劳务派遣劳动合同法论文范文第1篇
务
承
包
合
同
发包方全称:
(以下简称甲方) 承包方全称:
(以下简称乙方)
为明确甲乙双方的权力和义务,根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其它有关法律、法规的规定,遵守平等自愿、互惠、互利、公平诚信的原则,甲方将吉首市经济开发区公租房二期及配套设施项目工程的土建以及劳务清包形式发包给乙方施工,经甲乙双方友好协商特订立以下协议,并共同准守。 第一条、工程概况: 工程名称: 吉首经开区产业园公共租赁房及配套设施建设项目二标段 工程地点: 吉首市乾州东区市经济开发产业园区内
工程内容: 框架、砖混结构,地下室两层,建筑面积15800㎡,地上四栋,各六层建筑面积17300㎡,最终以实际面积结算为准。
第二条、承包形式
采用甲方负责项目管理,提供工程主要材料;乙方组织相应管理人员,提供承建劳务队伍包工、包临时水电安装、包架料、包模板材料、包辅材、包所有需要的机械设备、工程用具、餐具、包质量、包工期、包临边边安全防护、包临时设施搭拆、包材料运输装卸、包安全文明施工的大清包方式。
第三条、工程承包范围
1、本工程从桩基承台底至屋面构架的所有模板工程、钢筋工程、明沟散水、混凝土工程、墙体工程(地下室设备装拆),内外脚手架工程、内外装饰工程、图纸设计范围内的外墙贴砖,自身施工需要的预埋件制作,预埋、预留工程。
2、基础开挖、回填所需的挖机由甲方负责,乙方负责配合机械修整土方,砌、粉基坑承台,基槽的土方机械开挖有不到位的地方由乙方负责。
3、施工范围周边场地的硬化、给排水设施和水泵都乙方负责。
4、土方开挖、大型回填、消防、水电、通信、弱电设施安装、燃气、门窗、柔性防水、不锈钢栏杆扶手、保温、资料及实验费,轻质隔墙、大理石、花岗石、玻璃幕墙、绿化、亮化等工程不在乙方承包范围之内。
5、所有二级以下的配电箱及电线、电缆灯具由乙方负责,周边道路、场地、地下室排水及本工程土建部分的所有硬化,临建的劳务设施(主材由甲方提供),乙方不应另外计费。
6、民工食堂、厕所、澡堂、活动板房的平整及硬化等全部由乙方负责,生活区及项目周边的卫生由乙方负责打扫。
7、临时用水用电部分:每单元、每层留设接水口(甲方负责),每单元两层一个三级配电箱(由甲方负责安装),塔吊上固定大灯及其他的移动照明灯具等由乙方负责,但整个工程所有用水用电费用由甲方负责。
8、木工:模板制作、安装、拆除、预留、预埋、扣件、螺杆、螺帽、塑料套、材料卸车、码堆、清渣、刷脱模机、铁钉、铁丝、步步紧、跑模胀模的锤凿、电动工具(如图纸变更造成的返工,由甲方负责),扳手、电缆、清扫卫生、胶带等以及文明施工。
9、钢筋工:原材料取样、下车、钢筋下料、制作、绑扎、水平焊、电渣压力焊,止水带的焊接,墙体拉结筋安装(植筋下料、钻孔、吹灰洗孔、植筋化学胶),指挥材料卸车搬运、场内转运、摆料划线、绑扎放置保护层垫块、浇捣混凝土时的钢筋维护、预埋件;扎丝、焊条、电渣、手动工具、电动机械;切断机、弯曲机、调试下料机等一切机械电缆、所有机械设备带证操作。
10、泥工:混凝土浇筑、承台砌筑粉刷、砂浆调配、材料运输,现场垃圾清扫等工作,步料机与输送泵管拆装、清洗,做砼试件,找平搓光、砼表面保护措施,包括夏季、雨季、冬季覆盖保护膜、养护、防冻、清洗余浆砼渣。工具、电动工具,振动器、振动棒、斗车、施工人员的安全帽及雨衣、手套等用品。内外装饰:内外墙粉刷、地面找平压光、楼梯间踏步粉刷、室内公共区域、外墙面的贴砖或墙漆。明沟散水、台阶在乙方承包范围之内等,乙方必须按照设计要求和图纸变更及施工规范进行施工,在确保安全、质量的前提下,不能超用和浪费材料,如有浪费者按材料用量及进价的三倍进行处罚。
11、机械设备、塔吊、施工电梯、输送泵、搅拌机等大型设备都需要带证专业人员操作,所有辅材(如钢管、扣件、安全网必须达到规范要求,按规范刷油漆,脚手架严格按规范进行施工,确保工人安全)。 第四条、施工工期
1、本工程工期(不包括桩基础工程)从开工日期
年 月 日至
年 _ 月 日止,合同工期
天,含节假日,具体开工日期以甲方的开工通知
单为准。
2、工期延误,因重大设计变更或不可抗力的自然灾害以及省、市、县政府通知的停工,甲方不承担因此造成的岩延期竣工和延期交付使用的违约责任,但工期相应顺延。
3、因乙方原因造成的工期延误,每推迟一天,乙方需按1000元/天向甲方缴纳延期违约金,工期每提前一天,甲方奖励乙方1000元/,按日历累计天数计算,如工地停水、停电超过三天的甲方应补乙方所有人员每人每天200元/天的损失及生活费用。如发生重大停工事件,甲乙双方另行协商。 第五条、质量等级
1、本工程为合格工程。
2、乙方的施工质量以现行的国家施工规范和建筑安装工程质量检查标准和设计图纸评定,施工说明和设计变更等技术文件为依据,乙方所施工的分部、分项工程质量确保一次性验收评定合格。
3、乙方在施工中应根据甲方的要求进行自检、互检、随时接受甲方管理人员、监理单位、设计院、业主单位和质安监管部门的随时检查、检验,并为检查、检验提供便利条件。
4、如工程质量不能达到合格验收标准时,乙方无条件返工,必须达到合格要求,返工费用由乙方自行承担并承担甲方的材料费用,甲方提出整改还未及时进行整改到位,甲方有权另请其他施工队伍进行整改,所产生的的费用在乙方工程款中扣除。 第六条、工程承包价格
1、本合同的承包价格按建筑面积平方米计算,每平方米428元结算(不含税费)。
2、建筑面积计算标准以实际结算为准。
3、施工前设计变更增加的工程量不另外计费,施工当中或施工后变更按实际发生工作量并及时补给乙方。工程竣工后,甲乙双方按照合同约定结算工程款。
第七条、付款周期
1、正负零层混凝土浇筑完成后,甲方应按照合同约定及时付给乙方完成的建筑面积乘以合同总价的60%的工程进度款。
