绩效工资考核范文第1篇
(修改稿)
一、指导思想：
为建立公平竞争的激励机制，做到奖勤罚懒，奖优罚劣，充分调动广大教职工的工作积极性，挖掘教职工的创新潜能，做到爱岗敬业，切实提高教育教学质量，依据《泰兴市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见》的文件精神，以教职工的工作量和工作实绩为依据，坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
二、分配原则：
1、坚持在教师中大力提倡无私奉献、团结协作的主人翁精神，以教师的工作量和工作实绩为依据，既要坚持多劳多得和公平、公正、公开的原则，又要防止一切向钱看的思想。
2、坚持打破平均主义，按工作责任、岗位目标、完成工作情况，实行多劳多得，优教优酬的分配制度，奖勤罚懒，重实绩，重贡献。
3、坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
三、考核对象：全体在编教师、职工
四、学校绩效工资总量：
学校绩效工资总量=下拨人均金额×73
五、考核内容：师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理
六、考核办法：
采取教职工自评、互评和学校综合评定相结合的形式对教职工的师德师风、出勤履职、工作量、教育教学、班主任工作、学校管理等方面进行定性和定量考核。
(一)师德师风奖：20分
根据教师的师德师风表现，进行自评、互评和学校考核小组评定，设立优、良、中、差四个等级，每个等级折算相应的分值(20分、16分、14分、10分)。算出平均分后，按自评平均分的10%、互评平均分的30%以及考核小组评定平均分的60%折算出教师的师德考核分。(优约占20%)。
师德考核分=自评平均分×10%+互评平均分×30%+考核小组评定平均分×60%
(二)出勤履职奖：30分
教职工要严格执行学校考勤制度，服从学校(含部门)工作分配，履行自身工作岗位职责。出现下列情况从出勤履职奖分值中扣除，30分扣完为止。
⑴不服从学校分配，视情况扣1-5分/每次;
⑵不按时上交学校(含部门)要求的各种资料、表册的，一次扣1分;
⑶所借学校物资不按时、不按规定上交的，一次扣2分，一直不交者，试物品贵贱给予等价赔偿，在个人绩效工资中扣除。
⑷出勤扣分：
①迟到、早退或擅离课堂每次扣0.2分。(以巡课记录为准) ②旷课1节扣1分，旷课旷职1天以上(含1天)扣5分/天。 ③学校组织的各项活动(含教师会、政治业务学习、升旗仪式、大课间活动或其它学校安排的集体活动等)缺席一次扣0.2分，迟到早退每次扣0.1分 ，请假一次扣0.1分。(天灾人祸除外) ④事假半天扣0.2分，事假1天扣0.5分(天灾人祸除外，下同)，事假超过七天者，每天扣1分。
⑤病假，住院治疗期间不扣分，非住院治疗期间，每天扣0.5分。 备注：①事假病假者45周岁及以上的不超过3天不扣分，45周岁以下的不超过2天不扣分。②住校教师晚上学习，一学期请假不超过2次不扣分。
(三)、工作量奖：30分(此项可超过30分)
①课时工作量计算：
以学校开学初分配的工作量为基准，作为合格工作量，得30分。 ②额外工作量计算：
语文兼英语或年龄超过35周岁且任数学双班或英语三班教学的教师另加5分;学校年级备课组长和教研组长另加2分;男55周岁(女50周岁)及以上的，现还在岗，另加2分，仍担当语数英学科教学的再加2分;学校中层干部另加4分，校级干部另加5分。
担当学校其他岗位职责的另加3分。 ③临时工作量计算： 由学校安排节假日、双休日值班护校，并能履行的，每天奖1分;由学校安排加班临时性工作的，每次酌情奖0.5—2分，以学校记录为准。
④计算出个人工作量总和：
工作量总和=课时工作量+额外工作量+临时工作量
(四)、教育教学奖：(本项基本分为20分，实行加减分制)
1、教学常规： (20分)
依据学校《教学常规管理制度》，对教师的备讲改辅按优、良、中、差四个等级对教师进行考核，分别得20、
16、
14、10分。(优占20%，得分依据教导处和督导组的检查记载。)
2、学科竞赛(班级)：
校级：第一名加1分/次，第二名加0.8分/次，第三名加0.6分/次;(任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.1分。)
镇级：第一名加2分/次，第二名加1.6分/次，第三名加1.4分/次，第四名加1.2分/次，第五名加1分/次。
(任教两科以上的取其得分的平均分后再加0.2分。)
3、期末调研检测(班级)：
总评最高分加20分，最低分加2分。 其余根据公式：
(18/M—m)*(x—m)+2算出标准分。(M、m、x分别代表最高总评分、最低总评分和本人总评分。)
(任教两科以上的取其标准得分的平均分。)
4、教研工作
(1)教师论文(本项累计加分个人不超过10分，未完成学校指标的扣1分)
①发表：核心期刊3分/篇，省级2分/篇，市级1.5分/篇。 (教育类刊物，其它刊物省级以上一律1.5分) ②获奖：
国家级：一等奖2分/篇，二等奖1.8分/篇，三等奖1.6分/篇; 省
级：一等奖1.6分/篇，二等奖1.4分/篇，三等奖1.2分/篇; 地
级：一等奖1.2分/篇，二等奖1分/篇，三等奖0.8分/篇; 市
级：一等奖0.8分/篇，二等奖0.6分/篇，三等奖0.4分/篇。 (2)教师上课(含说课) ①示范课：市级，1分/节，镇级0.8分/节，校级0.5分/节。 ②获奖：
地级：一等奖4分/节，二等奖3分/节，三等奖2分/节; 市级：一等奖2分/节，二等奖1.5分/节，三等奖1分/节;
