女性人力资本投资论文范文第1篇
【摘 要】农村的落后不仅是基础设施和物质条件落后，更重要的是“人的落后”。因此，农村的发展和新农村建设，重要的是加大农村人力资本投资。制约农村人力资本投资不足的主要原因有：思想认识不到位，国家对农村人力资本投资力度太小，农村教育结构不合理，农民人均收入低，投资意识差等等。加大农村人力资本投资的相应对策是：转变观念，搞好服务，加大农村人力资本投资力度；调整农村教育结构，加快发展农村职业教育和成人教育；千方百计增加农民收入，转变投资理念。
【关键词】新农村建设；人力资本；投资
当前我国正在开展社会主义新农村建设。建设社会主义新农村受诸多因素的影响，但农村的人力资本存量低是新农村建设的主要瓶颈之一。本文拟从农村人力资本投资方面探讨新农村建设问题。
一、农村人力资本投资对新农村建设的重要意义
农村的落后不仅是基础设施和物质条件落后，更重要的是“人的落后”。因此，农村的发展和新农村建设重要的是加大农村人力资本投资。
(一)农村人力资本投资有利于农村经济的持续增长
新增长理论认为，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊知识是保持经济长期持续增长的根本动力。因此，要想保持农村经济的持续增长，不能只靠增加农村的物质资本，更重要的是农村人力资本的不断积累。
(二)农村人力资本投资有利于加快剩余劳动力转移
目前，我国农村剩余劳动力约1．5亿，而且农村劳动力的数量每年以1000万人左右的速度增长。可知，如此众多素质相对不高的人口长期滞留在农村，争夺非常有限的农村资源，新农村建设的目标是很难实现的。影响农村剩余劳动力转移的因素很多，其中农村劳动力文化素质不高，专业技能差，已经成为农村剩余劳动力转移的主要瓶颈。因此，只有不断加大农村人力资本投资，千方百计提高广大农民的综合素质和专业技能，扩大农民的就业空间，才能促进农村剩余劳动力快速有序转移。
(三)农村人力资本投资有利于农业现代化的实现
美国经济学家舒尔茨认为，农民所得到的能力在实现农业现代化中是头等重要的，这些能力与资本品一样是被生产出来的生产资料。这些能力需要实在的、可以确定的成本，这些成本在本质上是一种人力资本投资。实现传统农业向现代农业、粗放型农业向现代集约型农业的转化，必须要增加农村人力资本投资，使其掌握与生产有关的科技文化知识和专业技能，不断提高农民的专业化水平，提高农业生产的科技含量，早日实现农业的现代化。
二、我国农村人力资本投资存在的问题分析
(一)教育方面
1．农村人口的教育资源占有量少。在城市约1200人拥有一个文化教育单位，而在农村约1800人拥有一个文化教育单位；在城市约32人中就有一名从事文化教育的工作人员，而在农村约102人中才有一人从事文化教育工作。
2．农村教育水平低，文化素质差(见表1)。
3．农村缺乏专业的技术人才。根据2002年国家统计局农调总队对全国30个省(区、市)6万多农户、18万多农村劳动力进行的抽样调查显示，在农村劳动力中，近80％的劳动力没有特殊技能，有14％的劳动力掌握了工业、建筑业和服务业的技能，2．8％掌握驾驶技能，3．2％掌握农业技能。
(二)卫生保健方面
我国的卫生资源80％集中在城市和大医院，农村医疗卫生资源严重不足，条件差、设备少、水平低，农村缺医少药的局面没有根本扭转。2005年底，全国1633个县共有综合医院2009所，县妇幼保健院(所、站)1526所，县疾病预防控制中心(防疫站)1586所。全国3．55万个乡镇共设乡镇卫生院4．1万个，床位67．8万张，人员101．2万人，其中，卫生技术人员87．1万人。全国61．5万个行政村共设立58．3万个村卫生室，设立卫生室的村仅占行政村总数的83．7％，还有16．3％的村没有卫生室。村卫生室中，执业(助理)医师10．4万人、乡村医生86．4万人、卫生员5．3万人。每千农业人口乡镇卫生院拥有的床位数仅0．78张，仅相当于全国每千人口医院卫生院床位数的31．84％；每千农业人口乡村医生和卫生员仅1．05人，仅相当于全国每千人口卫生技术人员的30．17％。
(三)人口迁移方面
目前，农村的人口迁移主要是自发迁移。他们转移大多依靠血缘和地缘建立起来的关系网来降低转移的风险，转移距离较近，迁移地较集中。同时，也显现出一定程度的无序性、盲目性和局限性。大多数劳动力只能在非正规部门就业，从事稳定性差、收入低、可替代性强的简单劳动，如建筑、装卸、桥梁公路养护、清洁、门卫等行业，挣得收入仅仅能够维持最基本的生活需求，处于社会的底层。
三、制约农村人力资本投资的原因分析
(一)思想认识不到位
长期以来各级政府对农村人力资本投资认识不．到位，往往只重视物质资本投资而忽视了农村人力资本投资。很多地方把农村的人力资本投资看成是软的、虚的，做起来难度大、见效慢。而更关注的是短期效益，认为投资物质资本能带来较高的回报率，因此，将有限的资金投入到基础设施建设中去，导致长期以来农村教育、卫生事业远远落后于城市，农民得到教育和培训的机会太少，农村人力资本存量远远落后于新农村建设的要求。
(二)国家对农村人力资本投资力度太小
我国农村人力资本存量低，有体制和机制方面的原因，但长期投资不足是一个重要原因。一是国家对农村教育事业投入不足。多年来我国投资的教育经费占国民生产总值比例一直在4％左右，我国人均教育经费只有美国、日本的1／50，印度的2／3，而用于农村教育的费用更是少之又少。据2003年8月10日《中国新闻周刊》报道，2002年全社会的各项教育投资是5800多亿元，其中，用在城市的占77％，但城市人口占总人口不到40％，而占总人口数60％以上的农村人口只获得23％的教育投资。中国70％的人口在农村，却只有10％的学校在农村。二是国家对农村地区的医疗卫生事业投入严重不足。据测算，2004年，全国卫生总费用达7590．3亿元(未扣除物价因素影响)，城市卫生费用占卫生总费用65．1％，而农村仅占34．9％，城市人均卫生费用是农村的4．2倍(见表2)。
(三)农村教育结构不合理，职业教育和成人教育明显滞后
长期以来潜在的教育导向是鼓励农村学生通过高考等渠道脱离“农门”，在教学中过于强调书本知识，
忽视各种实践技能的培养，导致我国目前大多数农村地区教育结构单一，普通中小学教育发展较快，职业教育和成人教育明显滞后，农业劳动者的专业技能培训很不完善。尽管对于教育落后地区，初等教育的投资收益率比中、高等教育的投资收益率高，但是，鉴于我国农村广大劳动力普遍缺乏科学文化知识和专业技能的现状，我国早日实现传统农业变为现代农业，最便捷、最有效的方式就是加大对农村职业教育和成人教育的投资力度，不断提高农民的综合素质和职业技能。
四、加大我国农村人力资本投资的对策
(一)转变观念，搞好服务
在新农村建设中，各级政府应改变重物质资本投入、轻人力资本投入的传统观念，正确认识农村人力资本投资的重要性，增强农村人力资本投资的紧迫感、责任感，全面落实科学发展观，把人的全面发展放到第一位。搞好农村人力资本投资的规划和管理工作，实现农村人力资本投资的经常化、制度化、规范化；努力营造农村人力资本投资的良好环境，切实提高农民的整体素质，为新农村建设奠定坚实的基础。
(二)加大农村人力资本投资力度，推进社会主义新农村建设
人力资本投资的长期性、不确定性和机会成本大，表明需要国家进行人力资本投资来减少不确定性，降低个人投资的风险。国家作为人力资本的最大收益方有责任和义务承担投资的主要责任。国家应调整国民收入分配格局，将财政支出、信贷投放按照存量适度调整、增量重点倾斜的原则，不断增加对农业和农村的投入。扩大公共财政覆盖农村的范围，建立健全财政支农资金稳定增长机制。具体做法：一是普及和巩固农村九年制义务教育。建立健全农村义务教育经费保障机制，进一步改善农村办学条件，逐步提高农村中小学公用经费的保障水平；加强农村教师队伍建设，加大城镇教师支援农村教育的力度，促进城乡义务教育均衡发展。二是扩大农村劳动力转移培训阳光工程实施规模，提高补助标准，增强农民转产转岗就业的能力；加快建立政府扶助、面向市场、多元办学的培训机制；各级财政要将农村劳动力培训经费纳入预算，不断增加投入。三是积极发展农村卫生事业。积极推进新型农村合作医疗制度试点工作，中央和地方财政较大幅度提高补助标准，到2008年在全国农村基本普及新型农村合作医疗制度；各级政府要不断增加投入，加强以乡镇卫生院为重点的农村卫生基础设施建设，健全农村三级医疗卫生服务和医疗救助体系。四是各级财政要增加对农村文化发展的投入，加强县文化馆、图书馆和乡镇文化站、村文化室等公共文化设施建设，继续实施广播电视“村村通”和农村电影放映工程，发展文化信息资源共享工程农村基层服务点，构建农村公共文化服务体系。
(三)调整农村教育结构，加快发展农村职业教育和成人教育
