第一篇：如何处理员工关系
管理必修课：如何处理员工关系
摘要：现代企业中员工越来越知识化、信息化、国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。企业在面对他们时，要善用换位思考的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。
一、员工关系管理的概念
员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业文化和人力资源管理体系两大领域。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容，包括企业核心价值观体系的确立、组织体系的设计和调整、工作分析、人力资源制度的制订和实施等。
从狭义的概念上看，即从人力资源管理职能看，员工关系管理主要包含劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容，具体如下：劳动关系管理，指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系的管理，包括劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等;
员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，营造有利于员工建立正式人际关系的环境;沟通管理，利用正式和非正式沟通手段，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间、员工与员工之间进行及时沟通;
员工情况管理，组织员工满意度调查，解决员工关心的问题;
企业文化建设，建设强势企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象;
服务与支持，为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系;
员工关系管理培训，组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
二、我国企业目前员工关系管理中存在的主要问题
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
2、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈的竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信的但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
3、缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失
员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
4、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
5、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效
上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。
三、员工关系管理的重要性
从组织发展的角度来看，员工关系管理是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段;同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
1、良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段
为了实行员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台，组织设计是指根据企业目标和业务特点，确定各部门或岗位的工作任务、所应承担的职责、权限，与其他职位间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等，组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。
2、良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段
良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，这些理念能教化人的心灵，使争先创优成为所有员工的共同目标。
3、良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制
知识经济时代，员工追求尊重和平等，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想，员工可以自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足员工社交的需要;同时，沟通有利于知识的共享，员工可以在这样的群体中相互学习，共同提高。
4、良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施
吸引员工留在企业的一个非常重要的因素是员工在企业中能够感觉到职业在不断发展和提升，这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。根据调查，影响人才流动的各项因素，晋升机会公平居第一位，比值是21.2%，从中可以看出，职业发展是员工关注的第一要素。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展与企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯的规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，帮助员工尽快实现个人发展目标，进而促进企业的长足发展。
5、良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉
尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要。现代企业中员工越来越知识化、信息化、国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。企业在面对他们时，要善用换位思考的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。公平地对待他们，让员工感觉到被重视。
总结： 在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。
第二篇：员工关系-劳动纠纷处理
主题描述
我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。
两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。
受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想;A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。
请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险?谢谢!
这是一个什么时代?男人不是绅士，喜欢动手打人;女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠;暴男遇悍妇，武力来说话;双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。
第一部分：传统思路及反思
看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：
一、查清事实真相：
对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。
二、公平处理：
难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。 常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。
当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。
当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。
威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。
面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。
在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据;这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见(指民事部分);这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。
第二部分：案例分析
下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：
一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)?
会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打(都指证对方先动手)，之后D的父亲、小叔也加入(估计是H吃亏了)，事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。
由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。
我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原;在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。
事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了;我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。
第三部分：劳动关系风险
至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：
1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的;应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据
2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形
涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度(哪怕是不合规的)对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。
由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理之后，有必要这么急?不到解除的地步吧?这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。
总
结
打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。
不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化;学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。
世上的道路千万条，就看你是否找对路。
第三篇：如何正确处理师生关系
古之学者必有师，师者，传道授业解惑者也。
一直以来，教师这个行业一直受社会各界所推崇，人们用各种华丽的辞藻来形容老师。“园丁”“蜡烛”“冬日里的阳光”等词语常准确地诠释了教师这一行业的辛酸和欣慰。
教师的对立面是学生，如何正确处理好师生关系对于一名教师的教学起着非常重大的意义。
首先，教师要明确自己的位置。教师威严必须要有，否则就会给人一种懒散，不修边幅的感觉，久而久之，这种特有的教师威严感便尽然无存。学生在某种程度上是一种矛盾的个体，他们在学习中更倾向于那种有着独特个性而不乏幽默感的教师。这就是为什么同样一节课，同样的内容和同样的重点讲解，有的老师课后收到的效果斐然，而有的却差强人意。
其次，注重师生之间的沟通。俗话说“沟通是人与人交流的桥梁。”只有经常与学生沟通交流才能准确地弄清楚明白学生们的心态。有的学生表面上看起来唯唯诺诺，而实际上却很有自己的看法;有的学生整天叽叽喳喳，实际上却是半壶水响叮当。所以，经常与学生交流可以很大程度上减轻教学的负担和清楚教学的一些障碍。
学生不是教师摆弄的机器，教师就像是工匠，每个学生都是工匠手中的工艺品，这件工艺品的价值，除了本省材质的却别外，工匠的手艺起着很大的决定性作用。
第四篇：企业处理与员工关系的分析报告
企业内部公共关系是通过一系列传播沟通活动，是企业与其内部公众相互理解、相互协调、相互支持。它对于改善企业内部公共关系状况、提高企业凝聚力有不可忽视的独特功能。
企业内部存在着员工与员工之间的关系、员工与管理者之间的关系、同级管理者的关系、上下级管理者之间的关系、与股东的关系。所谓“谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。而这里的人，值得就是企业的员工，他们成就了一个企业。
每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。那么，要如何处理好与员工之间的关系呢?
