工作总结是我们在工作过程中，获得的工作经验，通过工作总结的方式，我们可以更加了解自己的工作水平，了解自身的不足之处，从而明确自身的成长方向，一步步向着更好的目标前进。以下是小编整理的《培训工作总结分析报告》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。
第一篇：培训工作总结分析报告
培训总结报告之培训效果
培训总结
二、培训效果
1、县局(营销部)组织的多期培训，使营销人员在业务知识、相关烟草法律法规知识、各项具体工作规范等方面有了更深入的掌握和了解，并能够正确运用于实际工作中去,客户经理营销技能，特别是业务技巧、方法、手段都有了明显提高，使营销人员既能在综合素质上得到提高，又能掌握实践技能。营销人员通过进行“客我关系”、“高品质沟通”、“企业文化”等专题培训，积极树立“客户利益至上、客户永远是对的”服务宗旨，急零售户之所急，想零售户之所想，切实提升服务理念和服务水平。
县局(营销部)自己组织的每期培训后，都要进行相应的知识测试，通过测试，一方面是为了掌握客户经理营销知识掌握情况和对培训知识的吸收程度，查漏补缺，有针对性地组织培训学习，另一方面也是为了巩固大家的业务功底，提高学习的积极性和主动性。通过这种形式，进一步营造了浓厚的学习氛围，增强了营销队伍活力，为提升XX局(营销部)营销队伍综合素质起到积极的推动作用。
第二篇：公司培训总结报告
目 录
第一部分：
学员表现总结……………………………………………………………………3 第二部分：
学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 第三部分： 培训执行总结……………………………………………………………………20 第四部分： 培训管理建议……………………………………………………………………23 第五部分：
人力资源管理建议………………………………………………………………25
第一部分
学员表现总结
xx新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为4个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。
团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项：
第二部分
学员对培训效果的评估
调查说明：
第一期《xx营销精英训练营》应到参训学员共58人，实到53人，参与培训效果评估学员52人，其中1位学员因公司有事提前离开未能参与评估;
第二期《xx营销精英训练营》应到参训学员共61人，实到56人，参与培训效果评估学员47人，其中9位学员因工作提前离开培训现场未能参与评估;
第三期《xx营销精英训练营》应到参训学员共57人，实到56人，参与培训效果评估学员46人，其中10位学员因公司有事提前离开培训现场未能参与评估。
七.对自己在培训过程中的投入程度的评估：
第一期 第二期 第三期
汇总
九.参训学员从培训中的具体收获以及xx公司的培训建议或期望：
根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点：
第一期
(1) 认识自己，认识团队，理解了团队的重要;
(2) 学到了在销售过程中如何与人沟通;
(3) 与人交往的礼仪;
(4) 如何保持良好的心态迎接挑战;
(5) 学会了一些做人做事的道理。
第二期
(1) 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到;
(2) 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理;
(3) 学到了为人处事的一些道理;
(4) 学会了在销售中如何与人沟通。
第三期
(1) 学到了沟通的技巧;
(2) 职场商务礼仪;
(3) 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我;
(4) 明白了团队的重要性。
同时，通过调查问卷学员也对xx公司在培训方面提出了自己的意见：
第一期：
(1) 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地;
(2) 增加创新思维方面的培训;
(3) 增加对销售人员通信技术的培训;
(4) 加强对职业素质方面的培训。
第二期
(1) 增加素质训练，专业技能提升训练;
(2) 增加团队管理、团队建设方面的课程; (3) 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等;
(4) 增加客户服务方面的课程。
第三期
(1) 希望能增加户外体验的活动;
(2) 增加网通技术层面的训练课程;
(3) 增加创新思维方面的训练;
(4) 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。
第三部分
培训执行总结
一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则：
1. 先甄选研究，后计划决策：
即在培训正式开始之前对xx员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。
2. 谁授课，谁研究：
始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。
3. 量体裁衣，因材施教：
通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工
作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。
4. 坚持适合性原则：
坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对不同的学员用什么方式使受众最能够接受。
5. 注重与行业结合：
如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性的授课。比如：必须了解xx公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带领学员共同探讨，提高培训的时效性。
6. 观念引导与操作培训并重：
意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的
具体表象，两者缺一不可。
第四部分
培训管理建议
一、 培养团队积极学习的理念和兴趣
二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温
三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神
四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。
学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系
管理是严肃的爱、培训是最好的激励!
