建筑企业管理论文范文第1篇
摘 要：针对城市建筑空间设计和建筑管理，在简单介绍城市建筑空间定义、设计要素的基础上，对城市建筑空间设计和建筑管理之间的关系进行分析，并提出几项有效的提升设计与管理水平的措施，旨在为城市可持续发展提供可靠参考。
关键词：城市建筑；空间设计；建筑管理
随着城市与经济的不断发展，人们生活质量显著提升，对于环境空间方面的需求也随之增高，同时这也促进了城市规划与设计的进一步发展。为解决需求和发展之间的实际问题，必须注重城市建筑空间设计，借助先进技术措施，大幅提升设计水平，并将其作为主要依据，实施科学化建筑管理，从而创造出优良的空间环境。
1 城市建筑空间的定义
西方城市规划领域指出，赋予某种功能的城市范围构成独特属性的城市空间，其基本性质主要取决于人类社交的不同形式，以及具有差异性特点的人文特征。基于这种理论，城市空间不仅是物化的形态，也是富有一定社会色彩的。对于城市空间而言，其构成是十分复杂的，存在多种影响因素。从设计层面考虑，主要涉及到城市的基础形态和组件空间的所有要素，比如建筑物、街道、广场等。城市建筑空间实质上是一种物化的形体空间，其包含两大部分，分别为内部空间与外部空间。城市建筑空间是由设计者根据社会、经济发展需求，通过合理的空间艺术布局，采用先进的设计手法和技术措施，以科学管理为核心创建出的生活场所，为城市空间体系的重要构成。
2 城市建筑空间设计基本要素分析
在对城市建筑空间进行规划设计时，应重视城市空间的整体性。首先是满足视觉上的需求，将抽象的形体设计作为一种艺术表达形式，引导人们关注空间，同时唤起人们的感情，提升人们生活趣味；其次，要借助空间结构实现视觉连续性目标，进而营造出独特的视觉秩序。由此可见，实际设计过程中必须充分考虑以下基本要素。
2.1 天际线。天际线是城市建筑空间设计的主要要素之一，其意义在于要妥善处理人造物体和自然物体间的实际联系，从而确保视觉和谐性，满足建筑设计的基本要求。
2.2 地平线。地平线要素的意义同样是要妥善处理人造物体和自然物体间的实际联系，人造物体的呈现与地平线设计息息相关，要对视觉方面的舒适性以及使用方面的便利性给予足够的重视。
2.3 空间要点。若将城市建筑空间设计比作一篇文章，则空间要点就是文章当中的标点符号。它存在的价值在于充分体现地方性文化及特征，使人们感受到抵达和离开的具体感觉，常见的空间要点有广场、台阶等。
2.4 后退。建筑物的后退是组成画面的基本要素，如同舞台背后的幕布。在实际设计工作中，建筑与街道的相对距离以及入口大门等都是后退设计内容。
2.5 纵深。纵深设计要求设计者妥善处理建筑形式和空间之间的协调关系，确保二者保持良好的流畅性与连贯性。
2.6 升高与降低。此要素表示某一建筑高度的改变，具有强调性作用，设计过程中应切实强化美感与趣味性。比如设计中巧妙使用台阶，能将人的实现从低处指引到高处。
2.7 凸出与凹进。从直观效果上看，建筑凸出与凹进代表了积极与消极的流动，可对建筑连续性关联以及方向的改变进行说明。
2.8 人文尺度。人文尺度即为建筑和人之间的关系，代表建筑、人类、人类活动之间的尺度，而且这也是设计经常考虑的内容，比如门窗的具体高度等。
3 城市建筑空间设计和管理之间的联系
城市规划是一种干预空间安排与土地开发的手段，营造良好的空间环境是采用这种手段的根本目的。作为处理城市发展问题的重要举措，城市规划还依赖于建筑空间设计，如果整体空间规划单一注重二维空间，仅对基本的容积率與经济效益进行分析，未对独有的空间特点进行考虑，则很难创建出良好的建筑环境。这样的规划往往失去了重要意义，仅仅停留在片面的建筑管理，使得城市的空间环境出现混乱，不利于城市的持续、协调发展。由此可见，城市空间设计水平直接影响到规划管理的真实效果。此外，只依靠技术措施合理解决各项问题还是远远不够的，还必须得到政策上的支持，相关行政部门要给予大力的配合，只有这样才可以处理各种复杂问题，确保规划得到顺利的实施，因此，科学化管理也是城市建设的重要前提之一。
4 提升城市建筑空间设计与管理水平的有效措施
4.1 转变分析角度，丰富空间内涵。城市空间既是人类活动的主要产物，也是人类活动的主要载体，所以在对其进行深入分析时，首先应注重人类活动的分析，除了必要的建筑环境，还需对人类的生活习惯、兴趣爱好、宗教信仰等实施研究，如果脱离了对人类活动的分析，则城市规划和管理将失去针对性与科学性。因此，城市规划与建筑管理不仅局限于技术或环境，而是要更加注重人类行为的分析。除此之外，还要从建筑学、社会学以及人类学等多个领域入手对问题进行考虑，只有这样才可以达到丰富空间内涵的目的。
