项目人力资源管理论文范文第1篇
【摘 要】随着我国社会主义市场经济建设的不断深入进行，企业也迎来了新的发展良机，同时也要面对各种各样的挑战。企业发展对外要抓住我国社会经济转型发展的大方向，不断调整企业的生产方向和产品的产业结构升级：对内，则要抓紧对人力资源的管理，人力资源作为企业发展的最大动力，已经深受企业领导者和经营的重视，如何更好的进行企业人力资源的管理，也已经成为了不少现代化企业发展所面临的首要问题了。
【关键词】人力资源 管理
一、 构建企业人力资源项目管理模式的原则
在我国进行现代化企业建设过程中，都会强调将企业的人力资源管理构建成为一个多目标， 我们在企业进行高效人力资源建设的管理过程中，我们要通过，人力资源管理活动深入的研究和分析与人力资源管理的一些基本规律和一些生活中比较常用方法来构建起有关企业人力资源管理的模式。因为，我们在模式的构建过程中，要求必须以西方企业的现代化管理理论为基石， 综合运用我国企业比较成熟的人力资源管理知识体系，来研究出来，对于我国现代化企业更加行之有效的人力资源的项目管理活动。一定要记住不能像有些企业，在进行人力资源項目管理的过程中，把在工程建设当中，有关于项目管理的方法简单的搬过来，不加思考和修改的运用，在有关企业的人力资源项目的管理中，我们在进行企业的人力资源项目的管理时，要能够准确的寻找到最适合企业人力资源管理的切入点， 在对企业的人力资源管理过程中，充分的做到方式方法的活学活用， 对其进行合理有效的控制， 最终能够建立起来一套能够行之有效的提高企业人力资源管理效率与水平、实现服务企业发展目标的人力资源项目管理的一套最佳模式，助力企业在社会主义市场经济建设中，更快更好的发展。
项目管理方式方法在我国现在不少的行业领域当中都得到了极其广泛的推广和运用， 我们在对企业的人力资源进行管理的过程中，应当充分的对人才个资源进行整合，并且进行合理的优化配置，最终能够达到一定的目标， 形成一些相应的成果。如果从对人力资源项目的角度来进行分析和研究的话， 可以将其科学的分成企业人力资源的近期和长远规划、人才的有效招聘与人才的高校配置、对人力资源进行有针对性的培训与开发、建成高效的绩效管理模式、对企业人力资源进行薪酬福利的管理、劳动关系的管理这样六个子模块， 这样也就相对应的形成了与之相关的六个子目标系统，。这样的六个子目标项目都是紧紧围绕为如何更加有效的为企业提供所急需的优秀人才， 建立起来更加具有生机的创新型团队服务， 行之有效的提升企业人力资源的管理的水平这个大目标下进行展开的， 所以，我们必须要遵循以下几个原则：
（一）整体性原则
在现代化企业的人力资源项目模式中，它往往都包含有多个子项目，那么在对各个的子项目进行分解管理的时候， 就应该充分的考虑到企业人力资源管理的总体目标和总体方向， 如果各个子项目之间各自行事，各自进行自己的管理，那样人力资源管理效果肯定会大大折扣，无法实现预期的目标，这样做也就显得得不偿失了，没有能够实现引入项目管理思想的初衷。这就要求人力资源管理的项目经理具有整体协调和进行把控的能力， 协调好各个子项目之间的相互关系， 避免脱离了预先设定的大方向和大目标。
（ 二 ） 适应性原则
在现代企业的管理当中，事实发现，企业内外部的环境都会对企业的人力资源管理工作造成一定程度上的影响， 因此人力资源管理系统应该具备有灵活性和可塑性的特点， 这样，企业在进行人力资源项目管理的过程中，如果需要对某一个或者几个模块工作进行变革的时候，往往也很容易就可以进行调整和修改，实现预期的目标。
（三）优势互补， 强化预控原则
现代企业的人力资源项目管理是一件很复杂很繁琐的工作，很多企业以前都是没有经验可以借鉴的，这就决定了企业的人力资源项目经理必须在日常工作中，善于及时的发现所存在的问题，并且能够想出各种办法来解决这些问题，不仅要求看人要准，而且用人更要准确。从而有效的实现各个子项目相互之间的人才资源的优势互补，并且提前做出各种预先性的研究判断，从而保证各个子项目的正常运转，
（四）具有经济价值和社会价值原则
社会主义市场经济的建设，要求现代化的企业在发展过程中，不仅要注重对企业经济效益的追求，还要注重对社会价值的追求，因此，企业在对人力资源进行项目管理的过程中，也要追求其经济效益和社会效益。