第五部分
人力资源管理建议
在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进、具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。
一. 创造良好的企业文化氛围，构建<学习型组织>。
彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学(System Dynamics)与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。
这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义;能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知;能让组织日新月异，不断创造未来;这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。
二. 如何落实组织学习
在方法上，MIC提供以下几项建议以供参考：
1. 培养组织成员间的对话机会与能力
富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。
沃尔玛公司(Wal—Mart)每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十分明确、快捷：在周末立刻改正过来!
晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思考，如何化不可能为可能?因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。
2. 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。
服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。
各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。
3. 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。
要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客(员工)满意。
4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。
企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长!针对xx公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。
培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。
只要我们播下 思想 的种子，-------就会得到 行动 的果实;
只要我们播下 行动 的种子，-------就会得到 习惯 的果实;
只要我们播下 习惯 的种子，-------就会得到 性格 的果实;
只要我们播下 性格 的种子，-------就会得到 命运 的果实!
第三篇：公司培训总结报告
我公司XX年的培训工作根据市公司人力资源部指导，本着“利用内部资源、采取多种手段、注重实用技能、逐步提高素质”的原则，委派我公司内部培训师晏继东同志参加省公司统一组织的培训，取得全省排名第二的好成绩。同时积极响应市公司人才资源部下发的工作通知单，组织培训师和业务骨干，结合本单位经营工作重点和工作实际，详细制定了内训计划，分班次集中授课和现场交流相结合。取得了良好的培训效果。同时组织社区经理，客户经理及营业一线人员进行案例征集活动。上交营销服务案例。最后我公司制定了培训效果评估考核，发放课后培训试题答卷，员工培训调查表及培训考核登记表。
本次培训人员范围主要有：全体营业人员10人，全体社区经理10人，农村统包人员5人，商业务客户中心5人，大客户中心4人，共计培训78课时
基础业务及流程，因我局宽带维护设立专门的数据维护，宽带安装知识不没有在本次培训组织范
围内。共计培训课时。
新业务培训：因我局市场部设立有固话产品经理、数据产品经理、和小灵通产品经理，针对不同的业务，组织产品经理及内训师共同进行培训，主要对固网彩铃、商务彩铃、一呼双响、农家乐等增值业务、近期我局新的营销政策等进