4.2 空间形态的转变，从二维平面过渡为三维立体。从本质上讲，城市建筑空间属于三维实体，采取二维平面的思想是无法满足实际需求的。如果不对传统的二维平面设计方法进行改变，则空间设计与管理是很难进行的。以街景规划为例，其必须从形式、高度以及层数等角度入手实施设计和管理，而运用二维平面显然是无法完成的。
4.3 将内部管理转变成内部和外界环境间的协调管理。传统意义上的建筑内部管理是较为单一的，没有对外界环境等进行考虑，使得二者的协调性有待提升。对于建筑内部空间而言，其不仅要和建筑本身保持高度的协调性，还要使其与外景环境协调一致。以建筑出入口管理为例，其不仅是建筑基础设施的重要组成部分，还要和外界交通系统保持良好的协调关系。
4.4 将风格规划管理转变成空间环境艺术管理。城市建筑空间不仅具有独特的单体风格，还有一定的空间环境艺术。因此，以空间环境艺术为核心的管理也是不能忽视的，充分考虑不同建筑之间，以及建筑和自然之间的实际协调关系，才会创造出良好的空间形态。否则的话，空间环境则仅剩建筑间距要素，而原本丰富的城市空间也会变成生硬的“火柴盒”。
4.5 高度统一建筑、社区功能。随着城市的进一步发展，人们对于社区服务的要求逐渐增多，所以建筑功能也需要和社区功能良好协调，如果二者之间产生矛盾，而会对生活环境造成一定程度的破坏，阻碍社会的后续发展。因此，作为设计和管理人员，必须对建筑、社区功能的协调统一给予足够的重视。以居住小区为例，如果在住宅的一层设置娱乐功能，可能会影响到居民的日常生活，造成不必要的功能冲突，所以应进行合理的安排和设计。
5 结语
综上所述，城市建筑空间设计和建筑管理之间存在的必然的联系，由于受到传统观念等因素的影响，使得城市建筑空间设计较为片面，无法适应社会发展需求。因此，应积极采取有效措施，不断提升设计与管理水平，进而在适应发展需求的基础上为人们创建更好的环境空间。
参考文献
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[3] 李艳丽.浅析当前城市建筑空间设计与建筑管理问题[J].中国新技术新产品，2014（23）：107.
建筑企业管理论文范文第2篇
摘 要 在我国快速经济发展中，建筑经济是我国经济的主要支撑。随着经济的迅猛发展，人们对建筑行业的施工质量提出了更高的要求。建筑行业要想在激烈的市场中生存和发展，工程管理效率和质量是关键因素。但传统的管理模式无法满足现代建筑工程管理的实际需要，与绿色工程建设理念不符。为了保障建筑工程行业的良性发展，我们要将传统管理模式进行创新整改，通过绿色施工管理的合理运用，确保建筑工程的经济效益得到有效提高，为管理质量和施工效率提供保障。
关键词 建筑工程 管理创新 绿色施工 管理体系
建筑工程管理在建筑行业发展中的作用至关重要。随着建筑工程建设力度增大，建设规模日益壮大，工程的质量得到了人们的广泛关注，为了有效提高施工质量，建筑行业必须做好工程管理工作。通过对建筑工程管理进行创新，实施绿色施工管理，可以有效提高建筑工程管理质量和施工效率，同时减少成本支出，进一步提高了建筑企业的经济利益。[1]
1 建筑工程管理创新及绿色施工管理的重要意义
1.1 建筑工程管理创新的意义
新时代背景下，建筑行业要想健康稳固发展，要结合现代市场发展的实际需要，对建筑管理进行创新调整，将先进的管理理念运用到管理当中，确保其科学性和系统性，采用全新的管理理念和模式，优化改进工作流程。由于施工单位的经济利益与社会效益息息相关，建筑单位要想得到更高的经济利益，首要任务是提高工程质量和施工效率，才能确保工程的社会价值得以实现。[2]建筑工程行业要结合现时代发展的具体需求，不断优化和健全管理流程，同时还要提高创新发展的重视度，为建筑单位的健康稳固发展提供保障。
1.2 绿色施工管理的必要性
随着社会的快速发展，人们的思想观念有了巨大改变。[3]可持续发展理念得到了社会各界的广泛关注，对其作用有了更全面认知和充分了解，同时将可持续发展理念运用到平日的工作和生活当中，是绿色施工管理理念注入建筑工程管理的基础。建筑工程施工管理中引入绿色施工管理理念，根本目的是实现工程本身的社会价值。绿色施工管理理念对建筑单位的发展，不但有积极推动的作用，还能实现优质资源的合理配置和有效利用。另外，建筑单位不能只关注经济效益，还要提高环境保护的重视度，使其绿色环保意识得到社会各界的认可。[4]绿色施工管理工作的有序进行，不但符合新时代生态建设的要求，还得到了各界人们的肯定，进一步推动了建筑水平的提高。
2 建筑工程管理及绿色施工管理存在的问题
2.1 工作人员的素质有待提高