二、企业人力资源项目管理模式的路径
西方的管理学认为项目的管理模式从项目的构思开始的，接下来是对项目的确定，最后再到项目的实施，这样一个完整的流程。并且，通过对信息的有效反馈，不断的进行调整，最终实现目标。如果进行详细而具体的划分话，我们就可以将人力资源项目管理划分为六个子模块，他们分别是：对企业人力资源的近期、长远的规划，企业对人才的招聘以及对人员岗位的配置，对新招聘的人才进行的培训与开发，对人才进行绩效化的管理、企业员工薪酬福利待遇的管理、以及企业人力资源劳动关系的相关管理子项目。然后再对这六个子项目进行层层的细分，制定出相对应的计划，并且指派专人负责相关事宜，这是一个从整体到局部的，从核心到细节逐步展开的一个过程，往往这个过程也是一个可逆的过程，是无法一蹴而就可以完成的。需要对其不断的对其进行修正，不断地继续进行完善工作，这就要求在进行人力资源管理的过程中，各子项目应该从系统的角度去分析问题，解决问题，完成各自的目标和任务。
企业人力资源项目的发展，也必须遵循自然发展规律，按照产生、发展、结束这个规律，这也是企业在进行人力资源管理过程中，进行评价湖综合进行管理的一个基础，它们包括了启动、计划、执行、控制、结束这五个部分，这五部分之间相互联系，紧密相联。
参考文献：
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[3]马新力企业文化认识的误区与正解[J].现代财经.2008，12.
项目人力资源管理论文范文第2篇
摘要：矩阵型组织结构是现代企业组织形式的一种，在阐述了甘肃省电力公司风电技术中心对矩阵式管理进行的实践的基础上，分析了矩阵型组织结构存在的问题，对矩阵型组织结构下的人力资源管理进行了探析。
关键词：科技项目；矩阵结构；人力资源管理
作者简介：王小勇（1973-），男，甘肃武都人，甘肃省电力公司风电技术中心，高级经济师、一级人力资源管理师。（甘肃 兰州 730050）
赵有余（1975-），女，甘肃礼县人，甘肃省电力公司陇南供电公司，工程师。（甘肃 成县 742500）
矩阵型组织是由职能部门和为完成某一任务而组建的项目小组形成的一种组织结构形式。它的最大特点在于具有双道命令系统，这种组织形式是为了完成特定的任务，从有关职能部门抽调专业人员而组成项目小组或委员会。参加项目小组的成员一方面接受职能部门的领导，另一方面在执行具体规划工作任务时接受项目负责人的领导。这种组织形式既保持了原工作单位或部门的纵向领导系统，又增设了项目小组的横向领导系统，从而形成矩阵的二维组织。
一、矩阵型组织结构的实践
甘肃省电力公司风电技术中心集科研、生产、管理职能于一体，开展风电战略和策略研究，承担大规模风电并网关键技术研究，促进我国规划建设的第一座千万千瓦级风电基地（甘肃省酒泉）健康有序发展，按直线职能设置四个职能处室，根据科研项目又灵活地实行矩阵管理，突破了管理人员只接受纵向领导的传统，把管理中的纵向联系和横向联系、集权与分权很好地结合起来，充分调动员工积极性，挖掘潜力，用人所长，2008年以来及时高质量地完成了各级科研项目，研究成果填补国内相关领域的空白。
一是能在不增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便。随着科研领域的逐步拓展，风电技术中心承担的项目日趋多元化，涉及风电、太阳能、储能、风电与高速重载铁路等领域，随着科研业务的拓展，管理职能也不断深入，在职能和业务增加的情况下没有增加机构和人员，根据项目从不同职能部门抽调人员组织科研小组，任务一旦完成，成员就回到原来的部门，科研小组自动解散，较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。
二是实现扁平化管理，指令直接到具体员工。传统管理是典型的金字塔格局，管理层级多，指令传递慢且层层衰减。矩阵型组织结构是典型扁平化管理，科研项目负责人可以不经职能部门领导，直接给项目组员工安排工作、下发指令，管理高效。
