晋升职称论文范文第1篇
一、当前影响高校管理干部职称晋升的主要因素
1.管理干部对职称晋升的重要性认识不足，“官本位”思想仍然存在
由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理干部，与公务员的管理体制相对应，存在着明显的“政府化”倾向，“官本位”思想仍然存在。
2.管理干部的知识结构、专业结构不尽合理，能力提高的后劲不足
高校管理干部的知识结构和专业结构不尽合理，素质和管理水平也有待进一步提高。具体表现在：一方面，学历结构、职称结构偏低。高学历高职称人数较少，难以适应高校管理工作高水平、高质量、高效益的要求。另一方面，专业结构不合理。多数高校管理干部没有系统学过高等教育理论和管理学知识，不具备适应现代管理岗位要求的合理知识结构。
3.高技行政管理的二元性，使管理干部晋升资格缺乏证明性标志
高校管理干部现行的管理体制或者是按照专业技术人员管理模式，或者是套用国家行政模式，形成了管理的二元性。管理干部既有行政职务又有专业技术职务，造成岗位职责不明确，责任落实不到位。每个管理干部都是两条腿走路，因行政职务中领导岗位有限，管理干部往往需要花费大量的时间去准备高一级专业技术职务的申请。由于管理干部工作性质的公共性、管理效果的社会性和共有性，工作成果多无个人标志，难以产生体现个人能力、水平的证明性标志，这就容易使人简单地把管理干部与低知识量、一般能力联系起来，极不利于管理队伍建设和整体素质的提高。
4.管理干部自身的工作状况对教师产生“负反馈”作用，制约了管理队伍职称的提高
高校管理队伍的学历、学位和职称与教师队伍相比较低，客观上制约了管理干部工作效率和工作质量的提高，使得管理干部在面对比自己学历、学位和职称相对较高的教师开展工作时，工作效率和工作质量也会比教师的期望值略低。管理水平不够高，管理环境不够理想，管理的效益体现不出来，这种现象势必会对教师产生“负反馈”作用。一方面，高水平的教师难以引进和培养出来;另一方面，即使高水平的教师引进和培养出来了，也很难留住，形成了新的不稳定因素。这种“负反馈”作用同时又会产生两种结果：一是制约了高校师资队伍建设和学科建设水平的提高;二是管理队伍从师资队伍中吸收优秀教师充实自身队伍的基础受到了影响，从而制约了管理队伍职称的提高。
5.管理干部待遇偏低，队伍稳定性受到影响
高校内的各种津贴分配制度体现向教学、科研一线人员倾斜的原则，管理工作常被看做是辅助性的工作，不被重视。工作性质决定管理干部只能获得国家工资和学校津贴，其待遇与职务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高工资级别，兑现相关的待遇。而现行政策规定对那些长期勤勤恳恳在学校各级管理岗位上工作的老同志的安排又缺少考虑，使得一部分人不安心搞管理工作。尤其是在目前市场经济的冲击下，高校管理干部比起教学人员来，其经济收入显得相对较少。职称晋升无望，工资低于教学人员，而且在干部管理的制度上比教学人员的管理标准更高，要求更严。因此使得一部分人出现搞管理工作划不来的心态，致使这些人在工作一段时间后，提出要转到教学岗位或调整到相对清闲的岗位上工作，管理队伍的稳定性受到影响。
二、做好高校管理干部职称晋升工作的对策
1.高度重视管理队伍建设，营造成长成才的良好氛围
忽视管理队伍在高校办学与发展中的作用，是管理队伍建设滞后的主要原因。我们要充分看到，高校管理队伍在贯彻执行党的路线方针政策，坚持社会主义办学方向和科学管理方面发挥着重要作用，因而必须站在战略高度，充分认识到加强这支队伍建设是事关学校大局、事关学校未来的大事，要把高校管理队伍建设和教师队伍建设一并提到重要议事日程。要做到全面提高现有管理干部素质与重点培养及选拔担当重任的优秀管理人才相结合，有针对性地制定提高管理队伍素质的建设规划。
2.建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部评定职称创造条件