2、二次付款待乙方完成到三层屋顶砼浇筑完成时,甲方按实际完成建筑面
积乘以合同总价的60%工程进度款支付给乙方。
3、装饰装修款支付、外墙抹灰完成后,甲方按工程总建筑面积乘以合同价的70%支付乙方工程款。
4、外脚手架拆除完成后甲方支付给乙方按建筑面积乘以合同总价的80%支付给乙方工程款,待明沟散水完成以后甲方按照工程总建筑面积乘以合同总价的90%付款给乙方。
5、工程竣工验收后一个月内完成工程决算并由甲方支付工程总建筑面积成合同价的98% 支付给乙方,留质量保修金2% ,一年内由甲方把实际发生的维修费用扣除之后,将剩下保修金退一次性退还给乙方。(如需维修,甲方以电话或书面形式通知乙方,在三天之内,乙方若没派人维修,甲方可另找队伍维修,所发生的的费用在乙方保修金中双倍扣除)。 第八条、安全及文明施工
安全文明施工目标:杜绝安全质量事故发生,做到零工伤。为确保目标,甲乙双方在施工中需做以下工作:
1、甲方应向乙方提供工程所需的安全技术资料,对乙方施工人员进行安全教育检查、监督和指导,协助乙方做好安全、质量事故工作的调查、处理和事故隐患的整改,并向乙方传达国家、省、州市和甲方有关部门下发的安全生产方针、政策、法规和其他文件。
2、按照业主及当地要求和公司企业文化的规定、规划,整个工程文明施工、编制安全生产和文明施工方面的管理制度和方案,并下发乙方。
3、甲方安全生产管理人员有对施工作业人员违章作业行使停工整改,经济处罚等权利。
4、乙方必须严格执行国家有关安全生产的方针、政策、法规,必须严格遵守甲方制定的有关安全文明施工的规定,在施工期间必须接受甲方的监督和指导,并定期向甲方安监部门汇报安全工作情况,乙方必须建立健全的安全生产责任制,配备专职安全员,并报甲方备案。
5、乙方特种作业人员(如电焊工、电工、塔吊司机、外架工、机械操作工、、机修工等)要持有效证件上岗,并做到认证相符。凡患有高血压、心脏病、癫痫病以及不适合高空作业者,乙方必须立即予以辞退,否则甲方按照1000元/人对乙方进行罚款。
6、乙方在施工中,如有不听甲方指挥,故意为难甲方,在工地打架斗殴、闹事所造成的经济损失及法律责任等均由乙方承担,并每次罚款5000元/次。
7、甲方指定的安全、文明施工及生活区管理等相关制度及处罚条例与本合同具有相同法律效力,乙方必须遵守。
8、本工程项目施工人员的劳动保障及意外工伤安全保障费用由甲方购买保费,保单的免保部分由甲乙双方共同承担,甲方承担70%,乙方负责承担30%。
第九条、工程材料、设施供应
1、甲方提供主材,如(钢筋、水泥、砖砌体、砂、石、混凝土)以及挖机、混凝土浇筑天送泵机械设备、主体材料、装饰装修材料等,所有安装在建筑上的一切材料都由甲方负责,及时供应以免影响乙方施工。
2、乙方有责任按设计图纸和工程实际进度提前向甲方提供所需材料计划,其中混凝土的计划提前24小时报给甲方。
3、乙方负责提供的材料、需要送检的由乙方采集,甲方、监理方共同见证取样,乙方应制定严格的材料领料和用料制度,严格控制材料的使用,杜绝浪费。
4、剪力墙的止水钢板、止水螺杆由甲方提供,乙方负责止水带焊接的人工工资及辅材等费用。在施工中若甲方、监理方发现乙方人员有浪费、占用、专用的按材料实际价值翻倍进行处罚,有偷盗行为的按材料实价的十倍进行处罚,若偷盗情节严重的,直接移送当地执法机关处理。 第十条、双方权利和义务 甲方:
1、开工前以书面形式向乙方提供本工程定位标高、水准和坐标控制点,并派专业测量人员对本工程标高、轴线全程控制并承担责任。
2、在开工前提供四套施工图纸给乙方,超过四份的由乙方自行负责,甲方在开工前组织设计单位、业主、质监部门进行施工现场范围内的技术交底和图纸会审,并做好各方签署的技术交底和图纸会审工作,做好各方签署的技术交底会议纪要,分发到有关单位,修改部分首先以甲方的补充说明,其次以修改图纸为依据。
3、甲方进行施工组织设计、组织施工技术方案和施工进度计划,提出意见并督促实施,检查工程进度和工程质量验收分部分项的工程。检查工程使用的材料、构件、设备的规格质量,负责本项目的所有试验费用及检查费用。
4、如是甲方原因(缺少材料和进度款不能按合同约定支付等情况)造成的乙方无法施工或停工,为此产生的一切费用和其他后果都由甲方负责。 乙方:
1、乙方委派专业施工技术员和专业安全员为本项目的安全、质量、进度、文明施工等负责,乙方施工负责人代表乙方行使合同约定的权力,履行本合同的义务职责。每月25号向甲方提供月进度款拨付报表和下月的工程进度计划表。
2、严格按照施工图、设计说明及国家规定的技术操作规程、规范进行施工,确保工程按照合同规定时间如期完成,乙方必须根据甲方要求和相关规定,尽力配合第三方做好其他附属工程的施工。如第三方需要相关材料、机械设备,乙方可按实际收取适当的费用。为了使工程能顺利进行,乙方不得故意制造条件和局面来影响施工进度和质量,如因第三方影响乙方正常施工进度,则造成的损失由甲方在第三方工程款中扣除并赔付给乙方。
3、乙方无条件配合甲方资料员现场的资料收集、整理,并负责配合原材料取样。现场民工食堂、宿舍、浴室、卫生间由甲方提供场地,生活用具由乙方自行负责。
第十一条、其他约定
1、本合同系双方平等、自愿的基础上签订。
2、技术交底、检验费用及所有税费由甲方承担,乙方劳务合同的里的总造价不承担税费。
3、施工合同外所签证用工按200元/天工日进行计算由甲方补给乙方,乙方必须配合甲方总工程师的工作,所有劳务班组的劳务合同必须通过甲方工程师签字认可。
4、甲方规定的施工现场文明公约和规章制度,乙方须严格贯彻落实并加以遵守和维护,发现乙方有不按规定违反文明公约的现象,甲方有权按规定给与处罚。