三是加强了不同部门之间的配合和交流，克服了直线职能结构中各个部门互相脱节的现象。传统的科研项目管理是单维的，建立在职能划分的基础上，各干各的，不知道别人在忙什么，也不知道企业的工作目标。风电技术中心通过项目把不同部门人员组织在一起，在专业分工的基础上实现了部门之间的协作，促进了信息的交流和知识的共享，强化了团队意识和合作观念在组织内部的形成，通过矩阵型组织结构凝聚人心、统一思想、共谋发展。
四是能充分共享资源。风电技术心承担多项国家电网公司及省电力公司科研，员工人均至少一项科研项目，在矩阵管理中，员工交叉重叠负责项目、参与项目，通过项目把不同部门人员横向串在一起，人力资源得到了更有效的利用，比传统人力资源管理方式少用很多员工。
五是能迅速解决问题。风电技术中心承担的国家电网公司“甘肃酒泉风电功率调节方式研究”科研项目，任务重时间急，中心在最短时间内调配人才，把不同职能的人才聚集在一起，组成一个团队，在一个月内高质量完成了科研任務。
六是有利于培养复合型人才。员工有更多机会接触企业不同部门业务，在多个岗位接受锻炼，有利于培养复合型人才。员工直接参与项目，在重要决策上有发言权，有利于发挥其积极性和创造性，提高管理水平。职能部门的设置使员工有归属感，同时也成为企业人才培养和制度体系建设的基地。
二、矩阵型组织结构存在的问题
矩阵组织关系比较复杂，一是结构造成“双重领导”，容易发生分岐，多头汇报会产生扯皮现象，沟通成本增加，跨部门协调难度大；二是项目负责人的责任大于权力，因为参加项目的个人均来自不同的部门，一般隶属关系仍然在原部门，对他们工作的好坏没有足够的激励手段和惩治手段。
三、矩阵型组织结构下的人力资源管理工作重点
矩阵管理模式下人力资源管理要重点做好以下数项工作。
1.组织结构搭建
要实行矩阵管理必须先建立职能部门，这是实施矩阵管理的前提，为此必须先提升职能部门的专业素质和决策能力。传统的科研项目管理是单维的，建立在职能划分的基础上，导致在资源配置上不能集中性确定目标和实现目标，也未能根据不同部门不同人群的特点采取差异化的措施。该模式下职能部门与项目组的职责与权力划分清晰，岗位职责描述明确。
2.员工角色管理
每个员工既是部门员工，又是项目组成员，企业领导有时是项目负责人，有时是项目参与人，有时又是领导，有时是被领导者，突破了传统人力资源理念。员工具有双重身份，两个方面工作都要兼顾，领导和员工都要适应角色的变化。
3.绩效薪酬管理
每个员工的业绩考核既要由所在部门考核，又要由项目组考核。风电技术中心员工是知识工作者，考核注重结果，抓关键业务指标，采用正激励办法，按完成项目、指标加分，并不设上限，国家级、国网公司级、省公司级项目负责人按标准计分，主要配合人按60%计分，参与者按40%计分。薪酬实行固定工资加项目奖金办法，奖励占薪酬总额的70%以上。
4.动态管理
实施了矩阵管理模式的企业，随着企业的发展阶段、外部环境、产品周期、人员因素等方面的变化，应该动态地进行调整，提升运用矩阵管理模式的广度和深度。
5.创新项目研究模式
广泛与有关科研院所及国内外知名企业进行合作，吸纳全国优秀人才共同进行研究，建设高水平的科研团队。依托科技攻关项目，搭建创新平台，营造岗位成才的良好氛围，发挥比较优势，利用一切可利用的成果，避免重复性工作。加强对科研项目的全过程管理，完善项目管理程序，严格执行各项管理制度。
6.创新人才开发模式
实施人才战略，创新员工队伍建设，积极开展与国内外同行和相关单位的交流、学习与合作，通过不断学习、持续培训，提高现有员工的科研能力和综合素质，广泛与有关科研院所接触，积极引进优秀人才，充实科研力量，提升自主研究水平。
7.创新协调沟通模式
和谐的内外部发展环境是发展的基础。风电技术中心立足于战略定位，在工作中不断创新沟通模式，加强与上级有关部门的配合，切实将研究重点与上级重点工作紧密结合；加强与政府、相关企业的协调和沟通，工作中寻求政府、相关企业的理解与支持；加强团队建设，积极开展宣传工作，营造内外和谐的发展环境。
参考文献：
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（责任编辑：刘辉）
