.根据公司发展目标，编写培训需求调查问卷，开展培训需求调查;
2.根据培训需求调查结果，确定内部培训讲师和外部培训机构，共同制订
内训和外训计划;
3.制订培训预算，报董事长审批;
4.执行培训计划;
5.开展培训效果追踪
(二)新入职人员培训工作规划
新入职人员培训计划每年开展两次，培训内容如下：
1.公司简介、公司规章制度和企业文化的讲解;
2.公司人事制度和财务报销、文件收发流程的讲解;
3.请业务部门进行业务技能培训。
(三)中层管理人员培训工作规划
副科级、科级管理人员培训开发的重点是：管理知识与技能、专业知识的提升，行业发展现状等;培训方式以内训为主，可从外部聘请讲师;个别业务骨干可考虑参加专业培训机构的相关培训。
(四)基层管理人员培训工作规划
基层管理人员的开发重点是：专业知识、业务技能与工作态度。另外，根据集团公司现阶段的需求，适时开展职称申报事项和执业资格考试应试技巧的培训。培训方式为内部培训，聘请公司内部相关业务人员作讲师。
四、 人才发展规划
人才要与企业共同成长、发展，企业首先要创造良好的工作和发展环境，保持相对稳定的人才队伍;其次向员工传达企业每阶段的发展目标，帮助员工明确自身发展方向并提供相关支持;再次要采取适当的激励措施，鼓励员工积极投入到自身和企业的事业中去。此项工作的重点有：
(1)不断提升集团公司的社会形象，建设良好的企业文化，提高组织的凝聚力，使员工乐于加入本企业，奉献本企业;
(2)提高现有和未来员工的团队合作和社会交往技能，创造友好、合作的工作氛围;
(3)人力资源部要帮助员工开展职业生涯发展规划，将个人优势、发展愿望与企业远景目标相结合，推动个人和企业共赢;
(4)确立基层单位人才培养的各项举措，把人才培养纳入基层领导考核体系当中，明确人才培养也是领导的职责;
(5)建立科学合理的薪酬体系和激励机制，创造公平的竞争环境;
公司发展战略范文第6篇
一、制订战略，明确目标，实现企业可持续发展“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。
在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、省及市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同
时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。鉴于此，我们明确公司未来发展战略规划，为公司发展进一步理清思路，明确目标，突出重点。
二、突出主业，多业并举，向多元化发展
目前甚至将来一段时间，国家经济增长速度仍会较快，基础设施投资规模较大，为我们赢得了良好的发展机遇，但同时应看到本行业受国家的宏观经济政策影响的大小，提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，公司的产业发展战略上突出多业并举业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他产业领域延伸，
三、基于公司战略及业务发展的公司内部管理实施方案。
(一)实施人才战略，缓解和消除公司发展的“瓶颈”。公司目前人员面临的主要问题是，有丰富管理经验的技术人才少，独挡一面的人才少，高素质管理人才少，公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，实际是人才的竞争，因此，要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定企业培养人才的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，做好人才储备。
1、人才来源
1)制定措施，借才来用。
2)招贤纳才，网罗公司发展专业人才。
3)立足岗位，加强培养。在做好引进人才的同时，根据我公司目前发展现状，还应注重企业现有人才的培养，调配和有效利用现有的人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提升其进一步为企业发挥智力的积极性。要鼓励其立足本职潜心学习，主动帮助其解决有关实际问题;对现有人才中具有一定实践经验、有培养前途的，要创造条件把他们送到有关院校进行专门的理论培训，进一步拓宽其知识面，尽早培养为企业自己的高级专业人才。这是公司降低成本，提高经济效益的有效途径。对新来的大学生，大胆使用，给他们压担子，使其早一点成材，满足我公司长期人才需求。
2、人才管理
1)建立人才激励机制，使人能尽其才。企业参与市场竞争，要生存，要发展，离不开稳定的人才队伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事业留人，感情留人，政策留人”的用人奖惩机制。公司要尽力解决他们的后顾之忧，生活上多关心他们，为他们营造一个尊重、和谐、进取的环境，让他们去发挥、去创造;让员工参与到企业管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理;敞开渠道，鼓励员工为公司的发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司的经济效益，按贡献大小给予不同的奖励。使每个员工产生一种归属感和成就感,充分发挥自己的才能，使他们感到公司不仅仅是发挥才干的地方，同时也是他们提升才干的地方。做到公司与员工在利益上
的双赢。
2)鼓励学习，不断提高。
3)待公司新招聘的人员到岗后，公司要制定措施，定编定岗。
(二)建章立制，实行公司规范化管理
公司各内设机构成立后，根据分工情况，建立和完善各种管理和奖惩制度，做到责、利对等，提高公司员工工作的主动性和积极性，提高公司运做效率。
(三)树立品牌意识，加强公司网站建设
公司在一定规模后必须宣传自己、推销自己，恰如其分的宣传造势，会给企业发展带来更多的市尝机遇和信息。扩大在本行业、本地区、乃至全国的知名度和影响力，扩大市场占领份额。
四、结束语