首先，我们来看看金陵饭店是怎么做的。金陵饭店位于南京市鼓楼区新街口十字路西北部，是江苏省首家五星级酒店，是南京金陵饭店集团有限公司的下属酒店。金陵饭店先后荣获“全国最佳五星级饭店”、“2002年全国质量管理先进企业”、“中国饭店业民族品牌先锋”、“中国最佳商务酒店”、“中国十大最受欢迎酒店”等称号。金陵饭店拥有豪华舒适的600间客房以及多种空间的会议场所，并与全球500强企业、国内大公司、世界著名旅行代理商建立了密切合作关系，已拥有南京地区最大份额的境外客源市场，商务客人比例高达95%以上。
那么他为什么会有如此成绩呢?不容置疑的，这里不开金陵饭店的所有员工。然而，他又是如何窗户里员工的关系的?
1、金陵饭店为员工营造了良好的工作环境
员工都有追求上下左右关系融洽、个人心情舒畅、能力得以充分发挥的工作环境的愿望。
在2011年3月8日，金陵饭店对员工的培训方式进入了E时代。即员工只要打开浏览器，登录专用地址，输入用户帐号，即可轻松进入培训网站。这无疑
给员工带来了更多的乐趣，即不让培训显得枯燥无味，又可以让员工更加投入学习。在网上进行培训也减轻了员工的负担，记录起来更加方便，还节约时间。
在2010年12月11日~2011年1月31日，在新加坡欣光集团董事长陶欣伯先生的精心安排下，金陵饭店楼宇管理小组前往新加坡进行为期52天的商业楼宇物业管理培训。这为员工提供更多更好学习的机会，是他们能够不断的自我提升，不断进步。
2、金陵饭店通过活动增强员工对其的归属感
为了使众多员工时刻以最佳以最佳的状态齐心协力的工作，就要使他们具有一种与企业共荣辱的归属感。
在2010年10月19日，金陵饭店举行了首届“我行我秀 ----- 秀出我的风采”员工才艺展示。来自10个部门的120名员工呈献了戏剧、说唱、舞蹈、魔术、时装秀、情景剧、十字绣、茶艺、书法、插花等40 多个精彩节目。
这为员工提供了一个展现自我的平台，让他们展示自己的才能专长，更是丰富了他们的生活，这是一个 “诠释”金陵生活风尚的舞台。通过活动，让他们更加有归属感。
除此之外，企业还应掌握好与与员工沟通的方法。美国调查显示，只有1%的员工认为企业的事情与己无关，其余人都表示渴望掌握企业的最新动态，了解企业的内情。企业可以通过给员工开会、编印员工手册给员工写信等形式让员工了解企业的最新发展动向及其内部存在问题等。
现在大部分企业都会举行例会，就是为了与员工沟通、交流。
喜来登酒店编印员工手册，其内容包括规章、政治、义务、权利、禁止事项及其有关的产品、服务、历史和组织等介绍。这能够让员工更加了解喜来登的全部运作体系，更加全面完善的完成酒店的目标。
阿里巴巴的老董----马云，曾经给员工写过信，这封信让阿里巴巴的全体员工能够较好地了解阿里巴巴的发展现状以及未来十年的发展目标，无论冬天是否已经到来，都树立起来员工的危机感。因此，这封信所起到的作用恐怕比马云在
多次会议上大谈危机、或强制下达命令等措施更有效。现在，一越来越多的企业会不定期的给下属员工写信，让他们更加了解企业。
正确处理好企业与员工之间的友好关系，才能真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴友好关系，企业才能更好的生存下去。
第五篇：如何进行公共关系危机处理
一、调查、掌握事故的原因
1、迅速成立以企业领导和公共关系人员组成的处理事故临时机构，把握事态的发展动向，确定事故处理的基本方针和对策。
2、查明原因，详细认真做好原始记录。
3、查明事故现状，事故是在扩大还是的到了有效的控制，原因是什么?采取了什么措施?
