企业员工培训方案范文第1篇
一、活动方案征集的要求：本次征集的活动方案以书面形式报送到公司人事行政部，内容构成包括活动名称、活动内容、活动形式、活动要求、参加人数等。
二、活动方案的活动项目范围：
1、各种适合员工参加的体育活动，包括球类、棋牌类、及其他旅游健身类、趣味体育活动类等。
2、各种适合员工参加的文化活动，包括文艺汇演、演讲比赛、知识竞赛等。
3、各种适合员工参加的公益性、环保型活动。
4、各种适合员工参加的能达到培训目的的娱乐活动。
三、活动方案征集时间：2011年9月30日至2011年10月15日止。
四、奖励：被采用的活动方案，公司对策划者给与200元的奖励。
企业员工培训方案范文第2篇
一、指导思想
以《宁夏宝丰能源集团有限公司“管理提升年”活动实施方案》为指导，按照《2013年宁夏宝丰能源集团有限公司企业文化管理工作实施方案》要求，采取“请进来、送出去”的方式，着力培训集团公司企业文化培训师，打造一支优秀的培训师队伍，有力推动企业文化建设工作，为全面完成公司全年企业文化管理工作目标提供人才保障。
二、培训目标
1、逐步培养一支热爱企业文化，具备企业文培训师素质的企业文化培训师队伍。
2、系统学习企业文化管理理念、理论和方法。
3、能够承担集团及本单位的企业文化宣贯与培训任务。
4、掌握培训的基本方法和技能。
5、能够参加制定本单位企业文化管理的创建工作的制度、方案、策划相关活动。
三、培训课程安排
(一)培训课程设置
1、企业文化基础知识与基本理论。
2、企业文化的创建与实施。
3、企业文化的管理与评估。
4、企业文化活动的策划与组织。
5、世界知名企业的企业文化特色案例。
6、宝丰能源的发展历程。
7、宝丰能源企业文化特点概述。
8、企业文化培训人员的素养和基本能力。
(二)培训讲义的编制修订
1、要求所有讲师编写企业文化部所安排的培训课程的讲义，保证培训课程的生动性和学员对课程理解的全面性，确保良好的培训效果。
2、要求讲义必须适应宝丰能源集团有限公司可持续发展需要，能够有力推动集团公司企业文化管理工作开展。
(三)培训时间安排
企业文化部根据培训计划和实际工作安排培训时间。
附件一：企业文化师培训时间表
附件二
宝丰能源企业文化培训师名单：
企业员工培训方案范文第3篇
小王3个月前被提拔为一家合资药业公司的业务主任并负责一个小城市的医药推广业务。 他进入这家公司已经1年了，在开拓本地市场上立下了汗马功劳。本来单纯做业务时，什么
也不用多想，只要把业绩做好了，就可以拿到让人羡慕的提成。正当小王春风得意的时候， 公司对小王进行了提拔。作为主任，他不用再像以前一样直接与客户沟通，只须维护好本 地市场，并负责培养新人就行了。没想到的是，根据公司的薪酬制度，他的收入也转成了 行政人员的收入，提成额大大下降，收入也大大缩水，于是很自然小王想到了加薪。根据 公司制度，只有在公司工作满3年以后，才能加薪机会，但小王过分乐观了，他想，凭自 己对公司的贡献，经理还能不破例吗?于是，小王在一次去分部述职的时候，也没想太多 就直接走进了经理办公室，提出了加薪的要求，经理答应考虑一下，接下来，大概过了10 多天后，从总部下了了一纸调令，要调小王到总部学习，并派了一个人下来接替小王 (这是公司想要撤换一个人的前兆)，小王愤而辞职。
新的加薪沟通方案
两种错误的加薪想法
虽然物价、房价在不断上涨，生存的成本和压力也在逐步增大，大家对于加薪的预期也更为强烈，但你如果不注意方式和方法，即使你的生存压力上升一倍，你的加薪仍然可能永远只会停留在原始阶段。
首先要提醒大家的是被动式加薪的错误。典型的表现是：很多人认为只要努力工作，老板自然会看在眼里，到时候升职加薪会不请自来。这种类型的员工，往往都是属于脚踏实地、为人低调、埋头做事型的忠诚员工。他们是企业发展的“功臣”，一直在默默贡献，任劳任怨。他们内心里虽然渴望得到更高的薪水和待遇，但从来没有主动争取过，也不知道怎么争取。
员工为公司创造价值，老板主动为有价值的员工升职加薪，从道理上来说，这种想法本是天经地义，无可厚非。但是，在实际的职场上，如果你只是以这种被动等待的方式来获得升职加薪的机会，那么，你胜算的几率就小之又小了。据调查显示，职场上有70%的人之所以没有得到加薪的机会，是因为他们从来没有向老板提起过。
有人会问：如果老板不加薪，有本事的人都走光了，公司还怎么发展?难道老板看不到这一点吗?这个问题的确是问到点子上去了。但是对于老板来说，他可不会这么想。你要知道，把明明进了自己腰包的钱再掏出来分给别人，这是多么令人痛苦的一件事。同时，如果老板给你3000块的工资，而你没有意见，那么就等于默认你对这个价格很满意;既然很满意，他又为什么要给你再额外增加工资呢?这样增加了人力资源成本不说，更重要的是，进入他口袋的钱就会直接减少。再者，像拿破仑那样能够记住每一个士兵的面孔、能够主动重视员工价值的老板，已经是凤毛麟角(如果被你碰上了，你就真是太幸运了)。大多数情况下，如果公司人数比较多的话，即使你工作了一年，老板也未必认识你，甚至根本不知道还有你这个一个员工存在过，又怎么可能为你升职加薪呢?