项目人力资源管理论文范文第3篇
摘 要：在实施乡村振兴战略的背景下，从人本管理角度出发，揭示农林类院校科研项目管理不同环节中存在的与人本管理相违背的现象以及对科研项目管理人员和科研人员两个主体产生的影响，进一步从管理模式、激励制度、管理理念等角度分析了此类现象出现的原因，最后提出相应的对策和建议。
关键词：项目管理;素质;管理水平
一、问题的提出
十九大报告中，习近平总书记首次提出乡村振兴战略，着重强调创新驱动发展战略。农林类高校一方面直接面向农业、农村和农民，另一方面占据科研创新高地，肩负重要使命，应当致力于提升科研能力，增加科技成果产出，推动科技成果转化为生产力。科研项目管理指的是科研单位通过项目管理方式，对本单位科研人员的科研活动进行管理的过程，[1]它始终贯穿于科研活动的全过程，[2]科研项目管理水平的高低直接影响科学研究的效率甚至水平，提升科研项目管理水平，对于促进科研管理人员和科研人员的全面发展，提升高校科研水平，推动高校双一流学科建设，践行乡村振兴战略具有重要意义。科研项目管理的是为科研活动服务的活动，科研管理和活动中，人是最重要的要素，提升科研项目管理能力核心在于加快转变管理理念，贯彻以人为本的管理理念。
二、现阶段高校科研项目管理中存在的主要问题
在高校科研项目管理中贯彻人本管理理念，即将人置于科研项目管理的核心，确立人的主导地位，通过卓有成效的管理活动来调动科研人员和科研项目管理人员的主动性、积极性和创造性[2]，以保证科研工作目标的实现，实现科研人员和科研项目管理人员的全面而自由的发展。当前，高校科研项目管理与人本管理要求尚存在较大差距，具体表现为：
（一）整体呈现重物轻人的特点
在科研项目运行的不同环节，科研项目管理的工作侧重点不同，总体呈现“两头重，中间轻”的特点。具体表现为：一是重申报轻管理，即严格把控申报项目的数量和质量，立项之后的整个项目实施期间缺乏有效的监督，制度流于形式化。二是重数量轻质量，即重视论文及专利的数量，缺乏评价科研成果质量的有效指标。三是重成果轻转化，即重视论文的分区和影响因子，忽视科研成果的转化和现实应用。在整个科研项目管理的过程中，以项目管理和以科研成果为导向的管理理念仍占有主导地位，带有明显的“重物轻人”色彩，带来了一系列的后果。申报期间，由于研究方法、研究视角不当或可行性、实用性较低而导致项目命中率低，导致某些教师科研主动性不高，消极科研现象突出。在科研项目运行期间，由于监督缺位导致学术不端行为、科研经费使用造假等现象频发。科研成果质量和科研转化评价体系不健全，导致科研成果质量参差不齐，科研成果转化率偏低，科研成果带来的经济社会效益偏低。
（二） 科研项目管理模式有待优化
当前高校科研项目管理多采用“最高管理者—管理者代表—科研项目管理部门—各院系—院系级单位质管机构（技术部、质管部、生产部等）”三级管理模式。[3]该模式优点在于专人专职，权责清晰，效率高速，同样，这一模式也存在弊端，尤其是需要直接面对科研工作人员的基层科研项目管理机构中，表现尤为明显。科研项目管理部门按照职能进行精细化的分工，使得科研项目管理人员受限于某一职位，一旦某一岗位管理人员缺位，不能及时形成岗位间的有效互补，影响工作效率，增加“失业”风险，限制了个人职业发展。另外，科研环节众多，内容繁杂，受科学研究周期性的影响，科研项目管理人员工作量呈现周期性特点，在工作量较为集中阶段，基层科研项目管理人员工作压力骤增，无法集中调度资源，管理效率低[4]。对于科研人员而言，科研人员需要多次来回项目管理部门办理同一业务，程序复杂，耗时较多，对科研项目管理满意度降低，进而诱发科研项目管理人员和科研工作人员之间的冲突。
（三） 科研项目管理人员综合素质有待提升
科研项目管理人员综合素质内涵地包括业务能力、创新组织能力、管理理念。当前科研项目管理人员面对的是各学科专业教师和各类科学技术，因此又要熟悉各专业科学方面的知识需要科研项目管理人员既要懂科研项目管理方向的知识。但是，就科研项目管理工作人员学科背景而言，分布较为广泛，但是专业管理人才较少。呈现管理理念由重管理向重服务转变。科研项目管理中环节众多，各环节又可划分为诸多小环节，涉及内容、步骤和部门众多[3]，要求管理人员拥有较高的服务意识和组织协调能力。当前科研项目管理工作中，岗位互补性低，业务不能及时有效办理;工作高峰期科研项目管理工作人员耐心不足，科研项目管理人员和科研人员沟通不畅现象频繁发生，管理人员科研项目管理人员的业务能力、创新组织能力和管理理念都亟需提升。[2]
