公司人才工作总结范文第1篇
1、根据公司发展定位，制定人才工作指导思想2007年6月，根据成府阅〔2007〕123号会议纪要精神，**公司在原来鼎力公司的基础上组建而成，并明确发展定位：“作为市国资委盘活政府经营性存量资产，推进国有资产战略性重组，实施国有资本收益收缴管理的投融资和运营平台”。公司发展定位发生了重大变化，急需一批熟悉资产处置、产权交易、项目融资和投资运营方面的高素质人才加盟，才能满足公司发展的迫切需要。根据公司发展定位，制定了“以事业吸引人才，以环境留住人才，以薪酬激励人才，以机会锻炼人才”的人才工作指导思想，用市场化方式选聘公司需要的各类人才。
2、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关今年，为了招聘到公司急需的人才，达到预期的效果，公司对招聘工作进行了精心组织。一是专业人士作考评，更显专业与权威。公司不仅专门成立了招聘工作领导小组，还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，保证了招聘的专业性和权威性。二是多轮筛选，层层把关。经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并对预备人选的诚信度、个人表现进行了综合考察，最终确定从270多名应聘者中新聘13名员工。
3、招聘的几点体会今年新聘的员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，均为本科以上文化，其中博士2人，硕士8人(含两名留学硕士)，本科3人。二是专业知识扎实，有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等，有丰富的工作经验。三是工作业绩突出，新聘人员有不少是单位的业务骨干。招聘之所以取得良好效果，关键在于：一是扩大选人范围，我们在《成都商报》上两次发布招聘信息，并同时在前程无忧招聘网上发布，吸纳八方人才;二是严格入选条件，对招聘岗位的入职条件从专业、技能、实践经验、综合素质等多方面进行了设定，大大提高了应聘者的入围条件;三是严格筛选，应聘者都经过了简历筛选、面试、笔试、复试和背景调查五道关口，保证了招聘的质量;四是专业人士作考评，我们邀请会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员，对应聘者的专业技能、实践经验和综合素质进行了测评，保证了招聘的公正性、专业性和权威性。
二、多层次、多方面的系统培训，让员工在学习中成才除员工自学外，公司每年都将安排了多层次、多方面的培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质;另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，打造一支“业务过硬、团结合作、开拓进取”的人才队伍。
1、开展多层次、多方面的系统培训(1)参观学习组织员工参观学习兄弟地区的先进管理经验，拓宽视野，今年先后组织去重庆联交所、重庆渝富公司、北京联交所等进行参观学习。(2)内部培训根据工作需要，组织单位业务骨干对员工进行公文处理、项目策划等技能培训。(3)拓展训练以培养团队合作精神为目标，进行户外拓展训练，锻炼员工的毅力和培养员工的团队合作精神。(4)学习交流开展以提升沟通交流、创新思维、经营管理为主的学习交流活动，着重学习与探讨学习的方法与技巧。(5)专家讲座邀请各方面的专家，对员工进行社交礼仪、车辆维护、法律知识、投融资等方面的培训，拓宽大家的知识面和开阔大家的视野。
2、培训的几点体会培训要多层次。公司的培训，既有单位骨干讲实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。培训要多方面。公司的培训，既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。培训要系统性。公司的培训，既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。
四、营造公开、公平、竞争的人才成长环境