将行政管理干部和教师分开评聘，建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部评定职称创造良好条件。要另行建立高校管理专业技术职务系列，如行政一级、二级或一级处长、二级处长等，分别对应讲师、副教授。评审职称的“刚性”指标一方面要考查其结合自身工作实际开展理论研究所取得成果的数量和质量，另一方面要考查其工作业绩以及有无出现工作事故。“柔性”指标主要考查其工作期间的表现，即“德”、“能”、“勤”方面。这样，既有利于行政人员专心致志搞好管理工作，也有利于他们结合本职工作开展学术研究，探讨管理工作的规律性，进而提高管理水平和行政效率。
3.建立激励型的薪酬分配制度，进一步稳定管理队伍
首先，要坚持公平性原则。在薪酬设计上要处理好三种公平性问题：一是外部公平，即本校教职工与其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性;二是内部公平，即校内不同系列人员之间薪酬水平的公平性;三是个人公平，即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，以及本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性。其次，要坚持竞争性原则。内部竞争性要求薪酬设计能明显提高有关学校发展与建设的关键和重要岗位的薪酬水平;外部竞争性要求薪酬设计在参考其他高校薪酬水平的基础上，结合本校特点，合理设计具有持续竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。第三，要坚持激励性原则。做到不同系列和同一系列的不同岗位的教职工之间保持合理的差距，对有突出贡献的给予特殊薪酬，激励优秀人才脱颖而出。第四，要坚持系统性原则。在薪酬设计时要考虑不同系列岗位员工和同一系列不同层次员工的薪酬，还要考虑每个员工过去、现在和将来的薪酬发展，形成一个薪酬体系。同时，要根据不同系列员工的工作性质和特点设计出各具特色的薪酬体系，使不同系列的薪酬独成体系又相互联系。
4.以评估为动力，实现师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一 教学工作水平评估自实施以来，在有力地促进我国高等教育发展的同时，也使高校自身在明确办学指导思想、加强师资队伍建设和教学管理等方面取得了一系列卓有成效的成果。各高校通过加大师资队伍建设力度，使本校教师的学历、学位和职称层次，师资队伍建设的层次和水平普遍迈上了一个新的台阶。虽然管理队伍各项指标在评估指标体系中未作具体要求，但管理队伍中的“双肩挑”人员一般都被纳入师资队伍，这部分人员在职称水平提高的同时，客观上也提高了管理队伍的职称水平。同时，师资队伍职称水平的提高，也为今后学校选拔优秀的教师充实管理队伍奠定了很好的基础，从而真正实现了师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一。
5.建立健全干部培训体系，提高管理干部的综合素质
高校应根据不同职称管理干部的特点，从实际情况出发，建立科学有效的培训体系，并形成制度化。首先，对高级职称干部要安排外出短期培训。因为高级职称人员认为职称已到手，对拿高一级学位失去兴趣，而希望得到短期进修，学习新理论，开拓新的研究领域，多出和快出新成果。其次，对中、初级职称的干部要安排进修，使他们获得学位。因为中、初级职称干部认为，进修取得更高一级学位，不仅可以学到新知识，取得新成果，并且为晋升高级职称准备硬件，也为竞争高一级职务创造了条件。目前，管理干部中具有本、专科学历者占多数，要鼓励并支持他们攻读在职硕士研究生，使管理干部中具有硕士以上学位者达到一定比例，以提高管理干部的学历层次和教育管理研究水平，为职称晋升打下坚实的基础。
6.建立有效的竞争激励机制，激发管理干部的积极性
建立完善的竞争激励机制，调动管理干部的工作积极性，对激发管理干部的创造性相当重要。在高校干部的选配上要形成正确的社会价值取向，要优先选拔知识结构和专业结构较好的干部充实到管理队伍中来，并积极鼓励管理干部在做好自身管理工作的同时，结合自身工作实际开展学术研究，提高管理水平和领导水平，进而促进其职称的晋升。选拔管理干部时，在同等条件下要优先考虑任用职称较高的干部，使广大干部把注意力转移到提高自身素质而不是拉关系、走后门和跑官要官上。