第二种错误是认为工作年限长就能得到加薪的机会。不少朋友都会有这样的想法：我来到公司都好几年了，也属于“老资格”了(有点儿“倚老卖老”的意思)，虽然没有功劳，但也有苦劳。就看在熬这几年光阴的份儿上，老板也应该考虑一下为我加薪的事儿了。这种人好几年都没有进步过，除了第一年在进步之外，其他几年基本上都是在“吃老本”，或者是原地踏步。虽然年龄在日益增大，但在专
业技能上却并没有随年龄增长而实现相应比例的突破。这种情况本质上就是属于倒退的表现，这种员工在老板眼中也会被视为“鸡肋”。对于这种员工来说，如果老板不开你，已经算是比较幸运的了。
找出你具有含金量的加薪筹码
这种筹码，指的是真正让你增值的、能够得到老板认可的、证明你在未来能够为公司创造更多价值的筹码，而不是所有人都面临的外在因素。比如，因物价上涨而实现的员工整体性加薪，并不能算是你的成功，因为这些因素所有人都在面临，体现不出你的独特价值。你与别人所不同的、真正体现你独特价值的东西，才是真正的有份量的筹码。
在第一职场论坛进行教练式职业生涯规划期间，也接触过不少职业上比较成功的人士，这些人身上往往都有很多优秀的素质，构成了他们的核心竞争力，也是他们不断升职加薪的重要筹码。这些真正具有含金量的筹码包括：
1、与一年前相比，专业能力方面明显进步，从理论到实践，均有更加深入的认识;
2、业务能力大幅提升，为公司所做出的业绩有目共睹，得到了老板的充分认可;
3、能够分享自己的知识，带领团队一起成长，为公司培养更多的优秀员工(这一点尤其重要);
4、有明确的目标和计划，能站在老板的角度思考公司未来的战略方向，并在自己的能力范围内助推公司业务发展;
5、拥有良好的作风和做事习惯，做事理智、稳重、成熟，具备独当一面的优秀潜质;
6、乐观的心态和积极的上进心，高效的执行力，遇事不抱怨，不找借口，不推卸责任，在日常工作中没有过激言行和情绪化表现，能够得到老板的充分认可;
7、当然，最重要的一条，也是你所从事的工作在这个公司里到底是属于“主角”还是“龙套”。“主角”指的是那些与公司发展密切相关的人员，缺了这些人，公司的业务就会受到相当大的影响;而“龙套”则指的是那些可有可无、起不到实质性作用的、或者可替代性比较强的角色。你所处的职位角色的不同，从一开始就注定了你在这个公司受重视的程度。当然，也决定了你后来的“薪情”。但是，成为“主角”还是“龙套”，也同样取决于你的职业生涯规划发展。有明确目标和长远计划的人，通过不断提升自己的核心竞争力，他们往往都能够成为职业上的“主角”。而那些没有目标、如无头苍蝇一般到处乱飞的人，也更容易“被龙套”。这里再次提醒大家注意职业生涯规划的重要性。
以上这些筹码的积累取决于你平时是否做足了功课。没有?对不起!不要指望你的老板变成善心家。
写一份有份量的加薪申请
关于加薪沟通的途径，有的人是口头沟通，有的人是邮件沟通，有的人是书面沟通，等待，不一而足。从沟通的方式来说，书面沟通更为正式一些，也更容易引起老板的重视。
从沟通的内容方面来说，很多人的加薪申请看上去很肤浅和表面化，并没有实质性的内容，因此也无法真正触动到老板的内心，所以加薪也往往是无果而终。在避免了上文所犯的错误和具备了足够的加薪筹码之后，写一份有份量的加薪申请，往往会更容易达到你的预期。
第一步：理想展示
在公司中，大多数的人只会埋头做事情，很少有人抬起头去看前面的路。所以，你会看到很多人没有激情，只是像一台机器那样在工作。对于老板而言，更希望手下的员工时刻充满激情，因为这样才能创造更大的价值。没有理想的人，激情往往也会丧失。因此，首先向老板展示你的理想，表明你不甘平庸，还有前进的动力和勇气，才更能得到老板的欣赏。这就看你有没有明确的为自己的职业生涯发展进行过好好的规划了。这也从侧面证明了制定职业规划、确立职业目标的重要性。