4、分析事故采取措施后可能出现的社会影响。
二、采取正确的对策，以使事故的处理妥善圆满
1、让企业员工了解事故的真相，尽快把企业将采取的对策告诉全体员工，博得企业内部的支持和谅解，号召员工同心同德、齐心合力、共度难关。
2、为避免谣言四起，应谨慎地、实事求是地向外界公布事实真相。
3、如果是由于质量问题造成的，立即采取补救措施，安抚对方，避免消息进一步扩散。
三、对事故受害方的对策
1、谨慎同受害方接触，表示歉意，冷静听取他们的意见。
2、耐心听取受害方的要求及损失赔偿，即使受害方有一定的责任也不宜去追究。
3、避免替企业辩护的言辞，这样容易激怒对方，使双方关系更加剑拔弩张，不利于事件的解决。
4、无特殊原因，在事故处理过程中，不要换负责处理事故的人员，即便他有一些小节处理不当，此时换人容易引起对方更大的反感。
四、对新闻界的对策
事件一旦被新闻单位报道出去，将在公众中留下长久的记忆，因此一定要慎重从事，切勿过度遮掩，勾起记者的兴趣，谋求新闻记者的理解与支持。
1、企业事先统一口径，为表示对事故的高度重视，指定企业高层负责人为新闻发言人，客观详实的将事故真相以书面的形式发给记者，切忌信口开河。
2、毫不保留地向记者公布事故的全部真相，认真回答记者的提问，如果企图掩盖事故真相，这时企业与新闻单位的公共关系将全面告急，事态将朝着不可控制方向迅速发展，同时与企业有特殊关系的记者在相当长的时期，将无法为企业提供舆论支持。
五、对有业务往来单位的对策
1、尽快如实的通告发生事故的消息及原因，以及正在采取的对策。
2、与该事故牵连较大的单位，立即派人前去做正面解释，并商定善后事宜。
3、事故全面处理完毕后，应及时通报，并以书面形式表示道歉，以取得谅解。
六、对其他公众的对策
1、通过媒体向公众公布事故处理结论和今后预防的措施。
2、如有公众来访，不应拒绝会见，虚心听取建议和意见。
3、如确给用户带来损失，应向他们公开道歉，必要时给予一定的经济补偿。
上述对策全部实施后，并不等于事故的善后已经结束，一方面，新闻报道的影响还会持续一个时期，另外，公众的舆论也不会立即消失，竞争对手也会在你的企业形象受损的时期大肆公关，广泛传播不利于你的消息，所以这个时期必须主动出击，切忌躲起来等待事态逐步平息。此时应及时向新闻单位提供有关企业赔偿受害者经济损失的消息，公布事故后生产、工作的恢复情况和预防措施的实施情况，并设专人接待公众的来信来访和新闻单位记者，从而转化不利因素，尽快恢复企业的声誉，重新赢得广大公众的信任。
如何应对媒体采访
一、面对媒体要讲诚信。诚信是做人的根本，更是赢得群众信任的根本基础。因此，突发事件发生后，一定要向媒体和公众说真话。不清楚的信息就说不清楚，不要含含糊糊的说或者说的含含糊糊，一定要待调查核实后再回复，决不能信口开河，随意编造来糊弄记者。面对记者，只有“是”、“不是”、“不清楚”的回答，切忌“可能是”、“大概是”、“也许是吧”等等模凌两可的表态。
二、正确应对现场记者。突发事件发生后，现场接受采访要讲究一定的艺术。如果确实涉及到了敏感问题，在回答记者采访时，既不能简单地回避，也不能盲目地应付，以免引起记者反感。要在边处置的同时，边拟好对外发布的材料，并迅速报经公司审查后用一个口径答访，用书面材料代替随口答访，将记者的思路引导到正面关注上来。让记者真正了解事件的全过程，不纠缠事件原因或仅仅关注某个不足的细节。对现场，如果需要隔离的要立即进行隔离封锁，并向记者作好解释工作。对个别不配合的记者，切不可简单粗暴、更不可随便扣人扣器材甚至驱逐打骂记者。要知道侮辱记者就是损害媒体威信，会遭到媒体强烈的反击，引起更大的舆论风暴。
三、正确应对记者的问责。突发事件发生后，如果对事件发生负有监管责任要敢于认错。重大突发事件追根到底都有其深层次的原因。当确实负有一定责任的突发事件发生后，不接受采访，不尊重事实，只会让媒体和公众看到企业心虚。因此，突发事件发生后，面对记者和公众的问责，我们不仅不能回避，更要明确表态，只有先承认了错误，记者和民众才相信你会积极处置。
