考评机制论文范文第1篇
一、考核说明
《柞水县科技和教育体育局未成年人思想道德建设工作考核细则》实行分数制考核，总分为100分，特色项目可加分。考核细则分三项内容，一是各校自身工作职责与任务完成情况考核(100分);二是加分项目。二项分数结合起来，就是最终的考核分数。
二、考核细则
常规工作考核内容(100分)
(一)德育保证机制(10分)
1.通过建立家长委员会、举办家长学校、设立家长接待日、组织教师家访和建立社区活动联系卡等方式，加强学校与家庭、社区的联系，共同做好德育工作;家长学校制定教学计划，并能正常开展活动。
(二)课堂德育(10分) 1.按照课程计划开设思想品德课(思想政治课)，无减少课时和挪用现象。 2.各门课程充分发掘和利用自身的德育资源，在教学中落实好“情感、态度、价值观”的课程目标。
3.开设地方课程和校本课程，进行地域文化、传统美德等优秀传统文化教育。
(三)日常德育(10分)
1.坚持班会制度;班会制度化的相关规定。(考核班会活动的情况。) 2.利用重要纪念日、节庆日、寒暑假等时机，集中开展各类主题教育实践活动。(至少有3个活动的相关文字、图片资料。)
3.定期开展评选三好学生、优秀学生干部、树立先进典型，优化学风。 4.举办歌咏、书画、读书演讲、经典诵读、科技小发明等丰富多彩的校园文化活动。(每≥2次)。
5.积极开展《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》等法律法规的宣传教育。(提供3次相关活动的文字、图片资料)
(四)健康素质(10分)
1.每学年召开运动会，经常因地制宜地开展以班级为单位的学生体育活动和竞赛。(考核学校召开运动会和开展学生体育活动的相关文字、图片材料等)
2.建立和完善学生健康体检制度，组织学生每年进行1次体检。
(五)德育队伍(10分)
1、实行班主任负责的德育工作领导管理体制。 2.加强班委队伍建设。
3.建立和完善班外辅导员制度，选聘热心少先队工作、有经验的人士担任班外辅导员。
(六)师德建设(10分)
1.把职业道德教育纳入教师继续教育的必修课程，适时组织培训，开展主题教育。
2.严格师德考核，建立奖惩机制，无造成不良影响的失德现象发生。 3.重视并开展教师心理健康教育工作。
(七)团队建设(10分)
1.把少先队工作纳入学校工作的总体布局，纳入督导评估范畴。 2.班队组织健全、班队活动制度化。
3.班队干部实行民主选举，少先队干部由队员定期轮流任职。
(八)校园安全(10分)
1.有计划地开展自护自救教育，向学生普及治安防范、灾害避险、交通和消防安全知识以及有关法律常识。
2.建立健全各项安全、卫生管理制度和校园意外伤害事件应急管理机制。
(九)社会主义核心价值体系学习教育(10分) 1.把社会主义核心价值体系学习教育作为第一位的任务，渗透到课堂教学、社会实践、校园文化的各个环节，贯穿于未成年人成长的各个阶段。
2.坚持不懈地开展理想信念教育、国情教育和形势政策教育，强化未成年人对社会主义核心价值体系的认同。
3.广泛开展社会主义核心价值体系学习实践活动，引导未成年人在参与中受到教育、得到提高。(提供2次相关活动的文字、图片资料)
(十)经典诵读(10分)
1.把经典诵读纳入教育教学计划，作为未成年人道德实践的重要内容。 2.把诵读中华经典、红色经典和学习道德模范、身边好人的先进事迹相结合，引导未成年人继承优良传统、提高道德素养。
3.组织开展诵读展演、竞赛交流等活动，建立推进经典诵读的工作机制。至少有3个活动的相关文字、图片资料。
加分考核项目
1、宣传工作
未成年人思想道德建设工作在市级以上刊物、报纸、电视刊登播放的，1条加10分。(查资料)
2、特色工作 未成年人思想道德建设工作有特色。在市级以上做过经验介绍或被宣传推介的，加10分;在省级做过经验介绍或被宣传推介的，加15分;在国家级做过经验介绍或被宣传推介的，加20分。
3、所获荣誉
考评机制论文范文第2篇
时间：2012-07-1
2新闻来源：正义网
【字号：大 | 中 | 小】
[内容摘要] 近年来，各级检察机关都加强了对案件办理质量的考评，其重要性自不必多说。尤为值得一提的是，考评机制正从单纯的结案后对案卷的考核监督向办案过程中的评价管理方向延伸，科学构架考评指标、程序的和充分运用考评结果，是体现法律监督职能的履行和执法能力的建设，关系法律的公正权威和社会的和谐稳定的重要环节。
关键词：考评与监督管理 考评指标 考评程序 考评结果
检察机关的案件办理质量体现着法律监督职能的履行和执法能力的建设，办案质量的优劣关系着法律的公正权威和社会的和谐稳定。近年来，各级检察机关都加强了对案件办理质量的考评，其重要性自不必多说。尤为值得一提的是，考评机制正从单纯的结案后对案卷的考核监督向办案过程中的评价管理方向延伸，因案件考评可促内部监督，案件管理可促质量考评，监督管理自然成为案件考评的应有之义。本文以近年来基层检察院开展案件质量考评实务为立足点，对新形势下案件质量考评机制作粗略探讨。
一、案件质量考评指标的建立