（四） 激励制度有待完善
科研项目管理的激励机制有待完善，激励力度有待提高。绩效考核机制是激励机制的基础，科研经费和职称晋升是激励最有效的方式。当前，科研项目管理部门中采用平均化的绩效管理模式，无差别对待科研项目管理工作的数量、难度和质量，科研项目管理人员的工资绩效与职级挂钩，在这种畸形的绩效管理模式下，科研项目管理人员积极性无法有效调动，很多科研项目管理人员处于被动工作的钝化状态。[5]
在科研部门，对科研人员实施差别化的绩效管理模式，此模式下，科研奖励和职称晋升向项目负责人高度倾斜，对其他项目组成员的倾斜度不足，导致项目组其他成员的积极性降低，参与度不足，得不到充分锻炼，科研潜力无法充分开发，无法人尽其能，同时降低了团队的协作性。同时对科研团队而言，成员之间协作性的降低，不仅降低科研效率，同时导致了人才流失，不利于建设稳定的一流科研团队。
（五） 科研项目管理的信息化水平有待提高
科研项目管理环节众多、内容繁杂，涉及转发项目指南、组织项目申报、协助项目论证、协助项目任务签订;进行中期评估，检查项目进度;协助验收鉴定成果，推进成果轉化;完成材料归档，总结项目经验。[1]每一个环节都会产生大量文件和数据资料，但是当前我国科研项目管理中对数字材料重视程度不够，管理水平不高，同时信息化水平较低，大量文件、反复提交文字材料现象突出，科研人员花费较多的时间在提交材料、走盖章流程等文书和程序上，不能专注于科学研究。
三、提升高校科研项目管理水平的对策和建议：
（一） 转变管理理念
在科研项目管理中，人最核心的要素，应积极推动管理观念向以人为本方向转变。在项目的申报环节充分调动各类教师的工作积极性，尤其“慵懒”教师的积极性;在项目中期进行动态的有效的监督，强化诚信体系建设，提升科研人员诚信意识，增强科研项目管理人员和科研究人员互信，减少学术不端和科研经费使用造假行为;在项目考核评估阶段，实行科研成果数量、质量和转化能力三位一体的项目评估机制，如引入市场机制，将企业纳入评估主体开展科研成果评估考核。
（二） 优化科研项目管理模式
优化科研项目管理模式，采用更加扁平的组织架构，缩小管理层级，强化基层科研项目管理。基层科研管理，直接面向一线科研人员，科研管理工作质量的高低直接影响科研管理人员和科研人员的沟通，进而影响科研成果呈现和转化，是模式优化的重中之重。在现有办公条件基础上，将原来的业务层级划分为前台管理和后台管理，前台管理即采用综合管理制，即将科研项目管理人员从单一条块工作重重解放出来，实现科技管理全过程、全领域的综合管理。后台管理工作，如：统计、年报、归档等仍然沿用专人负责制。[5]
（三） 提升管理人员综合素质
提升管理人员综合素质的关键在于变“专才”为“通才”，实现路径为对现有管理人员进行继续教育、培训及进修，提升科研项目管理人员的业务能力及创新组织能力。按照培训主体将培训划分为两种方式，即内训和外训[5]。内训是在科研单位内部展开的交流和培训活动，旨在促进各业务人员分别对各自主管的业务进行详细解读，相互学习;外训是派出人员向外部机构进修或邀请外部专家展开培训。内修和外修之间相辅相成，外训获得的知识通过内训的方式传递于所有相关业务成员，将内修和外修统一于科研项目管理中。
（四） 优化激励制度
优化激励制度要从完善保障激励机制运行的分配制度和其要完善激励制度、提高激励力度两方面入手。首先，在科研项目管理部门实施差别化绩效管理方式，按照科研工作的难度、数量和质量完善考核指标，对科研工作进行量化，多劳多得，优劳优绩，充分调动科研项目管理人员的工作积极性。在科研部门，在实施差别量化的绩效考核制度的基础上，要实行科研团队权责利分担与共享机制，适度向项目中其他参与人员适当倾斜，从注重项目中的主要个人到注重科研团队整体建设，打造高精尖的稳定科研队伍，推进建设一流学科。其次，科研经费是激励制度中最重要的一环，优化激励模式需要进一步推进高校科研项目“放管服”改革，实行弹性化科研经费管理机制。简化现行经费预算编制，合并类似项目支出名目;下放预算编制权限，提升科研团队可适当增加中间费用所占比重，放宽科研经费结余使用范围，允许科研团队灵活处理科研经费结余，如将科研经费作为物质奖励发放给项目参与人员。[5]