第二步：价值回顾
马克思说过，使用价值是价格的基础。你的薪水开什么价，取决于你的使用价值到底有多高。一个不会为公司创造价值、或者所创造的价值远远低于公司所支付的薪水的人，是没有资格与老板谈加薪的。因此，回顾你进入公司之后为公司做出了多少贡献，向老板证明你的价值，是必不可少的一个环节。如果有可能，最好用数字来证明。
第三步：求同存异
这一点要结合公司的发展战略来谈。求同，是为了表明你自己的目标与公司的目标相一致，公司提供的平台可以帮助你实现个人成长，同时也是向老板间接表明忠心的一种方法：你愿意在这个公司继续干下去，继续为公司创造价值(毕竟老板都喜欢忠诚的员工)。存异，是基于公司发展中遇到的问题，提出自己的不同见解。一味地求同只表明你会拍马屁，图的是一己私利，并不是真正为公司的发展着想;而存异则表明你愿意站在公司的立场考虑问题。但提出问题时，要注意三点，一是要肯定公司的业绩，看到公司的成长，让老板知道他还是很有作为的，让他有一种满足感。二是一定要针对公司发展中出现的问题，同时提供切实可行的解决方法。切忌只提问题，不提方法，因为这一则意味着你在对公司的管理进行旁敲侧击(公司有什么问题，其实领导比你更清楚，用不着你来指手画脚)，同时，也展现不出你的独特价值究竟在什么地方(因为职场上“说话”的人往往很多，而真正动手解决问题的就寥寥无几了)。三是要基于你自己的职责范围之内进行考虑，对于一些敏感性问题或者根本解决不了的问题不要提，这属于绝对的禁区。要让老板知道，你提出问题的目的是为了公司发展，而且是切实可行的，把你的能力充分展现出来，这样才会得到老板的信任和赞同。
第四步：成长计划
有了前几步之后，接下来肯定是要针对未来，有一个明确的成长计划。只谈理想，不谈实践，只能说明你好高骛远。而列出成长计划，则是向老板表明你有前进的决心和动力，是想在这个公司有所作为。自己下一步想发展到什么地步，想在哪些方面获得提升，目前又有哪些不足，其中的差距在哪里，通过什么方式进行弥补，等等，都应该有一个明确的行动计划表。这样也会加深老板对你的了解与信任，也更愿意在以后的职业发展中给你提供更多的机会。
第五步：对准目标
上面说了半天，最终还是要对准目标、回到正题上来。如果一开始就直入主题，提升职加薪的事，基本上没戏。但有了上面的许多铺垫之后，再提此事也就顺理成章。
但太过直接、直奔主题，也不是太好，可以相对委婉一些，比如房价上涨、物价上涨、生存压力成本增加，等等，导致工作的积极性也受到一定影响，希望能够在新的一年里，薪水也能够有一定的上涨。然后再次表明自己的忠诚，会更加努
力地工作，为公司的业绩增长贡献价值。
例如：
尊敬的公司领导：
我是XX年X月进入公司的，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片。
自加入XX以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如XXXXXXXXXX，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。
所有这些都是与公司领导关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。
然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平在全国都是名列前茅。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。
为了能跟好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。申请工资及福利向上提升XX%。
当然加薪不是目的，只是希望让我们做得跟好!
