第一篇：企业文化宣传工作不足
当前我国企业人力资源管理工作中的不足和对策
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【摘要】竞争是市场经济的本质，而企业之间任何形式的竞争，最终都会转化成人才之问的竞争。在知识经济时代的背景下，企业的生存与发展很大程度上是依赖人才才智的发挥，所以企业对人才的争夺也更加激烈。因此，企业必须加强自身的人力资源管理，完善机制，培养人才、留住人才。本文分析了目前我国企业人力资源管理方面存在的不足之处，并从四个方面，就如何加强人力资源管理提出了若干建议。
【关键词】企业管理,人力资源管理
人力资源作为企业的“第一资源”，对其管理水平的高低对企业的生存与发展产生深远影响。企业之间的竞争，其实质就是企业的人力资源之间的竞争，所以，加强人力资源管理是我国企业实现长远发展的必然选择。现代企业的人力资源管理，是采用先进的管理方式，并且融人现代科学技术，对企业的人力资源进行合理配置，能够做到“人尽其才，物尽其用”，同时还要对员工的思想、意识进行积极、合理的引导，从而激发出员工的潜能，为实现企业的战略日标而共同努力。因此，一个企业能否做大做强，能够在竞争中立于不败之地，很大程度上取决于员工的综合素质。但是就目前我国企业人力资源管理的现状来看，还存在着很多问题，亟待我们共同来探讨、解决。
一、存在的问题
(一)认识上的偏差
现代企业人力资源管理理念就是在企业内部建立一套完善、有效的管理机制，这一机制能够对员工进行培养，使他们树立一个积极的工作态度，并且激发出他们的潜在力量。现阶段，我国企业正处在转型的关键时期，很多企业管理者对人力资源在认识上还存在一定的偏差，人力资源部门还停田在对员工的人事档案、出勤考核方面，人力资源管理并没有充分发挥出其应有的作用，甚至有些中小企业内部还没有建立人力资源部门，这都是源于认识上的偏差。
(二)激励制度不完善
激励制度是调动员工生产积极性，使企业员工统一意志，朝着同一个方向努力的关键环节，同时也是实现企业人力资源创新的关键。但是就目前我国企业激励制度的建立现状还看，还有很多不尽如人意的地方，管理模式依然沿袭的是传统的人事管理，这直接导致企业缺乏活力，后劲不足，同时也导致一些员工只想“保持中游”，不想“力争上游”的现象。
(三)培训机制不健全
企业对员工的培训，是员工自我学习、自我成长的一个过程，实际上员工的成长也就是企业的成长。目前，我国企业普遍存在培训机制不健全的现象，主要表现为：一是对培训的认识程度不够二是培训的投入资金不够;三是没有固定的培训场所，没有完整的培训制度，培训目标也不明确，这就使培训只是一个短期行为，培训所起到的效果也十分有限。
二、对策
【一)提高认识，更新观念
现代企业想要实现可持续发展，就必须提高加强自身的人力资源管理，这是企业发展的客观需求。现代人力资源管理必须要彻底摆脱传统简单、低技术性的人事档案管理工作，树立现代人力资源管理理念，不断创新思维方式与工作方法，同时要注意在恩想上、制度上加强企
业的人力资源建设，切实将加强企业人力管理建设落实到位。
(二)健全薪酬制度
提高员工工作的积极性，一方面要加强心理引导，另一方面就是健全薪酬制度.竞争上岗以达到激励的目的，只有这样才能够做到人尽其才。企业在对薪酬制度进行改进时，必须立足于市场，把握市场动态，岗位要具有市场竞争力。竞争上岗要体现出公平、公正、公开的原则，对员工要起到激励的作用。同时要根据不同工作岗位的技能、职责、劳动强度等方面的不同，将薪酬拉开等级，在发挥出员工潜力的同时，也能够提高企业的竞争力。
(三)重视培训工作