镇级：一等奖1分/节，二等奖0.8分/节，三等奖0.6分/节。
(3)教师基本功(下水文、演讲、书画等才艺)
省级：一等奖2分/次，二等奖1.8分/次，三等奖1.6分/次; 地级：一等奖1.6分/次，二等奖1.4分/次，三等奖1.2分/次; 市级：一等奖1.2分/次，二等奖1.0分/次，三等奖0.8分/次; 镇级：一等奖0.8分/次，二等奖0.5分/次，三等奖0.3分/次。
5、指导学生(本项累计加分个人不超过10分，指导教师有指导奖的，不另算) (1)语数英学科： ①竞赛获奖：省级2分/人次，地级1.5分/人次，市级1分/人次。 ②学生习作在有关刊物发表(如果指导教师超过一人的，则由 指导教师平分)：
校级每人次0.5分，市级每人次0.8分，市级以上每人次1分。 (2)文体及其它类活动：
①文艺美术类(同一个人，同一项目不重复计)： 学生个人获奖(指导老师享受)：
校级0.3分/人次，镇级0.5分/人次，市级1分/人次，地级1.5分/人次;
集体项目获奖(指导老师享受)：
校级0.8分/人次，镇级2分/人次，市级4分/人次，地级6分/人次;
②体育类(同一个人，同一项目不重复计)： 学生个人获奖(均归指导老师享受)：
校级0.2分/人次，镇级0.3分/人次，市级0.5分/人次 集体单项获奖(项目教练享受)：
校级：0.3分/人次，镇级：0.5分/次，市级：前5名2分/ 次，其它奖次1分/次; 学校团体获奖：(所有教练享受)
镇级1分/次，市级前5名5分/次，6~10名3分/次。 ③其它类：学生个人获奖，市级及以上0.1分/人次。
(五)班主任工作奖(含少先队工作，本项考核主要针对班主任，实行加减分制)
1、常规工作：
纪律卫生百分赛评比，每月一评，第一名不扣分，第二名扣0.2
分，第三名0.3分，第四名0.4分，第五名0.5分。
2、主题活动：
(1)积极参加学校组织的各项活动，不参加的扣2分/每次。
第一名奖0.5分，第二名奖0.3分，第三名奖0.2分，第四名扣0.5分，最后一名扣1分;
(2)中队活动评比(学校指名后不接受任务的扣2分/每次)： 校级：一等奖加0.5分/次，二等奖加0.3分/次，三等奖加0.2分/次; 镇级：一等奖加1分/次，二等奖加0.8分/次，三等奖加0.5分/次; 市级：一等奖加2分/次，二等奖加1.5分/次，三等奖加1分/次。
3、其它：
班级出现安全事故，能自行处理好，无任何后果的，不扣分; 不能自行处理，造成后果，上交到学校处理的，酌情扣2-10分。
七、奖项设置：
根据得分高低，结合学校实际设一等奖、二等奖、三等奖若干。
八、一票否决项目：
教职工中如出现下列情况者，实行一票否决制，不得参加当期的绩效考评：
①发生安全责任事故的直接责任人;
②参与越级或群体上访，干扰正常教育教学秩序的;
③组织有偿办班补课的，违规向学生收取费用，擅自征订教辅材料的，并经查实的;
④有重大违法违纪违法行为被查处的;
⑤体罚或变相体罚学生，造成严重后果的;
九、本办法如市局有新规定，则立即进行相应的的调整。
十、本办法由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。
绩效工资考核范文第2篇
基本工资2000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 100间、第2个月 150间 、第3个月200 间，每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一个月100间房，第二个月150间房，第三个月200间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
二、客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 300间、第2个月 350间、第3个月400 间每月递增 50 间 工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：见习客户经理转正后，晋升为客户经理，业绩为第一个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
三、见习高级客户经理：
基本工资2500元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成6-9元/ 间 条件(400间以上淘汰值50%)：第1个月 200间、第2个月 300间 、第3个月400 间，每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资2500+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：一至三个月为试用考核，业绩为第一至三个月300间房，第二个月350间房，第三个月400间房，最终以400间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
四、高级客户经理 基本工资3000元 绩效奖金1000元 提成奖金：阶梯提成10-12元/ 间 条件(1000间以上淘汰值50%)：1个月 500间 、2个月600间 、3个月700 间每月递增 100 间。
工资如何产生：基本工资3000+绩效奖金1000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：客户经理可申请晋升为高级客户经理，业绩为第一个月500间房，第二个月600间房，第三个月700间房，最终以1000间房为封顶。