大多数建筑工程管理人员综合水平不一致，致使专业知识和专业技能掌握不足，绿色施工管理意识淡薄。[5]建筑工程的工程量大，建设环节多，对于施工人员的需求多。在建筑工程建造施工期间，由于相关管理人员管理水平有限，建设施工人员专业技术掌握程度不同，致使建筑工程成本提高、施工不規范，工程建设无法完成预期值、各种资源配置不合理等现象时常出现。另外，有些建筑工程建设地点环境复杂，施工建造期间需要专业较强的人员进行施工操作，如果管理不到位、施工人员专业技能不过关，势必会影响施工进度和质量。[6]
2.2 管理体系不完善
现在我国大部分建筑单位，施工建造期间管理体系不够完善，管理方式缺乏科学性、合理性、可操作性，导致管理工作效率不高，执行力度不够，还有部分单位管理制度只体现在表面，在施工建造中落实不到位，缺乏实效性，致使人力、物力、材料等资源分配不合理，与绿色施工管理相悖。[7]另外，传统施工管理体系与绿色施工管理体系两者差别较大，大部分建筑施工单位管理仍然采用传统的管理体系，在实际工作过程中，对于绿色施工人才的培养关注度不高，致使施工进度得不到保障，甚至会延误工期，给施工单位带来严重的经济损失。
2.3 施工现场资源浪费严重
建筑工程在施工建造期间，水电是工程施工的基本保障，要做到有效利用，但大部分建筑工程施工单位，对于水电的利用率不高，用水不节制、用电浪费严重等情况屡见不鲜，在不知不觉的情况下提高了施工成本，打乱了施工现场秩序，使其优质水资源得不到有效利用。除此之外，建筑施工单位对于自然雨水的利用率不高，对建筑施工带来的施工废弃物，没有定时清理，使周围的环境遭到了污染。
3 建筑工程管理创新及绿色施工管理的有效措施
3.1 组建专业的管理团队
建筑工程施工质量是建筑行业的核心竞争力，人力资源是建筑工程行业经营管理的关键，进行岗位设定和人员分配是单位发展的基础。由于建筑工程施工人群庞大，人力资源普遍存在综合素质低下，人才流动、流失等问题。造成施工人员浮动的根本原因是，人力资源管理工作不足，致使工作人员的专业理论知识掌握不牢固，专业技能与实际工作不符。建筑单位可以通过开展有针对性的培训，例如进修、专家讲座等方式，促使管理人员的能力提高。另外，还要对工作人员进行思想教育，提升责任感。
3.2 创新管理机制
由于建筑工程建筑施工过程，涉及的专业面较多，若不能建立完善的管理体系，加强各人员的有效沟通和协调，无法有效地应对各方面出现的突发状况，将使得施工材料和资源不能合理配置。[8]因此，对传统施工管理体系进行创新整改，建立完善的、科学的、合理的管理体系，是建筑行业发展的关键，也是健全管理体系的重要环节。建筑施工单位要根据自身的实际需要，构建两级管理体系，主要包括施工部门、外包单位、规划设计部门、内部管理部门等，制定具体工作内容并督促落实，施工管理工作贯穿建筑工程建设的每个工序，施工过程要严格遵照相关的规章制度，确保施工秩序，进而提高建筑工程建设的整体质量。
3.3 有效降低现场污染
建筑工程在建造施工期间，会对周围的环境带来一定的危害，建筑行业要加强污染控制力度。建筑工程在建造施工过程中，会产出大量的泥浆，泥浆硬化、凝固会对环境造成一定污染，还影响城市美观，[9]因此，管理人员要采取积极有效的方式，避免泥浆凝固的情况出现。施工建造过程中，相关施工设备会产生大量尘土、废气，对环境带来危害，因此，机械设备的燃料要选用优质清洁型燃料，以此减少污染物的排放。建筑工程施工单位还可以通过洒水防尘的方式，对尘土进行治理。另外，还要减少夜间施工，避免噪音对人们的生活产生影响，绿色施工现场如图1所示。
3.4 重视材料的选择
在建筑工程建造施工期间，建筑材料的质量和价位是材料选取的关键。但大部分建筑单位在进行材料选用时，忽略了材料的成分，价位低的原材料一般含有有害物质，因此，在绿色施工管理期间，要提高施工材料的管理力度，避免材料选用不当，给施工质量带来影响。[10]另外，建筑单位要结合施工现场实际状况，降低资人力、物力、材料的消耗，通过优化工作流程，改进建筑工艺，实现节能减耗的目的。另外，要做好水电资源的管理工作，对水、电用量进行有效管控，对自然降水和污水进行二次利用。
4 结语
建筑行业要想健康稳固发展，适应社会的实际需求，要将传统管理进行创新整改，将绿色施工管理理念合理运用到其中。确保建筑单位绿色施工管理水平得到更大提升，最终实现经济利益最大化，使竞争力得到有效提高。
参考文献：
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[5] 王姣.针对医院建筑施工管理创新及绿色施工管理的分析[J].城市建筑，2020，17（26）：179-180.