员工综合素质的高低决定了企业能否实现可持续发展，因此，企业必须运用先进的管理方式以及现代教育培训技术，多层次，多渠道的对员工的潜力进行挖掘，同时增加员工培训的资金投入，不断更新员工的知识体系，提高员工的依赖感与忠诚度，从而提高企业的凝聚力与向心力。具体可以从以下几点进行考虑：一是健全培训体系、培训机制等等，要以市场需求与企业需求为依托，同时结合员工自身的特点，展开培训;二是制订完善的培训计划，明确培训的内容、时间、目标以及相应的措施，切实保证培训的质量，提高培训效果的评估，企业可以将培训结果与员工的工资挂钩，以提高员工学习的积极性。
(四)积极构建企业文化
每一个企业都有自己的企业文化，这是企业员工所形成的共同价值观的体现，它能够增加员工的自豪感，同时也能够增加企业的凝聚力与向心力。纵观世界上的诸多知名企业，在将产品推向世界的同时，也将其自己的文化推向了世界。所以企业想要做大做强，能够在国际市场上占有一席之地，就必须摒弃落后的、陈旧的管理观念，树立现代的“以人为本”管理理念。从多角度积极的构建企业文化，从而使员工能够对企业产生归属感与认同感。唯有如此，才能留住人才，才能够从社会上吸纳更多的人才，员工才能够将企业当作自己的家，对企业全心全意的付出。
三.总结
综上所述，随着知识经济的到来，人力资源管理越来越被企业管理界重视，如何加强企业的人力资源管理已经成为管理者所要解决的一项重要课题。人力资源不仅仅是企业发展的持续动力，同时也是社会发展的强大动力，因此加强人力资源管理带有一定的紧迫性。我们可以从提高认识，更新观念;健全薪酬制度;重视培训工作;积极构建企业文化等方面人手，切实加强企业的人力资源管理工作，以期实现企业人力资源管理方面的可持续发展。参考文献 …粱大卫浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策U]商场现代化，2011【16)
[2l陈群对企业人力资源开发与管理的几点思考Ⅱ]现代商业2010( 36)
[3】邓振辉企业人力资源管理中出现的问题与解决措施D】中国新技术新产品，2010( 09)
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第二篇：公共数字文化建设不足及对策探析
关键词：公共数字文化建设;存在问题;对策研究
摘要：国内公共数字文化建设中存在资源结构不合理、平台对接不完善、服务效能低下、建设机制活力不足等问题，公共数字文化建设应在强化管理与服务的基础上，进一步对接社会力量，充分利用新技术整合资源，合理统筹，努力构建统一化的服务平台，实现公共数字文化服务的创新发展。
中图分类号：g250文献标识码：a文章编号：1003-1588(2016)04-0112-03
近年来，随着各种类型公共数字文化建设工程的全面推进，数字图书馆、数字博物馆和数字文化馆等数字文化资源建设日益完善，公共数字文化建设取得了显著的成效。但是，公共数字文化建设中存在的一些深层次问题也日趋显露，主要有资源的结构性问题、平台的对接问题、服务效能问题及数字文化建设的机制性问题等[1]。
国内外图书馆界对公共数字文化建设中存在问题的认识尤为深刻。上海图书馆馆长吴建中曾在博文中指出：“我们现在建了很多独立的数字图书馆，相互之间黏合度和共享度不高，今后国内可以考虑建立一个广泛参与的分布式平台，让各种资源在开放环境下根据一定的格式实现共享”[2]。英国图书馆馆长协会在最近发布的一份报告中更是尖锐地指出，图书馆数字化服务现状中存在技术陈旧，网站服务不够便捷，数字基础设施与其他非营利团体、公共机构难以共享，扼杀创新等现实性问题[3]。
要有效解决公共数字文化资源的结构优化、共享性、服务效能等问题，则必须在强化数字文化管理与服务的基础上，对接社会力量，充分利用云计算、移动互联网以及多网融合等新技术，整合各类数字文化资源，构建共建共享的公共数字文化平台。这不仅是图书馆等公共文化机构必须正视的问题，也是深化社会公共文化的信息化、网络化建设的重要课题。
1公共数字文化建设存在的问题
1.1资源结构问题