5、乙方合同签订当日向甲方缴纳合同履约保证金 叁拾万元整,主体封顶后合同履约保证金一次性退还给乙方,本合同未交履约金的视为无效。 第十二条、
1、本合同未尽事宜,双方共同协商解决。
2、本合同一式三份,承建公司、甲、乙方各执壹份,都具有同等法律效力,自甲乙双方签字之日起生效,至本工程完工及所有劳务工程款付清后合同终止。
甲方(签章):
乙方(签章):
日期:
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劳 务 承
劳务派遣劳动合同法论文范文第2篇
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2 、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理;解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系， 明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别：
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2 、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最
低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。
劳务派遣劳动合同法论文范文第3篇
劳
动合
同书 : 甲方名称 : 乙方名称
签约须知
一、 本合同书作为用人单位与劳动者签订劳动合同使用。在签订本合同书前，用人单位和劳动者双方应充分了解《劳动合同法》，并应保证向双方提供的与劳动合同有关的各项信息真实、有效。
二、 在签订本合同书时，双方应当仔细阅读本合同条款，协商确定其权利和义务。凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。双方确定签订劳动合同书后，甲方应加盖公章;法定代表人或是主要负责人应本人签字或盖章;乙方应本人签字。
三、 经当事人双方协商需要增加的条款，以及当事人约定的其他内容，可在本合同书中约定，也可在本合同书后附页说明，并双方签章认可。
四、 本合同书应使用黑色、蓝色钢笔或水笔填写，字迹清晰、公正，不得随意涂改。
五、 本合同书一式二份，甲方、乙方各执一份，应由乙方持有的合同文本不得甲方代为保管。甲方对已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
劳动合同书 甲方(单位)名称： 法定代表人： 单位地址： 邮政编码： 联系电话： 组织机构代码： 乙方(劳动者)姓名： 性别： 身份证号码： 联系电话： 家庭地址： 邮政编码： 现住址： 邮政编码： 根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规和政策规定，甲方因生产经营(工作)需要与乙方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意签订(续订)如下条款，用书面劳动合同形式确定劳动关系，明确双方的权利和义务，双方共同遵照执行。
一、 劳动合同期限 甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限。
1、 本合同期限为固定期限，自 年 月 日至 年 月 日止，为期年，其中试用期个月。合同期满，合同终止。如甲方生产经营(工作)正常，双方都能认真履行劳动合同，经甲乙双方协商同意，可以办理劳动合同续订手续。
2、本合同期限为无固定期限，自年月日起至法定终止条件出现时终止。
3、本合同期限为完成任务为期限，自年月日起至该任务结束时终止。
二、 工作内容与工作地点
乙方同意按甲方生产经营(工作)需要，安排在岗位工作。工作地点：济南市。甲方因生产经营(工作)变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作岗位或生产经营(工作)任务。 乙方应按照甲方要求， 完成工作数量， 并达到质量标准。
三、 工作时间和休息休假
甲乙双方选择实行以下第种工时制度：
(一)实行标准工时工作制度。
(二)实行综合计算工时工作制度。
(三)实行不定时工作制度。 休息、休假按国家和山东省有关规定执行。
四、 劳动报酬
乙方试用期的工资标准为元/月(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者本合同第十条约定的工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准)。
乙方试用期满后 ，按照按劳分配的原则，甲方的工资结构为基本工资+奖金+补贴 ， 乙方的基本工资为元，奖金和补贴根据甲方效益和乙方工作绩效而定。当甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动时，按新的工资标准确定。 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。
甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或者支付加班加点工资。加班加点工资发放时间为每月日，不得克扣或无故拖欠。
五、 福利待遇
1、在合同期内，乙方患病或非因工负伤，按其实际工作年限和在本单位工作时间长短确定医疗期，具体标准按国家有关规定执行。在规定的医疗期内，乙方的病假工资、疾病救济费、医疗待遇等按有关规定办理。
2、在合同期内，乙方因工或因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、遗属补贴，按国家和地方有关规定办理。