从我国社会主义新农村建设的实际来看，不能一味地只注重文化知识而忽略了技术能力，这会造成农村实用型人才资源严重不足，也制约农村剩余劳动力转移的规模和速度。因此，在普及和巩固农村九年制义务教育基础上，要紧紧围绕农村劳动力的就业需求，大力发展农村职业教育和成人教育，使农村基础教育、职业教育和成人教育协调发展。职业教育和成人教育应通过举办农业广播学校、农业技术夜校和各种实用的技术培训班的方式，针对不同年龄段、不同层次、不同地域的农民因地制宜、因材施教；政府应该加大对农村职业教育在政策和资金上的扶持，建立多元化投资体系。此外，还应当鼓励和支持社会团体、私人和企业兴办农村职业教育，促进职业教育办学主体和投资的多元化；农民自身也要积极参加学习，投入到新农村建设中来。应建立一种机制，鼓励农民发展自我教育。要通过不同类型的示范，组织农民现场观摩学习，进行“田头教育”，使农民一看就懂，一学就会，一干就有效益，从而产生示范效应。
[责任编辑 张字霞]
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女性人力资本投资论文范文第2篇
摘 要：安徽是农业大省，皖北地区在安徽农业发展中扮演着重要角色。本文分析了皖北农业发展过程中存在的问题和制约皖北农业发展的主要因素，在此基础上，依据皖北地区农业发展的实际状况，提出加强人力资本投资、发展低碳农业、开发精品农业、创建区域性农业创新基地等对策。以期提高安徽省农业现代化发展质量，增强安徽省农业竞争力。
关键词：皖北 低碳农业 精品农业
一、引言
根据2011年统计数据显示，我国第一产业占GDP的比重仅为10.1%，第二产业和第三产业的比重分别为46.8%和43.1%，随着第一产业比重的不断降低，国家发展的关注重点越来越偏向于工业和服务业的发展，对于农业发展的关注度明显不足。然而第一产业是其他两类产业的基础，为其发展提供原材料，农业的发展对于拥有13亿人口的发展中的中国来说是稳定民心，保障社会安定的战略产业。因此我国在发展工业和服务业的同时，也需要重视现代农业的发展。2007年《中共中央国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》指出发展现代农业是社会主义新农村建设的主要任务，要用现代物质条件装备农业，用现代科学技术改造农业，用现代产业体系提升农业，用现代经营形式推进农业，用现代发展理念引领农业，用培养新型农民发展农业。这为我国发展现代农业提供了战略思想和指导方针。
安徽是农业大省，而安徽农业主要依靠沿淮城市的带动，皖北地区在安徽农业生产中有着举足轻重的作用，皖北包括蚌埠、阜阳、淮北、淮南、亳州、宿州六个地级市和部分县级地区，皖北地区属于黄淮海平原，历史上曾是中原经济区和江淮经济区的重要组成部分。根据安徽省统计年鉴的数据加总，2010年皖北地区总耕地面积为209.8万公顷，人均耕地面积是全省平均水平的1.18倍，农作物播种面积为442.6万公顷，第一产业GDP为7251.6亿元人民币，占皖北地区GDP总额的20%，第一产业从业人员为761.6万人，占总从业人口的44%，比同期江苏省和浙江省分别高出19%和17%。皖北地区的农产品种类多，产量大，是我国重要的商品粮、优质棉、烟叶、薄荷和肉类的生产基地，农业一直是该地区的支柱产业。然而农业的发展受到自然环境影响的程度较大，现代农业对科技进步和国家政策的依赖程度也显著提高。在新形式下，如何依靠现代科技的进步，改善自然环境，发展现代农业，成为皖北地区亟待解决的重要问题。
为统筹区域发展，加速皖北崛起，多年来安徽出台了多种“振兴皖北”措施。2010年5月，省委、省政府正式出台《关于进一步加快皖北地区发展的若干意见》（皖发（2010）16号）。为贯彻好各项措施，又颁布了《关于贯彻落实〈关于进一步加快皖北地区发展的若干意见〉的实施意见》（皖人社发（2010）35号），推出10项新的措施，帮助皖北改善发展条件，增强自我发展能力。这其中多项政策都涉及农业、农村和农民，特别是关于现代农业的建设。对于皖北地区来说，如何抓住这样的机遇，克服现有的困难，大力振兴皖北的现代农业成为当务之急。
二、皖北地区发展现代农业的制约因素
1.农村劳动力外向型转移严重
农村劳动力由农产业向非农产业转移有利于第二和第三产业的发展，有利于经济结构的调整，有利于城镇化的发展。但是这种转移的前提条件应该是农业剩余劳动力的转移，据统计，皖北地区每年有大批农民进行着外向型劳动力转移，多数到发达城市打工。这种转移多数为抛荒型农业劳动力的转移，农村的田地缺少耕种的农民，存在荒芜的现象。目前在皖北农村从事生产耕种的多为妇女、老人和儿童，部分青少年学生在考离学校之后基本上不返回农村，农民工宁愿在城市漂泊也不愿意回到农村从事耕种。因此，在皖北地区农民主体的弱化已经成为制约现代农业发展的主要因素。
2.农业产业化程度较低，缺少精品农业
皖北地区较多的人力资源水平产出较少的GDP，农业部门以较大的劳动力份额创造出有限的产出份额，皖北地区农业的劳动边际生产率较低，进一步表明了农业产业化程度较低，部分数据显示皖北地区主要的农业生产以中小型企业为主，年销售收入超过亿元的龙头企业不到总数的10%，而且产出的产品多以原料为主，农副产品的加工层级较低，经济价值和科技含量欠缺，对于农产品的深度加工和精品农业的开发都有待提高。数据显示虽然在省内，皖北地区的耕地面积较大，农业人口也较多，但是获得安徽省名牌农产品的产品仅有40多个，不到全省四分之一。并且皖北地区农业发展主要依靠种植业，受自然环境影响程度严重，产业结构的不合理，加上皖北地区普遍存在的劣质土壤环境和长期的旱涝自然灾害都造成了皖北地区农业产业化程度偏低，精品农业欠缺。
3.现代化科技投入和现代化农业劳动者缺乏
现代农业的发展在较大程度依赖以生物技术和信息技术为主的现代化农业科技，这些因素的合理使用将使得农业的发展在内涵、结构和体系等方面发生实质性的飞跃。目前，皖北地区虽然部分应用了分子标记、细胞工程、转基因技术和杂种优势等现代科技，但是应用的规模和深度都十分有限。同时，新农业科技的推广也需要较高水平的农村劳动力，然而皖北地区农村劳动力的教育程度普遍偏低，多是利用自身经验从事生产活动，此外农业的大规模发展还需要先进的经营管理理念和实际操作方法，农村劳动力的素质显然还不足以胜任这样的岗位，而吸引外资的不足又使得皖北地区很难选择相应的具有经营管理能力的人才，这些人力资源方面的因素都严重地影响了农业科技的应用推广和大规模高质量农业企业的兴起。
4.农民收入较低，农业物资缺乏
据统计部门获悉，2012年上半年安徽省农民人均收入4260元，而皖北六市农民人均收入为3631元，远远低于安徽省平均水平，相比较沿江的马鞍山、芜湖、铜陵等地，差距更大。皖北地区在农业人口占大多数，而人均纯收入又极低的情况下，农民进行生产的热情降低，也导致了农村劳动力的转移。此外，皖北地区农业机械化程度较低，大中型现代化机械设备更是缺乏，网络化、信息化、智能化的基础设施建设和机械设备的欠缺导致了农业生产方式现代化程度低，也在一定程度上降低了农业生产效率。皖北地区还面临水资源缺乏的问题，皖北地区农田水利工程设置落后，水库蓄水能力差，农田的有效灌溉面积小，在很大程度上只能依靠降雨，受自然环境影响大。
三、皖北地区农业现代化发展的对策
1.加强人力资本投资
人力资本的投资是实现现代农业可持续发展的根本途径，增加农业人力资本投资有利于农业生产者身体健康状况和知识技能的提高，以及农民对政治、经济以及社会生活各个领域的参与能力的提高，最终促进农业技术进步，并进一步提高农业生产率，优化农业结构，促进农业经济增长，最终实现农业的可持续发展。首先需要做好农村的基础教育，普及九年义务教育，普及基本的科学文化知识，提高农村的教育质量。其次发展农村职业技术教育、提高农业生产者的文化、科学和专业技术水平。充分利用皖北地区现有的职业技术学校，根据皖北地区当地的生产需要对农民进行科学文化和相应的专业技术教育，可以利用多种形式的教学方式举办短期培训班，充分考虑教学内容的科学性、实用性和易接受性。最后需要充分发挥各级农技推广组织的作用，保证稳定和有能力的农技推广人员，并同时解决好农技推广人员的待遇问题，调动他们的积极性，建立县、乡、村三级农业推广体系，使先进的农业技术成果尽快推广到农业生产中去。
2.发展低碳农业
如果用碳经济的概念衡量，传统农业可以说是一种“高碳农业”。改变高碳农业的方法就是发展生物多样性。低碳农业的发展有利于资源的节约配置，实现农业的可持续发展，皖北地区的低碳农业发展可以围绕以下三个方面展开：（1）构建投融资体系，加快基础设施建设。首先是加大对于农业基础设施建设的投入，即在水电能源、节水灌溉等方面的资金拨款或者国家补助，其次是挖掘目前农业发展的内部潜力，多种类、多方式地利用农村资源，大力发展农村金融组织，特别是中小企业信用担保体系和信贷补偿机制，在政策上支持皖北地区龙头企业为基地农户提供贷款担保。（2）加强资源节约管理，构建节水型农业体系。在加强资源节约方面，首先需要健全和落实水资源管理制度，推进皖北地区节水型社会建设试点工作，严格把守水资源开发利用、用水效率控制、水功能区限制纳污的三条红线，充分提高皖北地区水资源的利用效率。（3）培育现代农业主体。制定并实施对龙头企业生产经营过程中有关税负减免等优惠政策，保证现代农业主体有足够的资金进行低碳农业的研发。针对皖北地区农业发展中存在的一些突出问题，不断开发研究并逐一解决，借鉴其他省份的经验，为皖北地区的农民专业合作社发展做好服务工作，加强指导监督，推进皖北地区农民合作社的长期稳定发展。