1.1.1从整体结构不利因素角度分析。首先，资源体系构建过程中的重复建设直接导致了社会公共文化领域资源投入的低效及浪费;其次，在非合理的资源整体结构环境中，难以实施对资源的优化配置，形成资源互补与集成优势，单
一、重复和不合理的数字文化资源结构难以通过整合形成再生、反复利用的资源循环体系。
1.1.2从非标准化不利因素角度分析。首先，非标准化的数据结构大大降低了不同系统间数据与数据相对话、相连接、相交换的可能，不利于数据间的充分共享与流通，使得许多数据资源被禁锢在单一系统中，无法实现数据使用率的提升及数据价值的全面释放;其次，非标准化的数据结构不利于资源的有效管理，数字文化资源建设隶属于大数据发展战略，海量数字文化资源给管理、维护带来极大的挑战，非标准化的数据结构势必造成管理上的混乱、低效以及资源利用率的低下。
1.2平台对接问题
共享问题是进一步推进公共数字文化建设所要解决的关键问题，从目前公共数字文化建设现状来看，数字图书馆之间，数字图书馆与数字博物馆、文化馆之间的依存度和关联性不高，图书馆与其他信息机构分别自立门户，建立本系统的数字化服务平台和渠道的现象比较普遍。这类“自成体系”的建设模式也存在不少弊端：①与“以用户为中心”的服务理念背道而驰。相互独立的数字平台构建模式忽视了用户多样化的信息需求和使用方式，对具体用户而言，其更需要的是一站式服务中心，而不是在不同系统平台间的反复跳转。②数字文化平台的相互独立无法避免资源的重复建设，无法形成资源的优势互补。③孤立的数字平台与数字化的本质及发展趋势相违背，从某种意义而言，仍旧只是对传统图书馆信息服务模式的延续。因此，要实现数字文化资源的充分共享，发挥资源最大价值，就必须在平台对接的基础上，实现数字文化资源的充分整合，促进各类型数字文化资源的共享利用。
1.3服务效能问题
随着各级各类公共数字文化建设工程的持续推进，公共文化服务的数字化、网络化体系初具规模，服务成效明显。但是，公共数字文化服务效能徘徊不前的情况也客观存在，具体表现为：①服务意识不强，服务用户不够主动深入，未能立足用户的有效需求设计服务。由于宣传和推广力度不够以及一部分数字文化服务供需不对接，导致公共数字文化资源未能迅速形成对公众的吸引力，使用率有较大的提升空间。②服务方式有待改进。资源的丰富性及获取的便捷性是公共数字文化资源优势所在，在移动互联网环境中，用户更为青睐的是一体化、一站式的服务平台，各类资源平台相互独立的现状仍旧无法帮助用户跨越信息壁垒，获取其所需的信息，信息价值无法充分发挥。总体而言，共享不足、传输不畅、使用不便将直接导致公共数字文化服务的低效。
正确引导公共数字文化服务产业的标准化、规范化发展，建立各种文化机构与社会公众的双向沟通机制，促进文化需求与供给的真正对接，打造综合一体的整合式服务平台，实现服务效能及投资回报率的双向提升，是公共数字文化提升服务效能的关键所在。
1.4建设机制问题
社会公共文化服务体系是一个功能完备的开放性体系，不仅要求文化成果的普惠共享，更强调公共文化服务体系的共建共治，同时，也强调开放包容，以社会力量推动文化服务体系的创新发展。因此，公共文化服务需要借鉴市场，对接企业，融合商业模式，强化成本控制，注重服务反馈，实现社会效益的最大化。现代社会中，传统的大政府在解决社会问题上所发挥的作用正越来越小，一些具体职能正逐步向非营利的社会机构以及商业组织转移[4]。以文化组织为核心，涵盖多元社会机构，多方合作形成的建设体系将成为公共数字文化建设的主流。目前，我们的公共数字文化建设中开放度不够、体系不完善、活力不足的现象较为明显，具体表现为：①建设主体单一，社会力量参与较少，未能形成跨部门、跨机构的高效合作机制。②建设模式创新不足，未能与其他文化服务体系形成有机融合、灵活多样的合作模式。③评估机制不够完善，未能形成有效的公共数字文化服务标准以及由政府部门、第三方机构和用户相结合的评价机制，造成了公共数字文化服务适应性不够、实用性不强、创新性不足的现状。 2公共数字文化建设问题的改进策略
