晋升演讲稿范文第1篇
尊敬的领导：
您好!
我很荣幸能够加入好家庭商贸公司这个团结而富有朝气的集体,时光如梭,自2009年9月24日入职好家庭商贸公司以来首先在司徒店实习,后于10月份根据公司需要以及领导对我的信任调至好家庭超市香滨店任副店长职务.近四个月的工作与自我学习,让我对超市的基本运行与岗位职责有了更深层次的了解.对于工作,总是抱着“不断进取，勇攀高峰”的信念而努力着,也正是因为如此,现希望能够晋升店长一职,通过工作来不断完善自己,让自己能够接触到更高难度的岗位以此来磨练自己并且给公司,给我们的团队创造出更多的利益。
在香滨店任职期间，认真完成上级领导所布置的任务，努力协助店长进行店内工作，维持店内正常运转，随时维护树立公司及门店形象。解决客诉，以最好的服务让顾客满意而归，积极作员工思想工作，争取让店内工作人员时刻保持最饱满的热情对待工作，时刻注意卖场情况。学习新的公司文件、公司发展方针、企业文化、各项制度、会议精神等，运用并掌握各种技术及销售技巧，并在下班时间自主学习一些与工作相关知识，对每日工作作出总结，以达到自我升华的目的。对于现系统的操作如：定单、收货单、组装拆卸、销售查询、零售毛利等门店需掌握技能已有了熟练的操作能力。在工作中能够及时发现问题，并有了一定的自行解决能力或是为公司提出好的建议与意见。
当然,作为一名店长,不单单只是上面说到的这些工作,身为店长应以身作则,带领好店面团队以最佳状态自信的去迎接大家共同的事业.随时提出合理化建议,协调好与各部门之间的配合,制定季度计划、月计划、周计划及日计划.对店面的人员管理进行分析总结,流程的制定并监督执行,做好上情下达,下情上传.全面负责店面经营管理,随时根据店面情况改变工作计划,对人员的能力予以开发，做到最大限度的让员工发挥最大能力.节省人力物力,减少不必要开支,培训新员工，灌输企业文化让其了解岗位职责.贯彻并实施公司总部下发的各项规章制度.熟练掌握对于门店有利的各项技能,做好店面后勤保障。时刻注意店内销售情况，增加销售额，每日记录工作笔记随时总结店面情况分析处理尽可能以最好的方法处理所发生事件.每日对店员的工作进行分配如：纪律、卫生、推销等。在工作中没有做好的地方给予指导和帮助。现在的我可能还不能够完全做好这些，但是我坚信：今天，我以成为好家庭人为荣，明天，好家庭将以我为傲。
这几个月以来，从刚进入好家庭还是空空如也的四壁到现在逐渐走向正轨，我深深的感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望成为一名店长，实现自己的人生目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长，在此我提出申请,恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会.我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一起展望美好的未来。
申请人——邢历格
晋升演讲稿范文第2篇
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
晋升演讲稿范文第3篇
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
晋升演讲稿范文第4篇
【员工职位晋升管理办法】
一、目的：
为更好的为酒店筹备、选拔优秀的人才，合理地挖掘，激发员工的工作热情，进行人才梯队建设，建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，特制定内部人员晋升管理办法。
二、适用范围：适用于本公司全体员工。
三、晋升条件：
1、管理岗位出现空缺;
2、由于公司发展需要增加新的部门或职位;
3、其他原因引起的职位空缺等。
四、升职者应具备的条件：
1、近六个月上级考核成绩均为优。
2、具有在公司工作的良好业绩，业务技能水平过硬，工作效率高，计划性强。
3、好学上进，有责任心，接受能务强，具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力，并得到大部分同事的认可。
4、个人品德好，为人正派，团结协作精神强。
5、身体健康，无不良嗜好。
五、员工晋升发展阶梯：
1、纵向发展阶梯：部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→副总经理(或同职级岗位)→总经理(或同职级 1
岗位)。
2、横向发展阶梯：当员工自我感觉现工作岗位不适合自己时，可根据个人自身特长和发展意向，提拟在酒店内重新选择合适岗位的申请，经核准后依据新岗位要求予以调岗。
六、升职审批权限及程序：
1、部门职级以下：
⑴、根据工作需要和职位空缺，部门级以下人员由部门经理推荐合适晋升对象，报人力资源部审核;
⑵人力资源部审核员工基本情况以及无不良记录后，报总经理审批。
⑶总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
2、部门(副)职级：
⑴根据工作需要和职位空缺，由人力资源部推荐合适晋升对象，报报总经理审批;
⑵总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
3、副总经理(或同职级岗位)及以上：
⑴根据工作需要和职位空缺，由总经理推荐合适晋升对象，呈执行董事初审后报董事长审批;
⑵董事长审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
七、具体考核办法如下：
1、考核时限：
⑴领班、主管晋升，考核期为1个月;
⑵部门副经理晋升，考核期为2个月;
⑶部门经理晋升，考核期为3个月;
⑷副总经理(或同职级岗位)及以上晋升，考核期为6个月。
2、考核范筹：
⑴品德素质修养;⑵岗位业务技能;⑶组织管理能力;⑷职业服务意识;⑸敬业责任精神;⑹灵活应变能力。
3、考核权限：