1、畅通晋升渠道建立管理、技术晋升通道，员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，避免了都向管理岗位挤独木桥一条路单一晋升渠道，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升专业职称，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。
公司人才工作总结范文第2篇
**公司关于人才招聘工作情况的报告
市国资委：
按照市政府《研究我市国有资产监管有关问题的会议纪要》(成府阅[2007]123号)精神，**公司正在搭建市属国有不良资产的管理和处置，市属可经营性国有资产市场化运作和资本运作，市属国有资产的收益收缴和推进区域性产权交易建设的重要
平台。为了更好地完成市政府、市国资委交办的工作任务，2007年8月，公司面向社会公开招聘了一批高素质员工，现将此次招聘工作的情况报告如下：
一、以优化和提升员工整体素质为目标
原鼎力公司的功能定位，是专门负责成都信托资产处置的公司，业务较为单一，人员结构和人员数量都不能满足新**公司的发展需要。按照市政府和市国资委对成都**公司的定位要求和公司自身长远发展规划，急需一批高素质的人才加盟，进一步优化和提升公司员工整体素质。根据现有人力资源情况和工作开展的需要，决定面向社会公开招聘金融、投资、法律、财务及人力资源等方面的高素质专业人才，进一步充实公司人才队伍。
二、考试与考察相结合，多轮筛选严格把关
为确保此次招聘达到预期的效果，公司专门成立了招聘工作领导小组，对整个招聘过程中进行严格把关。公司还邀请了会计事务所、律师事务所等中介机构的专业人士作为考评成员。为扩大选人范围，吸纳八方人才，我们在《成都商报》上两次发布招聘信息。按照10：1的比例，从270多名报名者确定了初试人员，经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并组织人员到预备人选的工作单位，对其诚信度、个人表现进行了综合考察，最终确定新聘13名员工。
三、员工整体素质提高,大大充实了公司人才队伍
此次新聘的13名员工，无论是受教育程度、专业背景，还是工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，13人都是本科以上文化，其中博士2人，硕士8人(含两名留学硕士)，本科3人。二是专业知识扎实，有注册会计师、项目分析师、律师、经济师等，在本行业中从事专业工作多年，积累了丰富的工作经验。三是工作业绩突出，新聘人员在各自的行业都取得了很好的成绩，其中有不少是单位的业务骨干。新聘员工的加入，使**公司员工整体素质得到了优化与提高，公司将根据他们的专业特长，通过交任务、压担子、加强培训等多种形式，将他们逐步培养成公司业务骨干，为公司的长远发展提供强有力的人才保障。
二○○七年九月十一日
公司人才工作总结范文第3篇
人才是企业发展之本、竞争之本。×××视人才为企业第一资源，把依靠人才作为企业发展的根本前提，把尊重人才作为企业发展的根本准则，把推进企业和员工共同发展作为人才战略的根本任务。在人力资源实践活动中，×××善于为各类人才提供充分施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。同时，通过各种有效途径，不断提高企业人力资源管理水平和人才的综合素养，促进企业与员工的互相发展，并让员工分享企业发展成果，实现共同发展，共享成功。
一、人尽其才，才尽其用
×××秉承以人为本的企业经营理念，坚持用广阔的发展前景凝聚人，用美好的事业目标激励人。通过建立科学有效的人才机制，营造积极良好的人才成长环境，致力于为每一位员工提供一个充分施展才华的舞台，并通过不断创造个人的发展机会，让各类人才都拥有获取成功、实现自我价值的机遇和平台。
在用人上，×××坚持尊重人才、尊重创造的理念，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人看业绩，看能力，看潜力。通过建立公平的竞争机制和良好的文化环境，充分调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，让员工爱其职而尽其能，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。