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建筑企业管理论文范文第3篇
摘要：建筑工程与国民经济的发展息息相关，国家大力开展建筑工程以来，社会对于建筑工程的质量提出了更高的要求。为了适应城市管理的水平，不断提高城市管理的质量，必须要加强工程管理的制度规范，用制度约束人的行为，对于发现的问题，要进行总结分析，并想法设法找到解决的对策进行改进。
关键词： 施工管理;问题分析;建筑工程
很多建筑施工管理存在问题，从某种意义上说，不仅影响施工的整体环境，也威胁着人们的财产安全，一旦施工過程中发生事故，就可能给人们的生活带来严重的危害，甚至可能对社会造成影响。这就要积极地统筹协调和有效地地处理施工环节之间的矛盾，进一步地切实做好建筑工程施工的管理，实现经济效益的最大化，进一步推动建筑企业长期、稳定地健康发展。
1建筑工程管理过程中存在的问题
1.1施工的质量不高
考察与评价有关工程施工质量的好坏是建筑工程管理部门的职责，在考察中发现，一些工程项目完成的效果不好，质量难以让人满意。比如，在软土地的基础设施建设过程中，很多有关回填土的施工做的很不好，一些地方填埋的不够均匀，在雨水的冲刷下这些地方会开裂，安全隐患非常大。再拿人行道举例子，施工中的水泥的填充如果不到位的话，就容易导致地面不平整的问题出现，路面行走以及车辆经过的颠簸就多。
1.2监管的人员没有按规定履行职责
监管的时候需要人员的职业素质与行为准则按照规范来进行相关的工作，但是，由于一些人员没有按照规定的流程进行监管，他们对于施工方进行随意的催促与命令，导致施工与监管人员的冲突时有发生，这种现象，一方面反映出了管理人员的素质不够高，不能温和的解决问题与纠纷;另一方面，也体现出了监管人员没有一套科学有效的培训机制，来帮助执法人员规范行为与职责，不能做好建筑工程的管理工作。
1.3建筑管理人员的安全意识匮乏
由于建筑工程需要与具有安全风险的事务打交道，安全意识必须要放在第一位，才能在工程项目的实际规划中使得工程的施工安全，减少意外的发生，如果建筑管理人员的安全意识匮乏，那么他们就不能提前意识到安全漏洞与危险的隐患，会造成比较大的经济损失。
2建筑工程施工管理的对策
2.1在施工阶段做好成果的验证与人员的监督
建筑工程的重大项目施工结束之后，就要安排监察人员进行工程质量的验收与验证，人员应当对着工程的预期计划进行工程实际完成效果的比对与验证，要严格按照规定的流程来进行各项操作，不能追求表面工程，要看到工程实际完成的情况，以便广大的监察人员可以及时看到工程上的问题，在监督于测评中及时将问题找出来，从而避免出现人员与财产的损失。
对于一些严重的工程实施缺陷或者漏洞，管理者要严格按照技术人员的建议进行项目问责，使得工程建设过程中出现的质量问题可以得到快速解决，解决的过程不仅要做好措施分析，还要思考是具体哪一阶段出现了问题，以便记录在案，防止此类不安全情况或者隐患再次出现，还要严格查处项目落实的具体负责人，要让他们承担自己的责任与义务，要是人员的素质或者专业性不够，就要进行相关的培训与教育，若是态度、纪律性差，就需要按制度条例进行一定的惩罚。
2.2完善责任划分，明确责任主体
在一个工程项目的责任划分中，需要项目经理作为施工方的责任主体，全权负责政府要求的施工任务，为了能够在项目初始阶段制定的目标可以顺利实施，就应该确保每个项目都有特定的人来完善，从而做好决策方的责任，树立主体意识，保障整个项目流程的质量。
比如，面对新的方案，有关责任人可以按照小组来划分不同的任务，要仔细核实每一项工作都有专人来负责，在任务分配完之后，就要让建筑工程的负责人慢慢养成及责任意识，按照工程制定的计划与上级领导的指示，一步一步地执行项目，在其中还要确保项目完成的质量与效率，按照计划对建筑工程的进度进行监督与管理，要仔细排查里面的各类安全隐患，不能留死角，让施工单位在安全系数高的环境中进行作业，在完成工程进度上的主题责任后，还要确保项目的资金时刻得到保障。
比如，在工程应当制定专人负责工程的资金管理，要对工程作业中的资金流向仔细核查，不能出现资金被挪用的情况出现。为此，有关部门要构建一套资金管理的规章或者机制，可以比较明确地看到所有资金的来路与流向，管理者需要严格落实相关的法律准则，坚决杜绝资金肆意使用的行为出现，要进一步完善项目资金管理与考核机制，将这个项目与责任人的管理绑定在一起，使得整个建筑工程的项目按照一定的流程进行规划与管理，不断完善与落实。
2.3要根据实际情况调整原有目标或计划