质量指标是案件考评的重要依据，它的建立发挥着规范办案行为、引导质量提升、统一执法尺度、优化资源配置等一系列实质性作用，且数值计算与指数合成的方法简便易行。笔者认为，科学完整的案件质量考评工作指标应涵盖程序和实体质量、效率和效果质量、微观和宏观质量。以确保能充分地、全方位地、多侧面地对案件办理质量进行综合性评估。
(一)程序质量和实体质量
评价案件质量，必须综合程序和实体两个方面的因素，因为除了要解决好程序严密性问题外，还应解决好规范性问题和案件审查能力性问题。早在2007年，江苏省检察机关就结合刑事诉讼法和诉讼规则等相关规定，出台了《办案工作流程》，详尽规定了各业务部门各个办案环节中必须要完成的“规定动作”，严密了执法程序，为案件质量考评的程序质量制定了明确、规范、细致的考评标准，但随着时间的推移，确需及时更新和改进。
一般而言，实体质量主要是对事实和情节的认定是否正确，证据的收集审查是否客观全面，适用法律法规是否准确，是否提出纠正违法的意见等。与程序质量考核不同，实体质量指标较难统一和量化，且不易操作。如何在实体质量要求的框架内，构建考评指标体系并使其具有可操性，笔者结合基层院多年案件考评实践，认为可定立3个一级指标、4个二级指标、2个三级指标。3个一级指标是指错案，包括法院宣告无罪后未抗诉的;撤回起诉作撤案或绝对不起诉处理的;自侦案件作撤案或绝对不起诉处理的。4个二级指标是指严重错误，包括定性被法院改变;量刑情节被法院改变;部分事实法院未采信;抗诉、追捕、追诉、纠违等侦查监督和审判监督职责未切实履行的(当然上述问题均需经特别程序认定确属指控存在问题)。2个三级指标是指一般性错误，包括法律文书有瑕疵，工作文书有重要瑕疵。
(二)效率质量与效果质量
公正与效率是现代司法的核心，二者最佳的结合应为在公正的前提下努力提高效率，在提高效率的基础上保证公正。笔者认为，办案效果应是司法效率的应有之义，如果将体现办案数量和办案时间的要求定义为狭义的效率的话，那么办案效果则体现着法律效果与社会效果的统一。此时，效率质量指标是可以明确和量化的，应包括简易程序案件平均办理周期，普通程序案件平均办理周期，结案率(结案率=结案/新收+旧存)。
实践中，对案件办理的法律效果和社会效果的评价存在缺位，除非是错案或当事人追究，如果没有质量评价体系的监督管理一般是不会有人过问的，全凭办案人员的积极性和责任感，只要不出大错，细节问题往往被忽视，特别是因工作作风不够严谨造成当事人的申诉，群众的不解和上访，长此以往，易导致出现错案，也很难办出精品案件。因此应设置效果质量指标促进社会和谐稳定，主要包括风险评估预警和处置，法律文书释法说理，申诉率，涉检信访率。
(三)微观质量与宏观质量
这里所说的微观宏观质量与程序实体质量和效率效果质量不是平行关系，而是包容关系，旨在强调从对个案的考核监督向类案的评价管理方向延伸的重要性和现实意义。个案办理质量考评结果的总和实际上反映了一个承办人、一个部门乃至一个检察院整体的案件质量，就此能发现检察工作中存在的普遍性或突出性问题。因此在建立承办人个体办案质量微观监督机制的同时，应充分考虑建立起业务部门案件质量宏观管理机制的必要性。
微观质量的指标建立已含在程序实体质量和效率效果质量之中，宏观质量指标的建立在此基础上可增加设立统一执法尺度和优化资源配置两方面内容。实践中因个案监督的多，类案管理的少;单项执法工作对比分析的多，整体办案工作规律性评估的少。导致了同一承办人在不同时期案件办理中，不同承办人在同一类型案件办理中的执法尺度的不统一的问题，导致了因对办案运行态势缺乏整体分析造成诉讼资源浪费的的问题。
二、案件质量考评程序的设置
考评是一项系统工程，科学的考评工作，需要有一套完整的程序和步骤。一般情况下，对已经处理的案件中存在的问题，很难进行纠正或者修改，只能对今后起一定的借鉴和警醒作用，所以从理论上和实践上讲都确实存在一个纠正错误的向前延伸需求的问题，所以必须突破事后考评和对结果考评的框架，将案件质量考评向办案各个环节延伸，更有效防止为应付事后案卷考评而对材料弄虚作假。
2007年江苏省检察机关就设立了案件监督管理部门专门负责案件质量考评工作，2011年底，高检院设立案件管理办公室，将案件质量考评纳入其工作职能，案管部门对案件质量进行评查已不再是缺乏监管依据，地位尴尬。但笔者认为考评程序的设置还应进一步在拓展的基础上加以明确，案件质量考评不能流于形式，不能靠“缝缝补补”来“瞒天过海”，案件质量实质性地提升才是考评的最终目的。考评机制的建立一方面要提高考评的科技含量，避免人为考评的弊端。另一方面要赋予考评部门更大的职能空间，畅通考评渠道，提升考评效能。
(一)预警程序
从理论上讲，办案软件或者是案件管理软件的运用会对案件的程序考评真的起到实质性控制作用，科学的软件平台所设置的每道程序会提醒承办人不要遗漏任何审查项目，软件的控制程序使得无法逾越每个必要和关键的操作，软件的预警程序必将为确保案件质量筑起第一道防线。当前各类软件的科学研发确需进一步深入，同时，在纸质办案和网上办案双轨并行的今天，如何节约诉讼成本，优化资源配置，减少重复劳动，已成为实现高质高效办案的一大困扰。