此致
企业员工培训方案范文第4篇
一、目的
为了开创2011年全新的工作局面，树立先进典型，引导员工学先进、赶先进、当先进，营造积极进取的工作氛围，拟于年底举办2010评优活动，对在2010工作中综合表现及业绩突出的单位和个人进行表彰和奖励。
二、评选范围
2010年7月1日前入职的公司员工(职能部门、服务中心)。
三、奖项设置
(一)优秀员工(含领班)，设以下奖项：
1、专业类：平安卫士(安防)、礼仪之星(形象岗);微笑天使(客服)、环境卫士(保洁)、技术能手(工程)、理财能手(财会)、护花使者(园林绿化);
2、特色类：品牌建设奖、交楼明星、小蜜蜂、酸苹果奖。
说明：
(1)品牌建设奖：指为“亲情和院”品牌建设作出卓越贡献、争得荣誉、获得上级单位领导好评等之一的员工。
(2)交楼明星：指在交楼工作中认真负责、表现突出的员工。
(3)小蜜蜂奖：指在本职工作中能吃苦耐劳、勤苦努力、不畏艰难、为工作全力投入及综合表现良好的员工。
(4)酸苹果奖：指在工作中遭受客户责骂甚至侮辱等，委曲求全，忍辱负重，恪尽职守，友善应对。
注：若个人符合以上奖项当中的二个(含)以上奖项，只能取其中最突出的一个奖项。
(二)优秀管理人员(副主管级及以上)，设一个奖项——“优秀管理者”。
(三)优秀管理团队，设综合奖及单项指标奖，综合奖参评团队为职能部门、项目服务中心，单项指标奖参评团队仅限于服务中心二级部门。单项指标奖设如下单项指标：
(1)服务满意奖;
(2)安全管理奖;
(3)清洁卫生奖;
(4)工程管理奖;
(5)收费突出奖。
四、评选名额
1、“优秀员工”、 “优秀管理者” 按项目服务中心或职能部门符合评选条件人数的15%确定提名人选，最终公司整体按10%的比例人数确定评选人数(四舍五入);
2、“优秀管理团队”综合奖1个，团队单项奖不限。
五、评优参与条件
1、参与评优的员工须具备以下条件：
(1)工作作风方面，具备较高的思想素质和较高的职业道德，具有较强的责任感与敬业精神;工作勤奋，踏实肯干、克勤克俭，为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为员工树立良好形象并起带头作用者;
(2)对工作流程和方法作出系统性的变革，提高工作品质和效率，或为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者;
(3)创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者;
(4)有较强的业务能力和创新能力，工作成绩突出。重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务标兵、技术骨干者;
(5)积极参与公司及社会组织的与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质者;
(6)本对公司的发展、经营、管理等方面作出重大贡献者;
(7)其他具备评优条件者。
注：累计请假总数超过15个工作日(年休假、调休假、公司正常安排放假等除外)，不得参与评选。
2、参与优秀管理团队综合奖评选的职能部门、服务中心须具备以下条件：
(1)管理班子凝聚力强，富有团队精神和协作精神，作风民主，在员工及客户中树立良好形象;
(2)团队具有较强的创新能力，在推动团队和员工的进步和发展中成绩突
(3)团队执行力强，整体工作效率高，能按质按量完成工作计划和攻坚任务;
(4)经营指标完成情况、安全管理、工程管理、客户满意度等综合表现突出(此条适用于服务中心)。
3、参与优秀管理团队单项指标奖评选的服务中心二级部门必须具备以下条件之一：
(1)提供优质客户服务，客户满意率较高(客户满意度奖);。
(2)安防工作突出，全管理范围内未发生重大安全责任事故(安全管理奖);
(3)全保洁工作成绩突出，获得业主的好评(清洁卫生奖);
(4)工程设备维护保养执行规范的工作流程，维修费用较低;能耗控制到位，客户报修处理及时，客户满意度高(工程管理奖)。
(5)全收费工作成绩突出，超额完成各项收费任务指标(收费突出奖)。
六、评选程序及评选组织分工
(一)评选总体程序及时间安排
1、人力资源部发出评优通知，时间为2010年12月31日;
2、职能部门、服务中心申报，时间为2011年1月10日前;
3、人力资源部审核申报评优材料，时间为 2011年1月13日;