建筑管理工作不是一成不变的，有关负责人需要在其中找到最优的目标与计划，使得地方政府可以用尽可能少的资金做好有关工程的施行与建设工作，从而客观上减少了浪费资金的行为。之所以要根据实际情况来调整原有的目标或计划，是因为，在管理者第一次做出建筑工程的计划时，考虑的情况是当时那个阶段的情况，随着计划得到落实与完善，有关部门需要审时度势，按照现有的条件进行计划的调整与完善。
另外，管理者在制定目标的过程中，可以将一个完整的工程或者目标进行进一步的切分，做简化处理，这样一来，原本看起来比较复杂、完成难度大的目标就可以被分割为一个个小的目标，对于这一个个小的目标，需要按照当时的条件，进行一定的优化与调整，这样一来，不但可以有效节约企业的成本，提高项目完成的时间，还能使得整个计划的流程显得更加合理高效。
2.4监理单位应该在施工中充分发挥自身的作用
在工程的施工过程中，监理单位也应该格外的重视和注意对于此项工程的组织协调和实施工作，从工程项目总体的角度来考虑，进行具有针对性的措施和方案制定，做好对于工程的事前和事后的质量控制，使得工程计划有序地进行。
结束语
建筑工程施工质量的好坏，一方面与建设者的素质有关，另一方面离不开管理者的指导与监督，有关部门必须严格管理，对于施工的质量不高、建筑管理人员的安全意识匮乏、监管的人员没有按规定履行职责等问题要严抓严防，可以按照完善责任划分，明确责任主体;根据实际情况调整原有目标或计划等方法来改进施工质量，做好管理者的工作。
参考文献
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建筑企业管理论文范文第4篇
摘要：本文章分析了我国建筑企业绩效管理存在的问题，并且提出相应的建议和方法，以提升建筑企业绩效管理水平。
关键词：建筑企业；人力资源管理；绩效管理；问题和对策
近年来，随着经济及社会的迅猛发展，经济全球化发展进程加快，作为国民经济支柱性产业的建筑行业也得到了较快发展。市场激烈竞争给建筑企业的发展带来巨大机遇和挑战。在新的大背景下，企业人力资源管理逐步成为建筑企业提升综合实力的重要方式。
1.绩效管理概述
绩效管理指的是企业全体员工为实现企共同目标而努力，参与绩效考核计划、结果、辅导以及目标的一个持续发展的重要过程，其目的在于对部门及个人组织的自行予以进一步提升。具体来说，绩效管理可以分为两种类型：一是激励性质，其目的在于提升员工积极性，适用于企业长期使用；二是管控性质，具体指员工技能、企业内部环境、外部市场环境以及绩效考核产生的影响等。
众所周知，绩效管理是一个循环往复的过程，主要分为四个关键步骤，分别为目标管理、激励控制、绩效考核以及评估四个方面。其中，目标管理最为重要，是个人与企业目标一致性的重要保障；绩效考核起基础性作用，其是相遇评估系统建立的，旨在对优秀人才进行奖励，对表现较差人才予以鞭策。
2.建筑企业人力资源管理中绩效管理的问题
绩效管理和其他许多新兴的管理理论一样，绩效管理在建筑企业的实际操作过程中，也有很多不完善的地方，例如，由于考核的目的不太明确，考核的过程中，出现一些内部妥协和考核后的一些沟通以及对考核过程本身的缺欠等原因，导致考核失败和绩效失效等等情况，也考虑到建筑行业的特殊性，在推行绩效管理考核的过程中也遇到了很多困难，发现了许多要改进的地方，如何有效的完善建筑企业的绩效管理是我们值得思考的一个问题，如下总结了这些建筑企业资源中人力资源管理绩效管理存在的问题。
2.1员工对绩效考核认识不透彻
有许多建筑企业在制定企业发展战略的时候，经常会忽略人力资源的规划导致人才队伍素质降低，人力资源没有办法得到更好的落实，从而对员工的激励机制也不够健全，在进行人员考核，提拔奖金分配管理的同时，不能够完善的考核，没有相关激励措施来提高员工的积极性。使员工误以为绩效考核就是惩罚，是企业老板扣工资的一个手段。从而使他们的工作积极性降低，对工作产生了抵触情绪，没有全面的认识到绩效考核的目的，没有全面的认识到绩效考核的目的，不仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是，激励员工更加努力工作，然后直接影响到绩效考核工作的顺利开展。
2.2缺乏绩效管理后的沟通环节
众所周知，绩效管理的最终目标就是通过对个人绩效的提高，达到建筑企业整个的企业绩效和收益的提高，如果对其实施之后，没有进行相关的沟通，就让员工对自己的绩效不是很了解，同时也不会对自己的工作行为而产生的绩效加以改进。绩效管理作为人力资源管理工作的主要职能一般都是由企业的人力资源处主持的，其他部门也应给予了相应的支持，但是在实际的考核过程中，由于部门职能分不清，最后是绩效考核的工作并不是那种各部门之间相互配合合作的情况。
2.3绩效考核结果和物质方面激励不匹配