(二)建议程序
对于办案软件平台所反映出的执法办案中存在问题的信息，以及平台所不能提供和解决的，而案管部门通过案件统一进出口、法律文书开具、涉案款物监管、三书对照审查等工作职能所能发现的办案质量问题，则需要启动建议程序实现同步考评。考评建议应包括三项内容，列明存在问题所违反的相关规定，指出问题发生的原因或问题的存在对公正、规范执法带来的不利影响，提出切合实际的改进措施或方案。
(三)通报程序
通过适时预警发现的严重质量问题，通过考评建议仍未改正的质量问题，通过案卷评查发现的质量问题，则需要启动通报程序进行纠错和防错。对案件质量逐件考评每月通报在扬州基层院已实行多年，对于提高个别案件和提升整体案件质量起到了不可替代的重要作用。笔者建议，多年实践证明质量考评通报的效能不可小睽，但重在纠错和防错的同时也应重视评优，通过评优可以提高优质案件标准，纵比看进步，横比看差距，实现业务和队伍建设的双赢。
(四)询案程序
案件质量考评切忌流于形式走过场，但也不能让考评部门唱独角戏。对考评部门既要赋予权利亦要设定义务，其考评结果必须向检察委员会负责，定期制作质量分析评议报告向检委会汇报，提出程序纠正措施和实体处分意见，对于案件质量存在严重问题的案件，以及考评部门与业务部门存在严重分歧的案件由检委员决定是否启动询案程序，对启动询案程序的案件，成立专门小组听取案件承办人的述案报告并进行必要的调查，作出是否进入案件问责程序的决定。
(五)问责程序
问责程序把握着案件质量的最后一道关口。近年来扬州市检察机关不断修改完善和实施运用《执法过错责任追究实施办法》，通过举行问责评议会，对检察人员涉嫌执法过错的事实、证据研究确认后，采取记名投票的形式当场进行表决，分别情况作出处理。笔者认为上一级检察机关启动考评问责程序的现实意义则更大，其中，扬州检察院通过对基层院判决书改变指控事实和定性的案件进行专项考评，公开询案、阳光问责，对五起窝串案以审判监督程序提出抗诉就是很好的例子。
三、案件质量考评结果的应用
案件质量考评不是问题的罗列，不断规范、改进、优化办案工作，提升案件质量才是追求。领导需要掌握案件质量运行态势，全程动态考评就是参谋助手;业务部门案多人少事无俱细，专项评查以点带面可以循序渐进;承办人对同类案件办理规律因从掌握而无法加以运用，考评分析反馈可帮助统一执法尺度;干警执法水平和能力的高低，执法档案中对案件质量的评价就是“标尺”……，所以说考评不能流于形式，考评结果的应用亦不是流于形式。
(一)实现微观监督与宏观管理
案件质量考评要保证微观监督与宏观管理的同步实现并相得益彰。通过对个案和节点的微观监督，达到对过程和处分的宏观管理，借助对类案和整体办案情况的宏观管理，将蕴含的导向要求，落实和渗透到检察官的法律监督行为之中，以实现对质量和行为的微观监督，如此循序渐进，使决策的实施最终实现检察官个体的自我管理，从而不断规范办案行为，提高办案质量，提升检察机关的执法公信力。考评在监督管理案件方面的结果运用从考评指标及程序设置中可见一斑。
(二)实现与业绩和目标考核挂钩
考评机制论文范文第3篇
一、现代绩效考评机制对高职院校专利转化的影响
(一) 重论文轻专利, 重专利授权轻专利转化的现象仍然严重
在大部分高职院校的绩效考评指标当中, 论文都是必需要有的, 也是各个高职院校较为看中的科研成果。专利一般并不是高职院校的必备项, 其地位较低, 绩效考评中其小于论文, 也比课题科研、专著、获奖等成果小, 在大多数高职院校中甚至有的都将其忽略不计。在各种评审中, 通常都是让课题立项级别高、进款额度大、论文数量多质量高且成果获过奖的人员获得高分, 让其在实际考评中处于有利位置, 能够顺利通过考评、晋级或者被聘任。近些年来, 很多高职院校对专利逐渐重视起来, 并且逐渐在考评机制指标中提升了权重, 可是高职院校对与专利的要求还是停滞在获取以及数量上, 并不是评估其转化的实际效益上。对专利转化的收益, 没有在职称评审、科研考核、科研奖励等评价体系中体现出来或者权重非常低, 这是很多高职院校在实际进行绩效考评时候的共同倾向, 其反映出了绩效考评指标不利于专利转化的事实。
在这样的指导之下, 不管从事的是基础类、应用类研究的高职院校教师都把论文发表以及专著作为其首先的科技成果, 而只是把专利当成是附带成果。虽然当前论文、课题成果、获奖数量以及专著等的数量不断上涨, 高职院校获取专利的数量也在逐渐上涨, 可是因为教师获得专利更多是为了满足升职以及达成考核指标, 对于专利的转化落实并不重视或者未重视, 导致转化率没有因为高职院校获得专利数量的增加而增加, 随之而来的是专利获取数量逐渐增涨, 其转化率却在不断下降。
(二) 绩效考评欠缺开放性, 导致专利成果同产业需求严重偏离
在我国高职院校中, 其对教师的职称评审等重大评价中都是由专家参与的, 而专家大多由各个学校里的高级职称的人员组成, 这种考评机制的弊端是欠缺开放性, 没有市场、企业以及专利实务等方面专家的参与评定与检验, 这不利于带动专利成果转化为现实生产力, 无法实现专利技术为经济事业发展服务的目标。相关专利自身的特点、背景以及应用前景等, 决定了其被市场的接受程度以及转化后带来的效益, 学校内的教授等专家往往忽略这些方面的评价与考察, 而行业企业内的专家则更懂行业和市场, 在评价专利的这些因素时具有一定的优势, 这种评审方式带来的弊端就是专利成果同产业需求严重偏离。