协议数量：每月需完成32份协议，即每周8份协议。如本周完成不了8份，可下周补上，但每月必须完成32份协议。
开通会员数量：每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：每日每人必须完成为20个电话拜访，做好销售跟进表汇总。上门拜访，每人每日须给5个拜访，并做好客户登记回馈表。
绩效奖金1000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 500 完成当月业绩，可发放绩效奖金500元(如当月业绩不达标，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 200 完成协议数量，可发放绩效奖金200元 开通会员数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 电话拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 上门拜访数量 100 完成协议数量，可发放绩效奖金100元 五、营销部总监 基本工资5000元 绩效奖金2000元 提成奖金：完成总业绩80%提提成业务员总金额10% 工资如何产生：基本工资5000+绩效奖金2000+提成奖金(以实际产生) 如何产生绩效? 绩效工资公式：当月业绩+协议数量+开通会员数量+每天电话及上门拜访数量 当月业绩：
协议数量：主要监督营销部每月每人需完成32份协议。
开通会员数量：主要监督营销部每人每月需开通50张会员卡。
电话/上门拜访数量：主要监督营销部每日每人必须完成为20个电话拜访以及5个上门拜访反馈情况，并作出分析指导。
营销部总监2000元占比率：
绩效奖金明细 金额 备注 当月业绩 1000 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金1000元(如当月业绩不达总额80%，所有绩效奖金全部不发放) 协议数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 开通会员数量 500 营销部所有业务员，完成当月业绩总额80%，可发放绩效奖金500元 提成奖金明细方案如下 见习客户经理提成奖金：
第一个月：总房数100间*提6元/间=600元 第二个月：(总房数150间-基本任务100)* 提6元/间=300元 第三个月(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 *因见习期未满，不作递增奖励考核。
客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数350间-基本任务100)* 提6元/间=1500元 备注：如完成不了总业绩350间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
见习高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数200间-基本任务100)* 提6元/间=600元 备注：如完成不了总业绩200间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数300间-基本任务100)* 提6元/间=1200元 备注：如完成不了总业绩300间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数400间-基本任务100)* 提6元/间=1800元 备注：如完成不了总业绩400间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月400间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，9元/间封顶。
高级客户经理提成奖金：
第一个月：(总房数500间-基本任务100)* 提10元/间=4000元 备注：如完成不了总业绩500间，则提成奖金为零，全部不发放。
第二个月：(总房数600间-基本任务100)* 提10元/间=5000元 备注：如完成不了总业绩600间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数700间-基本任务100)* 提10元/间=6000元 备注：如完成不了总业绩700间，则提成奖金为零，全部不发放。
第三个月：(总房数1000间-基本任务100)* 提10元/间=9000元 备注：如完成不了总业绩1000间，则提成奖金为零，全部不发放。
*如每月1000间以上，则超出部份每满100间(含100间)，递增1元/间，12元/间封顶。
营销部总监提成奖金：
绩效工资考核范文第3篇
一、高校绩效考核及绩效工资管理的价值定位
绩效考核, 是机关和企事业单位进行绩效管理的一个重要环节, 是管理层等考核主体对照既定的工作任务, 以及相应的绩效管理标准, 对员工的工作任务完成情况及履职成效进行综合评定, 由此来确定员工的工作成绩和工作能力。绩效工资是绩效考核中十分关键的组成部分, 是通过对员工进行有效考核的基础上, 将员工的工资、奖金等收入与考核结果进行挂钩, 以此来刺激员工的工作积极性和能力提升, 努力实现工作的最终目标。