3.开发精品农业
精品农业作为一个综合性的农业体系，是运用先进的科技提升传统农业，其生产出的产品必须是精品，从而区别与一般农业。精品农业具有高品质、高科技和高附加值，并同时具备高市场竞争力、高价格、高收益的特点。皖北地区开发精品农业时需要把握好以下三个方面：（1）发展规模经营。精品农业对基础设施要求较高，需要先进的科学技术，并进行标准化生产，传统的家庭承包由于其经营规模较小，生产、加工和销售三个环节相互脱离，组织化程度较低，因此无法使得农业生产达到相应的规模和层次，可以采取龙头企业与合作经济组织带动家庭生产的方式进行生产，以推动农业生产经销的标准化和规模化。（2）充分利用地理条件，实现农产品区域差异。充分利用皖北地区各市的优势自然资源，因地制宜，开发每个城市不同的特色农业。重点推进皖北地区优质小麦、水稻、棉花、油料等基地建设，特色地区可以发展特色农业，如可以对砀山酥梨、怀远石榴、涡阳苔干、萧县葡萄等传统品牌的规模化生产和质量做进一步的提升。（3）加强农业科技的投入和农业设施的建设。着力构建精品农业发展的创新体系，加快农业科技的推进，大力实施种子种苗工程，积极引进选育特色优良品种，提升各类农产品区域性良种繁育基地和育苗中心，并同时优化精品农业发展的环境条件，进一步对农业基础设施进行改造升级，大力推进设施栽培和设施养殖，加快发展大棚设施、节水灌溉技术，农产品贮藏保鲜等设施，建成一批设施水平较高、抗灾避难的现代化设施农业基地。
4.创建区域性农业创新基地
在皖北地区大面积加快区域性农业创新基地的创建，以此带动重点领域的技术研发，完善农技推广体系建设，以便提高农技服务功能。在基地创建的过程中，需要重点围绕皖北地区的优势农业行业的关键技术研发、新农产品开发、新农技应用等方面，建立起省级以上的研发中心、工程技术中心、重点工程实验室和企业技术中心，做好宣传工作，大力吸引国内外农业优势企业在本区域内进行投融资，设立研发中心。在部分外部条件成熟、种养殖集中的地方，尝试建立科技示范园区，建设农业技术研发基地，依靠研发基地的研究创新成果和示范园区应用推广，带动周围农业产业的发展，并且辐射周边，以期建立起农业行业的龙头企业，确保相关研发科技成果的转化和应用，确保创新基地资金和人才的匹配。
参考文献：
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[2]牛若峰.农业经济问题[J].中国农村经济，1998（2）.
[3]陈祥生.中国农村的工业化、城市化和现代化[J].中共中央党校学报，2003（7）.
[4]唐思航，韩晓琴.转变农业发展方式是发展现代农业的关键[J].北京社会科学，2010（2）.
[5]江学青.推进皖北地区农业现代化的研究[J].时代经贸，2011（77）.
作者简介：闫晓丹，（1978-），男，汉族，安徽省利辛县人，中国科技大学高级工商管理硕士，研究方向：决策分析。
女性人力资本投资论文范文第3篇
摘要：（中）摘要 文章采用2001-2012年的省级面板数据，运用Bootstrap修正的Malmquist指数方法对中国31个省区的人力资本投资效率进行了测算，在此基础上运用空间自相关分析方法对人力资本投资效率的空间关联性进行验证，并使用空间收敛性测算方法对投资效率的收敛性及其影响因素进行了实证分析。研究发现，2001-2012年中国人力资本投资效率呈现出“先大幅上升，后小幅下降”的变化趋势，技术进步是促进投资效率增长的主要原因；中国人力资本投资效率的绝对β收敛和条件β收敛特征显著，区域间人力资本投资效率的正向空间溢出效应增强，极化效应逐渐减弱；人力资本投资初期效率、地区经济发展水平、城镇化水平、医疗卫生水平、产业结构调整是影响人力资本投资效率收敛性的重要因素。
关键词：（中）关键词 人力资本；投资效率；空间自相关；空间收敛性
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.03.008
一、引言
内生经济增长理论认为，人力资本不仅是经济发展的内生因素，同时也是经济增长的重要源泉。越来越多的学者认为，在经济、知识、科技和信息全球化的背景下，决定一个国家或地区经济发展的核心要素不再是所拥有的物质财富的多少，而是其拥有的人力资本水平的高低，人力资本水平的高低直接关系到国家核心竞争力的强弱[1-2]。需要注意的是，人力资本水平的高低不仅取决于对教育、健康和社会保障等方面的投入力度，也与这种投入相对于产出的转化率息息相关，人力资本投资效率的高低一定程度上决定了人力资本对经济增长影响的强弱。近年来，中国对人力资本的投资力度逐渐加大，2012年全国财政教育、医疗卫生、社会保障与就业三项总投资达到了39311.30亿元，是2001年3340.59亿元的11.77倍，年均增长率达到25.12%。那么在人力资本投入连年增长的背景下，中国人力资本投资是否有效率？效率如何？人力资本投资效率的演化是否存在空间关联性？人力资本投资效率在空间上是呈现收敛还是发散的变化趋势？影响人力资本投资效率收敛性的因素有哪些？回答以上问题对明晰中国人力资本投资效率的演变历程，揭示中国人力资本投资效率的收敛机制，促进区域人力资本投资效率的协调发展具有极其重要的意义。
二、文献综述
国内外学者对人力资本进行了大量的研究，但归结起来主要集中在人力资本与经济增长的关系研究方面。曼昆（Mankiw）、卢默（Romer）、卢卡斯（Lucas）、梅森（Mason）的研究均证明了人力资本投资对经济增长具有显著贡献[3-6]。赖明勇等人、郭俊贤和杨志海、连玉君、陈仲常和马红旗、李德煌和夏恩君的研究发现，人力资本正逐渐成为中国经济增长的主要影响因素[7-11]。近年来，国内学者对人力资本投资效率的关注逐渐增多。在人力资本投资效率的测算方面，骆永民和常远使用传统数据包络分析（DEA）方法对中国省级层面的人力资本投资效率进行测算，研究均发现人力资本投资效率的区域差异明显，效率水平由东部向中、西部地区递减[12-13]。在人力资本投资效率变化趋势的分析方面，阚大学运用Malmquist指数方法对1998-2009年中国人力资本投资进行评价，研究发现人力资本投资效率呈现小幅增长的态势，技术进步对中国人力资本投资效率增长的作用远高于技术效率[14]。而白勇、马跃如使用随机前沿分析（SFA）模型对2004-2009年省级层面的人力资本投资效率进行测算，研究发现人力资本投资效率下降趋势明显，省区间人力资本投资效率存在较大的差异[15]。陈晓迅、夏海勇基于卢卡斯外部效应模型对中国1997-2010年的人力资本配置效率进行测算，研究发现人力资本配置效率的区域差异程度与经济增长的地区差异水平正向相关[16]。
国内外学者关于人力资本的研究为本文的写作提供了逻辑起点和理论基础，但通过对以上文献的回顾可以发现，现有对人力资本投资效率的研究仍有以下几方面可供改进：一是现有文献对中国人力资本投资效率的评价仍主要以传统的DEA模型或是Malmquist指数为主，鲜有学者将近年来逐步发展完善的各类改进方法引入到对人力资本投资效率的测算中，以修正传统方法在效率测算方面产生的偏差。二是在考察投资效率的变化趋势时，现有研究均以地区间的效率值相互独立、不存在任何空间关联性为前提，缺乏对空间因素的考虑。三是现有文献仅以效率值的差异情况作为判别人力资本投资效率地区差异变化趋势的依据，缺乏对人力资本投资效率的空间收敛机制及其影响因素的分析。鉴于此，本文基于2001-2012年的省级面板数据，通过使用Bootstrap修正的Malmquist指数方法对中国人力资本投资效率的变化趋势进行测算，利用空间自相关分析方法对人力资本投资效率的空间关联性进行验证，在考虑空间因素的情况下对中国人力资本投资效率的收敛性及其影响因素进行重新评估，以弥补过往研究的不足。
三、研究方法与数据说明
1.研究方法
（1）BootstrapMalmquist指数。传统Malmquist指数由法尔（Fre） 等提出[17]，其以面板数据为基础，能够对不同时期不同决策单元的效率程度及其分解项的变化情况进行测算，弥补了DEA模型不能测算多个时期效率值的缺陷（不同时期的前沿面不同，导致多时间点的DEA效率值不具有可比性）。斯玛尔（Simar）和威尔逊（Wilson）开发了BootstrapMalmquist指数方法并修正了传统Malmquist指数测算中产生的偏差[18]。该方法的基本原理是：第一步，利用重复抽样原理，从样本M中抽取N个规模相同的朴素样本Mb（Mb=xi，yi|i=1，...，n；b=1，...，B）。第二步，利用平滑Bootstrap样本对初始样本的数据进行调整。第三步，利用调整之后的数据推测出生产可能集、凸锥和相应的产出距离函数。第四步，计算出决策单元的Malmquist指数的偏差、指数修正值和估计区间。为了提升效率测算结果的准确性，本文选择使用BootstrapMalmquist指数对人力资本投资效率进行测度。