六、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 甲方必须按乙方所任工作需要，提供符合国家安全卫生规程和标准的工作场地、生产工具、材料、安全保护设施、防护用品、卫生条件，对乙方进行劳动安全卫生教育。
乙方必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，有权拒绝执行，并可以立即解除劳动合同。
七、 劳动纪律 乙方必须遵守国家法律、法规及地方法规、规章、政策，遵守甲方依法制定的规章制度，认真履行岗位职责。
八、 劳动合同的变更、解除和终止
(一)经甲乙双方协商一致，劳动合同可以变更或解除。
(二)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、甲方制定的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
4、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
5、乙方以欺诈等手段致使甲方签订或变更的劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方应提前30日以书面形式通知乙方本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(五)甲方因下列情形之一，提前30天向全体职工说明情况，听取职工意见后，向劳动行政部门报告，可以裁减人员，解除劳动合同：
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(六)除劳动合同的解除和终止第
(二)条规定的情形外，其他情形乙方解除劳动合同，应当提前30天(在试用期内的应当提前3天)以书面形式通知甲方。甲方单方解除劳动合同，应当事先将理由通知乙方，听取乙方意见。
(七)劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，本劳动合同终止：
1、劳动合同期满的;
2、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
3、甲方被依法宣告破产的;
4、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
5、法律、行政法规规定的其他情形。
九、 解除或终止劳动合同的经济补偿 按照本劳动合同的解除和终止条款第
(一)条由甲方提出以及第
(二)条、第
(四)条、第
(五)条解除劳动合同的;按照本劳动合同的解除和终止条款第
(八)条第
1、
3、
4、5款终止劳动合同的，甲方应当根据乙方在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的经济补偿金，工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，按半年计算。月工资按乙方在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算。 乙方月工资高于甲方所在设区市政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，甲方向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
固定期限劳动合同期满，甲方维持或提高劳动条件续订，乙方不同意续订而终止劳动合同的，不支付经济补偿金。
十、 双方协商约定的其他事项
因甲方生产经营(工作)需要，经双方协商同意，约定以下事宜：
(一)甲方出资,为乙方提供法定以外培训的约定
(二)保守商业秘密的约定
(三)补充保险和福利待遇的约定：
1、
2、
3、
(四)其他事项的约定：
1、
2、
3、 十
一、劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任
劳动合同依法订立后，即具有法律约束力，双方必须严格履行。如果发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。任何一方违反本合同约定，应当承担相应的法律责任。 本劳动合同未尽事宜或与国家有关法律法规规定不一致的，按国家有关法律法规规定执行。 甲方单位(盖章)： 乙方(劳动者)签字： 法人代表(或委托人)签字： 年 月 日 年 月 日
变更劳动合同
经甲、乙双方协商一致，对原《劳动合同书》中的约定事项作如下变更： 1 。 2 。 3 。 4 。 甲方(单位)盖章： 乙方(劳动者)签字： 年 月 日 年 月 日 法定代表人(或委托人)签字： 注：本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，由甲、乙双方签字盖章后生效。
、
、
、
、
续订劳动合同
经甲、乙双方协商一致，同意续订年月日签订的劳动合同。续订合同期限为：
劳务派遣劳动合同法论文范文第4篇
摘 要:劳务派遣法律关系涉及用人单位、被派遣劳动者、用工单位三方法律主体。由于劳务派遣的特殊性,实践中发生劳动纠纷时,派遣单位与用工单位往往相互推诿,劳动者的合法权益难以得到充分的保护。2007年6月29日通过的《劳动合同法》专章对劳务派遣等问题进行了规制,对劳务派遣企业的资质、劳务派遣劳动合同与劳务派遣协议、被派遣劳动者与用人单位和用工单位间的权利和义务,法律责任承担等作了较为系统的规定。利益机制的公平正义是社会和谐的重要基石,劳务派遣制度的构建促使各主体的利益得到合理的实现,利益关系达到合法并合理的相对平衡,促进了和谐劳动关系的建立。