一般企业都会将绩效考核结果与绩效奖金等同挂钩在一起，但在实际操作过程中，挂钩的做法，企业必须重点考虑。优秀、良好、合格等这几个等级通常是大部分企业的绩效考核结果，等级比例是按照全体员工的人数强制分布得到的，最终将绩效奖金根据等级设定进行分配。这种强制性的分布设置必然给员工带来较大的工资绩效压力，但是过于简单的分布也易导致绩效管理的存在价值不大，优劣员工奖金差距不明显，使得员工的积极性也不会太高，认为绩效考核就是门面上的过程。
2.4绩效管理对员工的影响不够大
绩效管理的用意不仅仅用于奖惩员工、升降职和获得带薪学习机会，而且关键在于用来提高员工个人的工作绩效，进而增强建筑企业的竞争力。但是一些建筑企业的绩效管理工作似乎就单单止于考核这一个中间过程，其中奖惩和晋升等后继相关管理却很少受到应当该受考核结果的影响。
绩效考核的主体由于个人的素质水平、操作水平、人生价值观差异等原因，以及在绩效考核过程中容易受到个人情绪及人际关系等因素的影响，而在考核评分时无法实现完全公平，使得考核结果有所偏差，也使得绩效考核失去原有公平性，在一定程度上大大影响了绩效考核结果，使考核结果并不太公正。
绩效反馈也是绩效考核的重要环节，是达成绩效考核最终目的的必要手段之一。企业推行绩效反馈与绩效沟通需要制定相关制度，来达到“发现问题、解决问题”的效果。但是在实际过程中，部门管理者自认为在工作繁忙的情况下，绩效反馈直接被忽视了，以免影响正常工作，始终使绩效管理达不到期望的效果。
3.完善绩效管理在人力资源管理运用的对策
3.1对绩效管理系统予以建立和完善
企业绩效管理过程中，相关管理人员需要对绩效管理系统的完备性予以重点关注，为此，企业可以设置专门主管部门组成系统的绩效管理体系，形成相对完整的绩效管理制度。从企业长远发展来看，建筑企业应立足自身发展，从制度上增强企业员工之间的沟通和交流，力争及时发现问题并采取合理措施解决问题，从而对企业绩效管理制度予以建立健全。在对成绩进行考察的过程中，应量化制度标准、考察标准，并结合企业发展實际情况对制度予以实时更新，确保考核制度始终处于可行状态。同时，对员工不同职能分工情况予以明确，并根据员工自身专长，合理装配人员，切实提升企业绩效管理管理和综合竞争力。
3.2将绩效考察的结果与员工激励结合起来
绩效管理的重要部分是绩效考核的结果的应用，同样也是是否达成绩效考核要求的重要方法。企业如果要完全把绩效考察结果与员工激励两者结合起来，将员工的绩效考察结果按照绩效奖金是否发放的重要依据和年度评先、个人晋升的直接依据。如果真正将绩效考察结果与员工激励有效率的结合在一起，那便可以大幅度的提高员工的工作的兴趣，提升绩效考察的参与程度的多少，从而对于绩效考核的有很大的推动作用。
3.3切实提高企业员工对绩效管理重要性的充分认识
明确企业绩效管理内容，加强对企业员工绩效管理重要性的培训，具体来说，主要表现为以下几个方面：一是强化绩效管理与企业发展之间关系的认知培训，树立绩效管理理念，切实提升企业整体管理水平和管理质量；二是采取合理措施，使员工对绩效管理重要意义予以充分认识，并通过实际行为反映到企业日常运行过程中；三是建立与员工的紧密沟通互动关系，第一时间对员工意见予以征集，建立健全绩效管理制度，切实提升员工自身绩效管理质量和管理水平。
4.结束语
综上所述，在新形势下，人力资源管理理论已经被广泛应用到各个领域中。近几年，绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的可操作性和科学化不断提升，其作为企业管理的重要一环，对企业健康、可持续发展具有十分重要的现实意义。未来，建筑企业相关管理人员必须结合自身实际情况，紧跟时代步伐，实时引进先进管理理念，更新管理模式，建立健全企业管理质量，使得绩效管理的真正效用得以充分发挥，为企业发展以及综合实力的提升提供强有力的制度支撑。
建筑企业管理论文范文第5篇
摘 要：随着建筑企业市场机制的不断完善，在激烈的市场竞争中，我国中小型民营建筑企业步履维艰，为了生存与发展，中小型民营建筑企业越来越重视人才资源管理。论述中小型民营建筑企业薪酬管理的现状及存在的问题，分析其原因，提出建议如下：将薪酬战略与企业战略相结合；规范薪酬设计程序，以岗定薪；制定合理薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度。
关键词：民营建筑企业；薪酬管理；问题及对策