二、共同发展，共享成功
没有员工的努力，就没有企业的成功，没有企业的成功，也不会有员工的成功。让员工和企业共同成长，共同发展，是×××一贯坚持的人才发展观。×××鼓励员工将自身发展与公司长期规划相结合，为员工提供多种成长途径和发展模式。作为员工发展、提升、实现价值的平台，×××努力为每一位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供广阔的发展空间，使员工都能发挥出最大的潜能，实现员工与企业的共同发展。
×××坚持人人平等、关爱人才的理念。人与人之间没有地位的差异，只有职责的不同。公司尊重员工的个性和追求，鼓励员工提升自身能力，认同员工所取得的成绩。同时，坚持发展靠员工，发展为员工，发展成果与员工共享的观念，注重企业与员工双方的利益兼顾，倡导企业与员工团结合作，在工作中共同创造和分享价值，最终实现企业与员工之间共同发展，共享成功的双赢局面。
以人为本---公司员工视为支撑企业的基本力量，实施人才战略，致力建设一支充满激情、懂业务、懂技术，会经营能吃苦的有素质的综合性人才队伍。鼓励员工自学成才，自强自信。强化对员工培训教育，运用各种工资分配鼓励办法 ，让员工从公司中获得安全感，归属感，成就感和生活经济保障，充分调动和体现员工自我人生价值。
公司人才工作总结范文第4篇
专业注册人才中介公司,办人力资源服务许可证
注册人力资源公司条件及流程如下;本文由【创业天地】小编为大家整理编辑，供大家参考：如果有疑问可以咨询【创业天地】小编：
一：申办人才中介公司可开展以下项目：
1、人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务;
2、人才推荐;
3、人才招聘：
4、人才信息网络服务
5、人才测评;
6、法律、法规、规章等规定的其他有关业务。
二、申办设立人才中介服务机构/申请人力资源服务许可证，应当符合以下基本条件：
1、注册地址房屋必须是纯商业用房及工业用房，产权证复印件)房屋租赁合同原件
2、注册资本、实收资本不得少于人民币10万元;
3、需要有5本人才中介服务资格证书：1本中介师 4本中介员 .
注：本公司也可提供相关的人员证书及注册地址!
三：申请人力资源服务许可证所需材料
《1》申请书、《上海市设立内资人才中介服务机构申请表》;
创业天地科技发展有限公司
人才中介公司人力资源服务许可证:
《2》工商行政管理部门核发的《企业名称核准通知书》
《3》机构负责人的简历、身份证;
《4》五名工作人员基本情况(职业资格证书、劳动合同及单位缴纳社保证明);
《5》房产使用证明(提供50平方米以上商务用房房产证或租赁合同及房产证);
《6》工作设备(型号、数量)情况;
《7》验资报告(兼营机构需提交上一年的财务报表);
《8》工作规范和章程;
《9》其它规定提交的材料!
如您有意了解更多关于注册人才中介公司，办理人力资源服务许可证详细资讯，
请与【创业天地平台】联系，我们将随时为您免费提供咨询!
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公司人才工作总结范文第5篇
在Session C，GE会采取书面化、非常正式的方式对每名员工进行评估。评估包括自我评估、360评估和上级评估。Session C属于业务范畴而不仅是人力资源的事情。在Session C，每个人都要与自己的直接经理讨论个人发展计划，并拟定下一需要参加的培训。GE从价值观和业绩两个维度对员工进行区分，以此为基础进行人才的激励、储备、培养和优化。
管理学大师拉姆查兰2006年11月在哈佛《商业评论》上发表了文章《破除优柔寡断的文化》，其中有一段关于通用电气Session C如何与公司其他管理会议相互结合的描述，我们摘录下来：
