人员档案管理论文范文第1篇
【摘要】随着生活节奏的加快和工作压力的增大，档案管理人员的职业倦怠已经成为不可忽视的职业病。其主要表现为档案管理人员不能顺利应对工作压力的一种极端反应，个人的态度和行为处于一种衰竭状态。文章分析了档案管理人员职业倦怠的部分主要原因，并从绩效考评的角度来探讨解决职业倦怠的方法，从而提高档案管理人员的整体素质，促进档案管理事业的发展。
【关键词】档案管理人员；职业倦怠；绩效管理
一、档案管理人员的职业倦怠及其症状
职业倦怠是1974年由美国学者费登伯格在研究职业压力时提出来的一个概念，近年来，其研究的触角已伸向了档案管理的领域。档案管理人员的职业倦怠可描述为：档案管理人员对所从事的工作在没有兴趣和缺乏动力的情况下，产生的一种身心疲惫和厌烦感的心理状态，从而导致其能力和工作效率的降低。档案管理人员的职业倦怠一旦产生，其明显的症状为情感的疏离和冷漠、工作满意度低以及工作热情和兴趣的丧失。
二、档案管理人员职业倦怠产生的主要原因
档案管理人员职业倦怠的形成有社会环境、工作环境和个人等多方面的原因，但是职业倦怠的干预研究表明主要是一方面来自于社会环境，一方面来自于个人。
1.职业的社会地位低下。档案管理人员的工作枯燥、烦琐，劳动报酬相对少，缺乏吸引力、竞争力。特别是在面对市场经济大潮的冲击和经济收入不高的境况时，部分档案管理人员不能较好把握自己，在心理上有失落感，尤其是在实行以岗定薪后，失去了以往工作激情，即便是一些具有相当学历的专业人才，也感到档案管理工作前途暗淡，成为职业倦怠者。
2.档案管理工作得不到重视，缺乏成就感。社会对档案管理工作不够重视，一些人瞧不起档案管理人员，不尊重他们的劳动。档案管理人员的工作性质是服务性的，因此容易被人忽视，让其很容易产生工作得不到认可、缺乏成就感的念头，成为职业倦怠者。
3.档案信息网络化，工作压力增大。信息技术的飞速发展，档案信息资源的网络化，对档案管理人员有着不同以往的知识结构和素质要求，尤其在知识密集、人才集中和现代化办公的高校，应具有较强的信息处理能力；较强的网络信息采集、整合与服务技能；一定的外语水平、计算机专业知识水平和良好的人际关系协调能力。因此，档案管理人员在心理上承受着难以负担的压力，以致产生焦虑和挫折感，引起职业倦怠。
三、绩效管理以及档案管理人员职业倦怠的解决方法
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高工作人员和组织绩效，并提高工作人员能力和素质的过程。通过上述对档案管理人员职业倦怠的形成原因的分析，其中最主要的因素为档案管理人员对工作缺乏兴趣和激情，对生活缺乏挑战和动力，对压力缺乏认识和释放。而上述产生档案管理人员职业倦怠的具体因素，正好可以通过绩效管理系统的建立以及绩效管理培训来得到有效地解决，从而降低档案管理人员产生职业倦怠的机率，促进档案管理人员专业化和档案事业的发展。
1.通过绩效工资。按照期望理论的观点，绩效和工资是相互联系的，能激活档案管理人员的工作动机。但管理实践中，绩效工资不一定能带来好的结果。这取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估是否能反映档案管理人员的实际工作情况，让他们感到公平；绩效工资的差距是否合理，对他们是否有吸引力等。
2.通过提高档案管理人员对组织的承诺、满意感等激活他们的工作动力。对他们的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，并对他们进行人性化的管理方式，从而激活其工作动机。
3.通过设定目标来激励档案管理人员。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，进行及时调整和修正，从而实现目标。
4.通过建立档案管理人员指标评价体系，变职称评定终身制为竞争上岗制。在指标评价体系中要鼓励档案管理人员通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平的成果，并对其进行引导、激励和约束。打破档案专业技术资格终身制，实行档案职业资格认证制度，最终不断激励档案管理人员有责任地发展和完善自己。
5.通过建立绩效反馈机制，促进绩效改进。绩效反馈是对绩效评估结果的分析和应用，通过绩效沟通来实现。妥善地对绩效考评结果进行及时反馈，并加以正确的引导，将经过认真分析的考评结果运用到绩效改进工作中，对有效提高整个绩效管理工作成效起着至关重要的作用，对档案管理人员的整体素质提高有重要的意义。
除了从绩效管理的角度来考虑解决档案管理人员职业倦怠的方法外，档案管理人员自身要正确认识职业倦怠，学会创造积极宽松、和谐的环境来缓解工作压力，减少职业倦怠感。
参考文献：
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[4]张九玲.档案管理人员的职业倦怠及心理调整[J].内蒙古师范大学学报，2004.