二、优化、健全能够推动专利转化与运用的考评指标
(一) 健全专利转化的考评指标
为了能够更好地带动教师施行专利转化, 让科研成果为经济发展而服务, 高职院校必须逐渐优化和健全考评指标, 提升专利在整个考评指标中的占比。从前各个高职院校考评指标当中专利的占比最多也就只有10%, 近些年来, 侧重研究成果转化的高职院校一些比提高到25%~30%。绩效实际考评中只是考察专利获得的数量, 更是让很多教师不重视转化观念, 甚至将专利搁置起来, 引起很多的问题, 因此, 高职院校一定要把专利技术转化, 并进行产业化发展, 将其在经济发展方面的贡献和其带来的效益都并入到考评指标中。
主张把专利转化当成是高职院校考评指标, 也不是说其能够完全替代从前的考评指标。专利的获取只是研发、转化活动的前提, 其是阶段性的, 可是其已经是法律认可的成果了, 倘若遵照有关学者的建议, 将专利获取的考评指标完全丢弃, 而是只使用专利的转化效益, 就会出现矫枉过正的错误。其虽然说是为了带动教师把注意力放在专利转化层面上来, 但若把专利的获取完全从评价体系中移除, 就会让很多潜在的专利申请者出现消极行为, 反倒会对高职院校专利产出产生严重影响。若专利产出都受到严重影响, 何来专利转化?因此在一定程度上还是需要沿用专利获取的考评指标, 这才是更为合理和必要的。
(二) 落实面向专利与产业需求具备开放性的考评机制
为了能够更好地带动教师进行专利转化, 让科研成果能够为经济发展而服务, 高职院校一定要让应用类成果被社会重视, 并让熟悉专利技术转化为效益评估的专家进行考评, 也就是说进行开放性考评或者是第三方考评。在第三方的考评活动中, 高职院校行政考评部门要负责选择并聘请考评人员, 对整个考评活动进行监管, 而不再是主导评价。引入第三方考核这样的制衡机制, 是高职院校冲破科研管理主观观念并实现科学、民主考评的需要, 更是消除影响专利转化的束缚, 并且解决高职院校经济、科技问题的真正需要, 是革新高职院校绩效考评机制的重点所在, 对传统高职院校不重视教师专利成果的考评机制进行了有效的弥补, 在带动教师服务于社会方面具有无法取代的作用。可是, 在实际操作中, 为了能够更好地发挥第三方组织对专利转化业绩应用类成果的考评作用, 还一定要将以下几方面做好。考评主体一定要进行公平的考评, 不被外界因素影响, 不私自接触被考评人员或者利益相关人员, 针对专利转化的贡献情况, 遵照高职院校专利转化独立考评标准进行考评, 对于被考评人员的真实业绩做出科学、公正、客观、有效的评价, 不可将主观臆想、分析等作为根据。有关人员一定要依法回避, 同被考评人员有利益关系, 或者可能对客观、公正、科学考评的人员切不可成为考评主体, 这样的人员一定要依法回避, 而被考评人员也有权利要求对方依法回避。
考评人员在实际考评工作中要勤勉审慎地履行其职责, 在接受了委托之后一定要勤勉审慎地履行考评职责, 妥善安排并且调整工作计划, 付出委托方合理要求的时间与精力, 以确保考评工作能够顺利地进行开展并完成。考评人员一定要对考评秘密进行严格的保守, 切不得私自同外界其他任何人透露与考评内容、过程、考评建议、结论等相关的内容。
三、结束语
通常来讲高校具有人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等职能, 可是目前, 我国很多高职院校力求通过绩效考评机制, 来促进科技研发这个核心竞争能力的有效提高, 并且还将其当成是本校发展战略, 却忽视了高职院校社会服务职能的发挥。
这也是一直以来专利转化为经济发展服务的工作, 在高职院校考评机制中被忽视的重要原因。最近几年, 国家以及地方相继出台很多推动专利技术转化的政策、法规, 其最终目的是为了让高职院校改变当前的绩效考评机制, 其内容也较为笼统, 欠缺可进行实际操作的功能, 强制实施的力度较弱, 对教师的科技研发行动无法进行直接、有效的激励与约束。因此各高职院校必须将专利转化纳入科研绩效考核指标, 完善科研考评机制, 进一步强化高职院校社会服务的职能。
摘要：当前, 在高职院校的绩效考评机制中, 其价值导向与激励的约束能力并不科学, 对高职院校专利及时有效的转化形成严重影响。为了能更好地强化教师进行专利转化的原动力, 高职院校就要基于创新驱动的发展战略, 对能够带动专利转化的绩效考评指标方面进行健全, 组建能够激发专利转化积极性的考评体系, 全力进行有效的指导, 并促进成果能够面向专利与产业的需求, 使其能逐渐转化成为现实的生产力, 冲破绩效考评机制方面的束缚。
关键词：激励,高职院校,专利转化,绩效考评机制,分析
参考文献
[1] 黄吉胜.我国高职院校专利转化的问题及对策研究[J].科技与管理, 2016, 18 (03) :116-120.