在Session C的会议上，韦尔奇和通用电气的高级人力资源副总裁比尔•康纳狄会见每个业务单位的主管和人事主管，讨论领导力和组织问题。在长达12〜14个小时的紧张会议中，与会者对业务单位有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估。谁应该得到晋升、奖励和发展?怎么去做?谁没有达到业绩目标?每个人都必须坦率，并且必须执行会议的决策。人们在对话中会反复讨论，而且对话会与各个业务单位的战略紧密联系在一起。韦尔奇会用笔做记录，总结对话的要点和行动项目，从而跟踪每次会议的效果。通过这一机制，选拔和评价员工成了通用电气的一项核心能力。难怪通用电气会有“CEO大学”之称。 业务单位主管实施行动计划的进展情况是S-1会议的议程之一，S-1会议在SessionC会议结束大约两个月后举行。韦尔奇、公司的首席财务官以及CEO办公室中的成员，将会见每个单位的主管及管理团队，讨论未来三年的战略。这一战略必须包含在公司执行委员会上提出的有关全公司的主题和行动，并接受韦尔奇和高层管理者彻底的审查和现实的检验。与在Session C会议上一样，有关战略的对话是同员工和组织问题联系在一起的。在S-1会议上，韦尔奇同样会用笔做记录，写下这次对话使他对单位主管有什么样的期望。
S-2会议通常在11月份举行，与S-1会议的议程基本相同，只不过它关注的时间段比较短，一般是12〜15个月。在S-2会议上，人们会把公司运营的重点与资源的分配联系起来。
这些会议共同把反馈、决策以及对组织能力和关键员工的评估联系在一起。这个机制明确地把每个单位的目标和业绩与公司的整体战略联系起来，并积极地鼓励领导者培养下一代接班人。这个过程严格要求管理者负起责任。同时，韦尔奇会利用这些机会进行跟踪，并做出直率、切中要害、以决断力与执行力为核心的反馈。这个运作体制或许是通用电气最为持久的竞争优势。
GE的C会议流程一直非常神秘。我们根据收集到的资料模拟了一个C会议的日程安排，它显示了会议是如何针对部门员工绩效和潜力实现全面而有效的回顾。
Session C会议流程
第一阶段对业务领导的讨论(汇报人：事业部CEO和该事业部高级人力资源经理) •请回顾/讨论您所直接管辖的组织结构。我们将基于该结构图讨论您直接下属(业务领导)的工作经验，他们的组织，以及他们的继任计划。我们希望看到/讨论基是基于EMS(员工管理系统)系统中的数据。
•提供对您的所有主管和高级管理人员的在九宫格中的排序(20/70/10)。
•请告诉我们您的组织的管理者结构，告诉我们您的管辖的组织中有多少管理人才，讨论您管辖范围内最优秀的管理者。说明在您的组织中的管理岗位空缺情况，以及填补这些空缺的计划。
第二阶段人才管道讨论(汇报人：事业部CEO和该事业部高级人力资源经理)
•提供所有事业部高级管理者(Executive Band)的九宫格20/70/10等级/可提升性排序。我们将以这种形式讨论发展“最佳员工”的行动方面，并改善/开除那些效率最低的员工。
•展示您组织中员工的多元化数值。回顾您的“最佳员工”中的多元化和全球化人才，以及每个人的培训计划/时间安排。
•分析所有副总裁、高级管理人员和管理人员的工作和业务时间/经验。
•提供每年主管、高级管理人员和管理人员自愿和非自愿的离职率，突出留住员工的最佳做法。
•列出高级管理人员和主管的潜质。列出EDC、BMC、AMMS，以及参加通用电气的管理能力测评的提名者。 午餐/休息
第三阶段战略性增长(事业部业务领导可参加)
•描述您的组织是如何支持有机和无机增长的。
•告诉我们您是如何从商业拓展向市场进行资源转移的。
•为我们展示您的市场和销售团队的结构。我们将以这种形式讨论事业部EB及以上人员，以及他们的继任计划。
•提供EB及以上的所有市场/销售领导者的九宫格20/70/10(能力)等级排序。列出高级管理人员/主管的潜质。
•更新最近一年销售队伍发展的情况。
第四阶段卓越工程管理(只有工程部门参加，企业领导团队可能参与)
•讨论您在卓越工程管理方面都做了什么，请给我们展示在工程领域从新员工到副总裁的员工发展渠道，包括组织内各级工程师的人数。
•给我们展示工程职能的组织结构。我们将以这种形式来讨论所有主管/ 高级管理人员/管理人员，薪酬方案，以及他们的继任计划。
•提供对所有执行理事会及以上管理人员的九宫格20/70/10(能力)等级排序。我们将以这种形式讨论最佳高级管理人员和主管。
第五阶段首席执行官调查 •回顾您的CEO调查结果和行动计划。请务必告诉我们您将重点改善的三个领域和您的策略。
•告诉我们您对调查结果的看法。包括以下几个常见的问题，以便我们进行跨事业部比较：
我喜欢在通用电气公司的工作 这家企业运行地很好 企业的沟通是公开和诚实