人员档案管理论文范文第2篇
关键词：激励视角;绩效管理
文献标识码：A
绩效管理是人力资源管理的一个重要部分，他是提升企业竞争力，增强企业活力的重要工具和手段，能够有效提升企业整体效率，增强企业凝聚力，在当前企业管理中被广泛认可和采用。企业的绩效管理是一个系统管理的过程，既强调结果又强调未来的任务目标、辅导、评价以及与客户反馈达成的结果。目标计划、绩效辅导和反馈、绩效评估、行动发展四个过程组成了绩效管理，每一个过程都不可或缺，而且相互作用相互循环。在企业管理中，通过销售人员的绩效水平可以认识到企业在社会中的认知度以及需求度，因此，加强和完善销售人员的绩效管理有利于提升企业的凝聚力和市场竞争力。
1绩效管理的现状分析
当前，对于企业销售人员来说，薪酬策略上仍然采用“低底薪+高提成”的薪酬政策，只注重对销售额的考核，考核方法单一不合理，员工个人考核不成体系，考核缺乏对企业市场战略的支持，缺乏完善的管理体系。综合看来，企业销售人员绩效管理主要现状表现为：
第一，管理方法单一，缺乏科学的管理方法;销售人员时间弹性大，地点分散，在管理上有一定的难度，在科学管理方法上有待于进一步完善和探索。
第二，缺乏完善的管理制度和管理体系;由于人力资源管理90年代才进入中国，当前大部分企业人力资源管理还处于变革转型时期，绩效管理还处于摸索阶段，企业人力资源管理制度和管理体系尚有待具体和完善。
第三，销售人员的选拔和培训制度不完善，合格的销售人员较少;销售岗位一直以来是企业各行业热招的职位，需求大于供给，但是合格优秀的销售人员却一将难求，销售人员难招、难管、难留是普遍存在的现状。
第四，缺少销售系统，薪酬结构不合理。一些企业没有销售系统，业绩主要靠销售人员的个人能力，薪酬结构不合理，对销售人员的招聘主要靠“挖人”而不是靠培训，销售人员跳槽频繁。
2绩效管理中存在的问题
由于企业对绩效管理的认知不足，企业结构治理混乱，使得有效的绩效管理缺失，在实施过程中存在以下问题。
2.1管理体系不健全
很多企业各部门都是按照自己的目标完成任务，销售人员绩效管理没有和企业整体战略相结合。员工的目标与整体战略有可能有冲突，企业领导没有与下级及时沟通，甚至出现员工个人目标与企业价值远景背离的情况。不但降低了企业整体的绩效与效率，阻碍企业的长远发展。因此，企业组织内部应该上下协调团结，绩效管理应该与企业的整体战略目标相一致，才能提高企业整体的绩效。
2.2绩效管理主体错位，机构不完善
当前企业对销售人员的绩效目标通常是由业务主管来下达，而人力资源部门则来考核完成情况，对销售人员的绩效进行管理的实施主体应是其直接主管。这种实施主体的错位，导致业绩表现和改进没有方向，容易产生绩效管理的“体外循环”。其次，在企业管理中，销售绩效管理机构的责任不明确，专职人员配置薄弱，定位不够清晰。没有一套完善的绩效管理体系，使现有的销售绩效管理机构无法切实有效的履行管理职责。
2.3绩效考核指标设计不科学
企业在制订设计销售指标体系时，过于关注静态的关键量化指标，忽略了动态的市场状况、外部环境的变化和影响，指标设计不够灵活，忽视了员工和公司长远发展目标，致使销售人员工作人情不高。看似严谨全面的绩效指标体系在实践中可能影响销售人员优势特长的发挥，科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标。
2.4绩效考核方式不科学
科学的绩效考核设计应是多方面的评价，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。有的企业依靠历史数据的经验估计加以测算，采用定额考核法，然而仅在上一期定额目标的基础上增加比例，没有考虑员工能力大小、不同地区、时间等多种影响因素，很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面，考核者个人喜好和偏见明显，从而造成考核结果的偏差，使得员工工作积极性受到打击。
2.5缺乏有效沟通和反馈
很多企业在绩效考核的过程中，没能在绩效考核结果出来后与员工及时沟通，只是根据某些人的主观判断。绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个环节构成了绩效管理的完整流程。对达成绩效目标的实施过程以及最后绩效结果的反馈和改进缺乏互动和沟通，使得员工不能及时认识和改进自己的问题，从而导致绩效管理的失败。
3激励视角下绩效管理措施及对策
有效进行绩效管理的基础是调动销售人员的积极性，激励与绩效管理两者相辅相成。结合绩效管理中存在的实际问题，从激励的视角看，完善销售人员绩效管理要把握目标明确、过程监控、全方位评估、结果反馈四个方面，具体需要从以下几个方面完善：
3.1健全和完善绩效管理体系