[2] 顾海波, 赵越.激励高职院校专利转化的绩效考评机制研究[J].中国高职院校科技, 2016 (05) :58-61.
[3] 周帅伟.基于专利申请与转化的我国高职院校科研效率提升研究[D].河北师范大学, 2016.
考评机制论文范文第4篇
摘 要：企业文化是企业“软实力”的重要标志，也是加强企业经营管理、增强核心竞争力的重要途径。从企业文化与绩效管理的内涵和功能以及二者之间的关系入手，提出如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合。
关键词：企业文化；绩效管理；绩效导向
前言
在当今全球化的时代，随着信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，中国企业要走向市场，也就不可避免要受到市场经济的洗礼，不但要与国内同行企业进行竞争，还要面临着进口产品和合资企业的国际竞争。企业的可持续发展，从根本上取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能占据有利地位。为了提高自己的竞争优势，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，为此各种现代管理理论，如核心竞争力、学习型组织、团队建设，德鲁克的目标管理、360度考核方法等管理工具与方法，成为了中国企业界模仿与学习的样板，不少企业高薪聘请知名咨询公司对企业进行绩效管理的咨询服务。但总体上看，这些现代管理工具与方法对中国企业发展所起到的推动作用并未达到预期目标。究其原因，是没有一个与绩效管理的实施相适应的企业文化支撑，只有好的绩效管理体系并不能保证其得到有效的时候，绩效管理体系的设计只是在平台建设方面发挥作用，而这个平台能否有效运转，还需要企业文化的支持。因此我们在推行绩效管理的时候，需要为企业文化增加一个绩效文化要素，帮助企业绩效导向的企业文化，以此支持绩效管理系统有效运转。
一、企业文化与绩效管理的内涵和功能
（一）企业文化的内涵和功能
什么是企业文化？美国麻省理工学院教授爱德加·沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。国内学者认为企业文化就是企业在一定的历史条件下，在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中，并通过儒化的方式传递给新来者。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境，其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。企业文化包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。其中价值观是企业文化的核心。
企业文化的核心功能有五种：
1.导向功能。对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。
2.约束功能。对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束在较大程度上是一种软约束，软约束产生企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。
3.凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，企业成员由此产生“认同感”，一方面为企业作贡献，另一方面展现自我价值，从而产生巨大的向心力和凝聚力。
4.激励功能。企業文化的激励功能具有使成员从内心产生高昂情绪和发奋进取精神的效应。企业文化对人的激励不是外在推动而是内在引导，通过企业文化的塑造，使每个企业员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神。
5.辐射功能。是指企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂，通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作用。另外，优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。
（二）绩效管理的内涵和功能
什么是绩效管理？绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平，而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。
一个好的绩效管理体系具有三个重要的功能：
1.激励功能：激励功能是绩效管理系统的核心功能。一个具有激励功能的绩效管理系统，能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工的工作积极性，能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会，也能给优秀的员工提供最大的回报。
2.沟通功能：沟通功能是绩效管理系统的纽带功能。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚实的基础。
3.评价功能：一个具有良好评价功能的绩效管理系统，能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工的实际工作状况。
绩效管理的真正意义在于：
1.一致性：将员工的工作目标同部门的目标、企业的目标联系在一起。在战略的基础之上建立科学合理的企业目标，通过层层分解，形成部门的目标和员工的目标。这就保证了员工工作目标与部门和企业目标的一致性，从而也确保了员工的工作目标和企业战略目标的同步达成。
2.激励性：绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平。差距性：通过绩效管理，发现员工之间的差距，找出员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短，在工作中不断进步。
3.持续性：通过绩效管理，持续改进并达到更高的工作绩效。
4.凝聚性：通过绩效管理，促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，增强企业的内聚力，树立较强的团队意识和责任感。
5.清晰性：通过绩效管理，可以使各级管理者合理分配工作，确保员工在清晰的目标指引下工作。
二、企业文化与绩效管理之间的关系
