标准编制的目的及意义

第一篇：标准编制的目的及意义

编制生产计划的目的与意义

保证客户的订单产品顺利完成生产,按时出货,达成公司对客户的承诺.

合理调动公司各项资源,降低消耗,节约成本,实现公司利益最大化. 生产计划编制中的常见问题

1. 订单量不足或后续无订单可排生产;

2. 有订单但物料供应不上;

3. 订单量过大，人力，物力及设备等资源不足;

4. 生产线之间的产品类型订单量分布不均匀，造成各拉别生产任务不平衡;

5. 前工序(如装配)的产能低于后工序(如包装)产能(产能不平衡);前加工部门生产计划及进度的影响;

6. 本周排程未能100%执行，下周排程如何衔接;

7. 排程发出后信息(订单量，交货期，物料用料及返料，工艺，人员等)异常变动，造成排程修改频次过高;

8. 订单变更频繁，紧急订单插入过多;

9. 生产计划中出现重，错，漏的情况;

10. 生产计划编制手法单一，不能视订单量的变化而变化;

11. 排计划时不能综合考虑物料，工艺，设备，人员以及各部门间的衔接情况等;

12. 计划与物料信息脱节;

13. 生产计划与实际脱节，徒具形式;

14. 验/出货计划与生产计划不同步;

15. 生产中各种数据的收集与统计分析

人力需求分析与计算

 A依据订单量，标准产量(每个人每个小时的产量)计算所需总工时=订单数÷人均标准产能;

 DB：8888TMO-52A-OS数量;50K标准产量:50PCS/人/H 需求总工时:50K÷50=1000H

 B假定计划生产天数为10天,每天的工作时间:8H,时间X计划生产天数)X(1+10%)

时间宽松率=1-工作时间目标百分比(假设为90%)=10% 人员需求=1000H÷(8HX10天)X(1+10%)=13.75 人

将所有订单人力需求计算后汇总，如人数不够，则要求生产部提出人力需求申请。如人数满足仍不能保证生产及时完成，则应考虑其他方法安排生产。

设备负荷分析与计算

 例:某注塑啤机 每10秒钟成型一次,每次出4个(一出四模),这样每分钟成型:6次  每分钟的产量为:24 PCS

 每天工作时间:24小时=1440 分钟

 设定啤机数为:5台,开机率:90%,时间宽松率:10%

 则5台机24小时(一天)率÷(1+时间宽松率)

 =24X1440X5X90%÷(1+10%)

 =141381 (即5台机24小时总产能)

 计算出所有订单总产能需求，设备负荷是否满足。如设备不够满足生产，则应提出相应建议性计划进行调整。

产能调整

每日应生产数量=总计划生产数量÷计划生产天数

如当每日应生数量<每天的总产能，则生产计划可执行;反之当应生产数量>每天的总产能，将要采取补救措施进行产能调整，调整产能的方式;

1. 增加开机台数与开机时间，或加班/两班/三班制;

2. 培训员工的熟练程度，提高产能，或增加临时性员工;

3. 增加生产线;

4. 工艺改善提高产能;

5. 与业务沟通货期是否可延迟，争取生产时间;

6. 外发

销售计划与生产计划的配合

 限于物料、人力、机台等各种原因，销售部门的出货计划与PMC部门的生产计划往往不可能完全一致，PC可根据人力、机器、物料、工艺、环境等因素对计划进行适当调整与安排，最大限度地使生产计划即能满足生产的需求又能符合客户的要求，出货与生产计划协调方面主要有;

A出哪些订单：当订单量超过生产能力时，根据轻重缓急协调出哪些订单(如TP客人-9/-21是TP客最重要的订单);

B出哪些客户的订单：哪些是重点客户，哪些是一般客户，哪些客户是可协调(如我厂的重点客户TP/OXO/AH/EK);

C出哪些产品：纵观全局，选择出哪些产品最有利(比如最有可能延迟后坐飞机的单应第一时间安排生产);

D出多少数量：产品出多少数量有利于生产的安排(生产能在现有的能力完成的数量); E生产与出货的总数量是多少;

F根据历史记录与经验，保留适当的时间余地，以利于紧急加单使用。

订单评审的作用

各相关部门(PMC/采购/生产/工程/品质部)确认订单生产可行性的过程，确保能履行公司与客户间达成的协议。

订单变更的管理与控制

订单变更主要变更的内容包括如下：

1. 交货期/数量/产品型号/箱唛(HK业务部)/客户其他要求;

2. (装配/包装)物料用料及用量的变更(工程部变更).