2.1优化公共数字文化资源结构
由于不同种类公共数字文化资源在建设目的、建库结构、技术方法、建设模式上存在区别，要实现数字资源整体上的结构优化，必须根据各类数字资源的特点，采取不同策略的质量控制：①对于外购数据资源，要立足用户需求、创新购买方式，具体措施包括尽可能多地将用户引入数字文献资源采购决策，加大政府采购力度，强化联合采购，培育市场主体，丰富资源供给，充分发挥市场在文化资源配置中的积极作用等。②对于自建数据资源，应在强化统筹协调，形成统一建设目标、建设标准、质量控制系统方案的基础上，引入项目管理的思想，将成本管理、风险管理和质量管理理念引入建设范畴[5]，立足不同建设主体的特色与优势，构建特色资源库或专题资源库，错位发展，互为补足，相互连接，进而形成系统化的公共数字文化资源库。另外，公共数字文化资源整体结构优化的实质是资源优化配置的过程，通过资源投入要素的合理组合，实现其功能及效用的最大化。具体来讲，应将公共服务外包理念引入公共数字文化资源配置领域，设计优质公共数字文化资源服务外包供给机制，搭建社会力量参与平台，在投入资源优势互补的基础上形成政府部门、公共文化机构、非营利组织、相关企业共同参与公共数字文化资源体系构建的集合效应。
2.2推动公共数字文化平台对接
正如美国数字公共图书馆馆长帕尔弗雷所述：“基于各国的经验，各家图书馆应该将它们的网络跟档案馆、历史协会、博物馆和其他文化遗产组织等部门相互分享。”[6]因此，整合相关公共文化机构的数字资源，推动数字文化平台对接，形成开放环境下多渠道资源要素广泛参与、充分共享的分布式平台，是公共数字文化发展中需要解决的迫切问题。跨馆、跨部门公共数字文化资源共享共用格局以及数据统一开放平台的构建，必须以数据打通、数据关联为基础。首先，数据打通是图书馆、博物馆等公共文化机构合作的第一步，打通了数据，数字文化平台才有创造未来的基础。数据打通不同于简单的数据复制、数据迁移，而是在更深层面强调信息壁垒、盲区、孤岛的消除，实现不同数据管理系统间的接入和共享。其次，数据的互联互通是关键，其不仅包含平台对所有连接资源的“可查”，还要求有关联的数据内容和数据结构必须有严密的逻辑联系以便实现能实时更新的“可转”[7]。唯一能够在不同数据信息系统间实施有效数据共享及数据交互的途径便是形成统一的元数据标准，按照元数据标准的要求对数字文化内容资源进行规范性描述，有效促进不同系统间内容资源的处理、交换、共享和开发利用。因此，公共数字文化平台的对接必须以各类文化机构共同认可的元数据标准为基础，且在元数据标准制定过程中必须充分考虑标准的协调及与国际的接轨。正如中国人民大学图书馆馆长助理祝小静所述，关联数据、元数据等标准问题将是大数据时代数字资源建设面临的难题[8]。
2.3提升公共数字文化服务效能
服务效能是服务意识、服务模式、服务体系、运营机制多方因素综合作用的结果，因此，公共数字文化服务效能的全面提升也必须考虑从上述因素着手，以优质服务对接用户的多元化、个性化需求。①强化服务意识，树立以用户为中心、充分发挥用户主观能动作用、为用户创造价值的创新服务理念。②创新服务模式，建立健全用户需求追踪反馈机制，及时准确把握用户数字文化需求，开展菜单式、订单化服务，为用户提供一体化、一站式的数字文化服务平台，提高用户参与数字文化资源建设的积极性，推动数字文化创新进程。③完善服务体系，创新服务机制，丰富公共数字文化产品和相关服务供给，促进公共数字文化服务的开放化、网络化发展，调动社会力量参与公共数字文化建设的积极性和创造性，加大云计算、大数据等新技术在公共数字文化服务中的应用。④创新运营机制，制定公共数字文化服务的规范化标准，借鉴市场模式，探索建立公共数字文化建设的法人治理结构，并吸收文化界、学术界的相关人士参与管理，不断提高用户对公共数字文化服务的选择权和评估权。