⑴领班、主管等备选人员由部门经理以及人力资源部进行考核; ⑵副经理、经理备选人员由总经理以及总监办进行考核;
⑶副总经理(或同职级岗位)及以上备选人员由总监办初审后报执行董事及董事长核定。
4、考核标准：
⑴考核得分达到90分(含)以上，视为合格并予以任命。 ⑵考核得分90分以下视为未达标，采取以下措施：
①考核分数为80分～90分者给予延长考核期1个月，期满再次进行考核;
②80分以下者，继续原岗位工作，并作为储备人才加强培养，享有优先申请换岗、再次升职权。
八、考核合格后，由人力资源部拟订任命通知，考核权限内的⑴、
⑵两项由总经理签发任命，考核权限内的⑶项由董事长签发任命，任命文件均在《员工告示栏》予以通报公示。
南宁市世纪君悦大酒店有限公司
晋升演讲稿范文第5篇
职报告
【1】
我来到销售部工作已有一年。在这一年的时间中，领导给予了我很大的支持和帮助，使我很快了解并熟悉了自己负责的业务，同时更感受到了销售部领导们宽容的胸襟和对员工无微不至关怀的温暖，感受到了销售部人员“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了销售部人员作为公司核心部门工作的艰辛和坚定。更为我有机会成为销售部的一份子而感到荣幸。
一年以来，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我20xx年的工作情况向各位述职。
今年我的销售工作重点：
一是在于服务，直接面对客户，深深的觉得自己身肩重任。
作为企业的门面，企业的窗口，代表的是企业的形象。这就要求我们在与客户直接接触的过程中都应态度热情、和蔼、耐心，处理业务更应迅速、准确。过去的工作中，真正体会到什么才是客户最需要的服务，工作中点点滴滴的积累，为我今后更好地为客户服务奠定了良好的基础。
在工作中除了每天要做好的客户来电、案件投诉受理及销售部后勤工作的一些工作外，时刻监控市场动态，为维护市场秩序和客户管理提供相关建议等。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的各项工作。
二是产品的价格管理、客户管理。
具体包括按照相关销售管理制度，对相关部门进行监督、检查具体执行情况，提出意见和建议;随时掌握市场变化情况，与销售部一道对客户实行动态管理，作好客户满意度调查、客户评价;对销售市场进行检查、监督、检查等工作。
三是领导交办的其他工作。
通过完成上述工作，使我认识到一个优秀销售部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。
在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。
短短一年时间，虽然自己做了一些力所能及的工作，但是与一个优秀的市场员工标准相比，还有一定的差距。表现在：
1、由于经验少，从事管理工作时间较短等原因，虽然能够充分认识创新在管理工作中的重要意义，但创新意识不够强;
2、由于多种原因，有时对于工作中相关问题的处理，协调难度大。
3、遇事经常换位思考的能力有待进一步加强。
4、在工作和生活中，与人沟通时，说话的方式、方法有待进一步改进。
我认为：勇于承认缺点和不足并正确认识，在以后的工作和生活中不断加以改进，对于自己来讲是开展好工作的前提和保证。
未来我将努力改进工作方法，相信自己在以后的销售工作中业绩会有质的提升。
【2】
尊敬的领导：
在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的工作历程，作为x企业的每一名员工，我们深深感到x企业之蓬勃发展的热气，x人之拼搏的精神。
我是销售部门的一名普通员工，刚到房产时，该同志对房地产方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。
在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及其房地产市场。作为销售部中的一员，该同志深深觉到自己身肩重任。
作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。
此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。
房地产市场的起伏动荡，公司于**年与**公司进行合资，共同完成销售工作。在这段时间，我积极配合**公司的员工，以销售为目的，在公司领导的指导下，完成经营价格的制定，在春节前策划完成了广告宣传，为**月份的销售高潮奠定了基础。
最后以****个月完成合同额****万元的好成绩而告终。经过这次企业的洗礼，我从中得到了不少专业知识，使自己各方面都所有提高。
下旬公司与**公司合作，这又是公司的一次重大变革和质的飞跃。在此期间主要是针对房屋的销售。经过之前销售部对房屋执行内部认购等手段的铺垫制造出火爆场面。在销售部，我担任销售内业及会计两种职务。
面对工作量的增加以及销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。在开盘之际，该同志基本上每天都要加班加点完成工作。
经过一个多月时间的熟悉和了解，我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。由于房款数额巨大，在收款的过程中该同志做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程中每月的工作总结和每周例会，该同志不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。
销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与我和其他销售部成员的努力是分不开的。
这一年是有意义的、有价值的、有收获的。公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。
【3】
尊敬的各位领导：
大家好!