（五） 提升科研项目管理的信息化水平
首先，要高度重视科研管理信息化建设工作，组织信息技术人员、科研人员开展前期调研和论证，理解管理需求，并全面考虑阶段性技术发展与需求，构建科学化、规范化的整体规划，并将其作为指导制定针对于性的实施方案。[6]其次，按照实施方案，分步骤建立一支信息化科研项目管理工作队伍，并在经费方面给予一定的倾斜。信息化科研管理工作队伍内在包含信息系统和人才要素，配备专门化的科研信息管理系统取代传统的office工作软件，在科研项目管理的全过程推动无纸化在线办公，减少科研管理人员和科研人员双方面的程序和文件耗时。通过引入信息技术人才在后台开展专门化的项目管理工作，同时发挥信息技术人才的内训作用，加强科研项目管理队伍的内部交流，对科研管理人员进行培训和指导，提升科研项目管理团队的信息化知识水平。
四、结语
科研项目管理旨在通过对科研项目的科学化制度化管理，提升科研人员的主动性和积极性。随着国家技战略部署更为前瞻，对科研项目管理和科研项目管理人员都提出了更高的要求，必须全方位的贯彻以人为本的管理理念，尤其是科研项目管理中的关键环节如科研项目管理模式、考核评价制度、激励制度环节，调动科研人员和科研项目管理人员双主体的工作积极性，提升双方工作能力，打造高质两科研项目管理队伍和一流科研团队，协同促进本校科研水平和科研实力，促进科技成果转化为生产力，助力建设现代创新型国家。
参考文献：
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作者简介：
钱殷，女，1967年生。西北农林科技大学葡萄酒学院科研秘书。
项目人力资源管理论文范文第4篇
摘 要：对于部分建设项目而言，通过水资源论证能够对项目用水、退水等与水体相关的活动进行合法性分析，是确保水资源可持续利用的重要业务工作。由于建设项目类型较多，建设施工的情况差异性大，所以使得建设项目水资源论证在具体开展过程中存在一定的困难，对于工作开展重点与难点的把握控制十分关键。文章主要分析讨论建设项目水资源论证工作中的常见问题及处理建议的相关内容，希望能对建设项目水资源论证工作水平的提高有所帮助。
关键词：建设项目;水资源论证;水资源常见问题;工作建议
进行建设项目的水资源论证，是确保建设项目能够获得取水许可审批的基础性工作。只有通过有效的水资源论证，才能使建设项目获得与水体相关的技术性指标，从而进行后续工作。但是由于在具体的论证工作实施过程中存在一些问题，使得实际工作开展中，取得的效果与达到的预期都差强人意，以下对存在的常见问题与处理建议进行分析阐述。
1 建设项目水资源论证工作开展的必要性
在我国未推进建设项目水资源论证工作之前，因建设项目而发生的水事纠纷多且复杂，处理难度大，社会影响差。更严重的后果是因为建设项目的进行，造成水体的污染与水环境的破坏。而且这种破坏延续时间长，对部分水体造成的破坏具有不可逆性，即便水体具有一定的自愈能力，但是这一周期可能会延续许久[1]。
在21世纪初期，我国正式推出《建设项目水资源论证管理办法》，对建设项目水资源论证进行要求与指导。随着应用经验的积累与时代发展的需要，建设项目水资源论证的相关规定在管理办法的基础上不断完善，相继推出资质管理、审查管理等文件内容，使得我国建设项目水资源论证工作不断完善，管理水平不断提高。
在建设项目水资源论证工作开展情况下，建设项目与公共水资源之间的关系得到妥善处理，因建设项目而起的水事纠纷显著减少，对水资源的保护力度显著提升，实现了建设项目用水与水资源可持续利用的平衡兼顾，进一步强化了对公共水资源的公共管理。特别是在新时期背景下，国家大力推行经济可持续发展政策，建设项目水资源论证工作的重要性不断提高，无论是在政策规定还是市场调节当中，建设项目水资源论证工作都具有重要地位[2]。