2.4创新公共数字文化建设机制
新时期的公共数字文化服务是建设主体、建设思路、建设模式、供给模式和管理制度全面创新的公共服务。开放、创新和激发活力是公共数字文化建设机制的内在本质。创新公共数字文化建设机制，首先必须集结多元社会力量，密切相关机构的合作，从制度上保障资源拥有者和加工者的合法权益，在投入收益均衡的基础上，调动相关合作机构参与其中的主动性与积极性;其次必须建立推动社会力量多方参与的有效激励机制，通过形成统一的建设目标、评估标准，让相关机构在明确自身职责义务、所应承担社会责任的基础上，广泛、深入地参与到公共数字文化建设中来;再次，要完善公共数字文化资源建设的政策、法律保障及人力资源保障，从法律上明确公共数字文化资源建设中所涉及的知识产权相关问题，加大掌握数字平台技术、数字保存技术、大数据技术等专业技术人才的招聘和培育力度，为公共数字文化资源的整合与发展提供强有力的制度保障及人力资源保障[9];最后，促进跨专业、跨部门、跨区域的交流与合作，形成兼具灵活性和创造性的公共数字文化建设生态系统，推动公共数字文化发展的可持续性。
3结语
目前，国内公共数字文化建设中存在数字资源结构不合理、相关平台对接度不够、服务效能低下、数字资源建设机制活力不足等一些问题。深化公共数字文化建设应在强化管理与服务的基础上，对接社会力量，充分利用云计算、大数据、移动互联网以及多网融合等新技术，整合现有数字图书馆、数字博物馆、数字文化馆等各级各类公共文化数字资源，合理统筹规划，努力构建统一化的数字公共文化服务平台，实现社会公共数字文化服务的持续、创新发展。
第三篇：如何解决建安企业“进项不足”问题
全面“营改增”后，建安行业面临的最大的问题是——进项发票抵扣不足。目前，99%的建筑工程机械和设备集中在私人手中，建筑企业获取机械租赁发票和劳务发票非常困难!金税三期上线后一系列技术手段运用加强，国地税合并后税务机关必将不断加强监管，税务管理开启了“数据控税”的严征管模式。
无机械租赁发票和劳务发票进项，负担太重;用材料发票代替租赁发票，虚列人员工资，涉及虚开;企业机械、人工、材料成本结构不合理，难逃“金税三期”监控法眼。
如何解决建筑企业在实践中一些难以取得发票的问题，使企业成本结构合理化、合规化，建筑企业迫切需要既没有税收风险又能解决进项发票的良好路径。笔者为您详细介绍一种税收风险规避和筹划技巧。
一、工程量较小的建筑企业，选择企业所得税核定征收的方式
适合从事工程量较小的土石方工程的建筑企业。根据《企业所得税核定征收办法》(国税发〔2008〕30号)规定：虽设置账簿，但账目混乱或者成本资料、收入凭证、费用凭证残缺不全、难以查账的，可以核定征收企业所得税。
由于工程机械设备一般都在私人手里，从事此类工程的建筑企业很难取得工程机械施工发票。如采取企业所得税核定征收的方式，建筑企业不必为取得发票绞尽脑汁，可以按照机械台班数直接支付台班费，且不需凭票扣除，直接降低了业务成本。
以在广东从事土石方工程的建筑企业为例：查账征收方式下，机械施工业务的综合税费包括：增值税(小规模)3%、城建税及教育费附加0.36%，获取上游发票税费6%，综合税费合计为9.36%;若采取核定征收方式，根据广东省国家税务局、广东省地方税务局〔2018〕1号公告规定：建筑业应税所得率8%，即可换算为按销售收入的2%核定征收，则建筑企业机械施工业务的综合税费包括：增值税(小规模)3%、城建税及教育费附加0.36%，按销售收入核定征收应税所得2%，综合税费合计仅为5.36%，综合税费节约了4%。
二、采用简易计税3%的查账征收建筑企业，需要合理的配置成本