企业文化是企业的灵魂，优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设得越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则；而绩效管理对企业文化也产生很大的影响，企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能；绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛，以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。
（一）企业文化是开展绩效管理的基础
企业文化作为企业的软实力，它可以增强企业凝聚力和号召力，帮助企业往既定的目标发展，对企业长期经营业绩有着重大作用。所以，企业文化应该是贯穿整个企业的绩效管理的过程。同时，由于企业文化和绩效管理的目标都是为实现组织的目标，这也使二者之间有着密不可分的关系，企业文化作为一个企业使命和企业愿景的高度总结和概括，它对整个企业起着指导作用，也不免对企业绩效管理有着指导作用。不同类型的企业文化应该有和它匹配的绩效管理系统，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同样，企业文化也指导着员工的行为。员工价值观的差异都会或多或少地体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。同时，企业文化是高度抽象，涵盖了整个企业的目标，比较不容易去实行的，而绩效管理中的考核是将企业文化中抽象的内容具体化、量化。所以，企业文化是绩效管理中考核的基础，绩效管理考核必须围绕企业文化的内容展开，无论绩效管理考核的标准，还是绩效管理考核的过程中，都必须始终符合企业文化所要传达的意思。这样员工才能更好地认同企业文化，更好地实现企业的目标。
（二）绩效管理是实现企业文化的辅助
企业文化是软性投入，单从企业文化建设的投入和产出来看，自身不容易量化考评。在工作中，员工的积极性、精神面貌、价值观等因素的考评，只能是一种模糊的描述。企业文化是一种思想、行为准则、指导或者规范员工的行为，所以其效果不易通过自身量化。而在绩效管理中，其考评原则是能量化的就量化，不能量化要行为化。这正好可以弥补企业文化的不足，通过有效的绩效管理考核方法，可以很好地考核企业文化是否符合企业。
在绩效管理中，已经将目标细化到每一个部门、每一个员工，并且尽量做到企业的目标与员工的个人目标相结合，相当于为每个员工提供自身的发展平台，就起到了激励效果。使得每一位员工努力工作，发挥自己的潜能，让他们感觉到是在为自己的理想或者目标奋斗。在这种情况下，个人的绩效就会大大提高，团队的绩效也会随之提高，有效的绩效管理可以增加员工对企业文化的认同感，使员工更好地融入企业，使企业文化深深扎根到每一位员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业创造价值财富，树立良好的企业形象。
三、如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合
从以上可以看出，企业文化与绩效管理之间既有联系，又有区别，了解清楚二者之间的关系，将二者结合起来，并使其的作用在企业中更有效地发挥，将起着事半功倍的作用。
（一）倡导绩效导向的企业文化
绩效既然是企业文化的一部分，为实施企业所要宣扬的企业文化，就必然将绩效这种工具运用在其中。一个企业要将绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
绩效导向需要分层次执行。不同层次的人员绩效导向是不一样的。销售人员当然以销售业绩为主，管理人员以管理能力和管理方式为导向，绩效管理方法因人而异，但最终的目标是为企业文化服务，以企业文化的目标为终极目标。
（二）建立促进员工有效沟通的企业文化
企业文化不能闭门造车，必须与员工充分沟通，让员工了解企业宣传的是什么，反对的是什么，在员工中形成大致相同的价值观。
企业要塑造一种上下级之间有效沟通的文化氛围。企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的良好习惯。作为高层管理人员，定期安排一个固定的时间，倾听员工的意见和建议，可以使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅。
企业还应塑造一种正式沟通的渠道。有时，员工之间的沟通并不能带来企业绩效，相反对企业文化起到破壞作用。因此，塑造良好的企业文化就需要正式的沟通途径，领导要擅于听取各方面意见，杜绝流言蜚语，并对经常传话的员工给予惩罚，只有这样，沟通才是有效的。
（三）精神激励和物质满足相结合
建设企业文化时，应该将精神激励和物质满足有机地结合，切实使员工感受到来自企业的温暖和关怀。精神激励和物质激励应与公司的实际情况相结合。物质激励是基础，包括奖金、福利、津贴、工资等，精神激励是必要。包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。只有将精神激励和物质满足相结合，企业文化才会为企业绩效的持续提高发挥作用。
小结
总之，企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则；而绩效管理对企业文化也产生很大的影响，可以产生维持和优化企业文化的效果。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立以绩效为导向的企业文化，形成具有激励作用的工作气氛，提高企业的竞争能力，促进企业的持续健康发展。深刻认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者提高管理质量有着非常重要和现实的意义。
参考文献：
[1] 特雷·E.迪尔，阿伦·A.肯尼迪.企业文化——现代企业的精神支柱[M].上海：上海科学技术文献出版社，2004.
[2] 孙文祥.加强企业文化建设迎接国际化竞争的挑战[J].经济师，2003，（1）.
[4] 孙剑，薛惠锋，寇晓东.企业文化对企业绩效的影响[J].统计与决策，2008，（10） .
[5] 徐源.解读企业文化[J].企业标准化，2003，（1）.
[6] 朱永智.企业文化要有个性[J].论坛·观点·争鸣，2003，（1）.
[7] 赵献红.试论企业文化建设与绩效管理[J].经营管理者，2011，（13）.
[8] 张晔.企业文化与绩效管理[J].当代经理人，2006，（12）.