标与战略一致，员工行动与绩效目标一致。企业应该结合自身发展和管理状况，取长补短，既要借鉴国外先进管理理论，又要创新自身的理论与实践，对于一些没有效果的制度可以去进行根本行的思考与再造。制定的绩效管理制度需要有着明显的动态性，要根据整体环境变化来进行调整，实现绩效管理体系的改进和完善。
3.2科学合理设计绩效考核
绩效考核指标的选取要科学公证，要适合企业自身的需要，对销售人员的绩效考核指标，可以从平衡积分卡的四个方面考虑设计，即：财务、客户、内部、运营、学习。在现实操作中要突出与企业发展战略相适应的关键销售业绩指标，选择适合企业自身特点的考核指标。绩效考核可以依据业务指标，同时也应该增加市场观察力、心理分析能力等人性化指标因素，从多方面、多角度考核员工的业绩与能力，使绩效考核多样化和人性化。
3.3建立具有激励性的绩效目标
在制定销售人员的目标时要坚持使得销售人员能控制并掌握目标进度，目标难度和潜力发挥相一致，既要让员工对个人绩效负责，又能调动其积极性从而实现自我成就感。因此企业在制定销售目标前，既要从微观角度分析企业的生产资源和生产能力，又要从宏观角度分析市场情况，预测行业发展速度，最后确定合理的生产和销售目标，从而为绩效考核与过程管理提供科学合理的依据。在绩效管理中要最大限度的激发员工的潜能，有效运用激励措施和手段，使得销售人员的工作积极性和创造性得到激发，提高其工作绩效。
3.4构建良好的沟通文化和以绩效为目标的绩效文化
管理的最高境界是文化管理，绩效考核只是实现企业战略目标的一个管理过程，是手段不是目的，绩效考核的最终目的是最大限度的激发员工的潜力，使得员工个人发展与企业发展战略相一致。绩效考核需要宣传，需要以尊重员工的价值为宗旨，因此考核管理者需要与被考核者进行思想沟通，消除对绩效考核的错误认识。销售主管要及时了解销售人员工作进展的情况，能够不断得到有关工作绩效的反馈，并及时根据工作目标和任务进行调整和改进。
总之，绩效管理是一个多环节相互关联的管理过程，对于企业销售人员的绩效管理，既要从制度上完善管理和考核体系，又要在考核方式设计上更加科学合理，使考核目标既可控，又能激发销售人员的潜力和工作积极性，要注重沟通和绩效文化的建立。只有这样，才能做好企业销售人员的绩效管理，挖掘员工最大潜力价值，提升企業的综合竞争力。
参考文献
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人员档案管理论文范文第3篇
【关键词】行政管理 绩效管理 动态监控
一、引言
要想保证企业在市场经济中取得更好、更快发展，需要一个符合企业发展实际的行政管理体系，以对企业内部各部门进行统一指挥、统一协调。要确保企业达到战略目标，企业应构建科学完善的行政管理绩效管理制度，明确企业各发展阶段绩效考评的侧重点和标准，利用相对合理的成本来调动员工参与工作的积极性，以此来提高企业核心运行效率，如此才有利于企业的长远发展。
二、“绩效管理”理念的提出
“绩效管理”理念最初源于20世纪70年代中后期，是在重新审视绩效评估基础上提出的，经过长期实践和探索，于90年代形成了一套相对成熟的绩效管理理论。我国有关学者在借鉴国外绩效管理研究成果的同时，积极结合我国国情、人文特色和社会结构等构建了中国式绩效管理体系，该体系具有4大显著的特点，即轻过程重结果、绩效放在首位、轻发展重评估、考核与战略脱节。在现代企业未来发展过程中，应注重研究战略驱动的绩效管理，要将绩效作为薪酬的重要依据，从关注绩效管理的技术问题转变为系统性问题，实现共同发展、整体发展和长期发展[1]。
通过回顾我国企业绩效管理的发展历程总结得出，企业行政管理人员绩效管理中存在认知不到位、指标设置不科学、缺少反馈渠道等问题。为此，有必要从企业战略目标的角度出发，重视行政管理人员的绩效管理，落实更具针对性、实用性的培训方案。
三、企业行政管理人员工作特点和绩效管理难点
绩效管理流程如图1所示。
(一)工作特点
从本质上来说，行政管理人员所展开的工作是为核心业务提供保障的辅助手段，即为核心业务提供相应的管理服务和资源支持。企业行政管理人员的工作特点主要体现在以下3个方面：
1.临时性强。通常行政管理工作不会具备及时性、针对性的计划方案，主要原因在于行政管理人员的主要工作任务是应对各种突发事件和完成领导临时安排的工作;
2.工作成果不明显。行政管理工作的本质是服务于企业核心业务，通常是某项工作的中间过程，而不是最终呈现的结果;
3.工作难以量化。行政管理人员所负责的日常事务性工作较多，企业领导难以对其工作落实情况进行定量考核，只能定性。
(二)绩效管理难点