（2）空间自相关分析。空间自相关分析方法由全局空间自相关和局部空间自相关分析两部分构成，它们均属于探索性空间数据分析方法（ESDA）中度量现象或事物之间空间关联的程度的重要分析方法。全局自相关指数（Global Moran指数）是一种常用的全局空间自相关度量指标，其计算公式为：
式（2）中，wij是空间权重，zi和zj是标准化的观测值，正的Ii表示一个高值被高值所包围或者是一个低值被低值所包围，Ii越大表明有相似变量值的空间单元在空间上呈现高高或是低低类型集聚；负的Ii表示一个低值被高值所包围或者是一个高值被低值所包围，Ii值越小表明不相似变量值的空间单元在空间上呈现低高或是高低类型集聚。本文使用空间自相关分析方法对人力资本投资效率在全局层面或局部地区是否存在空间关联性进行验证，同时也是对空间收敛性方法是否适用于本文研究进行初步检验。
（3）空间收敛性测算方法。空间β收敛性测算方法是将传统β收敛方法与空间计量经济学相结合后，在考虑空间因素的情况下，对区域差异变化趋势进行测度的新方法。由于本文使用面板数据对人力资本投资效率的收敛性进行测算，面板数据的空间β收敛性测算模型如下所示。
空间面板滞后模型（SLM）的β收敛的估计公式为：
式（3）-（5）中，i为地区数量（i=1，2，3，…，N），t为样本时间（t=1，2，3，…，T），δ为空间自回归系数，tfpchi，t和tfpchi，t-1分别表示人力资本投资全要素生产率指数（以2001年为基期）在第i个省区在第t时期和第t-1时期的观测值，xi，t为计算条件收敛时考虑的影响因素，θ为各影响因素的弹性系数，当θ=0时，以上方程为绝对β收敛模型，当θ≠0时，以上方程为条件β收敛模型，β表示ln（tfpchi，t-1）的相应的系数，ui表示空间固定效应，λt则表示时间固定效应，wij是空间权重矩阵W中的一个元素，εit为误差项（εit～i.i.d（0，δ2）），φi，t表示空间自相关误差项，ρ表示误差项的空间自相关系数，γ表示空间滞后自变量的系数。在验证人力资本投资效率存在空间关联性的情况下，本文将使用空间绝对β收敛模型对投资效率的收敛性进行判断，并使用空间条件β收敛模型对收敛性的影响因素进行分析。
2.变量选择
（1）投入产出变量的选择。在投入指标方面，骆永民选择科技活动经费、教育经费作为人力资本投入变量[12]，白勇和马跃如从财政教育、医疗支出两方面定义人力资本投入[15]，常远、阚大学将人力资本投资划分为财政教育、医疗卫生和社会保障投入三个部分[13-14]。在产出指标方面，以上学者多以人均GDP、人均受教育年限等变量作为产出指标，但普遍存在产出指标不能完全与投入指标相对应的问题（如社会保障投入方面往往缺乏产出指标与之对应）。结合上述研究，本文将人力资本投资划分为教育投资、医疗卫生投资以及社会保障和就业投资 由于《中国统计年鉴》以及《中国劳动统计年鉴》在2010年后取消了对职业介绍机构数量的统计，本文没有采用常远将人均拥有职业介绍机构数量独立作为衡量流动迁徙变量的方式。三个部分，并根据以上三类人力资本投入类型选择相应的产出指标 本文中人均受教育年限的测算方式是，假定劳动力中文盲与半文盲、小学、初中、高中及中专、大专及以上的受教育年限分别为1年、6年、9年、12年和16年，并通过对每100人所具有不同文化层次进行加权平均计算。，投入和产出变量的选择及衡量方式如表1所示。
（2）收敛性影响因素的选择。由于目前鲜有学者对人力资本投资效率收敛性的影响因素进行分析，因此，本文结合现有研究中对人力资本投资或人力资本增长影响因素的选择情况，将其带入到空间条件β收敛模型中，实证分析他们是否也是影响人力资本投资效率收敛性的因素。张艳华、李亚群等均认为经济发展水平是影响人力资本投资的重要因素[19-20]。梁赟玲、贾娜认为教育和城镇化是促进人力资本增长的主要影响因素，尤其高等教育对人力资本的贡献最为突出[21]。陈浩和骆永民的研究证明财政医疗卫生投入是形成健康人力资本的重要影响因素[22-23]。张国强等人、代谦和别朝霞的研究发现人力资本水平的提升与地区产业结构调整升级存在互动关系[24-25]。基于此，本文将地区经济发展水平、城镇化水平、产业结构调整、高等教育水平以及医疗卫生水平5个因素引入到人力资本投资效率条件β收敛模型中，以考察其对于人力资本投资效率收敛性的影响程度及作用方式，影响因素的选择及衡量方式如表1所示。
3.数据来源
基于数据的准确性和可得性，本文选择2001-2012年作为考察人力资本投资效率的时间段，选择大陆31个省区作为分析单元。研究数据均来源于《中国统计年鉴》（2002-2013）、《中国劳动年鉴》（2002-2012）、国研网数据库和CNKI中国经济与社会发展统计数据库。为了剔除物价变动及通货膨胀等因素的影响，本文以1990年为基期，采用GDP平减指数对财政教育投入、财政医疗卫生投入和财政社会保障与就业支出等相关数据进行了换算。需要说明的是，由于2010年中国开始新型农村社会养老保险试点，农村居民社会保险参保人数数据统计口径变化，本文2010年后的农村居民社会保险参保人数采用了新统计口径数据。
四、实证结果及分析
1.BootstrapMalmquist指数分析
将2001-2012年的人力资本投入和产出数据代入R 3.02软件中，计算出的BootstrapMalmqusit指数及其分解情况如表2所示。由表2可知，中国人力资本投资效率的变化趋势呈现出以下特征。
（1）人力资本投资效率呈现出“先大幅上升，后小幅下降”的变化趋势。2001-2009年人力资本投资效率大幅上升，此间全国总体及东、中、西部地区的分年度全要素生产率（TFPCH）指数均显著高于1，累计增长了280.62%、288.08%、295.80%和264.32%；2009-2012年人力资本投资全要素生产率呈现出小幅下降，此间全国总体及东、中、西部地区的人力资本投资全要素生产率累积下降了18.74%、1.77%、25.67%和27.51%。但是，由于2001-2009年的大幅增长，在整个样本期内全国总体及东、中、西部地区人力资本投资效率增长幅度依然显著，分别增长了209.33%、281.26%、194.16%和164.09%。
（2）人力资本投资技术效率在波动中无明显改善。2001-2012年全国总体及东、中、西部地区的年均技术效率（EFFCH）指数分别为1.0045、1.0047、1.0032和1.0052，累积EFFCH指数分别为1.0508、1.0532、1.0358和1.0588，全国及三大地区的人力资本投资技术效率年均增长率均小于1%，累积增长率均小于6%，增长幅度均较小。从EFFCH指数的分年度变化趋势来看，全国及三大地区的分年度EFFCH指数均在1上下小范围浮动，与TFPCH指数相似的是，在2001-2009年中，全国及东、中、西部地区的人力资本投资技术效率在波动中累积增长了15.04%、7.14%、18.64%和20.31%，但在2009-2012年期间又分别累积下降了8.65%、1.70%、12.70%和11.99%，增减相抵后仅保留小幅的增长。由此可知，中国人力资本投资的技术效率在过去10年中并无显著提升，现阶段技术效率大体维持在期初水平。
（3）技术进步是促进人力资本投资效率增长的主要原因。2001-2012年全国总体及东、中、西部地区的年均技术进步（TECHCH）指数分别为1.1031、1.1241、1.0995和1.0866，累积TFPCH指数分别为2.9437、3.6199、2.8400和2.4943，技术进步的增长趋势与全要素生产率相同，东部地区的增长最为明显，中、西部地区次之。从技术进步对全要素生产率增长的贡献度来看，2001-2012年期间，全国总体及东、中、西部地区技术进步的贡献率分别达到了95.16%、94.95%、96.55%和94.45%，表明技术进步的改善是促成人力资本投资全要素生产率提升的主要原因。
2.空间自相关分析
将2001-2012年31个省区的TFPCH指数代入到GEODA 1.5.32软件中，可以测算出人力资本投资全要素生产率增长指数的全局自相关指数以及局域自相关分类情况，计算结果如表3、图1至图3所示。通过分析可知人力资本投资效率在全局层面和局部地区均具有空间关联性特征并呈现出以下变化趋势。
（1）人力资本投资效率的全局空间负相关特征减弱，并逐步向空间正相关过渡。由表3可知，Global Moran指数在2001-2012年期间呈现出“先负后正”的变化趋势。其中，Moran指数在2001-2002年及2003-2005年两个时间段内为负值，在此期间Moran指数由-0.2282下降至-0.0825，显著程度明显下降，空间负相关特征逐步减弱；Moran指数在2002-2003年及2005-2012年期间均为正值，并在2002-2003年、2005-2006年和2010-2011年三个时间段内通过10%的显著性检验，空间正相关特征增强。由此可知，人力资本投资效率在空间上的分布状态由地区间相互竞争，高效率地区利用自身资源优势吸引邻接低效率地区人力资本，进一步拉大效率区域差异的状态，转化为高效率地区通过正向辐射、区域合作带领邻接地区的效率增长的现状。但是从Moran指数的显著性来看，这种正向的扩散作用力度有限，仍有较大提升空间。