采取查账征收方式是建筑企业税收征管的主流，建筑企业从事“甲供材”或“清包工”工程，可采取简易计税办法开具3%的增值税发票，其合理的成本配比结构应该是怎样的呢?笔者认为，成本结构可视工程项目的性质分类大致配比如下：
(1)机场、码头、广场道路和园林绿化等市政工程类：材料50%、人工20%、机械30%;
(2)房地产等基建工程类：材料60%、人工30%、机械10%;
(3)土石方平衡、清表等工程类：人工20%、机械80%(含燃料费)。
对工程机械施工业务来说，传统的发票获取方式是由分包方(机械持有人)提供工程分包发票，该方式的优点是可以本地获取发票，差额扣除，缺点是受分包级别(不得转包、不得三级分包)、预缴税款(本地缴纳3%)的限制。此外，各地税务局对门前代开发票的控制尺度松紧不一，分包方(机械持有人)大规模地开具工程抵扣发票很困难。由于材料和人工获取发票成本相对较低，目前很多建筑企业采用加大材料或人工成本的方式(包括在外购买虚开发票)抵扣企业所得税，导致成本配比不合理，积累了大量的税收风险，在“金税三期”系统监控日益严密的背景下，随时会面临税务稽查和查补税款的税收风险。
三、采用一般计税10%的查账征收建筑企业，需要足额获得进项抵扣发票
采用一般计税办法10%的查账征收建筑企业，其机械施工业务发票的取得有两种方式：一种是“湿租”，即由机械持有人提供工程机械、机械操作、动力供应等，分包方开具的是10%建筑服务发票，建筑企业可抵扣10%的进项税额;另一种是“干租”，即机械持有人仅提供工程机械租赁，机械动力燃料由建筑企业自身采购供应，机械操作也由其他劳务公司承包，则建筑企业可分别获得机械租赁(税率16%)、燃料(税率16%)、劳务外包(税率3%)的增值税进项发票进行抵扣。相比较而言，第二种“干租”方式获得的进项抵扣更加充分有效，且不受工程施工地预缴及分包规定的影响，是采用一般计税办法的查账征收建筑企业的优先选择。同时，提供“干租”业务的机械持有人可选择在合适的地区成立个体工商户，并采取核定征收方式，解决征管效率和及时足额供票的问题，这样建筑企业的进项发票抵扣的问题就迎刃而解。
第四篇：企业制度执行力不足剖析
企业制度是约束员工行为及其相互关系的一套行为规则，而制度执行力的问题关乎企业发展大局。如果制度不能给与认真贯彻落实，显然会成为一个空架子，失去原本的作用。分析影响制度执行力的因素，有着重要的现实意义。
一、缺乏制度执行反馈机制
目前，公司尚缺乏高效的监控和反馈机制对制度执行过程中实时追踪控制，使得项目员工在执行制度过程中缺乏责任感，执行力度不够，影响了制度的执行效果，在制度运作中，反馈意见是相当重要的一个环节，能够反映出制度执行中真正存在的问题。如果反馈渠道不顺畅，那么会直接影响制度的可操作性和后期的执行效果。实际工作中，常常出现项目反馈不及时，部分员工存在得过且过心理，给及时纠偏留下了隐患，加之公司管理部门对反馈重视程度不一，对下一步执行缺乏基础依据，给制度执行不足埋下了隐患。
二、制度缺乏合理性和可操作性
公司各项管理制度部分存在着不严谨，有的制度经不起推敲，适应不了目前的发展形势，或者说不能满足职工生产生活需要，与实际脱节，且没有根据实际情况进行修订，在执行过程中不可避免地存在不可操作性，缺乏针对性、可行性和科学性，从而使得制度本身已经失去意义，严重影响了制度的执行。
三、缺乏奖惩机制 流于形式
在公司制度执行过程中，项目总有人抱怨业务流程过于繁琐，形式已经大于内容，有时候会出现机构重叠导致分工不明确，责任不清楚，也影响了工作效率，部分职工产生了“干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极思想，辛勤工作的人内心也失去平衡，让投机取巧的人心存侥幸，最终大多数人失去了执行制度的动力，以各种方式方法应付考核。无法调动职工工作积极性和创造性，制度执行力只能沦为一句空话。