[责任编辑 刘娇娇]
考评机制论文范文第5篇
企业在生产经营期间内制定了经营目标和财务目标，要实现这些目标就必须按分权管理的原则并实施责任会计方法，使各责任部门的目标明确而具体，形成一种严密而科学的内部控制和业绩考评体系。要达到这一目标，就必须用公允、合理的标准来进行考评。而内部转移价格是达到此目标、调节各责任中心利益的杠杆。科学地制定企业内部转移价格是关系到责任会计的实施和影响决策成败的重大问题。
一、内部转移价格的制定原则
企业实行责任会计，实行分权管理，这种分权管理可能付出最大的代价是决策机能失调。各责任中心可能只围绕对自己有利的方式来决策，会出现一个责任中心的效益大过其它责任单位支付的代价或失去的效益的决策。缺失公平竞争的环境，影响各责任中心的主动性和积极性。为消除上述因素，在制定内部转移价格时应遵守以下原则：
1.内部虚拟市场交易原则。企业无论是成本中心还是利润和投资中心，在企业内部产品的互相转移均作為买卖关系，各责任中心均为公平交易的主体。在企业内部创造一个与外部同样环境的市场竞争机制，形成一个与外部市场同等机能的虚拟市场，促进相互的竞争，提升各自的效能，从而提高企业整体的竞争力与生存能力。
2.参与外部市场循环原则。在企业内部形成内部市场，但不能防止企业内部垄断。要消除内部垄断，必须使各责任中心参与企业外部市场循环竞争，促使他们加强生产经营管理，提高效益。因此，在企业制定内部转移价格之时，要为这一原则实施提供保证、创造条件，以便使企业依据内部转移价格做出各自的科学的、符合企业总目标的决策。
3.目标一致原则。内部转移价格是调节企业内部各单位经济利益的杠杆。它影响着企业内部各种生产要素和资源的合理配置，影响着企业内部各责任中心在生产经营过程中的决策。每一责任中心、责任部门根据制订的内部转移价格进行决策时，所做出的决策总是与企业的总的目标是一致的、或者企业的总产出最大化，而不需要管理层的行政性约束来实现。
4.激励原则。激励是达到目标和目标一致的一种动力。缺少这种动力或动力不强就会使企业的总目标难以完成，企业内部各责任部门难以协调。在制定内部转移价格时，要考虑到对各责任中心都有强有力的激励作用，而且激励的客观程度应是相同的。否则，企业内部各责任单位的矛盾会增加，挫伤某一部分的经理人员及员工的热情和积极性；而另一些部门却减少了激励的动力，最终是目的难以达到。
5.公平、可比性原则。除遵守上述原则之外，在制定转移价格时还必须考虑公平、可比性这一原则，这一原则即各责任中心的业绩评价与考核能建立在客观、公平、可比的基础上，对各责任中心的奖惩也应反映其客观的努力程度，以起到激励之作用。
以上原则可以为企业在实施责任制时形成一个有效的、公平的竞争机制，各竞争主体会充分发挥各自的潜能，提高劳动生产率，从而提高企业整体的经济效益。
二、以市场价格作为内部转移价格的分析
为了让各中心能自由地参与企业内外部市场的竞争，应最大限度地以市场价格作为内部转移价格，即内部单位的任何交易都可以按市场价格来记账。如果一个责任部门或单位没有能力用市场价格在市场上购买它所需要的东西，它就不应该得到保护，也就不应该用比市价低的价格在企业内部购买。如果一个责任部门能按市场价格在市场上销售它的产品，就不应该按低于市场价格的内部价格来对内销售。
在以市场价格为墓础来制定内部转移价格时，为实现公允、合理公平竞争原则，应必须遵守以下三项规则。1.如果内部责任部门(责任中心)的卖方愿意对内销售，且产品的质量合格、售价与市价相符时，买方有购买的义务，不得拒绝。2.若内部责任单位卖方售价高于市价，则买方有改向外界市场购入的自由。3.若卖方宁可对外界销售自己的产品，则应有不对内销售的权利（垄断产品则不宜）。
以上三规则并不是限制而是保护内部各单位参与对内、外部市场的竞争。第一规则中买方是愿意购买的，可以维护“目标一致原则。第二规则可以保护买方，而制约卖方的不规行为。符合“公平竞争”原则，第三规责符合“公允合理原则”。在遵守以上三规则的基础上以市场价格为基础来制定内部转移价格，可以使企业内部各责任部门在内外市场能自由竞争，促使他们改善自己的工作，提高自身的竞争能力。
上述以市场价格作为内部转移价格时，常常会使我们遇到如下一些问题：部门之间提供的中间产品常很难确定它的市价，因为这些中间产品市场上可能很少见，或者成交数量少，不足以确定他们的市价或者由于市场上出卖的产品往往是不相同的。另外，以业绩评价来说，则对销售产品的部门有利，因为产品在企业内部销售，销售费用可以减少到最低限度。
基于上述所碰到的问题，内部结转价格在市价基础上做适当的调整，才能符合“公允合理原则”，价格调低部分应反映销售部门由于在企业内部供应它的产品可以多得到的利益，这样结转价格才能比较正确地反映企业内部的供求状况。这种方法可称为协商价格，通过买卖双方讨价还价的协商来制定出来的以市价为基础的公允市价。但这种公允市价由于销售部门的固定成本被看作买方部门的变动成本，在这一点上限制了内部单位用结转价格进行短期决策的行为，是此法的缺陷。