1.重视度不足。改革开放以来，企业在发展过程中普遍形成一种格局：重视和关注直接产生效益的部门。对于企业领导来说，行政管理工作因具有工作成果不明显、工作难以量化的特点，多将行政管理部门视为后勤服务部门。同时，其他部门在人手紧张时会直接从行政部门抽调人员进行支持，这种行为会直接削弱行政管理人员的归属感和责任感，导致行政管理部门的绩效降低。
2.绩效管理指标体系制定不合理。纵观我国企业行政管理部门绩效管理的现狀，关键绩效指标考核体系过于泛化，未对各考核主体的考核内容、指标进行分类，增加了行政管理人员制定考核标准的难度。通常针对这种情况，行政管理人员会采用行为锚定法对各个考核主体的行为进行等级划分，但这一解决方案所投入的成本较多，经济性不强。
3.绩效管理中缺乏动态过程控制系统。通常过程类指标的考核标准会受到个人主观感受的影响，从而产生晕论效应和近因效应，为了降低这种主观性，动态过程控制是极为重要的。但当前企业内部并不具备完善的动态过程控制系统，导致行政管理部门难以在考核过程中发现行政管理人员工作的真实情况，常出现工作任务未完成或任务执行错误等问题[2]。
四、科学落实企业行政管理人员绩效管理的几点对策
(一)完善绩效考核组织机构，保障绩效管理工作落实
设置合理的绩效考核组织机构，是保障企业行政管理部门绩效考核体系良好运行的关键。绩效考核体系中应包括考核的组织者、考核人员、被考核人员、考核监督等角色，同时还应在组织内对各成员的工作职责、工作范围和分工等进行明确，做好本职工作。只有这样，才能有效明确企业的战略目标、经营计划及其在各部门的落实和完成情况，尽可能实现企业运营和企业战略目标的一致性。
(二)明晰行政管理人员的岗位职责，科学确定绩效考核指标
行为类指标包括工作能力、工作态度等几个部分，也可由两部分得到：一是基于工作分析形成的岗位职责，从重要的岗位职责中提取考核指标;二是内、外部顾客的期望，根据内、外部顾客对行政管理人员的要求提取指标，这就要求在制定指标体系时听取工作相关人员的意见。在考核指标确定时，还需考虑考核者的选择，行政管理人员一般选择由自评、互评和领导测评3种方式相结合，领导测评和自评既可考核行为类指标。
(三)根据行政部门实际情况，选择合适的绩效考评方法
通常情况下，为了保证绩效考核的公平性，会引进第三方监督机构对绩效管理和考核过程进行监督，但这种方法的适用性应结合行政部门的实际情况来决定。绩效考评方法的确定主要以绩效考核指标权重的重要性程度和上级主管部门的任务目标要求为基础，比如针对工作计划考核，主要涉及3个指标，即计划制定、计划完成和工作质量。对这3个指标按照重要程度排序，即计划完成>计划制定>工作质量，但在这里计划和质量的重要性基本持平，故设置一样的权重，即分别为25%、10%和10%。
(四)合理运用考核结果，促进行政管理人员的绩效改进
完善绩效考核结果使用机制，具体可从以下几点措施入手：
1.绩效考核结果全面反馈。这样做的目的在于一方面是要员工了解自身在企业所处的地位;另一方面要让员工清楚自身存在的问题和应尽的职责，以实现逐步成长的目的;
2.提高个人绩效奖惩幅度。针对绩效考核结果优异的工作人员，应予以适当的物质奖励以及其他奖励手段，包括晋职晋级、职称评选、公休假期或带薪休假等，进一步拉大不同绩效考核等次之间的差异性，充分发挥绩效管理的激励作用;
3.加强沟通协助改进。当绩效考核结果全面反馈后，绩效管理人员应与被考核者进行双向沟通，即了解被考核者对绩效管理提出的建议或意见，同时对被考核者存在的问题提出专业性的改进措施。
(五)贯彻全过程动态监控的考核机制，提高绩效管理实效性
动态监控的绩效考核制度是提高绩效管理实效性、及时性的关键，具体需落实以下几点工作：
1.疏通绩效信息渠道。绩效信息渠道中应包括员工的自我汇报和总结、上级检查和记录、下级反映和评价等;
2.完善绩效档案管理制度。企业人力资源管理部门应结合本企业行政管理部门的实际，建立一份详尽的关于行政管理人员的绩效考核档案，持续记录其工作态度、工作成果和业务特长等;
3.充分落实绩效考核制度。针对综合表现排名在前10%的员工予以物质或精神奖励;对于综合表现连续两年排名在后10%的员工，采取强制性淘汰措施。
通过上述措施，在日常行政管理工作中落实全过程的全动态监控绩效考核机制，只有这样，才能确保行政管理人员的绩效考核效果。
五、结束语
综上所述，企业行政管理部门由于事务性工作多、工作任务临时性强、工作成果不明显等原因，使行政管理人员绩效管理难度加大。故針对当前形势，企业行政管理部门可通过完善考核组织机构、合理运用考核结果、贯彻动态监控考核机制等方式，全面提升行政管理人员绩效管理各主体的专业素养，提升行政管理人员的工作业绩和整体能力，优化行政管理人员绩效管理。
参考文献
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[2]牛凌子.LT公司绩效管理方案优化设计[D].济南：山东大学，2015.