转眼间半年的时间就过去了，今天能够站在这个讲台上参加这次就职演讲，我要感谢在座的各位领导，各位同事，是大家给我人生中为数不多的一次机遇!同时我想我要抓住这次机遇，在xx销售经理一职的半年中公司领导不断的帮助我也教会了我在这个岗位上应该做的工作，今天我鼓足勇气站在台上接受各位领导的检阅。
我叫xx，今年xx岁，20xx年10月我加入xx这个大家庭，从事销售工作至今，今天我就职演讲的岗位是销售经理。
各位领导各位同事随着汽车产业的迅猛发展，在国内进口车市场近几年也是被消费者认同的一类车系，据官方统计2013年上半年整个进口车市场的销售共计39万台，同比增长33.7%，而国产合资品牌上半年销售共计932.52万辆，同比增长3.35%。从数据上可以看出进口车在国内有着更为宽阔的市场前景，对于本品牌来讲今年整个全年的销量是去年全年销量的一倍。
证明在xx是有着较好市场基础的，但是客户群体还是有局限性我认为只是宣传力度不够大。当然广告的投入要和销量是成正比的。所以要找出最有效的宣传途径，这样才能真正做到广而告之兴商家。
我认为要做好销售经理应当具备以下几个方面。
一、加强学习，提高素质
作为部门经理，要想作好本职工作，首先必须在思想上与公司保持高度的一致。我始终认为，只有认真执行公司章程，服从公司领导，才能排除一切干扰，战胜一切困难，干好管理工作。为此我认真学习公司文件精神并在实际工作中不断加以实践，实事求是，公平公开。
在工作中，我坚决贯彻执行集团和公司领导的各项指示、规定。时刻不放松学习，始终使自己的思想跟得上公司的发展。
二、提高管理能力
虽然之前我没有太多的工作经历，但是在公司领导的帮助下也让我明白，作为一名公司中层领导，必须要能做到恪尽职守，认真履行自己的职责，积极协调各部门的关系。认真落实公司要求，实行公开、管理。在工作中，积极向领导反映员工的意见和建议。关心下属。
三、积极向上的心态和营造气氛的能力
很多销售经理在工作中遇到困难的时候，不是积极地面对，而是会有大量的抱怨出来：什么公司的产品价格高了，市场容量小了，消费者不接受了，公司的促销力度没有竞争对手大了，各部门之间的工作效率缓慢了，公司的制度与机制不贴近市场了等等。
可是孰不知，这样的抱怨，往往会给自己本人和下属带来很多负面的影响，影响大家的工作积极性，造成工作的效率下降、人心涣散，各项工作都无法开展。所以说，在任何时候，销售经理都不能抱怨。要有饱满的工作热情和一个积极的心态来面对工作中的困难，面对问题，同时要给下属营造一个遇到问题去积极解决的工作环境。
资源?有的人说了，资源就是人、财、物。对的，但是也不全对。
其实在做区域市场时，销售经理所拥有的资源很多的：
高品质的产品;强大的品牌号召力;比较完善的层级销售网络;
专业级的经销商;销售队伍良好地执行力;
客户对公司及品牌的忠诚度;销售经理广泛的人脉关系;
工作能力强，对公司忠诚度高的下属等等。
而把这些资源用好了，销售经理就如虎添翼了，当然在工作的时候也会事半功倍了。
在即将进入的20xx年里我的工作计划安排如下：
一、认真落实厂家下达的任务目标。
同时，切实的做到任务合理分解，车型明确细分，认真分析市场做好阶段性的市场调研，从中找到更多更有利的切入点进行有目的销售，有想法的销售，不能再以守株待兔的形式进行销售，要有创新思维，相信随着新年的来临，新车型的上市能够给市场带来更多的亮点，和奇迹。
二、对于自身知识的积累和员工的培训的工作也要重点进行。
进口车销售不同于合资品牌，作为销售顾问，不但要有着较好的素质同时，涉及的知识面也要更宽更广，在与客户交流中要主动寻找话题，所培训也是中重点工作之一，不但要培训业务知识，周边产品也要有所了解，特别是一些奢侈品牌也要有系统的培训，当然培训的模式是以一个专业老师进行的，但是我认为应当打破常规分配给每一个销售顾问，让每一个人都能站在讲台上总结自己所学习的知识，这样一来不但能够提高个人的能力，同时学习起来也会更有效果。
三、个人的力量是有限的，团队的力量是无穷尽的。
带好团队就是提高销量，在新的一年里，要真正做到大胆指挥细心管理的模式。在形成团队合作精神之余，是要发挥销售团队中每一个人的作用，而要使每一个销售发挥自身价值，首先要建立团队文化。对于一个销售团队中不同的销售人员的不同态度，以及管理者的行事方法，建立在一个团队精神之上，这一精神又影响着销售人员的态度。”
要让销售人员有共同的奋斗目标，销售主管必须建立一种团队精神，一种文化理念，“其身正，不令则行;其身不正，虽令则不行。”
20xx年是不平凡的一年，通过全体销售人员的共同努力，销售工作取得了全面胜利，各项经营指标均创历史新高。
在面对成绩欢欣鼓舞的同时，我们也清醒地看到我们在营销工作及售后服务工作中的诸多不足，尤其在市场开拓的创新上，精品服务的理念上，还大有潜力可挖。同时还要提高我们对市场变化的快速反应能力。