（2）高高类型地区向西北方向转移。由图1至图3可知，高高类型地区在2001-2002年主要分布在上海、江苏、海南、安徽及宁夏5省，其中上海、江苏、安徽空间上相互邻接，并且凭借自身较高的经济发展水平、人口素质水平和教育医疗水平构成人力资本投资效率增长的热点区域，海南和宁夏则分别受到来自广东、广西和甘肃的正向带动和辐射作用；2006-2007年，东部地区人力资本投资效率的增长极向南移动至浙江、福建和广东，新疆成为西部地区的新的高高类型地区；到2011-2012期间，由于西部地区人力资本投资效率的大幅增长，新疆、西藏和青海形成了西北方向的高效率增长聚集区域，重庆成为西南方向的效率增长极，位于中部地区的黑龙江凭借辽宁和吉林的正向带动作用新晋为东北方向的热点地区，东部地区的高高类型地区数量减少至北京和上海2市。
（3）高低类型地区进一步向东部地区集中。由图1至图3可知，2001-2002年，高低类型地区分别分布在浙江、北京和广东3个东部省区，以及西藏、贵州、广西、甘肃等西部省区；2006-2007年，由于浙江和广东跃升至高高类型，贵州和甘肃下降至低低类型，高低类型地区减少至西藏、山东、河南、北京和广西5省区；2011-2012年，随着位于西北方向的新疆、西藏、青海等省区人力资本投资效率的大幅提升，高低类型地区向东部集中，浙江、山东、辽宁、天津、江苏和广东等东部省区占到高低类型地区总量的60%之多。高低类型地区向东部集中的原因，一方面是由于人力资本投资效率增长的正向空间溢出效应较弱，并未对邻接低值省区形成有力的辐射带动，另一方面是由于中部地区自身的效率增长缓慢，未能与东部邻接地区构成人力资本投资效率增长的热点区域。
（4）低高类型地区数量减少，但仍以西部省区为主。由图1至图3可知，2001-2002年，云南、新疆、四川、陕西和青海5个西部省区的低高类型特征显著，并占到所有低高类型地区数量的一半之多，隶属于中部地区的江西和湖南以及属于东部地区的山东、天津和福建也因其人力资本投资效率增长幅度落后于邻接地区从而显现出低高类型特征；2006-2007年，低高类型地区中东部省区数量占比上升，海南、安徽、上海和江苏因其效率增长放缓而由高高类型跌落至低高类型，新疆和福建跃升至高高类型地区，而陕西和湖南所属类别进一步下降至低低类型；2011-2012年，低高类型地区数量大幅减少至陕西、内蒙古、甘肃、福建和安徽5省区，西部省区仍占到总数的71.43%。低高类型地区数量在2007年以后的减少与全局Moran指数的变化相符，由于地区间的人才交流合作机制的加强，地区间的人力资本投资由竞争走向合作，对低效率地区形成了正向扩散。
（5）低低类型地区主要分布在中部地区，并向西南方向扩张。由图1至图3可知，在2001-2002年期间，中国有9个省区的人力资本投资效率增长呈现出低低类型特征，其中山西、吉林、湖北、黑龙江、河南5省区属于中部地区，辽宁和河北属于东部地区，内蒙古和重庆属于西部地区，中部地区的低低类型特征最为明显；2006-2007年，低低类型的数量上升至13个省区，数量的增长主要源于陕西、宁夏、贵州、甘肃等西部省区的加入；至2011-2012年，低低类型地区数量重新回归9个省区，其中山西、江西、湖南和河南4个中部省区仍占到近一半的比例，同时云南、贵州和广西等西南省区的低低类型特征逐步凸显。从低低类型地区的变化可知，中国仍有相当数量的中、西部省区处于人力资本投资低效率增长困境，该类地区自身及邻接地区的人力资本投资技术效率和技术进步改善步伐缓慢，缺乏高效率增长地区的正向带动。
3.空间收敛性分析
（1）模型设定检验。本文根据艾豪斯特（Elhorst）提出的空间面板计量模型的估计与检验框架对绝对β收敛和条件β收敛的面板模型设定进行检验[26]。由表4可知，绝对β收敛和条件β收敛模型均通过了Moran检验，说明空间因素对中国人力资本投资效率增长具有显著影响，在收敛性回归模型中如果不考虑空间因素将会造成变量缺失从而影响估计结果的准确性。绝对β收敛模型的Hausman检验和LR检验结果表明其同时存在空间和时间固定效应，LM检验结果表明SEM模型更适合于绝对β收敛模型的估计。条件β收敛模型的Hausman检验结果表明其存在随机效应，LM检验结果显示SLM更适合于条件β收敛模型的估计。勒沙杰（LeSage）和佩斯（Pace）的研究表明，目前的空间数据集包含足够多的观察值支撑构建空间杜宾模型（SDM），尤其在存在遗漏和纳入变量相关的情况下更是如此[27]。基于此，本文也引入了空间杜宾模型分别对绝对β收敛和条件β收敛进行估计。
（2）绝对β收敛性分析。由表5中绝对β收敛面板模型回归结果可知，ln（TFPCH）在SEM模型中β的系数估计值为-0.2371，且通过了1%的显著性检验，说明在考虑误差项空间依赖性的情况下，人力资本投资初期效率较低的地区拥有更高的增长速度，人力资本投资效率增长的绝对β收敛特征显著，投资效率的区域差异趋于减小。同时，根据勒沙杰和佩斯的研究结论[27]，本文将SDM模型引入到绝对β收敛的考察中，SDM模型中系数估计值β为-0.2517，同样通过了1%的显著性检验，印证了人力资本投资效率存在绝对β收敛的结论。W*ln（tfpchi，t-1）和δ的估计系数分别为0.1905和0.2263，分别通过了10%和1%的显著性检验，说明人力资本投资初期效率较高的地区容易通过空间溢出效应带动邻接地区的效率增长，同时效率增长速度较快的地区同样对邻接地区有正向的辐射作用，这也一定程度上解释了在绝对β收敛存在的情况下，东部地区依然凭借拥有较高的初始投资效率而获得大幅度的效率增长。
（3）条件β收敛性分析。由表5中条件β收敛面板模型回归结果可知，ln（TFPCH）在SLM模型中β的系数估计值为-0.0702，通过了1%的显著性检验，但较于绝对β收敛中的估计值而言，收敛的速度大幅下降。lnAGDP、Urbanization、lnHospital和δ的系数估计值分别为0.1346、-0.0036、-0.0414和0.6590并通过了5%及其以上的显著性检验，Industry和lnUniversity的估计系数均未通过显著性检验。说明在考虑到人力资本投资效率的影响因素时，中国人力资本投资效率仍然呈现出条件β收敛的特征，效率增长速度较快的地区对其邻接地区的效率增长具有正向带动作用；地区经济发展与效率增长速度正相关，说明地区经济发展水平越高（越低）地区的人力资本投资效率增长速度越快（越慢）。经济发展水平区域差异程度的扩大（缩小）会促进人力资本投资效率走向发散（收敛）；而地区城镇化、医疗卫生机构数量与效率增长速度负相关，城镇化和医疗卫生越高（越低）的地区的人力资本投资效率增长速度越慢（越快），城镇化的推进和医疗卫生水平的改善有利于促成人力资本投资效率走向收敛。
由于SLM模型仅考虑到了因变量的空间溢出效应，为了进一步验证条件β收敛模型中各影响因素是否对邻接地区的人力资本投资效率增长产生空间溢出效应，本文也引入了SDM模型对条件β收敛模型进行估计。由SDM模型可知，β的系数估计值为-0.1129，且通过了1%的显著性检验，收敛速度和显著程度均有提升，说明条件β收敛模型中引入的影响因素能够通过空间溢出效应加快人力资本投资效率的收敛速度。lnAGDP、Urbanization、Industry和δ的系数估计值分别为0.1400、-0.0036、-0.0026和0.6610，均通过了5%及其以上的显著性检验， lnUniversity和lnHospital的影响不显著。与SLM模型的估计结果相比，SDM模型中Industry的负向作用更为显著，而lnHospital的负向作用显著程度有所下降。W*ln（tfpchi，t-1）和W*Industry的系数估计值分别为0.0972和0.0043，均通过了10%及其以上的显著性检验，说明人力资本投资初期效率水平以及第三产业产值占比较高的地区容易对邻近地区的人力资本投资效率增长形成正向扩散和辐射作用。W*lnAGDP、W*Urbanization、W*lnUniversity和W*lnHospital的系数估计值均未通过显著性检验，说明各经济发展水平、城镇化水平、高等教育水平和医疗卫生水平对人力资本投资效率增长的空间溢出效应较弱。
五、结论和启示