行培训，培训方式采取集中统一培训。
营业厅服务营销技能培训，结合省公司统一组织培训，主要有服务礼仪，优质服务意识，服务沟通技巧，营业投诉处理技巧、主动营销以及积极的心态与团队建设内容。培训方式结合现场培训、在互动中进行学习。同时课后采用现场评估方式加强学习效果。
农客经理营销与服务技巧培训：主要有农客经理心态调整，收集信息方法，客户拜访前的准备工作，客户投诉处理7部步法，如何进行有效的促销及如何预防在销售中遇到的风险。
实际营销中遇到的实际问题及解决方案培训：零次户营销、拆机挽留政策。
crm系统业务培训：前台综合受理、号线系统，工单处理系统等。 培训小组成员及人员分工
培训工作我局领导非常重视，特成立主讲人员小组：内训师-晏继东、数据产品经理-陈育龙、业务支撑-张彩梅、小灵通产品经理-樊鑫、营业员培训-辛元。各培训人员结合各自业务特色进行弧形互动培训，培训小组分为3组：营业组、社区经理及商业客户组。
本培训与计划进度相比，因为业务营销工作的影响。总体进度与实际进度有一定的差距。我分公司在以后工作处要进一步加强执行力。
我局今年由于新业务，新政策较多：春蕾行动、存赠优惠、百宝盒、话务量签约，我的e家等业务更新很快，培训为不影响公司的正常经营和生产，把所
有的培训都安排在晚上及周六和周日进行，培训主讲人员加班加点坚持进行，各社区经理特别是农客经理因家里县城较远，克服困难积极参加培训，工作量较大。
培训过程中存在的问题
培训工作结合公司实际，采用了一些新的培训方法，如分组讨论、互动分享培训心得过程中，在培训过程中出现以下问题：
课堂学习气氛不够活跃，有些学员回答问题和分组讨论发言时紧张不知说什么。
理论学习与实际营销过程所做的结合不好，如培训师花2个课时详细说明如何促销搞活动的相关知识，但是实际在村子中组织在农家乐营销中，农客经理好多因素没有顾及到，首先计划营销的当天下小雨，活动场地和活动场所也没有提前布置好等等问题，因此本次培训后，应注重培训理念和方法在实际工作中的具体应用。
有个别员工对培训工作不重视，不参加培训、迟到早退的现象时有发生。
培训工作后评估和跟踪不到位。
通一系列培训，全面提升了一线人员营销服务技能，加
强了用户服务的理念，加强了企业文化，主要表现有：
、通过营业人员营业厅服务营销技能培训，营业人员的精神面貌有很大的提高，以前有个别人员没有化淡妆，通过服务礼念的培训，使营业员认识到如果没有化妆就是对客户的不尊重，同时通过营业服务礼仪培训，营业人员在站姿、坐姿、接用户票据等小思节上注意问题。
另外在营业厅接待用户投诉处理方法上，通过培训也有很大改观，采用用户投诉处理七步法，把大部分用户的对电信服务及其它资费的不理解消灭在萌芽状态。
、社区经理通过”农客经理营销与服务技巧“的培训学习后，首先明确了自己的职责，做为一个社区经理除了正常维护工作外，在营销上还应干什么?如信息收集、客户拜访、客户营销三部曲、投诉处理技巧、促销相关知识等方面有了初步的认识。
、强化学习型组的企业文化理念。
第四篇：波顿培训总结报告
企业天天都在招人，人力资源部每天都在做面试工作，可人才来了又走， 走了又招， 人力资源招聘的成本浪费太大太大。 千里马难寻， 不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。 GE杰克韦尔奇如是说：在 GE，永不授权的一件事是：选人! 松下幸之助老先生如是说：企业即人，成也即人，败也即人!台湾经营之神王永庆如是说：在台塑只有选对人，才能做对事! 企业的兴衰，关键在人;企业能否发展，在很大程度上取决于是 否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与面试作为企业人才队伍建设的 第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握 招聘与面试技巧， 为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 本次培训的主题就是针对企业中高层管理者的面试技巧：慧眼识人。
首先，讲师通过一个案例说明了，如果招聘不得当将会造成企业一个比较大的损失，并通过这个案例列出了管理者所需要的招聘技巧。即：望、闻、问、切。
整个课程内容分为五个部分，
1、前言：宁可不识字、不可不识人;
2、中高层管理者识人的12个技术;
3、中高层管理者识人的实战演练;
4、中高层管理者识人的实战问题;