作者简介：陈丽丽(1977-)，女，江苏盐城人，本科，工程师，从事行政管理工作。
人员档案管理论文范文第4篇
摘要：本文将甲方管理人员对施工现场的管理工作分为了工程建设准备阶段、质量管理、成本管理与安全管理四个部分，深入探讨了各个环节实施现场管理的方法与应该注意的问题，希望能为各工地甲方管理人员开展工作提供帮助与启发。
关键词：甲方单位；管理人员；施工现场；质量管理
在工程项目正式施工前，建设单位会通过招投标的方式将工程承包给中标施工单位，为了避免出现债务纠纷，还会及时签订一份具有法律效益的施工合同作为维护双方权益的凭证。该份施工合同会明确注明甲方为工程建设单位，乙方为工程承建单位，即工程施工单位。为了进一步维护工程施工秩序、确保工程顺利完工，建设单位要委派专门的管理人员对工程施工现场各环节进行严格把关，充分掌握工地各方动向，为营造一个规范有序的工程施工环境打下坚实的基础。
一、施工建设准备阶段的现场管理工作
施工建设准备环节是确保后续施工工作得以顺利进行的关键环节。在准备阶段，甲方管理人员要现场考察工地情况，调配工地人员、指认工地各级负责人，实现人力资源的优化合理配置，严把建材设备质量关，进一步审核施工单位施工时使用的技术是否满足工程建设需求。除此之外，甲方管理人员还要将工地负责人集中起来，进行安全教育培训工作，有效提高各级管理人员对安全问题的认识深度，使其充分意识到安全管理的重要性，用积极的行动影响下级员工，为全员提高安全意识、杜绝安全事故的发生做好铺垫。除了安全问题，甲方管理人员还应该妥善处理好工地施工现场的各种矛盾，在小矛盾激化为大矛盾前进行协调缓解，加强各个环节的沟通与交流，为工程施工的顺利进行创造条件。
二、工程施工现场的质量管理内容
甲方人员在整个工程施工过程中起到了一个纵览全局、宏观调配的作用，他们履行自身的监管职责，为确保工程质量、维护施工秩序做出巨大贡献。一般情况下，甲方管理人员对施工现场质量管理的内容可大致分为以下三项。
（一）工程所需的建材设备质量管理
建材与设备的质量优劣直接影响到工程整体建设质量的好坏，劣质建材对工程建设质量的损害不能通过提高工艺、技术水平来弥补。由此可见，工程建材与设备质量的把控是确保工程质量达标的关键。甲方管理人员在施工监管过程中，应该严把建材设备质量关，对工地上所有施工建材进行抽查检验，一旦发现残次品或质量不达标产品则就地销毁，决不能将其用于工程施工中，对工程安全埋下隐患。
（二）工程建设工艺技术质量管理
一般情況下，建设工程都具有时间跨度大、涉及技术种类繁复、工艺要求高等特点。除了建材设备，施工过程中涉及到的技术工艺也是提高工程质量的关键环节。对此，甲方管理人员要加大巡查力度，在每一个重要技术环节都设专人进行监督指导，不允许在关键技术工艺上出现一丝纰漏。完工后还要委派专业检测人员对该工序进行质量验收，确认合格后再开展下一环节，减少出现因技术问题导致的工程质量不达标情况。
（三）工程竣工验收核算质量管理
工程正式竣工后，甲方人员应该针对工程整体进行质量验收，充分结合国家相关规定与行业准则要求，测评该工程是否达到质量标准，在测评过程中，甲方管理人员要注意工程成品的完整、完好性不被破坏，及时发现问题、及时召集人员解决，不让问题过夜，事后追究相关人员的责任，以问题的轻重和对工程造成的影响为依据制定处罚标准。
三、工程施工现场的成本管理内容
（一）工程设计准备阶段的成本管理
工程设计阶段是工程建设的初始阶段，也是进行工程成本控制的关键环节。一般情况下，工程图纸设计人员要参照工程的实际需求、工程额定成本、建材设备费用、人力资源费用、水电等能源消耗费用为设计依据，进一步开展工程预算编制工作，以达到节省工程预算成本的目的。
（二）工程招投标阶段的成本管理
工程招标环节是降低工程造价、提高工程质量的重要阶段。甲方人员可以直接通过第三方机构，委托专业的工程招标代理单位实施招投标工作。在此过程中，甲方管理人员要对应招单位进行考核，充分考虑施工设计图纸要求、工程建设实际情况与客户预想的造价目标数额，加强招投标阶段的工程成本管理工作力度，对项目造价进行科学合理的编制。
（三）正式施工阶段的成本管理
1、甲方人员在正式施工阶段，要以设计图纸与施工合同提及的预算成本为参考依据，对工程总造价进行宏观调控。甲方人员要加强资金监管力度，凡是支出资金款项都要经过甲方管理人员过目核实，实时监控，落实资金的来源与走向，确保每一笔工程款项都用到实处。对于超出预算的部分，各环节负责人要保留收据凭证，为竣工后账目的核对工作奠定基础。如若因特殊情况出现了较大的工程变更，甲方人员应该及时审查变更后的工程预算，明确各笔款项的用途，在保证工程质量的前提下节省工程成本。
2、甲方人员可以通过摸清市场各个供货商\"底细\"、掌握建材设备价格波动变化规律的方法，有效降低建材设备成本，选择可靠的建材供货商建立长期合作关系。还应该建立高效的奖惩机制与考核机制，最大程度上激发施工人员的工作热情，提高工作效率，使工程提前完工，以此达到节省工程成本的目的。
（四）工程竣工阶段的成本管理
待到工程项目全面竣工后，为确保工程质量，施工方应及时向甲方人员提供工程结算报告，以便甲方对工程造价与工程质量进行核实整理。在这个过程中，建设单位可以委托专业的造价工程师，对工程建设项目各个环节涉及到的费用清单、收据凭证等资金款项，与施工方提供的工程结算报告数据进行整理核对，看两者间是否有出入，以此评判施工单位的诚信度。
四、工程施工现场的安全管理内容