四、正确应对假(不良)记者。突发事件发生后，无论是哪里的记者前来采访，不管是真记者还是假记者，我们都要对其身份真假进行核实，注重防范不良记者和假记者借机敲诈。在发生突发事件后，应积极对待。当现场发现暗访暗拍的记者时，切不可盲目干涉，更不可不管不问。要冷静对待，有理有节，并迅速与相关部门联系核实其身份。一方面勇于面对，不要害怕负面影响。要敢于接受采访和报道，尤其是争取主流媒体“先报”，确保及时准确公开信息，用坦诚的态度和科学的方法进行准确的报道，占据舆论的制高点。另一方面要对个别不良记者，要依法向其上级主管部门投诉，甚至可以争取党报党刊对其进行曝光。另外要在交涉协商时注意录音录相取证，请相关部门出面严正交涉，及时纠正和制止其不实报道和敲诈行为。
如何处理公共关系危机
危机公关是公共关系工作的一种特殊形态，有效的危机公关不仅有助于避免不希望的事情发生，而且是自我保护、维护自身形象的客观要求，它对于防止形象的下降，保卫已有的公共关系工作成果有着不可替代的作用。危机公关的一般程序有别于常规公共关系工作的程序，它包括五个环节：采取措施，控制事态;坦诚告知，表明诚意;调查情况，收集信息;确定策略，有效沟通;评价总结，改进工作。
一、采取措施 控制事态
危机事件一旦爆发，消息便会“像病毒一样以裂变方式高速度地传播”，组织必须当机立断，在最短的时间内作出最快的反应，迅速表达自己的立场，采取果断措施控制事态，掌握主动权，防止事态扩大。反之，逃避、推脱、心存侥幸，都会使事态扩大、升级，使局势难以控制。因而，在危机发生的第一时间，有效控制事态，是处理危机的关键。
二、坦诚告知 表明诚意
危机事件已经发生，面对媒介、受害者、政府部门及社会公众，我们到底应该表达些什么?
处理危机事件的公关宗旨是“真实传播，挽回影响”。当事件发生后，与该事件有关的人们出于趋利避害的本能，强烈要求了解事件的状况及与自身的关系，如果缺乏可靠的信任，则往往做出最坏的设想来作为自己行动的根据。只有真实、准确的传播，才能获取公众的信任，争取公众的谅解与配合。
三、调查情况 收集信息
组织对于突发性公关危机的处理，最终是建立在针对事件真相，采取相应、得体的公关措施的基础之上，因此，调查危机事件的真相就显得非常重要。也就是说，在灾难得到遏止、危机得到初步控制后，组织就要立即展开对危机的范围、原因和后果的全面调查，查明原因是为危机处理决策提供依据，也是成功处理危机的关键所在。
只有在调查研究的基础上，对信息进行分类、整理，向各个有关部门提供客观的、真实的、重要的信息，上报决策层，才能开展有效的、严密的公关活动。同时加强与公众之间的协商对话，建立起与公众之间新的信任与合作关系，进而使危机的处理更加顺利。
四、确定策略 有效沟通
在对危机事件真相调查分析的基础上，就可以针对不同的对象确定恰当的沟通策略，有效地与公众进行沟通。 危机沟通的作用是：帮助公众理解影响他们的生命、感觉和价值观的事实，让他们更好地理解危机，并做出理智的决定。危机沟通不是只告诉人们你想要他们做的事，更重要的是告诉他们，你理解他们的感受。
五、评价总结 改进工作
在危机事件平息后，需要成立一个评估小组，对整个危机管理活动进行评估，总结经验和教训。这里的总结工作包括两个方面：一方面要注意从社会效应、经济效应、心理效应和形象效应等方面，检查在应对危机的过程中所做的决策与所采取的行动，评估消除危机的有关措施的合理性和有效性，实事求是地写出总结报告，以便进一步完善组织的危机管理工作，也为以后处理类似事件提供依据;另一方面是对所发生的危机本身的总结，认真分析事件发生的深刻原因，收集公众对我们的看法、意见和议论，总结经验教训，以便改进工作，从根本上杜绝类似事件再度发生。