晋升演讲稿范文第6篇
第一条 目的
为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的积极性和主动性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。
第二条 适用范围 公司全体员工 第三条 权责
1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。
3、总经理负责员工的最终考核。 第四条 晋升序列
销售序列售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理
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第五条 员工晋升类型 职位晋升 薪资晋升 职位晋升 薪资不变 第六条 晋升原则
1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性。
2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。
3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。若有已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升;若无具备晋升条件之人选，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。
4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5、每次晋升以一级为原则，特殊情况经集团领导审批后可放宽限制。
6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评选。
7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或免职的决定。
第七条 员工晋升时间
定期 具备晋升资格的员工可给予晋升。
不定期 在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可随时给予晋升。
试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门推荐，可提前给予晋升。
第八条 员工晋升任免权限
(一)各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理——由集团总经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。
(二)各子公司所属部门经理级人员(销售经理、售后站长、市场经理、配件经理、客服经理)——由各子公司总经理提名(各子公
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司财务经理由集团财务审计部经理提名)，人力资源部组织实施考察、评估，并出具意见。集团财务审计部、企管部、人力资源部三部会审并出具意见，报集团董事长审核。通过后，按照相关程序任免。
(三)各子公司下属部门经理级别以下主管——由各子公司所辖部门经理提名，报请子公司总经理审核，人力资源部备案，按照公司相关程序任免。
第二章 员工晋升资格
第九条 各公司干部的晋升，主要由各公司根据本单位组织机构按照技术、管理、销售、服务四个序列，填写《员工晋升推荐表》，经民主测评、业绩考核、领导评价、结果公示后，进行任免。同时，必须经过集团人力资源部审核、备案。
第十条 各层干部推荐资格
1、基本资格要求
(1)在完成职位所需的有关培训(以岗位说明书和相关职责要求为依据)。
(2)具备较高职位所需技能。
(3)具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。
2、各层面资格要求 主管层晋升推荐资格：
(1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
(2)具有本科学历，在公司工作一年以上或专科毕业工作二年以上的;
(3)年龄在30岁以下的; (4)工作业绩在本部门前二名; (5)在原岗位培养成熟员工1—2名。 经理层晋升推荐候选资格：
(1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
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(2)具有本科学历，在公司担任主管半年以上的;具有大专学历，担任公司主管一年以上的;
(3)年龄在35岁以下的;