杜书记在讲话中指出目前人才培养存在奖励约束机制的缺陷。普遍存在奖的太多，罚的太少的现象，奖罚标准不仅模糊而且任性。本身国人就有着以破坏制度彰显特立独行个性的传统，加之企业本身没有有效约束，别说对纪律的敬畏之心，有的更多的是对制度的蔑视。
四、管理人员凌驾于制度之上
部分项目领导对于公司、项目制定的各项制度熟若无睹，将自己凌驾于制度之上，认为制度只是针对普通职工指定的，与他们管理层无关，没有起到好的带头作用，反而容易引起职工的反感和上行下效，进而产生恶劣的影响。
我见过最豪情的一位领导，直接讲公司制定的制度不适合项目实际，他只管花钱办事，剩下财务人员自己看着办。公司下发的文件只不过是他文件盒里的装饰品而已。践踏制度与不拘一格似乎没有了界限。
五、制度与利益相冲突时的取舍
公司有的制度执行好坏已远远超出了个体的品行的范畴，而是更深层次的利益瓜葛。比如资产管理，为何资产使用部门不愿意盘点呢，即使盘点也只盘点大件呢?在项目上工作的人都知道资产管理中拌合楼、台式机、烘箱难得能丢，丢的更多是小件，比如硬盘、便携测温仪、电子秤、相机等。在人家的一亩三分地谁愿意让你财务人员在背后站着。企业由粗放式管理走向集约化管理的过程，不是管理模式和工作流程的转变，也是人的意识转变。能花两万办的事非要借三万，殊不知资金的沉淀也是浪费。算房贷利息时骂着银行是吸血鬼，难道公司的利息就不是钱嘛，的确不是钱，不是自己兜里的钱。更有甚者，一个项目领导采办设备开回来的发票不仅把自己项目的名字写错了，还出言威胁自己项目的财务人员。为什么拿着公司的工资却帮着供应商对付自己人?先不说杜书记关于“有气度，胸襟开阔”干部标准，仅仅这几十万开错付款方名称的发票给企业带来的税务风险这责任又该由谁承担，又是谁真正承担了苦果?最后还不是企业在为这些风险买单。
第五篇：北科大校园文化现状的不足与对策
北京科技大学文化现状
的
不足与对策
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北京科技大学文化现状的不足与对策
何谓大学校园文化?这是我们研究校园文化建设所无法回避的问题。大学校园文化作为社会文化层面下的亚文化,和政治、哲学、文学、社会、家庭紧密相连,是一个学校风格和精神的集中体现。北科校园文化可分为“校园物质文化、校园精神文化、校园制度文化、校园行为文化和校园媒体文化5 个方面。 进入21世纪，全球化浪潮的到来，使得校园文化建设面临一些新的问题。主要表现在：
第一，当前北科校园文化建设面临大量西方文化思潮和价值观念的冲击。大学生面临着大量西方文化思潮和价值观念的冲击，某些腐朽没落的生活方式对大学生的影响不可低估，一些大学生不同程度的存在政治信仰迷茫、价值取向扭曲等问题。
第二，当前北科校园文化的功利性色彩日益浓厚。随着大学生自强意识、创新意识、成材意识、创业意识进一步增强，也带来了北科校园文化的功利化倾向。校园内商业性活动越来越多，就连学习活动本身也具有了更多的“实用主义”色彩。北科有许多的第二课堂，如学生会的“名师面对面”，知识讲座，就业讲座，校团委的“磁力魔方”等，这都是我们学习课外知识，树立良好的校园文化很好的途径，但是许多同学在去之前都会问一句有没有“创新学分”，没有创新学分就会选择性的去，有的话都会挤破头。还有一系列的比赛，比如作文比赛，ppt技能大赛，大家都会考虑有没有保研加分，有没有证书等等.第三，当前北科校园文化建设存在着形式主义的倾向。北科校园文化建设的物质化。“所谓大学者，非有大楼之谓也，而有大师之谓也”，不能只做表面繁荣景
象，还要注重校园精神的培育。
第四，当前北科校园文化社团建设存在很多问题。比如：社团发展良莠不齐, 社团资源配置不合理,缺少有效整合,不利于社团多角度、集团化管理;有的社团活动有头无尾,雷声大雨点小,搭了台子唱不出好戏,活动的规划缺乏系统性和目标性,品牌意识淡薄;有的社团组织结构不健全,管理制度不配套,分工不明确,指导意见不能贯彻落实;有的社团负责人匮乏管理意识、不注意社团骨干的梯队建设, 忽视新成员培训和管理思想更新,使得社团后劲不足、昙花一现;社团文化缺少积淀和延续性, 出现断层等问题。