本文基于2001-2012年中国31个省区的面板数据，运用Bootstrap Malmquist指数方法、空间自相关以及空间收敛性测算方法对中国人力资本投资效率的收敛性及影响因素进行分析。研究结果表明：①从效率的变化趋势来看，2001-2012年期间中国人力资本投资效率呈现出“先大幅上升，后小幅下降”的变化趋势，东部地区效率增长优于中、西部地区，且技术进步是促进投资效率增长的主要原因。②从空间关联性来看，东部地区的高低类型特征增强，中部地区的低低类型特征稳固，新疆、西藏和青海形成了西北方向的高效率增长聚集区域，云南、贵州和广西等西南省区的低低类型特征逐步凸显，区域间人力资本投资效率的正向空间溢出效应增强，极化效应逐渐减弱。③从空间收敛性来看，中国人力资本投资效率存在显著的绝对β收敛和条件β收敛特征。④从空间收敛性的影响因素来看，经济发展水平区域差异程度的扩大（缩小）令促进人力资本投资效率走向发散（收敛），城镇化的推进、第三产业的发展和医疗卫生水平的改善有利于促成人力资本投资效率走向收敛；人力资本投资初期效率水平以及第三产业产值占比较高的地区能够通过空间溢出效应带动邻接地区的投资效率增长。
根据以上研究结论可以得出以下几点启示：①在进一步加大人力资本投资力度、发挥高规模效率优势的同时，应重点提升人力资本投资管理水平，完善投入经费监督管理机制，促进技术效率改善。②技术进步是人力资本投资效率增长的动力源泉，应继续引入先进人力资本培养方式及经验以提升技术进步水平，扭转近期人力资本投资效率的下降趋势。③加快改善中部地区人力资本投资效率的低低类型困境，加强区域人力资本培养合作与交流，搭建东部地区的优秀人才向中西部地区流动的桥梁，提升高投资效率地区对邻接地区的正向空间溢出效应。④以经济发展带动人力资本投资效率提升，通过缩小经济发展水平区域差异、推动新型城镇化建设、加快第三产业发展和提高医疗卫生水平促进人力资本投资效率的收敛。
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女性人力资本投资论文范文第4篇
摘 要 随着社会的不断发展，人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，医院作为现代组织的重要形式，是人才较为密集的场所，加强医院人力资本运营及管理已经成为医院人力资本管理的核心内容。但是，在人力资本投资中存在着各种风险，投资行为也同样受到许多风险因素的影响，医院需要根据自身的实际情况和可能存在风险的不同原因采取适当的措施， 防范人力资本投资风险， 争取人力资本投资的最大回报。此外，医院还应加强风险控制力度，准确的进行人力资本投资风险的识别和因素筛选，以建立完善的风险控制机制。
关键词 人力资本投资风险 医院 人力资本管理
人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。
一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素
（一）人才流失形成的风险（直接因素）。
随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。
在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。
（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。
传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。
二、医院人力资本投资防范风险措施
（一） 加强医院管理者的管理理念。
从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。
（二）建立完善医院人事部的管理机制。
医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。
（三）完善医院人才激励发掘制度。
医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。
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医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。□
（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）
参考文献：
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[2]周颖华，吴均林.基于心理契约的医院人力资源管理[J].中国卫生资源，2009，（6）：286-288.
[3]高红霞，张春梅，王华明，陶红兵，喻丹.公立医院人力资本投资的管理风险评价[J]；中国医院管理；2009年04期.
[4]孙淑生，程承坪.企业家人力资本的开发、管理与企业绩效关系的模型研究[J]；中国地质大学学报（社会科学版）；2011年02期.
女性人力资本投资论文范文第5篇
[摘 要]全球经济的迅速发展，促使企业面临的竞争力越来越大。随着市场竞争力的增强，企业加大了人力资本投资。企业人力资本投资对企业发展具有推动作用，关系到企业的规范化运行。新时期，随着现代企业的不断发展，企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题，严重制约着企业管理的正常发展。分析企业人力资本投资中存在的问题，探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。
[关键词]人力资本投资；存在问题；对策分析
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.09.091
随着社会经济的发展，人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略，许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性，采取了积极的措施加大了投资力度。但是，新形势下人力资本投资中存在一些问题，影响了企业的经济效益和社会效益。本文结合当前人力资本投资中存在的问题，分析了人力资本投资的实践创新对策。
1 人力资本投资分析
人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入，提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加，劳动生产效率提高。人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入，以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。
企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。企业人力资本投资的内容广泛，主要有员工的知识、技能、态度和健康等，企业在进行人力资本投资时，一定要把握住利益性和激励性两个基本原则，这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。
人力资本投资是一种重要的投资方式，对企业的持续发展有重大意义。企业人力资本投资应用于人力资源管理的各个职能部门，能充分激发企业员工的潜力，调动员工的积极性和创造性，改变员工的知识结构，提高员工的综合素质，达到企业的人力、物力和财力资本的完美结合。进而能实现企业利润的最大化，是企业经济效益不断增长的原动力。
2 企业人力资本投资的作用分析
2.1 有利于提高企业人力资本的综合素质
企业通过对员工进行知识文化、劳动技能和工作态度的培训，使员工的知识水平不断提高，能够掌握完成本职工作所需的基本知识和基本技能，全面了解企业经营管理状况，调动工作的积极性和主动性，发挥员工的最大潜能，同时通过培训能增强企业员工的主人翁意识，提高员工对企业的忠诚，进而提高员工工作精神，增强企业整体绩效。
2.2 有利于企业核心竞争能力的提高
企業人力资本投资能够提高员工吸收和利用知识的能力，培养员工具有创新能力，使员工能把握企业经营方向。企业通过培训使员工不断拓展思维，掌握新知识和新技术，全面解放思想，更有效地开发、利用和配置企业的资本，使企业生产、经营管理各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业无法取代的专长能力，不断推进、丰富、更新企业核心竞争能力，促进企业经济不断增长。
3 当前企业人力资本投资中存在的问题
加大企业人力资本的投资力度已成为企业发展壮大的需要，这促使企业的人力资源管理向着科学化、规范化的方向发展，人力资本的投资更具有目的性。但当前人力资本投资发展较晚，在发展过程中难免存在一些问题，具体表现如下：
3.1 企业对于人力资本的投资认识不足