在我国, 高校绩效管理制度的引入, 体现出多劳多得、以绩定酬的导向, 目的是为了提升高校的办学能力, 吸引和培养更多、更加优秀的教育教学人才, 保证教学质量和管理水平的提升, 激发广大教职员工的工作积极主动性, 打造一支教学水准高、创新能力强的师资队伍。绩效考核及绩效工资管理不仅直接关系到每一位教职员工的工作待遇和家庭收入, 还影响到个人的荣誉感和归属感, 对于教职员工的工作积极性有着较好的促进作用, 但也存在着一定的风险。因此, 在高校管理中, 必须要进行科学合理的考核, 制定合适的评价标准并进行客观合理的评定, 才能真正发挥绩效考核及绩效工资管理的实际作用。
二、当前高校绩效管理的存在问题
一是绩效管理不够深入。在高校的部分管理者眼中, 绩效管理只是一种资金分配制度的实施, 一旦实施绩效管理制度, 就会使教职员工的工资受到明显的影响, 甚至可能会影响到自身的利益。对于长期享受“铁饭碗”的高校教职员工来说, 绩效管理可能会带来一些负面的影响, 甚至会打击部分教职员工的工作积极性。因此, 一些高校在进行绩效考核及绩效工资管理时, 往往只是做些表面上的形式, 实质上并没有真正接纳绩效管理的理念。
二是绩效管理不够公平。高校不同于企业, 不能简单地以经营利润的多少来衡量绩效。例如, 有些教师擅于课题的引进与研究, 而有些教师更擅于指导学生获取知识和提升技能, 两者之间对于高校的价值难以准确评定。特别是高校承担着教书育人的重要社会责任, 更使得其绩效考核评价存在诸多的不确定因素和主观性, 从而造成绩效工资的分配难以实现实质上的公平。
三、高校绩效考核及绩效工资管理的方法探索
高校的绩效考核及绩效工资管理, 必须要紧紧围绕高校教育的教育职能, 并充分结合高校发展的客观实际, 进行科学合理的规划与管理, 并加以严格的监督, 才能够有效促进高校绩效管理的深入发展。
(一) 明晰高校绩效考核的根本目的
高校的绩效考核制度, 其目的是为了以公平、公正并且公开透明的方式, 将高校教职员工的工作情况进行量化和科学评价, 使工作能力强、工作业绩好的教职员工得到应有的肯定和相应的待遇, 保证工资的发放更好地促进师资队伍的整体提升。绩效考核的目的, 是为了推动高校教育教学工作的良性发展, 避免“劣币驱逐良币”, 提高教职员工的工作效率和工作质量, 推动高校教育的健康发展。因此, 高校绩效考核切忌形式主义, 绩效工资的平均化虽然能够保持师资队伍的表面稳定, 但却保护了低能、懒惰、投机等不良教师, 影响了优秀教师的工作积极性, 对于高校的长远发展是十分不利的。
(二) 制定科学合理的绩效考核及绩效工资管理制度
绩效管理必须要有配套制度加以落实, 而科学合理的制度可以帮助绩效管理取得事半功倍的效果。在高校中, 由于不同学科、不同部门、不同人员的工作性质各不相同, 而即使是同一部门、同一学科的教职员工, 在教学的目标和成效上也各有不同的体现, 因而高校的绩效考核制度及绩效工资管理制度必须要充分结合教育教学的工作实际, 广泛征求各部门、每一位员工的意义和建议, 因地制宜制定最为合适的考核标准, 使其能够符合高校工作的实际。特别是要注重教师职业操守、个人修养等方面的考核, 让教职员工知道工作不仅要体现在教学成绩和论文发表上, 更要体现在师德的表现上。
(三) 严格规范绩效考核的管理与监督工作
绩效考核虽然是以制度的落实为核心, 但也离不开具体的人员操作。考核人员以及被考核人员可能会出于个人的目的, 对特定人群进行特殊关照, 从而导致绩效考核向关系户倾斜, 有悖于绩效管理的初衷。因此, 在进行绩效管理时, 必须要充分重视绩效考核工作的监督管理, 通过学校的信息化平台, 将所有教职员工的工作业绩及平时表现进行展示, 让全校人员包括学生都参与到高校的绩效管理监督当中, 从而充分体现绩效考核的公正、公平。
四、结语
绩效考核及绩效工资管理制度是当前高校一项重要的管理制度, 对于教职员工的能力提升和态度端正有着十分重要的意义。然而, 目前我国高校的绩效管理制度仍然处于探索阶段, 各项相关制度并不成熟, 需要高校结合自身工作实际, 制定并不断完善自身的管理体系, 有效提升竞争力和教学水平, 从而为我国的高等教育事业做出更大的贡献。
摘要：在我国, 高校教育逐渐由精英化向大众化方向发展, 众多高校的出现使得高校教育管理面临着严峻的挑战。本文拟从高校绩效考核及绩效工资管理方面进行分析研究, 以期为改进和提升高校教育质量提供有价值的参考。
关键词：高校教育,绩效考核,绩效工资管理
参考文献
绩效工资考核范文第4篇
医院工资绩效考核方案
医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记;
2、副组长：医院党委书记或副书记;
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事
务由承担绩效考核行政职能的部门负责。
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
在本工作章程具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符
的，按本文件规定执行。
本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和考核的依据。
绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实施绩效考核。具体如下：
1)平衡计分卡
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标组成。
2)关键绩效考核指标
① 财务管理维度指标
a、二级考核指标：效益效率;专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈
好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药;出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标
a、二级考核指标：科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维
度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药;无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
对科主任及以上干部的职务考核
1、对科主任的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任职务考核评分标准
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上，且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上，且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上，且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标，对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪》)
2)一级甲等医疗事故
奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个内有一个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：不合格。
2)一个内有一个月得分在70分-84分之间的，当考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当考核等次即定为：基本合格。
3)发生一票否决情形的，当考核即定为：不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当考核等次不得评
定为：优秀。
2)科室或护理单元在一个内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当考核等次即定为：基本合格。
3)中层干部一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
本办法从文件下达之日起全面推行实施。
本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷;
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的性质;
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关
系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元：15%
B段、1-2万元：10%
C段、2-5万元：5%
D段、5-10万元：3%
E段、10万元以上：1-2%
1)补偿费额度在1万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在1-2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在2-5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，
科室主任承担10%;
4)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考核为不合格并承担医院补偿费段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元：20%
B段、2-5万元：10%
C段、5-10万元：5%
D段、10万元以上：1-3%
1)补偿费额度在2万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在2-5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考
核不合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上经济损失或给医院造成严重不良影响
者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
管理者的责任
25、发生补偿额度在50万元以上的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的奖励。
附则
绩效工资考核范文第5篇
一、董事长、总经理工资下调为4000元;
二、部门负责人调整为3500元;
三、不参与提成的工作人员统一调整为3000;
四、市场部、设计师等人员工资全部调整为1200元;管理工资1500元;与原方案不变;
五、社保在原单位缴纳的人员，公司得作为临时工用工，并签订临时用工的有关合同;
另：本月工资扣款方式，经董事长批准按旷工的天数为依据作考勤记录减半罚处，病假3日内按当日工资50%扣款，事假3日内扣当日工资;从十月份开始，严格按考勤制度处理，并对违规人员部门负责人做相应处罚。
本次工资调整方案解释权在办公室