安全管理是工程开展的基础与前提。甲方人员要想进一步突显施工现场管理成效，就要制定一系列的安全生产制度，以此约束施工人员与各级责任管理人员的行为，使其规范操作流程，严格按照国家规定与行业准则行事，将工程施工安全事故发生几率降到最低。不仅如此，甲方管理人员还要定期组织各级管理负责人就安全生产问题召开会议或讲座，使安全生产深入人心。
结束语
综上所述，甲方管理人员在整个工程施工过程中起到了纵览全局、宏观调配的作用，他们确保工程质量、维护施工秩序、节省工程造价做出了巨大贡献。在施工建设准备阶段，甲方管理人员要甲方管理人员要现场考察工地情况，调配工地人员，实现人力资源的优化合理配置。除此之外，建设单位应该不断加强对建材设备、工艺技术、验收核算的管控力度，定期组织各级管理负责人就安全生产问题召开会议或讲座，为工程建设的顺利进行做好铺垫。
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人员档案管理论文范文第5篇
摘要：流动人员人事档案管理是现代社会档案管理工作的重要部分，我们不但要重视流动人员人事档案管理工作，而且还要想办法把这项工作做好。这是社会进步和档案事业发展、特别是现代人事档案管理工作发展的需要。
关键词：流动人员； 管理； 措施
一、 我国流动人员人事档案管理工作中存在的问题
（一） “弃档”现象严重
据国家人事部的不完全统计，截止到2002年12月，全国有60多万份与主人失去联系的“弃档”和“死档”。在武汉市人才服务中心目前代管的人事档案5万份，30％的代管档案被主人“遗弃”，最长的已有近10年无人理睬；在甘肃高新技术人才市场代理部代管的2万多份人事档案中，每年都会新增一些“弃档”。据统计，有40％左右的档案早已变成人去档空的“黑档”了。可见，“弃档”已成普遍现象。
（二） 流动人员人事档案管理的各工作环节存在问题
1. 流动人员人事档案材料收集齐全、归档完整难。流动人员人事档案管理中很难达到收集齐全、归档完整的要求，主要原因：一是人事档案本身具有动态性的特点，其材料随着个人成长不断增加，流动人员由于工作变化，导致移交不及时，从而无法收集完整；二是流动人员的档案一般由单位委托人才流动服务机构代为保管，由于人档分离、用人单位和人才流动服务机构沟通不畅等原因使得流动人员的档案材料收集齐全、归档完整比较难；三是档案管理者方面,由于流动人员的流动性，身份的复杂性，单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战；四是流动人员人事档案多头管理、材料分散导致收集齐全、归档完整难。
2. 档案转递不规范。依据《流动人员人事档案管理暂行规定》的要求，流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。对流动人员本人自带的人事档案，人才流动服务机构不得接收。然而实际工作中，一些组织和单位在档案转递时，未能按照流动人员人事档案转递程序和要求，随意采取邮寄、自带等形式传递档案，导致档案材料不全，内容不实,甚至档案遗失。随着择业观念的改变，人才流动的频繁，人事档案转递也出现了一些新情况，如：未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员，在档案转递过程中出现“无处转”现象；一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由，拒绝接收、转递的人事档案；与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员，用人单位为了留用人才，对其档案转递设置障碍，阻碍人才合理流动。
3. 快速、准确的查阅利用比较困难。流动人员人事档案管理的目的和出发点是为了便于社会提供利用，为合理选拔人才，优化配置人力资源服务。然而由于流动人员人事档案数量众多、需求面广、查阅频繁，再加上我国流动人员人事档案管理现代化设备较差、档案从业人员相对数量少、专业素质不高，因此，要想实现快速、准确的查阅利用流动人员人事档案尚存在不小的困难。
(三) 流动人员人事档案内容方面存在的问题
1. 内容载体不规范，部分材料规格不统一。主要体现在一些人事档案材料用纸不符合人事档案用纸标准；一些材料边距不规范；一些材料字迹不经久耐用等方面。这给流动人员人事档案装订、保管和社会化服务带来困难。
2. 档案材料内容残缺不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣( 证)单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料, 出国出境的记载材料，婚姻状况的变更材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性，以及用人单位功利性，给档案管理者收集、整理档案带来困难。如今流动人员人事档案的信息越来越少，尤其缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，缺乏客观的凭据价值。
3. 档案内容陈旧、连续性差。在传统人事制度下，人事档案的作用举足轻重。新时期人事档案的价值正在发生着变化，其社会价值已不如以前那样重要。加之人事档案内容陈旧，记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的材料少，其陈旧的信息内容已不能满足现代社会对人事档案价值的需求。