三、内部转移价格对短期决策的影响
责任中心之间以产品成本作为结转价格的制定基础，但是有许多种不同的成本概念，各种不同的成本观点对存货估计、决策、业绩评价产生不同的影响。因此采用哪一种成本作为内部转移价格正是我们要研究的。现行会计准则规定是制造成本法计算产品成本的(或称之为完全成本)包括直接材料、直接人工以及变动性和固定性制造费用。这种成本资料主要是依据财务报告的要求，由成本财务制度来规定所产生的。用制造成本作为内部转移价格，不需要为制定结转价格增加任何费用，而且这种方法在产品估价上与会计制度是一致的。可以根据账面核算的资料直接编制报表，无须对企业内部各责任部门之间的盈利进行调整。
但是以制造成本作为内部转移价格的误区之一是：销售部门(单位)可以不考虑他们的成本管理与规划，来努力降低他们的生产成本，把工作成就的好坏直接带给购买单位，不符合上述制定转移价格的几原则；其误区之二，企业内部责任中心在用来进行短期决策时，其结果对本部门是最佳决策方案，而对企业全局利益不是最优的方案，不符合目标一致原则。因为销售部门的固定成本(固定性制造费用)在购入部门被当作是变动成本。如果最后产品在对外出售之前，中间产品要在企业内好几个部门之间转移，使问题就更加复杂化。
假如一个企业有四个部门用制造成本法结转它们的中间产品，假定部门D需要进行短期决策，而D部门的所有的变动成本都是与决策有关的成本，但变动成本究竟是多少?从D部门的经管人员来看，单位产品的变动成本为84元(64+4+4+12)，但是，整个企业所属的变动成本为66元，等于四个部门直接材料、直接人工和变动性制造费用之和。但是在D部门进行决策时，往往可能是考虑D部门自身的利益，而不是从全企业的角度来考虑变动成本。
以变动成本作为结转移价格符合目标一致原则。但对购买部门的利益过高，而对销售部门来说则是无利益可言，所以它不适应于利润中心和投资中心之间的结转价格，只可作为成本中心之结转价格。但为了符合财务报表的要求，必须进行调整，才能反映存货的价值。
上面已做出了用变动成本作为内部转移价格时可以使内部各责任部门做出即符合全局又兼顾自身利润的结论。但是它不适应于利润中心和投资中心的结转价格，因为利润中心和投资中心的卖方无利润可得。为了弥补这一缺陷，可以采用双重内部转移价格。即他们的买方按变动成本计价，而卖方则按市价(或按设定价格)进行计价。这样各部门在短期决策时采用变动成本来决策，可使企业目标一致，而在考核业绩时卖方则可按市价来计算内部收益。当然这时企业的总收益并非各责任部门收益之和，而要进行调整，企业的存货价值在会计报表上也要进行调整。
A分部固定性制造费用400000元，预计年产量100000件，每件“制造成本”为10元，其中变动成本6元，固定成本4元(400000/100000)，A、B分部现有剩余生产能力，B分部正考虑是否向A分部购买部件10000件继续加工，然后以17元的价格出售。
上例中，企业如以A分部的制造成本10元(6+4)作为内部转移价格来计价，那么B分部的加工费和销售费为8元，B分部的变动成本为18元，无任何边际贡献，对外单价比变动成本还低1元，故B分部在决策时就不会考虑购买A分部的部件继续加工。但这一决策对企业全局利益不利。因为从企业的角度来看，AB两分部均有生产能力剩余，故在继续加工10000件时，AB分部都不需要增加固定成本，而变动成本则为14元(A部的变动成本加B分部的变动成本)，进一步加工出售可得到3元的边际贡献，整个企业可增加利益10000× 3=30000元。因此应以变动成本6元作为内部转移价格，这样B分部的决策符合目标一致原则。但以6元来计量A分部的业绩，就对A分部是一个重大损失，因为会损失（15-6）× 10000=90000元的内部利润，显然A分部是不乐意的。为此，A分部应仍以15元来作为业绩计量。即A分部价格为15元，B分部购价为6元的双重内部转移价格。但企业在汇总利润之时，应将虚设的利润扣除，企业实际增加的利润为30000元，而从企业角度来看B分部继续加工的产品的存货价格按制造成本法计算的制造成本应为（14+1）=15元。这样调整以后企业汇总的结果才能正确。以双重价格制定转移价格能以市场手段调整内部各责任中心的利益。
在无任何市场价格的参考下可采用成本加成方法制定内部转移价格，在标准成本的基础上再加上一定的合理利润率作为计价的基础。它的优点是能分清卖方单位与买方单位的经济责任。另外如果是跨国企业，在国外有分公司或分部，在制定内部转移价格上还要考虑不同国家的税制进行国际避税，以及外汇汇率的变动风险等因素，以使企业做出科学的决策。
上述从不同的方面阐明企业在实行责任制中内部转移价格问题以及内部转移价格的制定方法。这些方法各自有不同的优点和不足之处，没有某一种方法能够完全套用于企业结转价格的制定，企业应根据企业自身之特点来研究和制定结转价格，以确保企业责任制的完善，发挥责任会计的应有作用，提高企业的经济效益。
（作者单位：电子科技大学中山学院）