随着城镇化的进程不断地加快，许多中小型民营建筑企业应运而生。庞大的行业规模使建筑市场的竞争愈演愈烈。在规模、资金、品牌方面，中小型民营建筑企业与大型建筑企业都有着一定的差距。除此之外，因对薪酬不满引发的员工跳槽问题、劳资纠纷问题更是严重阻碍了中小型民营建筑企业的发展。因此，如何改进现有的中小型民营建筑企业员工薪酬管理制度，建立一套具有激励作用的薪酬管理体系成为中小型民营建筑企业管理者必须高度关注的问题。
一、中小型民营建筑企业薪酬管理现状
建筑企业按照建筑业企业资质标准主要分为：施工总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业。涵盖公路、铁路、房屋建筑、港口航道等多个领域。在我国，大量的以私营为主的中小型民营建筑企业在夹缝中艰难生存，通常会被冠以“包工头”这样不雅的称呼，在建筑业市场上很少有话语权，竞争能力相对较弱。中小型建筑民营企业组织结构简单，从业人员总量比较小，素质水平相对较低，多数为家族企业，管理者既是家族的“家长”、企业的投资者，也是企业的最高管理者。为了谋求更好的发展，中小型民营建筑企业纷纷转型，开始引进一些专业技术水平相对较高的人才，来提高企业自身的竞争能力。上到高层管理者下到基层员工，多数都比较支持薪酬管理的改进，因为他们知道这与他们的薪酬水平息息相关。
中小民营建筑企业从业人员主要分为管理层和作业层。其中，管理层人员又分为高层管理人员和中层管理人员：对高层管理人员主要实行年薪制，还会根据企业的效益发放一定的年度效益薪酬；中层管理人员，指掌握一定的专业技术知识，偏脑力劳动范畴的管理人员，一般有建造工程师、造价师、财务管理人员等。他们基本上实行的是岗位等级薪酬制度，即根据各岗位等级的不同，按照各档位领取相应的岗位薪酬和补贴。根据调查，我国建筑行业的薪酬水平从20世纪90年代以来，一直呈显著上涨的趋势，但与其他行业员工的薪酬水平相比较，薪酬水平差距在逐渐拉大。作业层主要是指那些工作在一线的操作员工和服务岗位的员工。他们会根据岗位技能等级领取相应的岗位薪酬，奖金等。对于一些临时雇佣的力工会参照劳动市场价格，企业和员工本人双方进行沟通协商，以合同的形式签订协议薪酬。
二、中小型民营建筑企业薪酬管理存在问题及原因分析
（一）薪酬管理与企业战略相脱节
企业战略是企业对未来整体性、长远性的规划，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，薪酬战略是人力资源战略的分解部分。薪酬战略指引公司如何制定薪酬来实现人力资源战略目标，提升企业的竞争力，支撑企业整体的战略实施。不同发展阶段的企业制定的企业战略不同，相对应的薪酬战略自然就要有所调整。目前，我国中小型民营建筑企业薪酬管理制度中虽然制定了薪酬战略，但并没有与企业长期的战略发展相结合，而是偏重短期目标的实现。因此，中小型民营建筑企业缺少科学的指导思想来引导薪酬管理制度的设计，从而也使企业薪酬设计或薪酬体系失去了其导向作用。
（二）薪酬设计程序不科学
中小型民营建筑企业与其他一些中小型企业差不多，在人员方面，有很多都是裙带关系。主要由于员工经朋友、亲戚介绍进入企业，正是存在这种特殊的招聘渠道，导致企业“人岗匹配”程度较低，一部分技术人员并没有接受过系统的、正规的、与建筑专业相关的教育，而是在一线工作岗位上，经过长期实践经验的积累走向的现有岗位。与通过人才选拔等方式招聘来的技术人员相比，由于受教育程度的限制，他们比较拘泥于实践中的老技术，很少会开发新工艺。而在对员工的薪酬分配方面，通常又是按照员工的行政级别、入职的年限进行分配，失去了薪酬设计应遵循的内部公平性，造成一些真正具有能力的技术人员薪酬水平无法与自身的价值相匹配，从而导致一些关键岗位技术人员的流失，严重影响了施工的进度。
（三）薪酬结构不合理
薪酬主要有两个部分构成：直接货币报酬和间接货币报酬。在对中小型民营建筑企业的薪酬管理现状的调查中，我们不难发现，现有的薪酬管理制度过多的重视直接货币报酬而忽视了福利等方面的间接货币报酬。这样会造成企业在薪酬管理中缺少灵活性，难以实现员工多层次、多方面的薪酬需求。虽然中小型民营建筑企业较为关注员工的直接货币报酬，但也存在一些薪酬结构不合理的现象，如基本薪酬比例远远高于绩效薪酬比例，这样容易形成死工资，出现员工工作散漫、吃大锅饭的现象。
（四）薪酬制度缺少柔性
众所周知，建筑企业具有一定的特殊性，由于施工地点的不确定性，要求员工跟随各项目部周转于各个城市，员工与亲人大多数是聚少离多，而且工地基层居住条件一般比较差，劳动强度又大，节假日也会因为工期等原因受到不同程度的影响。不同施工地点所在城市的物价水平、市场劳动力价格也可能会存在一定的差异性，而一些中小型民营建筑企业现有的薪酬制度却无法随行就市，实行一刀切的政策，严重打击了员工的工作热情。不仅如此，现有的等级薪酬制度中，员工的薪酬与职务的高低相挂钩，即使是员工的能力有所提高了，但因为其职务没有变动，岗位薪酬也就不变，无法满足员工因胜任某岗位而产生的成就感，这样就造成了一些员工丧失了提高自身技能的动力。从企业的角度看，更是一种隐形的损失，极其不利于企业日后的发展。