货及物料报废或存仓过大或不能顺利的出货应及时通报相关部门，并要求相关部门给出处理结果.

生产会议的召开与主持

1. 当接到有关业务部紧急订单或新产品以及在PMC预估不能准时出货的订单,PMC需召开与主持生产会议,相关部门(生产/QC部/采购/工程)出席,PMC需提出最新订单的最终需走货日期及数量,采购部针对相关订单的物料回复最快的物料返货期,生产部依据现时的人力/物力/机台设备等能否配合完成,QC部提出品质要求,工程部作出技术指导,并将最终商量的结果回复给到业务部.

2. PMC就下周或下月生产计划定时召开生产会议，协调生产安排，将问题在投入生产前尽可能的解决。

月计划，周计划，日计划的编制作用

A.做好月生产计划,很明显看出某段时间需完成的订单,主要有以下作用;

1. 人力资料是否能满足生产,如有问题可提前做好人员的需求招聘/培训工作,也可对多余人数提前做出安排;

2. 能很容易算出前加工部门的机器负荷,对机器的保养/调试/增加等有充分的准备;

3. 物料方面可提早做出订购及追踪的动作,相对工厂及供应商对物料有更多的缓冲时间;

4. 如未有把握在规定的时间内达到订单要求,可提出同外包商沟通提前作好相关生产准备工作;

5. 提前将预计可能存在的问题解决掉,节省时间与成本.

B.周生产计划是生产具体执行计划,准确性较高,主要在月生产计划的前提上与周出货/验货计划进行充分的协调;

1. 完全保障本周出货及验货顺利进行;

2. 提前查看现有的人力/物力/机台是否能如达成周排程的顺利进行，以便做适当的调整;

3. 生产部门的拉/组可预先安排好相关工作，做到心中有数。

C.在周生产计划上可进一步分解成日计划，让相关基层人员/拉组长可完全依据日计划安排生产控制进度。

 此动作由生产部完成。

 生产计划应综合考虑物料供应情况，并进行适当调整。

生产进度的控制

 生产时的进度,由制造部门管理人员与PC人员每天定时沟通,用以适当的调整进

度,PC同事可依据生产日报表/周报表对生产进度进行掌控,以便更好的加以控制,当发现生产进度落后时,可要求采取以下措施:

 增加人力与设备;

 延长工作时间，加班或两班及三班制;

 改进制造流程：生产技术人员设计一些夹，治具，改善制程，提高效率;

 外发加工;

 协调出货计划;

 减少紧急加单。

生产中的物料跟催

1. 当每周已确定的生产排程下来后,PC及MC同事要完全掌控生产排程中的欠物料的

情况,大原则至少满足在生产前一天到料,相关同事应该在生产前三天将会影响生产进度的物料订单与PC同事沟通,以便PC同事调整生产,并且在当天下班前再多确认一次第二天生产的物料是否都已完全到位;

2. 生产中产生的异常欠料(如来料问题/损耗过大问题等)PC同事在收到信息后第一时

间通知MC跟进,两组同事应及时处理物料信息并回复给生产部门,并跟进此物料直到上生产线可生产OK为止。

生产期与物料返货期的设定

A.物料返货期参考

1. 月生产计划的生产日期;

2. 物料的购备时间;

3. 验/出货日期;

4. 先设定生产期，再设定物料返货期。

B.生产期的设定：

1. 根据出货期的先后;

2. 根据客户的轻重设定;

3. 根据实际产能设定;

4. 参考物料的返货时间适当调整。

生产日期与验/出货期的协调

1. 在排生产计划时要完全掌控具体每个订单的实际出/验货日期，生产期排在此两天时间之前完成;

2. 出货及验货时间应参考排程的完工日期进行;

3. 当排程时间与验/出货日期发生冲突时，应该同业务部协调出最新出/验货日期。计划员工作职责

1. 生产计划的制定;

2. 产能的调整;

3. 生产进度的控制;

4. 生产计划与生产进度的适当调整;

5. 物料进度的督促;

6. 统计数据的分析;

7. 部门间有关事务沟通与协调.

计划员作用

1. 根据产能负荷分析,制定一个合理完善的月/周生产计划,对生产订单的起伏,生产计划的变更有准备措施;

2. 能很好的控制生产进度,对物料控制人员做好物料进度的督促;

3. 当生产落后时,及时主动地与相关部门商量对策,协商解决方法,并采取行动加以补救;

4. 对业务部订单变更能进行适当的限制.