培训总共按照一个案例来展开，介绍了识人的4个办法，即：望、闻、问、切。望即是要看面试者的姓名，性别，年龄，身高，健康状况，学历，经历，经验，疑点等表面的东西，通过望总结出来面试者的外部特质。所谓闻即是要通过面试的过程，通过面试者的声音是高低起伏还是抑扬顿挫，是中气十足还是内力深厚，这里讲师插入了一个实战演练，即通过邀请现场一位管理者，上台现场回答几个考官问题，通过她回答问题的声音，从而判断这位管理者的性格。问即是通过问问题，考察出面试者的特质方面的东西，这里讲师特别强调了，提问的方法，提问要标准化，通过关键事件，难点问题，反复提问，加以引导和假设，就能分辨出面试者简历中一些虚假的事件。同样提问还可以才用动机式问题，压力式问题，智力应变式问题多重灵活提问，才能探究出来面试者的本来意图。最后的切，是指的通过一些日常的动作，分辨出来面试者的特质。比如握手，倒水，敬酒，拍肩等一些不易觉察的动作判断面试者性格。
邱老师还特别推荐了企业应该应用的一个面试的提问工具。企业应该具有一个结构化面试题库，根据不同岗位说明书，制作相应的面试题库，在面试不同的面试者用统一的题库面试，最后进行对比。就可以更好的筛选人才。
培训的最后邱老师通过一些生动的案例讲述了识人的一些技术。整个培训活泼生动，但是如果老师能够讲课的时候更加系统性的。有条理就更好了。
李晓彤
2012-3-29
第五篇：培训需求调查总结分析报告
2007年员工培训需求调查
总结分析报告
一、调查背景
有效的培训必须是建立在“有计划，系统性操作”的基础上的!前期《商务礼仪》课程的培训已证实了这点。在开课之前对员工的需求度没有把握到位，只是站在企业整体(企业发展/企业规划/企业战略)需求的角度，认为有必要对员工进行《商务礼仪》的培训，而没有深入的了解员工们的想法(需求)，殊不知，这只是我们(领导/管理者)的一厢情愿!所以，导致在培训实施的过程中，有各种各样的对培训，对管理很不利的“声音”，甚至于小部分员工还产生了逆反心理。
所谓“有计划，系统性操作”培训，实质是对培训工作进行整体统筹规划，既考虑企业发展层面，又考虑员工个人发展方面，唯此才可促成双赢的理想局面。既如此首先应知道“需求点”在哪里?好比商家(领导/管理者)要开发客户，必要先找到客户(员工/学员)的需求并以此作为生意(培训/课程)的切入点，随之想尽一切办法(培训方案/方法)努力满足客户需求(提升能力/增加知识/改良态度)。
此外，为企业长远计，为使培训更贴近员工的实际工作，使培训更有针对性，更有效，进而展开此次《员工培训需求调查》。
二、调查说明
本次调查主要采用问卷调查为主，以面谈，参考企业发展目标及整体情况为辅。
三、调查结果及数据统计分析
1、您认为培训的目的主要在于：(可多选)略……
分析：以上的数据中可以看出，大家对于培训的作用的理解基本上还是到位的，但有一点值得重视：“改变态度”这个数据可以看出，我们的员工对于态度似乎不是很感兴趣，也就是说我们的员工还没有意识到态度的重要性!这是有问题的，没有良好的态度，其它一切都是免谈，越是如此，表明我们要加强“员工态度/心态/观念/意识”方面的训练和引导。
2、您认为您目前需要培训是因为：(可多选)略……
分析：数据呈现出的是一片“大好形式”，因为大家似乎都没有遇到工作的瓶颈/困境，似乎大家的工作方法和工作技能都无需要太多的改善!而表格中的第二项指标却居高不下，从这个数据中我们可以看出它的言下之意也就是说，现在的培训，更多的是储备，是备用(难怪有些员工对于培训的态度是如此的淡漠)。在这儿，我们要思考几个问题：我们的员工的工作能力是否都是很优秀?公司下达的任务/目标是否都是很好的完成了?工作中都没有碰到过任何的困境或出错?如果有，那么这个数据是值得怀疑的，要么是员工对于培训和对于工作的认知不到位，要么就是在耍态度。
而表格中的第四项排名第二，从直观的数据来看，公司好像很复杂，因为大家都要去学习处理“人际关系”的技巧来适应团队和公司环境。还是要反思一个问题：我们的企业内部人际关系真的很复杂吗?这里只有两种可能，一是的确如此;其二是这些员工由于对培训欠缺正确的认知，所以想找借口不参加培训。因为人际关系的培训仅仅只是很多类培训课程的一小块而已。
3、您愿意接爱(能够接受)的培训时间：(可多选)略……
分析：周六下午培训似乎大家更容易接受，但不知公司是否可以接受?周日这个时间看来以后是无法操作的。这个无可厚非，忙碌了一周是应该休息一下。
4、您可接受的每次培训时间：(可多选)略……
分析：今后在课时安排上应尽量调整，最多以半天为宜，可能是大家还不是很习惯培训吧!