当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有培养大量的专业化的人才，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。而要想培养大量的专业化人才，必须对企业员工进行培训，加大人力资本的投资力度。但是，事实是现在很多的企业只是把员工培训当做一种民主管理的形式，甚至大肆裁撤企业的员工培训机构。这反映了企业对人力资本投资重要性的认识不足，对人力资本投资的下降，不利于企业长期发展的需要，更不利于企业竞争力的增强。
3.2 人力资本投资管理制度不完善
完善的人力资本投资管理制度，能够使人力资本投资具有计划性和和制度化，也能够有效地完善人力资本的培训体系。当前，有的企业虽然已经开始意识到人力资本投资的重要意义，但是由于缺乏人力资本投资经验和制度依据，无法做到统筹规划，导致了人力资本投资的盲目进行，人力资本投资效果不明显。
3.3 人力资本投资浪费现象严重
由于很多企业对人力资本投资认识不清，人力资本投资制度不健全，也不结合企业本身的实际发展需要，导致企业人力资本投资目的性不强，没有计划性，盲目投资，主要表现就是不惜重金聘请高学历人才。这种盲目性的人力资本投资造成了企业的人力资本投资加大，闲置人才多，浪费现象严重。
3.4 人力资本投资收益效率不明显
追求资本投资收益的最大化是企业发展的重要目标，但是由于人力资本投资的特殊性，导致了人力资本投资收益效率的高低不能以企业员工的收益为依据。企业员工的收益不能有效地反映人力资本的投资实况，人力资本的收益效率不明显。再加上很多企业对人力资本投资认识不清，重视不足，这造成了很多企业减少人力资本的投资。
4 新形势下解决人力资本投资的对策分析
市场经济的迅猛发展，促使企业间的竞争不断加强，企业要正确认识人力资本投资的重要性，加大人力资本的投资力度，使人力资本投资向着科学化、制度化、规范化的方向发展，具体策略如下：
4.1 提高对人力资本投资的认识
人力资本投资是一项投资力度大，收益效果不明显的投资，这就造成了很多企业对人力资本投资的误解，认为人力资本投资可有可无，从而大肆裁撤培训机构。也有许多企业认为人力资本的投资就是加大人才的引进，人才越多对企业的发展也有利，这也导致了投资成本的加大和人才的浪费。因此，提高企业管理者对人力资本的正确认识是保证人力资本投资健康发展的前提和首要任务。
4.2 建立并完善人力资源培训体系
人力资本投资具有长期性的特点，因此，要建立长期有效的人力资源培训体系，使培训具有计划性和制度化，有利于企业对人力资本投资进行统筹规划，减少盲目性。完善人力资源培训体系，需要根据企业的发展目标确定培训的任务和内容，并采取一定的措施避免人力资源的流失，减少人力资本投资的风险。完善的人力资源培训体系的建立，能进一步提高企业员工的生产积极性和企业的生产效率。
4.3 实施有效的激励制度，降低人力资本投资的风险
人才资源是企业的第一资源。企业员工尤其是拥有精湛的专业技能的核心员工是企业发展的基础，为了避免这些员工的流失，降低人力资本投资的风险，提高他们对企业的认同感，就需要企业采取有效的激励措施。通过科学有效的激励机制，让企业员工切实体会到企业对自己的重视，提高了企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度及认同感，减少了人才流失的风险，提高了企业的生产效率和竞争能力。
4.4 切实重视员工的培训与发展
企业管理者要采用正确有效的措施，重视对员工的培训，提高企业员工对企业的归属感和认同感，避免人才的流失，而提高企业员工对企业的归属感和认同感的有效方式，就是重视员工的培训和发展。在培训过程中，增强了企业和员工的相互了解，提高了员工对企业的认识，自然而然地减少了他们之间的隔阂，从而降低了人才流失，提高了企业的生产效率。
5 结 论
总之，企业人力资本投资是一项长期的系统性的工作，只有正确认识人力资本投资的重要性，针对人力资本投资过程中存在的问题，采取科学有效的应对策略，才能构建和完善企业资产管理体系，也才能保障企业的健康发展。
参考文献：
[1]肖静.论建筑工程造价控制与管理[J].现代商贸工业，2009（2）.
[2]任秀琰.关于建筑工程造价管理模式改革的探讨[J].2008（23）.
女性人力资本投资论文范文第6篇
摘要:接受高等教育是人力资本投资的一种形式,也存在投资风险。文章从个人人力资本投资角度,对我国现阶段的高等职业教育人力资本投资风险的现状进行分析并提出规避风险的建议。
关键词:个人;高等职业教育;人力资本投资;风险
在高等教育大众化的今天,教育不再是一项完美无缺的投资,随着经济市场化的程度越来越高,教育也不会是一本万利的“好买卖”。高等职业教育是一种培养技术型人才的高等教育类型,它直接面向企业、面向社会,为经济发展提供强有力的智力支持。目前,高等职业教育占据了高等教育的半壁江山。那么,对于个人而言,投资高等职业教育是否存在某种形式的风险?这种风险的形成机制是什么?是否可以规避或积极有效地进行抵御?笔者认为,作为一种人力资本投资途径,高等职业教育投资兼具收益和风险的双重影响。因此,我们需要有意识地提高风险意识,防范可能面临的风险。
接受高等教育是人力
资本投资的一种形式
(一)人力资本理论概要
人力资本理论是20世纪60年代在西方经济学中发展起来的一种经济理论,主要探讨人力资本的基本特征、形成过程及投资的成本与效益。其主要创始人是美国著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨。该理论的主要观点包括:(1)完整的资本概念包括了物力资本和人力资本两种形式。人力资本是指体现在人身上的资本,具体表现为劳动者所拥有的知识、技能、品质及其所表现出来的能力等。(2)对人力资本的投入将会产生高于对物力资本投入的回报。(3)教育具有改善人的素质、提高劳动生产率和培养社会经济发展所需要人才的生产功能,是人力资本形成的重要途径,与个人工作效率与收入水平的提高以及社会经济增长都具有显著的相关性。
(二)个人高等教育人力资本投资
按照人力资本理论,人力资本投资本质上就是通过对人的投资来提高人的生产能力和收入能力的一切活动。高等教育是培养高级专门人才的专业化教育,在个人全部人力资本投入和积累过程中具有举足轻重的作用,能够在未来为个人带来巨大的利益回报。因此,对于个人来说,高等教育是最为重要和有效的人力资本投资方式。
参照加里·贝克尔的观点,个人高等教育人力资本投资量,即成本支出应包括以下五个方面:(1)直接成本,主要包括学费、书本费。(2)机会成本,即因为接受高等教育而放弃直接进入劳动力市场所获得的劳动收入。(3)时间成本,即由于接受高等教育使得进入劳动力市场的时间相对减少的成本。(4)利息成本,因为投资高等教育而放弃的利息收入。(5)心理成本,主要包括社会压力和生活影响,也包括由于学习困难所造成的心理压抑和不愉快等。
个人投资高职教育的风险表现
个人对高等教育的投资风险主要存在于三个方面:第一,未能在毕业后顺利就业;第二,就业的岗位或职位不如意;第三,实际收入与预期收入存在一定差距。概括起来就是专业风险、就业风险和收益风险。
(一)专业风险
专业风险即指教育投资者个人所选择的专业不能适应市场需求的风险。就专业的市场满足性而言,正是因为专业类型决定职业类型,各类职业的市场需求在未来某一时期是不确定的,所以,进行高等教育投资的个体在自己所选择的专业能否适应市场需求方面存在风险,而这种风险是投资者自己索赔不能清除和消散的。再从专业的市场适应性来看,日益更新的知识结构会使某些专业的投资者陷入就业风险中,特别是对于那些新兴的后起专业,如计算机、生物工程等。从专业的专业化程度来看,高等教育投资者在选择专业的时候要保持适度的专业化。如果专业化程度过高,那么就会限制学生的就业面;如果专业化程度不足,那么毕业生就不能胜任工作。高职专业一般都是针对社会上的热门工种而设置的,是为了培养专用性人力资源以易于进入就业市场,通过专业技术教育形成的专用性人力资本具有极强的专用性和不可转移性,正是这种专用性和不可转移性,使得高职教育的投资主体,尤其是个人,面临着更大的风险。
(二)就业风险
由于高等教育的连年扩招,使得越来越多的大学毕业生感到找工作难。对于高职学生而言,在接受了三年的职业教育后进入就业市场,面临着来自自身、单位和竞争者的压力。由于高职院校在录取时的分数线低于本科院校,再加上我国高等院校录取志愿填报自身的一些原因,从总体上来看,其生源质量不如本科院校,高职学生在知识水平、学习能力和学习愿望上与本科院校的学生存在着一定程度的差异。根据筛选理论,雇主会根据文凭挑选满意的雇员,教育程度实际上扮演着一种识别工具的角色。近几年来,高等教育的扩招致使市场上大量充斥着寻求就业的毕业生,再加上前几年累积的未实现就业的人,雇主在挑选时有着很大的余地,在同等条件下,他们更倾向于选择本科毕业生。
更进一步地,即便是高职毕业生通过努力顺利实现了就业,也未必就能与心目中的职位相匹配。在就业市场中,雇主往往占据着较大的主动权,虽然就业的过程是一个双向选择的过程,但在双方的博弈中,雇员常常是失败者,尤其对于那些刚走出校门的高职毕业生更是如此。