2 建设项目水资源论证工作中的问题
建设项目水资源论证工作中存在的问题对论证工作的开展有极大地阻碍，导致这些问题出现的原因较多，有政府层面的，有项目业主方面的，也有建设项目水资源论证本身不足方面的。针对建设项目水资源论证工作中的问题，具体分析如下。
2.1 水定额审核深度不足
由于各个不同区域用水定额存在差异性，且项目用水工艺也存在明显的差异，因此在展开建设项目水资源论证工作时，需要对水定额实施全面、严格的审核。但是结合现状分析，在进行实际论证时，论证单位缺乏对建设项目用水定额的审核，表现为对该项工作的不重视。因此，这也直接导致水定额的审核缺乏深度、审核力度不足、取水量居高不下、申请水量偏高等情况屡有发生。除此之外，通常情况下多数项目的用水量季节存在明显差异，如果通过最大的用水量展开论证，则会导致审批数量大于实际用水量等情况，对建设项目水资源论证工作的顺利进行造成严重阻碍[3]。
2.2 项目业主对水资源论证认识程度有限
项目业主对水资源论证认识程度有限的情况，集中表现为认为水资源论证是无关紧要的工作内容，是故意为难的工作环节。由此使得项目业主在提供水资源论证材料时出现失真的情况，如项目用水量、排水口位置、废水处理工艺等信息都存在不实成分。而这些都是进行建设项目水资源论证工作的基础性材料，这些材料的失真会直接导致水资源论证工作开展的效果大打折扣。
2.3 水资源论证工作缺乏系统宏观依据
水资源论证的基础是建设项目所在区域的水资源宏观情况，对其的综合性规划，有利于为建设项目水资源论证工作的开展提供现实依据。但目前看来，这方面工作的缺失性明显，一方面是水资源信息更新不及时，另一方面则是水资源情况调查缺项严重，这就容易使建设项目与水资源实际情况出现偏差，给建设项目落地造成不必要的影响[4]。
2.4 水资源论证的不全面性
现阶段，建设项目水资源论证存在一定的不全面性，取水与退水都应该是水资源论证的重点内容，但前者明显受到更多的重视。虽然对取水的重视程度较高，但在具体开展工作当中，取水论证的数据存在一定的不准确性，很难经得住严谨的推敲检测，取水论证往往难以通过。对于一些水资源供需紧张的区域，退水论证的重要性要高于取水论证。这是因为，退水论证对于保持区域现实的水资源情况更加重要，一旦退水论证工作不到位，就可能因建设项目的实施打破现有的水资源供需平衡，影响到水资源分配的合理性。另外，取水与退水的问题直接影响到我国的水资源总量统计。水资源总量统计是对水资源承载能力的直接反应，取水与退水等工作无法得到落实，会在一定程度上影响到我国水资源总量的统计，也就无法为经济社会发展提供真实可靠的数据支撑，就会使经济可持续发展有不实成分，对水资源使用的有效控制与合理分配就更无从谈起。
2.5 水资源论证工作的内容要求模糊
水资源论证工作的内容要求模糊，首先是对论证的范围表述不清，具体来说就是水资源区域性表意不明，影响到建设项目水资源论证的严谨性与准确性，即便能够解决建设项目用水的问题，也很容易对公共水资源環境造成影响。另外，水资源论证工作的内容要求模糊，还体现在对深度要求不明确方面，比如只对上报的可行性报告要求进行水资源的论证，但是没有明确说明建设项目进行到何种程度需要进行水资源论证。由此就导致环境影响评价、环境情况摸排等工作缺失，从而导致水资源论证工作量大，效果不明显。水资源论证工作的内容要求模糊，也带来了论证依据不足和资料代表性差的问题，这不利于提高水资源论证水平，不利于提高建设项目水资源论证工作的地位，使得水资源论证工作缺乏科学合理性，更不具备适用性[5]。
3 建设项目水资源论证工作问题解决的建议
3.1 完善建设项目水资源论证工作的相关制度
完善建设项目水资源论证工作的相关制度，要在论证措施、论证范围、论证深度等多个方面下功夫，明确建设项目水资源论证工作的前提，明确建设项目水资源论证工作的基础。在国家统一制定政策制度的基础上，地方政府应根据实际情况与适用情况，对政策制度进行合理化解读与特色性指导，以体现大政方针的合理性与兼容性，从而为建设项目水资源论证工作创造更加健康合理的政策环境。通过完善建设项目水资源论证工作的相关制度，要确保做好建设项目对环境的影响评价，确保建设项目周边利益相关者的意见能够得到表达。