关键词:劳务派遣 法律关系 法律制度 法律价值
引言
2007年6月29日,江西省上饶市交通协管员杨章盛的猝死,引发了一场罕见的劳动争议,并在社会与法学界引起了对劳务派遣制度的广泛关注与思考。该案当事人杨章盛没有工伤保险,家属向交警部门请求赔偿金。交警部门表示杨章盛生前和一家隶属于上饶市劳动局的创新人力资源公司签订了劳动合同,工伤的善后事宜应该按照合同处理。而创新人力资源公司认为死者服务于交警部门,交警部门系受益单位,由该公司赔偿有失公允。2007年9月底在上饶市交警队和创新人力资源公司的上级单位劳动局的共同努力下,杨章盛的工伤死亡认定得以确认。该案发生在《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)实施之前,涉及劳务派遣关系。当时我国没有一部国家级的关于劳务派遣的相关规定,应该说实际上属于一个法律空白点。
2007年6月29日,在十届全国人大常委会第28次会议上,历经4次审议的《劳动合同法》以高票通过。2008年1月1日,《劳动合同法》正式实施。该法采取特别规定的方式,专章对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题进行了规制。
在《劳动合同法》的制订过程中,全国人大曾向全社会公开征集意见,一个月里通过网络、报刊、信件收到的意见共19万多条,其中65%以上都来自普通劳动者,劳动者对该法的颁行寄予了厚重的期待。然而一些用人单位却充满了顾虑和忌惮,出现了一些恐慌性规避法律的行为,华为“7000人集体辞职事件”以及沃尔玛、奥林巴斯等国际知名企业的强烈反应,凸显《劳动合同法》在社会劳动和保障法律部门中承担的使命。
对于已经经过数百年的充分博弈,劳资关系已经相对稳定的西方发达社会而言,法律只是对既有的劳动关系予以认定和适当的调适而已。而在中国,《劳动法》和《劳动合同法》的任务,却是要在极度失衡的劳资关系现状下,对劳动者权利予以强制性保护,其必然遇到的阻力不言而喻。①《劳动合同法》实施以来恰逢全球金融海啸,经济动荡之中企业经营困难,全国劳动争议纠纷激增,如上海市人力资源和社会保障部门指出,2008年全市劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件64580件,比2007年同期增长119.1%。不少企业面临“有订单的时候人手不够,没订单的时候人员过剩”的困境,因此,越来越多的企业倾向于劳务派遣的用工方式,需要重新审视《劳动合同法》的贯彻与实行在社会和谐与经济可持续发展的重大作用。
一、劳务派遣法律关系
劳务派遣,在我国又称劳动派遣、劳动力租赁。是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。上世纪90年代以来,劳务派遣制度因其用工形式灵活,成本较低,风险转移等特点,获得了广泛的市场认同与发展。
不同于普通的用人单位与劳动者两方当事人之间的劳动关系,劳务派遣法律关系涉及用人单位(派遣单位)、被派遣劳动者、用工单位(实际使用单位)三方法律主体。劳务派遣的突出特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实,与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实。劳务派遣也不同于民事上的劳务关系,因为在劳务派遣劳动者是派遣公司的职工,存在劳动合同关系。
作为产业领域雇用劳动的一种形态,劳务派遣用工方式的出现从学术上对传统的劳动雇用理论提出了挑战,从国外产业发达国家的劳务派遣及其法律规制的经历来看,无一例外都是劳务派遣形态的出现早于法律的规制。②由于劳务派遣的特殊性,实践中发生劳动纠纷时,派遣单位与用工单位往往相互推诿,劳动者的合法权益难以得到充分的保护。《劳动合同法》颁布之前,我国国家层面对劳务派遣的法律规定相对缺失,增加了劳动者维权的难度。
二、《劳动合同法》下劳务派遣制度的构建
长期以来,由于我国劳务派遣单位的市场地位不明确,经营资质缺乏审批程序,多数劳务派遣组织与劳务承包或劳务中介混为一体,无序竞争和侵犯被派遣劳动者权益的情况较为普遍。③《劳动合同法》对劳务派遣企业的资质、劳务派遣劳动合同与劳务派遣协议、被派遣劳动者与用人单位和用工单位间的权利和义务,法律责任承担等作为较为系统的规定。
1.设定劳务派遣企业的资质。《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。提高劳务派遣企业的准入门槛,有利于劳务派遣行为的规范运作。
2.明确三方主体的责、权、利。在劳务派遣三方主体中,劳务派遣单位必须履行签约义务,以明确其与被派遣劳动者之间的劳动关系。该劳务派遣合同除应当包括普通劳动合同的必备条款外,还须载明被派遣劳动者的用工以及劳务派遣的期限、工作岗位等情况。并对劳务派遣劳动合同的期限作出了法律限定。《劳动合同法》第五十八条第二款规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。然后,劳务派遣单位(用人单位)应当与接受单位(用工單位)订立劳务派遣协议,劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
被派遣劳动者享有知情权、订立与解除劳动合同的权利、获得劳动报酬的权利,同工同酬等权利。
3.指导性限制劳务派遣岗位。《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在整个用工制度中,直接聘用建立劳动关系是主要模式,劳务派遣是一种非主流的补充形式。