5. 总之:满足客户的要求计划;使企业获得适当利益,而对生产的要素(材料/人员/机器设备/工艺/生产资料等)的了解及准备,分配.及使用的计划.

第二篇：绩效管理的目的及意义

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，问题何在?

在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁，或在实际运作中举步维艰;各级主管怨声载道，员工议论纷纷;民营老板在走马灯似的换掉几任HR经理后，却转而责备员工素质不高;国有企业老总责备制度，责备上级领导授权不够。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢?企业的领导人对此百思不得其解!

根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象：

一、本末倒置 现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。绩效考核的最终目的是为了什么?很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。绩效考核的目的何在?

绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。

因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中，企业的领导者要对员工工作进行辅导;在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

二、前提条件不足

抛开企业的其他管理系统，单就人力资源系统而言，各子系统是互相联系，互为依托的。工作分析是人力资源工作开展的基础。企业应切实合理地根据公司战略确定组织结构，对组织中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，并且进一步确定公司的薪酬策略、薪资结构、招聘与培训计划等。各岗位职责分工清楚，是绩效考核展开的前提条件。

另外，在绩效考核之前，上级领导要与员工就执行绩效计划进行不断沟通。在这一过程中，非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导，而不是像许多企业的管理者那样，一旦计划制定完就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上，如果没有这个阶段的铺垫，任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。在这一阶段，上一级管理者与员工要开诚布公地沟通、交流，对员工工作上的优点和缺点要能够及时交换意见，这样不仅有利于员工的工作达成预期的要求，而且有利于员工和上级之间融洽关系，有利于员工接受最终的绩效评价结果。在这一阶段不进行充分地沟通和交流，上级不指导下级，是导致许多企业绩效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在这一阶段，管理人员还要注意收集、观察以及记录员工的业绩表现，既包括好的表现，也包括不良的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时，还需要员工在某些业绩记录表上签字认可。

三、过程出现问题

绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。

1、与考核标准有关的问题。

首先，考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这很大程度地影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免地造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。

实际上，绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统有着千丝万缕的联系，而各系统间又必须“兼容”，彼此绝不能孤立看待，否则就会“死机”。凭空设计一套考核方案，对绝大多数的HR顾问来讲都是易如反掌，但若要设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案，却决非做一个访谈，看几份资料就能解决的。企业的绩效考核，与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节是无法割裂开来的，企业要调整，就必须是全方位的，否则，无法真正收到实效。生搬硬套，就是许多考核手段在别家效果显著，在自家无法存活的根本原因。

所以，绩效考核要收到绩效，关键不在于你的考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，定期做相应调整，才能永远适用。

2、与主考人有关的问题。

由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。

(1)晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响了考核结果。例如，某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。

(2)宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。

(3)平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，管理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部门薪酬预算时得利;原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;原因之三为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。

(4)近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段进行考核。首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断。这两种情况与考核者的思维习惯有关，其考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现，在一定程度上影响考核的得分。

(5)成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。凭个人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准，依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题，因此，考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员关注可能导致不正确结果的个人错误观念，从而加以纠正。采用基于事实(如工作记录)的客观考核方法，由多人组成考核小组进行考核，有助于减少个人好恶所导致的考核误差。

3、考核结果运用不当

很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意!许多企业的领导人在观念上认为绩效考核不过只是发奖金的依据罢了，对绩效考核的结果的应用缺乏明确的概念和思路。

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。具体来说，绩效考核具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。

为了保证绩效考核过程公正、结果运用得当，企业应该进行如下的操作：

(1)公开考核过程和考核结果

绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。 (2)设置考核申诉程序

考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助;如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系;如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正;如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。

第三篇：召开主题班会的目的及意义

为达到德育目标实施目的，德育内容要通过各种途径，各科教学、校会、班会、报告会、讨论会等来完成。在众多过程中，班会，主题班会是学校德育工作的重要途径之一。著名教育家马卡连柯说：“教育了集体，团结了集体，加强了集体，以后，集体的本身就能成为很大的教育力量。”主题班会是一项重要的集体活动，是班主任通过班集体教育影响学生的一种教育形式，它可以有效地调动学生们的高度热情和智慧对自己进行自我教育。由于主题班会是在一个比较集中的时间，集中的环境下进行的教育，它强化教育渗透，定会收到良好的效果。