3.2 建立建设项目水资源论证工作的定价机制
建立定价机制，确保建设项目水资源论证能够依法收费，进一步提高建设项目水资源论证工作开展的合法性。具体到定價机制的建立方面，定价机制中应明确收费的依据为建设项目水资源论证工作的内容，改变过去以基础资料收费的情况，而是以环境评价、水平衡等内容的测试与分析作为收费的依据。建立建设项目水资源论证工作的定价机制，其本质是避免市场中出现恶性竞争的情况，避免资质不全、能力不足、目的不纯的企业单位进入到建设项目水资源论证工作当中，从而避免建设项目水资源论证工作社会效益的缺失。
3.3 鼓励建设项目水资源论证工作联合开展
建设项目水资源论证工作存在一定的系统性与复杂性，涉及的方面较多，综合性极强。为此，仅靠单一单位进行相关工作，往往不能得到更为客观的结果。对于此，应鼓励建设项目水资源论证工作联合开展，在联合工作过程中突出专业性与责任制，对参与水资源论证工作的联合单位及人员，严格进行相关资质的审查，建立完善的资质审核制度。这样，一方面能保证建设项目水资源论证工作的资料基础更为全面，另一方面也能使建设项目水资源论证工作所得结果的科学合理性有所保障。而且，在建设项目水资源论证工作联合开展过程中，应鼓励工作人员进行现场勘查，而不只依靠资料进行分析检测。这样，才能从根本上提高建设项目水资源论证工作的质量与水平。
4 结语
现阶段，建设项目水资源论证工作在开展过程中阻力较大，如资料不全、难度较高、时间紧迫等都是导致阻力较大的原因。而这些阻力的存在，也使得一些涉及面广、类型复杂的建设项目得不到应有的效果。为此，在进行建设项目水资源论证工作时，首先要提高认识程度，上升到水资源保护的高度，其次是抓住工作中的重点与难点进行着重突破，最后是工作的开展要有客观依据，以此确保建设项目水资源论证工作的开展有所成效，发挥实质性作用。
参考文献
[1] 贾春玲.浅谈建设项目水资源论证及相关问题[J].建筑工程技术与设计，2020（3）：3054.
[2] 何阳，杨鑫，熊梓衡，等.建设项目水资源论证分析[J].科学技术创新，2019（22）：35-36.
[3] 万晓东，张寒露.建设项目水资源论证中生态环境需水量的分析与计算[J].水能经济，2018（1）：80.
[4] 宾丽坚，吴春熠.谈建设项目水资源论证工作中的问题及建议[J].智能城市，2017（9）：194.
[5] 吴松，张林.建设项目水资源论证工作中的问题及建议[J].城市建设理论研究（电子版），2014（19）：369.
项目人力资源管理论文范文第5篇
1、人力资源规划是支持企业战略规划的重要支柱。
2、人力资源成本增加是企业大幅裁员的根本原因。
3、公务员考试报名持续火爆折射出当今的年轻人更愿意服务于公共管理的职业价值
观。
4、控制人工成本的增长时控制企业生产成本的唯一正确方法。
二、简答题
1、为什么在组织员工培训时必须首先确定培训需求?怎样确定企业员工的培训需求?
2、影响企业招聘的内部与外部因素有哪些?应当如何根据这样因素来选择招聘渠道与
方式?
3、高新科技企业在确定其技术类喝中高级管理人员的薪资福利时应该遵循哪些原则?
怎样才能使其薪资福利具有竞争力与激励性?
三、案例分析题
案例背景：某地产公司H在扩张的过程中，人员配置和工作模式都呈现出多元化的特点，之前的薪酬体系已经难以适应公司的现状与相关员工的要求。为了下一步进军外埠做准备，HR总监从知名的房地产企业挖来A担任研发部经理。作为第一个空降兵，A的待遇在公司还没有先例，虽然薪酬保密，但久而久之，对A的议论纷纷引发了公司内部的消极情绪。另外，公司新开发的异地项目抽调了部分公司精英进行项目运作，由于两地跑，“多栖”员工的愈发抱怨，要求加薪，但这种情况之前在公司尚无先例，目前公司只能按照现行的薪酬考核办法计薪，如何针对地产公司H的现状，科学合理地革新公司的薪酬机制，是目前亟待解决的一大课题。
请根据案例回答一下问题：
1、HR总监在革新薪酬管理机制时应该遵循哪些原则?调整现行的薪酬机制必须把握
哪些关键环节?
2、如何解决员工的兼职(岗)的问题?
四、分析论述题