4.维护被派遣劳动者权益。除了明文规定被派遣劳动者的权利与用人单位及用工单位的义务以外,劳动合同法引入连带责任机制和国家赔偿机制,维护被派遣劳动者权益。在劳务派遣中,劳动的权益受到损害,劳务派遣单位与用工单位应当承担连带赔偿责任,即任何一方都负有全部承担劳动者所受损害的责任。而且,劳动合同法明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任,相关行政部门违法行政或者不作为造成被派遣劳动者损害的,也必须依法承担赔偿责任。
三、劳务派遣制度的和谐内涵
民主法治与和谐社会有着共同的价值追求,如公平、正义、平等、秩序,在这一意义上,法律与国家互为载体与保障,法律本身是一种和谐。凯尔森认为:“作为一个社会秩序的国家和法律必然是同一的”④。博登海默指出:“法律的真正益处在于它确保有序的平衡,而这种平衡能成功地预防纠纷”⑤。马克思主义经典著作辩证阐述:“法律不仅是秩序的保证,而且是秩序的化身”。⑥
利益机制的公平正义是社会和谐的重要基石,《劳动合同法》第一条即开宗明义,“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”资本、管理、技术、劳动等均是企业的构成要素,受产权决定管理权的传统理念支配,资本以股权形式参与利润分配;管理报酬激励机制相对比较发达;科技是第一生产力,也比较容易从内部分配机制中获得倾斜;唯有劳动要素虽在生产经营中发挥着重要的作用,却因其社会地位与占有资源的弱势长期难以得到公平合理的利益兼顾。劳动者的工资水平近年来在GDP中所占的比例逐步下降;而且工资增长缓慢,不仅低于GDP的增长速度,甚至也低于物价增长速度。这不仅影响了劳动者基本生活和劳动力再生产,挫伤了劳动者积极性,而且也不利于技术进步和产业结构升级,制约了经济发展,增加了不同利益群体之间的利益冲突,严重威胁社会稳定。⑦党的十七大报告指出,深化收入分配制度改革,要“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”,公平正义的分配制度构建体现以人为本,法律与政策相得益彰,成为和谐劳动关系的制度保障。
实行劳务派遣方式的行业及岗位极为广泛,主要包括服务业、制造业和建筑业的数十种岗位,如司机、保安、秘书、证券经纪、外文翻译、装饰设计、培训讲师、电视拍摄、制造业企业辅助工种等。大量使用劳务派遣人员的用人单位以岗位编制不足及职业特色等理由,减少或不用固定职工,以降低用工成本及社会保障义务。甚至有一些企业在《劳动合同法》实施之前,通过“劳务派遣”转换用工主体,试图规避未与劳动者签定劳动合同或办理社会保险应承担的法律责任。长期以来这一主体地位不明,并因与一般劳动者的差别待遇而产生心理偏差,成为更加弱勢的法律主体。由于法律责任的不明,在面临求偿困难时,更易成为社会的不和谐因素。劳动合同法对劳务派遣等制度的设计,有利于对强资本、弱劳工的现实格局进行有效的纠偏,形成主体明确、地位对等、利益多元的新型劳动关系,深化了劳动者的职业稳定感和对企事业单位的归属感。用人单位与劳动者作为相对独立的权利主体和利益主体,虽然有着不同的利益追求,其根本利益是一致的。只有双方的利益都得到合理的实现,利益关系达到合法并合理的相对平衡,劳动关系才能真正实现平衡、和谐和稳定。
四、结语
“法律必须以尊重人的权利、保障人的权利为依归。法律重视对人的关怀,保护人权实为法的真谛,是法律的命脉所系。”⑧一个公平正义的社会是主体的权利、义务平等的社会,每一个劳动者都有平等就业的权利和机会,在同等规则下参加竞争,劳动关系矛盾可以得到及时、妥善处理。劳务派遣制度规范与平衡了用人单位、用工单位,以及庞大的被派遣劳动者群体,使社会更加安定有序,充满活力。这样的社会条件有利于劳动法律价值的实现,符合劳动关系的运行规律,推进了社会主义和谐社会伟大目标的法治进程。
注释:
①张天蔚.劳动合同法.不可孤悬[N].中国青年报,2007.11.22
②詹华.对规范发展劳务派遣制度的思考[J].人民政坛,2008(17)
③朱四明,张建飞.劳务派遣制度的立法缺陷及其修正.经济研究导刊,2008(11)
④[美]凯尔森著,沈宗灵译.法与国家的一般理论[M].北京:中国大百科全书出版社,1996
⑤[美]博登海默著,邓正来,姬敬武译.法理学——法律哲学及其方法[M].北京:华夏出版社,1987
⑥卓泽渊.法的价值论[M].北京:法律出版社,1999
⑦张安顺.公平正义:和谐劳动关系的灵魂[J].天津市工会管理干部学院学报,2008(16)
⑧李龙,张革文.法律与和谐[J].社会科学,2005(l0)
(作者简介:徐磊,上海建桥学院副教授,硕士,研究方向:国际经济法学、民商法学上海 201319)
(责编:若佳)
劳务派遣劳动合同法论文范文第5篇
《劳动合同法》在制订过程中，对其立法宗旨问题的争议一直伴随着整个立法的始终。虽然其规定“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但其突出保护劳动者合法权益的倾向依然。对于企业来讲，唯一需要做的是树立良好心态、拿出应有的勇气，在法律的前提下，做到企业风险的最小化。企业主要应在规章制度的制定、劳动者的入职审查、劳动合同的形式及期限、无固定期限劳动合同、试用期等容易面临风险的几个方面注重对风险的化解及应对。
一、规章制度制定的重要性及风险应对
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
风险分析：