一、主题鲜明，针对性强。主题班会是经过充分准备，围绕一个明确的目的召开的班会。这从鲜明的主题的名称就可以看出。例：“祖国，我的母亲” “老师——我爱您” “诚信在我心中”等，一看主题班会的名称，就能受到教育感染作用。班主任是主题班会的组织者，是导演，起着主导作用。在确定班会内容及主题时要针对本班学生的实际、思想学习，精心设计，精心准备。

二、高素质，知识性强。主题班会的对象是学生。学生又是主题班会的主体，一个好的主题班会要看是否把学生的积极性调动起来，学生是否都参与了活动。主题班会从准备到召开的整个过程，学生都在不断的学习，有的还是书本上、课堂里得不到的知识。

三、知行结合，实践性强。德育过程特点之一，就是认识与实践。知和行的统一，重在实践，重在行为，这也是德育目的性的要求。对于初中学生不要多讲道理，应以具体的事例、典型形象去启迪、影响他们。对其行为要严格要求反复强化。直观形象的主题班会能使学生从中受到启发。

四、形式多样，情趣性强。主题班会的形式很多，不拘一格。报告会，讨论会，走出去，请进来等。主题班会根据寓教于乐的特点，让学生们在唱、说、跳、讲、玩中受到教育，心灵受到启迪。如“教师节”举行的主题班会，不仅使在场的老师充满了自豪、激动，而且一股强大的暖流把师生的心紧紧连在了一起。像这样的主题班会将会永远留在学生心中。 “主题班会是德育的聚光灯”。主题班会充分发挥了它的德育功能及效应。在以学习能力培养为主要施教目标的今天 ，开发学生的智力是基础，而智力开发的原动力则是“兴趣”。德育就是通过培养学生兴趣，从而在全面提升学生综合素质中起着决定性的作用。

第四篇：本课题研究的目的及意义:

幸福是在司汤达的小说创作中经常出现的一个关键词，司汤达可谓独特的幸福观相当值得探讨。司汤达的幸福观投射在他的文学创作中，既有文学作品中的体现，又有他从创作本身获得的幸福。本课题结合司汤达的文学创作理解其幸福观，希望能够不停留在表面的列举而能够深入挖掘其中的内蕴，更好的理解司汤达的独特幸福观念，感受其中体现的独特审美价值，将他的幸福观结合十九世纪的文学思想进行探究。

本课题国内外同类研究现状

关于司汤达的研究，国内外涉及较广，主要包括他的情感世界，意大利情结，心理描写以及创作角色和人生经历的关系等。幸福观念当然也是国内外研究者讨论的话题，往往从司汤达个人经历提炼出的幸福观感，或者挑出作品当中的人物或者对整部作品体现的幸福观进行分析，典型的是于连的幸福观分析以及巴拿马修道院体现的幸福观等。

本课题研究内容：

本课题研究的内容是司汤达文学创作的幸福观，不局限于文学创作也不泛泛而谈幸福内涵。幸福观念影响文学创作，这些都是互相关联的。本课题将从作者笔下人物的幸福剖析、作者的从创作本身获得的幸福、以及作者幸福观与十九世纪人道主义的关系进行展开和研究。

本课题的实行方案、进度及预期效果：

实行方案：查阅书籍，整理资料，归纳分析，通过对有关材料进行有效地比较与整理，写出自己的主张和想法。

进度：搜集材料、开题阶段 12月到3月初

初稿写作阶段3月中旬论文修改、

定稿阶段3月底到4月中旬

预期效果：能够符合论文的内容和结构，谈出自己的看法，对司汤达幸福观念进行系统和细化的理解和评判。

幸福——这个在司汤达的小说创作中经常出现的关键词引起人们的思考，司汤达所谓的幸福到底是什么概念呢?本课题结合司汤达的思想及其创作探讨司汤达关于幸福的理解，感受司汤达幸福观的独特内涵。

第五篇：论财经职业道德的教育目的及意义

一、现实的警钟及启迪

时代呼唤“升华道德”，然而近些年，我国会计面临“诚信危机”，美国也严重陷入“信用沼泽”。会计信息大量失真，大量假帐盛行泛滥，注册会计师公信力降低至低谷，从中国证券市场连续不断的十大造假案，以及美国的安然公司会计假帐案、世界通讯公司最大破产案及因有失诚信导致瓦解倒台等案件看，其本质是人们的道德标准下滑，真假、善恶、忍狂、是非等界限模糊，无法约束自身的心灵，进而导致不道德行为。习近平主席上台后，反腐倡廉之风盛行，不少腐败官员落马。而以此反思，腐败之所以能蔓延发展是由于源源不断的公款支持，而这些公款金钱大多是经会计人员之手流入腐败分子手中，客观上助长了消极的腐败现象。公款流失的主要责任是单位负责人一支笔批准报销的，但与我们会计人员屈从压力、不坚持原则以迎合领导心意，不能说没有关系。许多贪污受贿、偷税漏税、挪用公款等经济违法犯罪活动，几乎都与财会人员做假帐分不开。意识决定行为，所以想要从根本上解决这些问题，就必须加强准财经人员的财经职业道德教育，促使准财经人形成财经职业道德，以财经职业道德规范自身的行为。