5、您愿意接受的培训频率(单选)：略……
分析：更多的希望一月两次的培训，而仅于此的是每周一次，也
就是一个月四次的培训。结合目前公司的情况以及员工整体素质来看，可以做个平衡，每月三次或四次的培训，也就是说不多于四次，不少于三次。
次外，要求半年一次两名，一名是陈锋，一名是郭壮涛!
6、您乐意接受的培训方法：(可多选)略……
分析：此项作为今后培训时，培训师的重要参考。
7、您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：(可多选)略……
分析：提高综合素质是一个比较综合的概念，说明大家还是渴望自己的综合素质能得到提高。但“转变思想改变态度”同“题1”一样。
8、您认为您目前最需要参加哪些培训课程：(可多选)略…… 分析：从表格中分析来看，沟通技巧是员工都欠缺的技能;而人际关系在此又体现出来了，看来，也许我们企业内部存在着一些人际交往的问题???其次是谈判技能，此项技能作为业务人员是必须要有的，所以要强这方面的训练。
8.2职业化素质类：略……
分析：这组数据较符合公司员工素质及管理水平的现状，须加强职业化训练。
8.3团队建设类：略……
分析：这组数据较符合公司员工素质及管理水平的现状，须加强团队训练。
8.5业务类课程：略……
分析：从数据中分析，看来业务这块是我们员工最大的培训需求啊!首居的是“新客户开发技巧”，是的，这部分内容几乎是所有的企业，所有的销售员/业务人员都在关注的课题，也是销售经理/业务经理，更是企业老总都在关注的课题，它永远都不会过时。这块是需要加强训练，加强能力。可是作为企业要思考三个问题，如要一个人拥有相当好的能力，但他的道德出了问题，试问企业会有人用敢吗?其二，如果一个人拥有相当好的工作的技巧/方法，但他的态度很不好，甚至影响到整个团队，那么他会有业绩吗?其三，如果，企业一味的只给员工培训业务能力，而缺乏职业道德、心态方面的培训，那么会导致以下这些危险的结果，要么员工会出卖公司，要么员工自己翅膀硬了飞掉了!
所以，归结一点，业务能力训练要加强，态度和道德的训练也必须要跟上!不要因为害怕员工的逆反心理，而不做职业道德和职业态度方面的训练。
从问卷中来看，大部分(15名)员工还是认为公司有必要建立培训体系——培训制度的。
11、您认为公司目前应着重哪方面的培训?略……
分析： 从表中可以看出，这个与前面第“7”的结果是不相符的，两个基本上同等的问题，只不过是用了另外一种问话的方式，而得出来的结果却不一样，这是有问题的!这个数据需要我们(领导/管理者)来平衡。
总结：
1、 接下来的培训重点应放在通用技能、职业化素质及业务能
力提升这三个方面;
2、 培训的频率至少不能低于每月三次，每次培训的时间以1
至4小时为适中;知识点较多的课程，时间可以安排的较短一点;技能性或态度性较多的课程，时间可以安排的长一点，主要还是灵活变通;
3、 必须加强员工素质教育、思想教育，并将企业经营者(总
经理)的经营理念经营哲学灌输到员工的思想当中去，让员工的思想与经营者(总经理)的思想同步，正所谓，道同才可为谋!也才能形成凝聚力，向心力。
4、 培训是长期的大工程，是需要不断的灌输，不断的潜移默
化，不断的影响，才能见效的。培训只是保健，不是治病良药，所以不要指望培训在短时间内就能见效。
5、 作为企业应将培训视为一种投资，一种对企业人力资源开
发的投资，从长期来讲，它是可以创造经济效益的。
6、 本报告作今后培训规划、培训实施的重要参考。
7、 ……