1 一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2 企业可能承担民事赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3 企业可能承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
4 劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
5 企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及正常生产秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也会失去企业抵御劳动争议风险的强有力的手段。
应对策略：
1 依法制定，确保合法有效。企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。
2 对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容。
3 规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。根据《劳动合同法》第四条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”此即公示程序，可以以公告、通知、培训等多种方式进行。作为用人单位应当注意对公示程序的举证，人力资源部门必须提高自己的证据意识。如果公示没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。
二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一條规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
风险分析：
1 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
2 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略：
1 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
三、劳动合同订立形式和期限及风险应对
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果在超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。
风险分析：
1 工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2 无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略：
1 革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
2 劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头
的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任。
3 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
4 勞动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
《劳动合同法》规定，劳动合同有三种期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
四、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
风险分析：
1 在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2 劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略：
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
五、试用期的全新规定及风险应对
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
风险分析：
1 单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2 赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3 人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略：
1 严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
2 合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
劳务派遣劳动合同法论文范文第6篇
刘吉：中国是“《劳动合同法》危机”
中欧商学院名誉院长刘吉日前发表文章认为，中国许多企业之所以关门，并不是因为金融风暴，而是由于《劳动合同法》，他们的直接成本提高20％至30％。这对于中小企业是一个很大的危机，因为一个企业能赚30％的利润已经很不容易了。《劳动合同法》动机没问题，但时机有问题，中国人均GDP只有3000美元，但《劳动合同法》追求的员工福利靠近美国人均3万美元的水平。刘吉表示，除了成本因素，《劳动合同法》还有两大障碍，一是创业的障碍，一是企业瘦身的障碍。中国经济要想尽陕回暖，不仅需要政策的快速反应，如去年从年初两防迅速转到年中的有保有压，再到年底的保增长，还需要进一步推动改革，尤其是人力资本市场的改革。(摘自：《竞争力》2009年第3期)