第五，当前北科校园文化建设在组织活动方面呈现范围小，分布不均匀的现象。范围小主要是指参与各项活动的师生人数少，单就学生来说，这些活动或者调动不起学生的参与积极性，或者学生根本参与不进来，久而久之就形成了“圈内锣鼓喧天，圈外不知何事”的现象。分布不均匀主要是指参与学生年级分布不均匀，出现“大一热，大二冷， 大
三、大四无人问津”的尴尬局面，低年级学生被种类繁多的活动所包围，把参与活动变成了应付任务，相反，年级越高，活动越少，一方面造成高年级学生对校园文化失去兴趣，另一方面使得一些学生流入网吧等社会场所。
不好的校园文化会对大学生产生负面的影响，部分学生沉迷于网络，久而久之，对周围环境的感受力和参与意识下降，导致孤僻、冷漠、不合群、缺乏责任感，因而经常独来独往，对现实生活缺乏应有的热情，漠视教师的权威，对同学漠不关心，对集体缺乏归属感。易造成自杀，抢银行等伤害他人，危害社会治安的行为。
当前，校园文化建设可以在以下方面下功夫：
1.充分利用网络资源，发展学生的多种能力。北科可以通过在网上开展知识讲座、征文、专业知识竞赛、作品设计及网络教学等，鼓励学生建立自己富有特色、有意义的个人或集体网站，使学生更好的利用网络获取知识，从而培养自学能力，发展学生兴趣，拓宽学生知识面，还可以建构“网上班级”、“网上管理区”、“网上社团”等网络虚拟社区，培养学生的创造实践能力、自主自律能力、组织管理能力等，培养和发展学生的综合技能。
2.发挥网络的调适功能，促进学生心理健康发展。北科可以通过开设网上咨询热线给存在心理问题的大学生以及时和正确的知道，使学生在不需要说明自己身份的情况下尽情地诉说或宣泄，还可以在网上接受心理绞治，促进学生心理健康发展。北科还要利用网络教育大学生树立心理健康意识，增强心理调适能力，全面提高心理素质，使其坦然面对和正确处理学习、择业、人际交往中所遇到的问题。比如，可以设计一些健康的网络游戏，有奖答题竞赛，网友讨论等多种自娱自乐、喜闻乐见的网上文化活动，为青年学生提供适度的自我表现机会，一旦这种精神环境和文化氛围形成，既满足了大学生身心发展的需要，也形成了蓬勃向上、健康的校园文化。
3.通过网络强化校园精神，进一步激发校园文化的凝聚力。北科网络的建设尤其是校园网的建设上应处处体现着校园精神，形成校园主题共同特有的责任意识、集体意识，增强北科校园凝聚力。在校园网的网页设计的风格、信息发布、杰出校友、科研成果的宣传上体现各个北科独具特色的风格和精神，历史积淀，从而体现出学校的主旋律，让与之有关的人为之骄傲。同时我们还应该充分认识到当形成一定的校园精神时，还会对外界消极文化因素起到一定的排斥作用。所
以北科在抓校园文化建设时，应始终把校园精神的强化作为营造校园网络文化的一个重要内容。
4.培育学生的认同感和母校意识，多维渗透学校精神。培养学生的认同感和母校意识，而母校意识的核心是光荣感、自豪感和热爱母校的感情。这样可以从多个方面渗透学校精神，使之内化为学生的思想和行动。.以高格调、高品位的“精英”文化，提升大学形象。
5.校园文化建设可以采取文化移植的新方法。校园文化移植在方式上可以分为直接移植和间接移植。直接移植上指通过学校成员有意识的行动在新校区就可以实现的校园文化要素，如有形物的校园文化，包括建筑物风格，建筑物的命名，服饰，园林，校训标志，师生行为规范，设立社团的分支机构及社团活动，各种典礼等等。间接移植是指难以有意识地进行直接实施的而融合在各种校园文化形式之中的要素，如价值观念、常识性的观点、话语方式等等。它突出特点表现为感染与暗示、模仿与从众等潜移默化的方式，往往通过校区之间的交流加以实施。