二、财经职业道德教育认知 (1)职业道德分有广义和狭义之分。广义的职业道德是指从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业和职工、职业和职业之间的关系。狭义的职业道德是指在一定职业活动中应遵循的、体现一定职业特征的、调整一定职业关系的职业行为准则和规范。(2)职业道德的主要内容：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(3)财经职业道德是指金融、会计、投资、商业营销等财经行业从业人员在职业活动中理应遵守的，反映社会及公众要求，调整相应职业关系，体现自身职业特点的道德准则和行为规范。(4)财经职业道德教育是根据财经工作的特点，有目的、有组织、有计划地对财经人员施加系统的财经职业道德影响，促使财经人员形成财经职业道德，履行财经职业道德义务的活动。(5)财经职业道德教育的核心内容是以爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务为主要内容的财经职业道德规范。

三、教育目的

1.加强财经职业道德建设，构建财经职业道德系统工程，升华社会道德水准。

2.将正确的财经职业道德规范及观念灌输到财经人员的意识之中，提高其道德认知 3.促使财经人员在财经工作中廉洁奉公、遵纪守法、忠于职守，能实行自我监督

4.形成和改造社会道德风尚以及推动物质文明建设 5.培养财经人员良好的道德品质和道德意志 6.提高社会整体公信度

四、教育意义

(1)当今知识经济时代的呼唤，是全面提升财经管理水平的客观要求

因为建立完善的社会主义市场经济体制是我国经济体制改革的目标。且诚信乃“国之大纲”，“无信不商”。

(2)有利于规范市场经济的运行，保证公平竞争，提高社会整体公信度

近年来老百姓喝牛奶时会想这个牛奶是否掺了水，买股票时会担心今天是否买了“郑百文”式的“伪装上市”公司的股票，买了房子后会顾虑房子是否会垮掉等，而朱镕基总理在报告中就明确指出：要让百姓放心地消费就必须大力整顿和规范市场经济秩序，逐步在全社会形成诚信为本、操守为重的良好风尚。而市场经济的运行很大程度上与财经人员有关，所以只有财经人员拥有正确的财经职业道德观才能确保市场经济的正常运行。

(3)有利于培养财经行业“四有”新人

我国社会主义现代化建设需要各行各业劳动者的辛勤耕耘，更需要培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人。排在第

一、二的“有理想”“有道德”，“有理想”就是要把全体人民共同的、远大的共产主义理想和本职财经工作紧密结合起来，敬业爱岗，树立财经职业理想;“有道德”就是要把社会主义道德规范落实到本职工作之中，形成良好的财经职业道德风尚。原河北省办公厅副主任、省国税局局长李真临刑前说“苏联解体，我就错误地认为，与其一旦江山易手，自己万物皆空，不如权力在握时及早做些经济准备，以防万无一失。可现在共产党的江山依旧稳如磐石，我却完了。”李真就是没把自身本职与国家利益结合起来，所以才会纵容自己走上腐败之路。

(4)提高财经人员道德水平

促使财经人员自我完善，以受到的财经职业道德教育来约束自身的行为，不屈从顾客、上司不合理的要求。

(5)纠正经济领域的行业不正之风，形成反腐倡廉新风尚 企业偷税漏税，官员腐败等无不与财经人员相关，当财经人员缺失财经职业道德意志时，就易成为行业不正之风的操纵者，腐败之风的助长者。

(6)促使我国政府的正确决策和国民经济的良性运行

会计是为信息的使用者提供真实可靠、决策有用的会计信息。而当会计人员为了自身利益或者为了上司口中的“顾全大局”做假帐，这不仅让投资者利益受损;使很多统计信息及经济指标误差增大，严重影响了我国政府的正确决策和国民经济的良性运行，而且大量的假帐会误国害民。可见财经人员拥有良好的财经职业道德教育，坚守原则很重要。

财经职业道德教育是社会主义职业道德建设的重要内容也是市场经济条件下发挥道德在财经行业发展中的智力支持和利益调节作用的重要环节。