张维迎：建议停止执行《劳动合同法》
中国企业家论坛首席经济学家、北京大学光华管理学院院长张维迎发表演讲称，应尽快停止执行《劳动合同法》。
张维迎认为，劳动法让工人找工作更难了而不是更容易了，所以要果断地停止执行《劳动合同法》。他还表示，经济学家判断一个政策的好坏不是看一个政策的目的好或者高尚不高尚，而是看这个政策能不能达到它的目的。张维迎表示，“我们说一个政策不好，就是这个政策结果与目标背道而驰，劳动合同法就是一个典型的例子。”如果一个企业变成“干活的不如捣乱的”，第一个建议就是进一步推进市场化的改革，所以应尽决停止《劳动合同法》。(摘自：凤凰网2009年3月2日)
厉以宁：《劳动合同法》对小企业应豁兔
著名经济学家厉以宁日前表示，当前的危机给国内的就业形势带来了更大的压力，《劳动合同法》是保护劳动者权益的法，但是还要进一步扩大它的豁免范围。特别是在当前，迫切要解决就业问题，—定数量以下的小企业应该豁免，雇三五个人，在当前形势下就应该对他们放宽一条路，扩大就业机会；对大的企业可以要求严格遵守。(摘自：《现代快报》2009年3月19日)
周其仁：《劳动合同法》的代价可能非常大
北京大学中国经济研究中心教授周其仁撰文指出，他最大的担心倒不是《劳动合同法》对于企业竞争力与效率的影响，而是另一个很大的可能，即这个法不完全被执行，所造成的直接经济损失不大，但建立法治社会的进程会付出很大代价。他认为，一个法的标准要简单，要让多数人能够守法，愿意执行。如果一个法很复杂，大多数人想的是如何去规避、绕行，让人觉得贴在墙上的是一回事，实际去做是另一回事，这就造成国民对法律的不尊重。这个代价是非常大的。现在的为难之处在于，这个法已经推出。即使它的执行会带来一些意想不到的不好的后果，企业也要执行，这是法治社会的代价。但是法律有稳定性，也有可变性，可以逐步在实践中对法律条文进行修正。要分清楚什么问题要用法律解决，什么问题可以用舆论和道德解决。如果不对企业与劳动者的层面加以区分、不分阶段、不分重点、不顾企业规模的划、，全部用一部法律来解决问题，是要付出代价的。当然，实践是对一部法律最好的检验。如果实行几年，预测的隋况没有出现，中国经济运转得很好，那么这就是经济学家的判断发生了错误。(摘自：《中国企业家》2008年1月31日)
克菜门特：判断《劳动合同法》的影响为时尚早
德国经济和劳工部长沃尔夫冈·克莱门特日前就中国的《劳动合同法》发表文章认为，现在新的规定实行还不到一年，很难说是什么促使了越来越多的劳动纠纷。《劳动合同法》的颁布提高了公众的劳动权利意识。当然，目前法律的效力还没有发挥到公众理想中的程度，但不管怎样，现在为新法的法律效力下结论还为时尚早。克莱门特指出，中国的立法者开始从部分倾向于西方式人力资源管理模型转向更加重视劳动力市场的监控。当经济寒冬的冷风吹到这个曾持续高增长的国家时，政府越来越重视劳资关系以及健全劳动者权益的法规的健全性；同时，通过—定的机制，来保证这些法规的有效执行。在中国新《劳动合同法》近一年的执行期间，我们有理由乐观：在经济严重动荡的时期，中国的劳动力市场并没有出现过分的动荡。(摘自：《商务周刊》2009年3月13日)
夏业良：《劳动合同法》应包含更多利益思考
北京大学外国经济学说研究中心副主任夏业良就《劳动合同法》撰文指出，新的《劳动合同法》中有些规定使中小企业雇主的利益受到一些损害，或者资方的权利被削弱。
夏业良指出，中国各类企业之间不平等的待遇比较明显，大型的垄断国企生存条件特别好，还经常能够得到特殊优惠，比如中石化就可以得到亏损补贴，而中小企业生存环境比较恶劣，税赋也非常重，地方政府和各类机构的摊派等也他们苦不堪言。与其他市场经济国家比较，我国的中小企业生存环境相当恶劣。而《劳动合同法》没有在这个方面区别开来，比如说，垄断国企的雇主员工应当怎么加以约束，对处于竞争劣势的中小企业，应给予怎样的激励和保护，这些利益思考在新的《劳动合同法》里面没有体现出来。当然也不排除一些企业家，因为担心自己利润降低，所以大肆叫喊以转移注意力，好像他们受到莫大的伤害。甚至有人恐吓说，如果这样继续下去的话，中国的企业都会跑光，劳动密集型的企业都会跑到东南亚劳动力更加低廉的市场中去。(摘自：夏业良博客2008年3月4日)
刘继臣：中小企业经营困难不能归咎于《劳动合同法》
全国总工会法律工作部部长刘继臣表示，《劳动合同法》规范了企业的用工行为，但是并没有增加企业的运营成本，目前一些中小企业的经营困难，是由《劳动合同法》之外的一些因素造成。《劳动合同法》只是规范了用工制度，但是有一些企业被原来不规范的用工制度“宠坏”了。
刘继臣认为，《劳动合同法》出台的时机，正值央行连续出台宏调举措，国内的加工贸易政策持续收紧，人民币汇率不断攀升。加上全球金融危机影响，一些中小企业遇到阶段性的困难，不能全部归咎于《劳动合同法》。《劳动合同法》并没有规定工资的增长机制，也没有规定社会保险的相关内容，只是规范了解除劳动合同时的经费补偿问题，不能说是提高了企业的成本。(摘自：《21世纪经济报道》2009年1月4日)
何清涟：《劳动合同法》不可因疃废食
经济学家何清涟发表评论表示，《劳动合同法》无疑需要完善，但保护劳工权益却不可因此废止。实际上，以透支劳工生命福利的“中国制造”在世界占领市场的方式已难以为继。
2007年世界市场对‘中国制造”提高了质量门槛，本应追使中国政府与企业反思自身存在的问题。但如今这种反思竞成了“由于新《劳动合同法》提高员工工资福利，迫使港资大撤退”，那么政府最后多半会以此为借口保护资本而放弃提升劳工福利。(摘自：《华夏电子报》2008年1月24日)