4、举行评选会，时间为 2011年1月15日;
5、公告表彰，在2010年年终总结大会上对获奖个人及团队正式表彰。
(二)评选组织实施程序
1、优秀员工、优秀管理者评选程序
(1)由职能部门或服务中心各级管理人员按评优条件进行推荐(应注重对客观优秀事迹的收集和验证，被提名的人员须有具体的先进事例或突出表现，宁缺勿滥，不允许盲目、无根据、单凭主观。);允许员工自荐，但须直接上级审查;经理级人员可由主管领导推荐。每位获得参评资格的人员填写《2010优秀员工、优秀管理者评选登记表》;
(2)职能部门或服务中心内部组织评选，确定优秀员工、优秀管理者
(3)由各职能部门、项目服务中心提供提名人员、自荐审查合格人员的《2010优秀员工、优秀管理者评选登记表》及《2010评优提名表》报人力资源部，由人力资源部对有关候选人之评选资格进行审查;
(4)人力资源部将经审查合格的相关评选人资料提交评选委员会(由公司董事长、总经理、总经理助理、各职能部门经理、服务中心经理组成，董事长任本届评选委员会主席，总经理任副主席。)审议，审议后确定最终评选结果。(附名单)
2、优秀管理团队综合奖评选程序
(1)职能部门经理、服务中心项目经理组织召开管理团队会议，讨论决定是否参与评选。参与评选的职能部门经理或服务中心项目经理填写《2010优秀管理团队综合奖评选登记表》交人力资源部。
(2)人力资源部进行审查，出具参与评选单位的绩效考评、综合考评及工作计划完成状况等有关数据、信息，与《2010优秀管理团队综合奖评选登记表》一并提交评选委员会审议，审议后确定最终评选结果。
3、优秀管理团队单项奖评选程序
(1)服务中心项目经理组织召开管理团队会议，决定参与评选的二级部门;
(2)二级部门负责人填写《2010优秀管理团队单项奖评选登记表》，交服务中心项目经理签注意见后报人力资源部。
(3)同以上“优秀管理团队综合奖评选程序”第(2)条。
(三)评选组织分工
1、各项目服务中心：负责优秀个人、优秀管理者的初评及推荐提名。
2、人力资源部：负责发出通知组织评选;负责收集推荐的优秀员工、优秀管理者、优秀管理团队有关信息资料，对候选人/团队进行资格审查;负责审核、汇总最终评选结果并公布。
3、总经办：负责跟进颁奖会议的颁奖、奖品购置等工作;负责摄影/拍照，奖状制作;宣传资料的制作与张贴宣传;
4、财务管理部：负责获奖个人及团队的奖金支付工作。
七、奖励办法
1、优秀员工：
(1)公司范围内通报表扬，在公司简报上报道;
(2)由公司领导在公司年终总结大会上颁发荣誉证书及奖金(或同等额度的物质奖励);
(3)由各服务中心根据实际情况在小区/写字楼内宣传栏中公布优秀员工事迹及照片。
2、优秀管理者：
(1)公司范围内通报表扬、公司简报上报道;
(2)由公司领导在公司年终总结大会上颁发荣誉证书及奖金(或同等额度的物质奖励);
(3)由各服务中心根据实际情况在小区/写字楼内宣传栏中公布优秀管理者事迹及照片。
3、优秀管理团队：
(1)公司范围内通报表扬、内部简报上报道;
(2)由公司领导在公司年终总结大会上颁发荣誉证书及奖金。
附件：
1、 《优秀员工评选通知》;
2、 《2010优秀员工、优秀管理者评选登记表》;
3、 《2010优秀管理团队综合奖评选登记表》;
4、 《2010优秀管理团队单项奖评选登记表》;
企业员工培训方案范文第5篇
一、活动目的
为了加强企业文化建设，营造团结、和谐的氛围，丰富职工业余文娱生活，推进各项事业的顺利发展，经研究决定，于今年10月25日、26日两天，举办职工运动会。
二、活动时间、地点
时间：2017年10月25日至10月26日 地点：集团三楼、四楼大厅、正门广场
三、竞赛项目
1、(团体赛)毽球
2、(个人赛)羽毛球
3、(个人赛)台球
4、(个人赛)呼啦圈
四、竞赛项目规则及参赛要求
1、毽球(参赛队员以三人一组参赛，无男女成员限制，并根据抽签决定对赛场次，循环淘汰赛(3局2胜)，每局三个球。)
2、羽毛球(分男单、女单，并根据抽签决定对赛场次，循环淘汰(3局2胜)，每局11分，采用每球得分制。)
3、台球(无男女成员限制，单局淘汰赛，选出四名进入决赛，决赛采用3局2胜制，确定名次。)
4、呼啦圈(无男女成员限制，比赛时间1分钟，成绩以1分钟
内转圈的个数排名。比赛不设预赛，直接进入决赛形式进行，按圈数从高到底取前三名。)
五、录取名次和奖励