三、对策及建议
（一）将薪酬战略与企业战略相结合
薪酬战略作为企业薪酬体系设计的风向标，在制定薪酬战略的过程中，应仔细思考企业的战略目标，层层剖析，明确企业的人力资源战略目标，然后确定企业的薪酬战略目标。当企业战略做出调整时，薪酬战略也应根据实际情况做出相应的调整，如企业应选择领先型的薪酬战略、还是跟随型的薪酬战略。只有这样才能将企业的薪酬战略与企业战略紧紧地结合在一起，薪酬战略与企业战略结合的越紧密就越有助于员工对企业战略的理解，促使员工像管理者一样关心企业，增加领导与员工之间的沟通，激发员工的团队精神，打造更好的企业文化氛围。
（二）规范薪酬设计程序，以岗定薪
多数的中小型民营建筑企业薪酬设计程序上不够规范，缺乏一定的条理，尤其是中国的中小型民营建筑企业一般是家族式企业，员工的薪酬通常是相关领导根据经验及与员工的谈判来达成的，具有一定的主观性，难以体现员工岗位价值。为使薪酬设计程序更加规范，企业应邀请相关专家和企业相关管理人员共同对企业员工进行工作分析并编写岗位说明书，对各个岗位进行合理的设置，然后进行岗位分析，对各个岗位进行价值评估，最终根据岗位价值评估结果设计相应的岗位薪酬。使员工的劳动报酬与其拥有的技术含量呈正相关，只有这样才能在薪酬上，体现出员工为企业做出的贡献程度。在薪酬设计的过程中，可以采取员工意见征询座谈会、选取员工代表参加薪酬设计等形式，一是可以增强薪酬制度的信服力，促进薪酬制度的顺利实施；二是可以促进企业管理人员与员工的沟通，有利于制定出一个更适合员工需求的薪酬制度，从而大大提升员工满意度，加大员工的忠诚度。这样不仅仅可以减少企业员工与管理者之间的矛盾，降低企业员工的离职率，也变相减少了人力资源成本，从而维护企业稳定、持久地发展。
（三）制定合理薪酬结构
岗位薪酬是由员工工作岗位的特点及其重要程度所决定的，在中小型民营建筑企业现有的薪酬管理中所占比重过大，直接导致薪酬激励不足。对此为中小型民营建筑企业提供的建议有三：一是制定合理的绩效薪酬管理方法，绩效薪酬是根据目标工作量完成情况支付给员工的报酬。二是制定富有弹性的效益薪酬管理方法，效益薪酬是根据员工超额完成企业规定的工作量情况，对员工进行利润再分配的一种报酬形式。企业在竞标之前对承接该项目有一定的效益评估，完工后可结合具体的工程利润水平，对超额部分按照一定的比率分配给各个层级的员工。效益薪酬是动态的，既可以强化每位员工的成本意识，又可以为企业带来更多的经济效益充分发挥薪酬的激励作用。三是制定具有保障作用的福利薪酬，福利薪酬是一种间接薪酬，它不以货币形式支付给员工，多以实物或服务的形式支付给员工，是企业为改善员工生活提供的经济支持，如员工在结婚、生子、生病、亲人病故等休假期间，依然享有企业为员工支付的薪酬，此外还为员工缴纳各种类别的保险。
（四）建立具有柔性的薪酬管理制度
中小型民营建筑企业具有很强的流动性，施工地点的经济发展状况也各不相同，尽管岗位相同，但是基于“以人为本”的企业管理思想来看，应当按照各地区的实际情况做出相应地有效调节。例如，为异地工作员工提供住房物业管理费、往返交通费用等，为在异地工作员工的直系亲属提供独生子女补贴；政策性地对异地员工的家属给予房屋补贴等。这样可以增加企业薪酬管理制度的灵活性，在员工的薪酬晋升体系上，我们不能墨守成规，要破除“官本位”的思想，与员工的技术水平及各方面的能力相挂钩，如果在哪一方面表现突出，为企业带来了一定的效益而职级却没有变动，我们也可以实施宽带薪酬政策，提升员工的薪酬，加大薪酬的浮动幅度，强化企业薪酬的激励效用。
四、结论
总之，我国中小型民营建筑企业的薪酬管理虽然取得了一定的发展，但加强对它的研究，使之为企业的发展起到一定的推动作用，仍然非常重要。运用现代化的薪酬管理方法：将薪酬战略与企业战略相结合；规范现有薪酬设计程序，将“以岗定薪”落实到企业中去；制定合理的薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度，从而充分发挥薪酬的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，将员工发展与企业发展紧密联系在一起，才能真正实现企业又好又快的发展。
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