(4)带领本团队取得优异成绩。推荐为站长人选的必须有车间主任和服务经理的双重工作经验，每个岗位不得低于半年;
(5)在原岗位培养成熟员工1—2名; (6)综合评议分数85分以上的;
(7)表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司总经理签署意见，集团营销总顾问、董事长批准可破格提拔。
各店总经理及集团部室经理以上干部的晋升推荐候选资格： (1)热爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度;
(2)具有本科学历，在公司担任部门经理一年以上的(集团部室科员半年以上);具有大专学历，担任公司部门经理一年半以上的(集团部室科员半年以上);
(3)年龄在40岁以下的;
(4)带领本部门取得优异成绩，且本部门推荐年度内被评为先进集体的;
(5)在原岗位培养成熟员工1—2名; (6)综合评议分数85分以上的;
(6)表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司推荐集团领导签署意见，集团董事长批准可破格提拔。
第三章 员工晋升程序
第十一条 员工所在部门管理者对拟晋升员工的工作表现、业绩等各方面的能力进行日常考察，并根据本部门的年度经营计划、部门年度人力资源发展规划，以及阶段性业务发展对人力资源的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升推荐表》。
第十二条 为确保员工在“公平、公正、公开”合理的条件下进行测评，给员工提供一个展现自我的平台，各单位在选拔干部时至少
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推荐2名员工参加竞岗。竞岗材料及呈报一同上报集团领导签署意见，集团董事长审批。
第十三条 凡部门呈报晋升者，部门需准备以下材料，送交人力资源部：
《员工晋升推荐表》 员工自我竞聘报告 员工绩效考核表
第十四条 人力资源部根据各部门报审材料，对准备晋升员工进行考核，组织财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。测评在10个工作日内完成，并在15个工作日内出具评估报告反馈给相关部门。员工晋升考核办法参照第四章。
第十五条 测评材料报总经理审核，申报审批通过后，先在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。试用期1--3个月，员工薪资赞不做调整。试用期后的薪资根据员工在试用期期间工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其工作岗位，薪资保持不变。
晋升流程呈报部门部门向人力资源部提交《员工晋升推荐表》，每岗位至少2人总经理人力资源部集团董事长城堡以下资料：《员工晋升推荐表》、《员工竞聘报告》、《员工绩效考核表》审核审核、备案组织由财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。关键岗位审核部门内部宣布由该员工代理相应职位，试用期1--3个月。通过试用期满，协同本部门所在子公司总经理及集团人力资源共同完成相关考核。通过考核公示一周无异议后，人力资源部发文任命，并存档备案第5页，共6页
第四章 员工晋升考核办法
第十六条 员工晋升采用民主测评和干部测评相结合的办法，对参加选拔的人员进行评议，具体办法如下：
(1)公布竞岗职位及任职要求;
(2)竞岗评价：竞岗评价分为竞岗演讲及民主评议、业绩考核、领导评价，依次分别按30%、30%、40%的权重参与。
(3)竞聘要求：
①竞岗演讲及民主评议要求参加竞聘者撰写2000字左右的竞聘演讲报告，要求包括本人的基本情况，思想状况、工作表现、工作业绩、竞聘岗位的认识、竞聘后的工作目标等内容。评委不少于10人，由上级领导、同级管理人员、普通员工等人员组成。听取演讲参加民主评议的人数，不低于竞聘人原所在部门的50%，评议采取无记名形式，评议从演讲内容、岗位认识及工作思路、专业水平、工作表现、管理水平等五个方面进行评议。
②业绩考核使用选拔前6个月的业绩考核指标，分为优秀、较好、一般、较差、差等五个层次，累计完成计划工作职责或指标的为优秀，完成85%以上的为较好，完成70%以上的为一般，完成60%以上的为较差，完成50%以上的为差，并依次对应100分、80分、60分、40分、20分。
③领导评价采取实名制的形式，由集团企管部、财务部、人力资源部领导参加，不少于3人。评价从工作态度、沟通能力、领导能力、判断分析能力等十个方面进行评价。
第五章 附 则
第十七条 本制度最终解释权归公司人力资源部。 第十八条 本制度自颁布之日起实施。
2011-11-13