(三)收益风险
一般地,投资收益可以从货币收益和非货币收益两个方面来考察。从货币收益角度来看,尽管近几年来“技工行情看涨”,有些单位高薪聘请高级技工,但是这并不能掩盖整个技能行市相对低落的状态。我国技术工人的年平均收入大约为一万元左右,低于接受通识教育的大学本科生。再从非货币收入来看,职业教育的毕业生与本科毕业生之间也存在着不小的差距。首先是社会地位的差距,由于职业教育的专业性更强,因此,一般毕业生都会进入企业,成为“蓝领”或“灰领”从事专门的技术工作,而本科毕业生的选择面相对要广一些,可以进入事业单位或企业做管理等所谓的“白领”工作。两者在工资、福利、升迁前景和工作条件等方面的区别很大。因此,高职毕业生一般都面临着较大的收益风险。
人们投资高职教育风险产生的原因
(一)信息不完全
所谓信息不完全,是指主体决策所依赖的信息在主体之间的分布上不均匀、在需要获取的总量上不充分或者在与客观真实之间存在偏差,具体表现为信息不对称、信息不充分和信息不准确这三种情形。
个体的教育投资风险主要存在于教育选择和职业选择的过程中。进入高等教育的学生首先必须面临的是专业选择。从小到大,学生学习的是统一的课程、统一的考试科目、统一的评价标准,很少自主选择的余地。因此,在高考选择志愿时,面对着突然而至的各种选择,他们往往很难做出正确的选择。因为人力资本具有不可分割、投资风险无法分散等特点,因此,人力资本一旦形成,就具有不可逆性。进入大学学习的学生,想要调换专业也是十分困难的事。此外,教育投入资金、物力和时间,这些都是连续和不可分割的巨大成本,尤其是时间,对于个体来说是最为稀缺、不可重复的资源,投入后就无法原样收回。
在职业选择时,大学生及其家长对于劳动力市场的容量、市场接受的时间等均存在着不同程度的认识盲区,对劳动力市场的工资、职业、劳动力的获得等信息的掌握是非常有限的,这往往导致对风险的预期不足,影响学生在选择专业和职业时的有效性。在信息不对称和人力资本风险不可分散的两种因素综合作用下,致使教育收入的不确定性明显增加。
在人岗配置上,可以说求职者无信息优势,依靠卖出自己的人力资本来获取工作岗位和经济利益。而雇主处于代理人地位,他对本行业、本企业的经营、管理、运作情况了然于心,处于明显强势。因此,对于委托人而言,代理人的行为是不可测的,进入行业的风险客观存在。这些风险主要有:职业发展定位风险、职业岗位风险、跳槽风险和结构性失业风险等。
(二)劳动力市场的二元分割
劳动市场分割理论主要流派有工作竞争理论、二元劳动制市场分割理论和激进的分割理论,其中以二元劳动力市场分割理论最有影响力。该理论认为:劳动力市场存在主要和次要的市场分割;主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制;而次要劳动力市场则与之相反,收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制;对于主要劳动力市场的劳动者而言,教育和培训能够提高其收入,而对次要劳动力市场的劳动者而言,接受教育和培训对于提高其收入没有作用;主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。
有学者分析了我国主要劳动力市场和次要劳动力市场的特征,认为我国存在着工作特征不尽相同的主次劳动力市场。无论主要劳动力市场还是次要劳动力市场,地区经济越发达,教育对劳动者收入的提高作用就越大;地区经济越不发达,工作年限对劳动者收入的提高作用就越大。造成这种地区差异的主要原因在于各个地区在经济发展水平和劳动力市场竞争机制的完善程度方面存在一定的差距。经济越发达的地区,劳动力市场的竞争性就越强,劳动者的收入与其知识、能力和教育情况就会有更强的正相关关系;经济越不发达,收入的决定机制则更强调论资排辈,其工作年限对收入就会有更大的影响。
对于高职的毕业生来说,由于职业教育的特殊性,使得毕业生的就业市场局限在工业化比较发达的东部沿海城市,如果无法在上述地区找到工作,那么他们将花费更大的成本来进行二次甚至三次的职业搜寻,大大增加了风险系数。二元劳动力市场的分割还造成有一定家庭经济背景和社会关系的学生进入主要劳动力市场,而无背景、无关系的学生只能进入次级劳动力市场,甚至造成“学非所用,用非所学”的人才浪费。
(三)学校教育的质量
近年来,国家对高等职业教育加大投入力度,各高职院校在硬件设施、基础建设上有了很大改善,但是由于高等职业教育在我国属于后发性教育,历史积淀不长,很多学校是从职高晋升为高职院校的,因此,从观念到体制,从数量到质量,从外部环境到内部建设都存在一些问题和困难。主要表现为师资力量薄弱、培养模式单一、专业设置不合理等。
学校教育质量的高低不仅是一个宏观层面上的问题,还表现为各个学校之间的微观质量差异。由于每个学校获得的物质、货币和其他资源的参差不一,并且在各自发展过程中的政策、定位的不尽相同,学校与学校之间的质量差异客观存在。大学教育属于无形的体验型服务产品,在未经体验之前,学生及家长很难了解某一特定院校的教育服务质量与其所需是否相符,因此,个体在填报志愿时,存在着一定的盲目性。专业选择这种重要的决策在人生经历中只可能有一两次,不允许人们通过不断重复取得经验来提高自己的决策能力,纠正错误的成本非常高,一旦进入教育质量差的学校,个体有可能无法接受高质量的教育,而造成经费和机会成本的巨大浪费。
高职教育投资风险的规避
接受教育不是为了能一劳永逸地享用知识成果,而是为进一步的学习打下基础。高等教育不是教育的终结,而应是更高层次教育的开始。教育证书并不能保证投资者一生的进程,文凭不过是一种重要的保险形式,它降低了失业和向下一层社会流动的可能性。理性认识和高屋建瓴的洞察力是必须要有的。
客观认识自己对于不同的个体而言,受教育水平对收入差异的影响是显而易见的,造成这种差异的原因是多种多样的,其中一个非常重要的原因是个人能力、态度的差别。最初的专业选择很有可能决定了今后一生的职业范畴,因此要冷静而客观地分析自己的优势和弱势,尽量避免盲从,追求所谓的“热门”。教育投资的周期长,收期也长,一时的热门不代表长久的热门,要从自身能力适应的角度来选择专业。客观认识自己,就要深刻地剖析自己的兴趣、爱好与特长、个人的价值观、职业目标等等,在此基础上确定自己的职业方向,制定职业生涯规划,把自己最擅长的一面发挥出来。
必要的远见卓识在市场经济条件下,由于市场调节存在滞后性,有些风险一时不容易为人所察觉,待到风险显现时,可能损失已经造成了。这种风险和损失的不同步性要求教育投资者具备相应的风险预知能力和分析能力,根据已有的经验和观察来推断出风险的存在和程度的大小。根据辩证法,偶然性中总是隐藏着某种必然性。风险的产生、扩大和损失的造成总是有一定的客观规律可循的,要认识这些规律,就要具备一些综合能力,比如观察能力、数理分析能力、推理能力、对市场运行的整体把握能力等等。
体验消费的效用教育是一项消费品的观念已经逐渐为人们所接受。高职学生在接受教育的过程中实际上扮演了两种角色,他既是一个投资者,又是一个消费者。投资是为了消费,消费的程度如何是投资效益的最终体现。教育史上一直有形式性教育和实质性教育的争论。教育的效用其实不仅仅是技能的训练和知识的习得,更为重要的是通过教育形成思考和获取知识的能力,使人真正成为摆脱了蒙昧和无知状态的“幸福”人。职业教育也不仅仅是批量生产技术人员,而是通过开发自身的潜能,用手和心灵去改造不完善的世界,为其他人服务所作的准备。因此,高职学生要时刻树立这样一种思想:“有用”不是评判知识的唯一标准,机会只垂青有准备的人,积累尽可能多的知识就有更多的可能在未来的竞争中立于不败之地。
总之,个人投资高等职业教育的目的之一就是增加受教育者选择机会和提高选择的层次,降低收益风险或不确定性。从理论上来讲,教育的层次越高,教育投资的风险就越小,但这并不意味着在现实中只要投资高等教育就没有风险了。降低风险和不确定性是有条件的,那就是基于正确的教育决策。如果教育选择出现了偏差,带来的损失是无可估量的。教育投资就像是一把双刃剑,在有高额回报的可能性的同时,也有一定的风险。人总是追求利益的最大化,在有限的条件下,将风险尽可能降低到最低是个体的最终目标。对于高职教育的投资者来说,在承认风险的前提下,应该主要从自身内部入手,寻求收益与风险的平衡。对于决策者来说,就是要加强决策的实施力度和监管力度,营造一个有利于高职学生学习和就业的社会环境。
参考文献:
[1]加里·S·贝克尔.人力资本投资[M].上海:三联出版社,1995.
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[3]郭丛斌.二元劳动力市场分割理论在中国的验证[J].清华大学教育研究,2004,(8).
[4]赵宏斌.论高等教育投资风险与教育过度的关系[J].江苏高教,2003,(6).
作者简介:
谢发忠(1970—),男,硕士,安徽国防科技职业学院教师,高级工程师,研究方向为自动化检测装置、高等教育管理。