4. 流动人员档案材料的真实性大打折扣。中组部、人事部1996年印发的《流动人员人事档案管理暂行规定》第四章第十三条明确指出：在整理档案过程中，要防止丢失档案材料和擅自泄露档案内容，不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。然而，随着社会主义市场经济的发展,改革开放的深入，一些人为了职称、工资的晋升，岗位考核，干部任免等需要，擅自涂改、伪造档案材料。假学历，假工龄,假成果，假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小，学历越填越高，成果越填越多，真假难辨，不能提供准确客观的凭证依据。给以后流动人员计算工龄，晋升工资，选拔人才带来困难。因此，流动人员档案管理部门在收集有关部门干部任免、调动、考核、培训、奖励等工作中形成的反映流动人员德、能、勤、绩的材料,尤其是流动人员本人填的履历表，自我鉴定等必须经过认真的鉴定和认证，方可整理立卷。
(四) 流动人员人事档案管理意识薄弱，导致其管理十分混乱
随着我国市场经济体制的逐步确立和人事制度改革的不断深入，人事档案的社会价值已不如以前那样重要，管理意识逐渐模糊，尤其是流动人员人事档案管理意识显得更加薄弱，主要表现在以下几个方面：
1． 人事档案管理工作者管理观念淡化。随着流动人员政策逐步放开,有相当一部分人事管理工作者,在市场经济条件下产生了错误的想法,认为流动人员是跳槽下海闯世界,离开单位挣大钱,对这些人员的人事档案管理可有可无。
2． 流动人员自身档案观念淡化,忽视对过去历史的续写,只追求眼前自身的发展,为实现自我价值或追求高薪待遇,自离开单位后便不再过问自己的人事档案。
3． 用人单位对流动人员人事档案管理意识薄弱。从用人单位的角度看,流动人员与用人单位是建立在聘用合同基础之上的劳动雇佣关系。用人单位多重视流动人员的使用,为本单位创造更多更好的经济效益,而忽视了流动人员在本单位工作、学习、科研等活动中形成材料的收集、归档。甚至有的单位拒绝提供流动人员的有关材料,从而使流动人员档案材料的收集、补充、续写难，致使档案名存实亡。
（五） 大批流动的农村外出务工人员档案被忽略
在市场经济快速发展的今天,不少农村剩余劳动力流向城市,靠辛勤的劳动逐步走向小康之路。农村劳动力的外流补充了当地劳动力的不足,为当地的建设和发展作出了贡献,然而由于多数人员素质较低,其档案未引起有关单位的足够重视,这就给当地社会管理带来了一些不必要的麻烦。同时，不利于建立相应的社会劳动保障体系，也有失社会公平，与构建和谐社会相违背。
二、 加强我国流动人员人事档案管理的必要性
（一） 加强我国流动人员人事档案管理是适应我国市场经济发展，建立和完善社会主义市场经济发展的必然选择。建立和完善社会主义市场经济体制，必须建立由市场主导的人力资源配置体制，加强我国流动人员人事档案管理，改变现有管理模式，实现人档分离，使单位人向社会人转变，促进人才市场化配置是建立社会主义市场经济的必然要求。要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场的服务体系，形成促进人才合理流动的机制。中国人事科学研究院日前完成的一份报告指出，与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比，我国人才资源的市场配置机制还不成熟，计划经济体制下形成的户口、档案等体制性障碍仍是人才流动的羁绊。市场经济的发展，最基本的一个要素，就是劳动力的自由流动，原有的人档不分的管理制度，恰恰阻碍着生产第一要素的流动，因此，流动人员人事档案障碍必须破除。专家指出，要真正实现人才自由流动，发挥市场机制对人才资源的优化配置，就必须降低人才流动的机会成本和风险因素。可以预期，今后政府将会着力营造人才合理流动、优化人才资源配置的良好环境政策，建立统一开放、竞争有序的人才大市场，利用国际国内人才资源，为经济社会发展服务。因此，我们必须加强我国流动人员人事档案的管理，改变现有管理模式，使“单位人”向“社会人”转变，从而适应市场经济发展的需要。
（二） 加强我国流动人员人事档案管理是实现社会公平、政治民主、构建和谐社会的迫切需要。健全和完善流动人员人事档案管理制度是构建和谐社会的必然要求，依法治档是健全和完善流动人员人事档案管理制度的根本方向。在一个和谐的社会中，法治应成为国家和社会生活中的一个基本行为准则。健全和完善流动人员人事档案管理制度也必须纳入到法治的轨道上来，依法管理流动人员人事档案是必要的也是可行的。这是因为，近几年来我国人才流动异常活跃，而流动人员人事档案管理工作中却出现了“假档”、“弃档”频繁出现等问题，使用人单位无法有效利用流动人员人事档案科学合理的选拔人才、使用人才，这就要求流动人员人事档案管理在法律上以一定的形式确立下来。然而现有的流动人员人事档案管理规定除了《流动人员人事档案管理暂行规定》和《劳动力市场管理条例》等文件外，还没有相关的基本法。这些文件也仅仅是规定，没有处罚办法，没有强制约束力，也不成体系，往往很难发挥作用。因此，政府很有必要制定像《公司法》、《企业法》那样以法规的形式规定流动人员人事档案在收集、管理以及转递过程中的一系列规章制度，并制定明确的管理办法和处罚措施，从而规范流动人员人事档案的管理，将其纳入到法制管理的轨道上来。