1、毽球奖励前三组，颁发奖品：
第一名，折叠储物箱、第二名，偏光太阳镜、第三名，毛巾;
2、羽毛球奖励男子组、女子组前三名，颁发奖品： 第一名，登山包、第二名，偏光太阳镜、第三名，毛巾;
3、台球奖励前三名，颁发奖品：
第一名，电动开瓶器、第二名，偏光太阳镜、第三名，毛巾;
4、呼啦圈奖励前三名，颁发奖品：
第一名，电动开瓶器、第二名，偏光太阳镜、第三名，毛巾;
5、参加项目但未获名次者均可获得参与纪念奖折叠伞一把。
六、运动会日程 10月25日
8：15领队、裁判员、运动员到场签到; 8：30职工运动会开幕 9：00—17：00预选赛 10月26日
8：00—11：00相关项目半决赛、决赛 11：15—12：00职工运动会闭幕
七、注意事项
1、运动员必须身体健康、无任何病发现象，适合体育运动者;
2、请运动员自行准备衣服和运动鞋，参加羽毛球比赛的运动员请自备球拍;
3、运动员参赛要做好一切相对应的准备工作，听从教练员的指导;
4、参赛中、裁判员发生争执，必须尊敬其它运动员和裁判员;
5、所有运动员必须遵守比赛项目赛程和比赛规程，比赛中出现争议，必须服从裁判判罚。任何人不得起哄、罢赛、不服裁决;
6、运动会期间各运动员全程必须听从领队安排，如有任何问题直接与领队沟通、了解，不得擅自做些不利于团队的事情;
7、运动会期间要有友谊第
一、比赛第二的精神参加，赛后不得与其它成员发生争执事件;
8、所有运动员必须严格遵守比赛时间，请参加集体项目的运动员，务必看清比赛时间，准时到场，以免影响比赛。
企业员工培训方案范文第6篇
技术、质量、设备、财务、销售、人事、教育、后勤等各种
职能的具体的领导工作，是企业人才的中坚力量，你们的素
质高与低、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和
发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业
的方向和战略;中高层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到
四肢—基层。中层干部是基层与高层之间的桥梁、纽带;发挥
得不好，就是基层与高层之间的一堵墙。所以中层干部扮演
者协调员的角色。管理过程中可能会由于沟通的失误、信息
的失真等问题造成高层管理者与基层员工之间的隔阂。而中
层干部更接近员工，更能体会和理解员工，可以从中斡旋、
协调，使大家能够齐心协力共同实现组织的目标。
纵观几百年来工商业发展的历史，不难得出这样的结
论：要选择一个或少数几个好的部门中层并不难，但要组织
成一个精明强干、高效率、高水准的中高层队伍却不容易;
怎样才能培养呢?一靠制度，二靠培训。
中层管理人员的培训，其内容十分宽泛，并且会因行业特点、
岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，中
层管理人员培训的主要内容应当突出以下几点:
1、战略思维
集团公司作为有影响的企业，正昂首迈向国际市场，迫切需要一大批具有战略眼光和国际视野，熟悉国际惯例的经营管理人才。中层管理人员作为参与国际市场竞争的主力军，要担当大任，必须具备战略眼光和国际视野，了解世界经济发展的规律、走向和趋势，这是“走出去”战略的现实需要。
2、发展研判
作为中高层管理人员，应当具备较强的行业发展研判能力，了解纺织行业的发展方向，了解国家的战略部署，了解集团公司企业的长期发展目标、短期目标、现状和发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力，这是集团公司稳步发展的前提和基础。因此，对中层管理人员培训应当体现纺织风格，彰显纺织 特色。
3、绩效管理
绩效管理是企业不断提升组织和员工绩效的有效途径，是现代企业管理的核心内容，它不仅强调工作结果，而且重视达到目标的过程，追求的是行为过程和行为结果的有机统
一。因而在培训内容中要训练提高中层管理人员的业务计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理、质量管理能力。
4、人力资源管理
提高领导能力。领导是一门艺术。领导不好，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。学些管理心理学，提高沟通能力。
5、团队建设