同时，建立和加强对农村外出务工人员人事档案的管理，是实现社会公平、构建和谐社会的必然要求。长期以来，我国实行城乡二元体制，农村外出务工人员到城市打工，由于户籍和档案的限制，不具有合法的身份，无法获得同城镇居民平等的权利，从而引发了一系列的经济、社会问题，这些问题使我国在构建和谐社会的过程中遇到了重重阻碍。和谐社会需要赋予公民平等的权利和义务，对流动人员人事档案管理而言，人才交流机构应向人事部、劳动部及政府有关部门申请,通过他们制定统一规定,要求进入城市务工的农村劳动人员必须在该市的人才交流机构登记,为农村外出务工人员建立人事档案并加强管理，通过人事档案使他们在城市中获得合法的身份和平等的待遇，有利于促进社会和谐。
三、 加强我国流动人员人事档案管理的措施
（一） 加强宣传，提高档案意识，建章立制，规范管理。组织、人事部门应通过多种渠道、多种形式积极宣传《档案法》，《流动人员人事档案管理暂行规定》及其相关政策法规，增强整个社会档案意识，提高贯彻执行党和国家人事政策和档案法规的自觉性，走依法治档之路。要建立一套完备的制度体系，确保流动人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化。此外,针对农村外出务工人员人事档案薄弱的情况，档案部门和公安、民政、劳动和社会保障部门通力合作，在调研的基础上，进一步完善人事档案管理制度，科学合理地构建农民工的人事档案，对他们的年龄、文化程度、技术特长、务工意向等基本情况登记造册，归档管理。为用人单位聘用人才提供参考依据，这样既解决农民工的就业难问题，又有利于维护社会的稳定和良性运行。
（二） 明确流动人员人事档案管理机构。《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出，流动人员人事档案应遵循“ 集中统一，归口管理”的原则，由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。笔者认为，组织人事部门和劳动部门应理清管理范围，明晰各自的责任，及时沟通协调。同时人才交流机构内部设立专门机构，配备专业人员、设备，对流动人员档案实施专业化管理，提高管理效率。
（三） 明确流动人员人事档案管理方向。市场经济条件下，各种资源主要由市场配置，人力资源也不例外。同时,人才与单位之间关系也发生了变化，人才与单位不再完全是依附关系，而是平等的市场主体关系。双方的选择是双向的、自主的，按照国家的政策法律规定，建立公开合理的契约关系。由此可见，流动人员人事档案管理也应该适应人才社会化、市场化的要求，由社会统一管理。
(四) 加强档案管理人员工作队伍建设，提高人员素质。档案管理人员是人事档案工作的主体，在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习，提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。
（五） 结合人事代理制度，补充、调整档案内容。人事代理是指人事行政部门批准或授权的人事代理工作机构接受企事业单位或个人委托从事有关人事业务。其档案工资调整、出国（出境）政审、职称资格考评、合同签证、社会保险。近几年来，人才流动服务机构积极开展各种形式的人事代理业务，取得显著成效。目前，开展的人事代理业务中,很多项目与流动人员人事档案有关。这就要求补充、调整档案内容，改变过去档案内容空洞，政治术语过多的现象。补充、调整反映当事人业绩、能力、诚信方面的材料。特别是流动人员身份认定、出国（出境）情况、继续教育、业绩考核、职称考评、社会保险的交纳情况以及个人在社会经济活动中的诚信记录。提高档案信息社会化服务的价值。
（六） 结合流动人员流动性特点，加强收集、整理工作，既存又管，建立“人事立户”存档新模式。由于流动人员工作的分散性、流动性，这在很大程度上给档案材料的收集、鉴别、归档带来困难。如果只存不管，也就失去了人事档案管理的意义。经过多年的实践探索，人才交流服务机构创立了“人事立户”的存档新模式，即流动人员的人事档案，是以用人单位集体委托的方式进行的。这种存档模式克服了“人档分离”的现象，体现用人单位既用人又管人，管人是通过与人才交流中心合作管理流动人员人事档案来实现的。流动人员在工作中形成的档案材料经当事人鉴定，由用人单位专人定时送到人才交流中心，人才交流中心按规定审核归档。由于“人事立户”这种模式既减轻了用人单位的负担，又很好的维护了个人的合法权益，受到用人单位和个人的好评。
（七） 改革流动人员人事档案管理体制，增加适合社会需要的档案信息内容。应增加反映人才职业能力、职业生涯和职业信用的内容。公开、公平、公正的基本原则也应该适用于人事档案管理制度，揭开多年来笼罩在人事档案头上的神秘面纱，尊重公民的知情权，将人事档案作为社会信息源之一，有条件地向社会开放，特别向本人开放，消除人们对人事档案存在的误解。让公民有依法维护个人档案的权利，从而更有效地防止档案管理部门的违法违规现象。
（八） 重视档案利用，大力开发人才资源。我国是一个人力资源丰富,而人才资源匮乏的国家，同时存在着人才资源短缺与浪费并存的现象。在流动人员中,有一大批高学历、高职称的专业技术人才队伍，如何开发、盘活流动人员中的人才资源,是我们面临的一项重要工作。流动人员人事档案管理工作应在这方面有所作为，一方面充分利用档案信息，为人才的合理配置提供有利保证，如全国人才流动服务中心创建的中新人才报价系统等，为人才通过市场机制合理配置走出一条新路子；另一方面提高科学管理水平,建立流动人员基本信息数据库，借助高速信息网络，实现无纸化、信息化管理。
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责任编辑 肖 利