晋升职称论文范文第2篇
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
晋升职称论文范文第3篇
一、加强制度建设，拟定和完善公司财务管理和会计核算制度。
加强企业的财务管理工作，其目的是要为企业的效益服务。天津建设公司，总资产超过10亿，下辖九家分公司，三家全资子公司，兼跨制造、房产、租赁、修理、客运服务、商贸等几个行业。各项业务的经营方式有所差异，会计处理各有特点。我在对公司营运情况及日常财务工作深入了解的基础上，认为当时的制度已不能很好适应公司管理上的需要。要想公司管理上台阶，首先应从制度上下功夫。因此，我从审批程序、资金运作、会计核算、审计监督几个方面入手，先后主持出台了四个制度，基本完善了财务管理内部制度体系：
1、拟定《天津建设公司开支审批暂行办法》，规范了审批权限和程序。要求公司所有成本、费用支出必须经财务审核并签字确认，改变了以往多头审批，财务监督不力的状况。经过两年的运行，
2003年我又重新修订和完善了《天津建设公司开支审批办法》，进一步明确了责权。
2、根据国家新出台的财务、会计政策法规，结合本公司的经营特点和管理要求，执笔修订了《天津建设公司财务管理暂行办法》和《天津建设公司内部会计核算暂行办法》。并就“两个办法”的贯彻执行作了具体安排。每年对所属经营单位执行“办法”情况进行了检查，对存在的问题出具书面整改通知，逐步规范了公司财务管理和会计核算行为。
3、为完善公司内部监督管理制度，充分发挥二级核算体制的优势，针对公司各经营单位不同的行业特性，确保公司各项会计数据的真实、完整，于2003年6月重新起草了《天津建设公司内部审计暂行办法》，现正报公司审批，以切实加强对国有资产的监管。
二、抓管理，促效益。
预算是企业借以设定一定时期所想要完成的特定目标，完成目标所使用的资源，以及衡量目标是否达到的标准，是现代企业管理的一项重要工具。集团公司对预算管理也作为工作考核的一项重要内容。基于对预算管理工作重要性的认识，我积极推动公司预算管理工作，理清工作思绪，将应收帐款的回收及开辟公司新的经济增长点作为工作重点。以此为契机，逐渐转变了公司偏重会计核算，轻财务管理的局面，促进公司管理上台阶。
1、 重视预算编制的可行性和科学性。具体负责牵头编制了公司2002、2003和2004的公司财务预算。在预算编制过程中，依据各经营单位近几年的实际经营情况，以及对未来市场经营环境变化的预测，充分考虑各种有利和不利因素，通过二上二下的协调沟通，汇总编制预算草案，报公司预算管理委员会通过，最终确定公司预算目标，确保各项预算指标的合理性。
2、以预算为依据，积极控制成本、费用的支出，并在日常的财务管理中，倡导效益优先，注重现金流量、货币的时间价值和风险控制，充分发挥预算的目标作用，不断完善事前计划、事中控制、事后总结反馈的财务管理体系。在公司整体对外投资效益不佳的情况下，力主压缩银行贷款，2002年1月和2003年5月，压缩了公司长期银行贷款34000万元，有效地控制了财务费用的支出，提高了资金的使用效益。
3、实抓应收帐款的管理，预防呆账，减少坏账，保全企业的经营成果。2000年8月上任始，公司帐面应收账款2238.23万元，占公司流动资产的23.23%。针对现状，重新制定了公司的信用政策，对客户的信用程度作出评估，要求各经营单位按客户信用程度的高低，决定应收账款数额的高低，控制坏账风险。对信用程度较低的单位，如***，尽管是集团内的兄弟单位，管理政策一视同仁，加大现收比率，控制应收账款额;同时加大应收账款的催收力度，有难度的客户，亲自上门参预催讨，起到了一定效果，减少了坏账损失。2003年7月止，公司账面应收款1621.23万元，占公司流动资产的11.12%，比三年前减少了525.25万元，占流动资产比例下降了11个百分点。
4、积极参预，配合经营单位开拓新的经济增长点。房地产是公司业务发展的重点，而房地产经营权的取得必须经公开招投标，针对不同的招标，带领财务人员深入调研，做出合理的营运可行性分析，确保公司投标书的质量，为开展有效营运打好基础。通过上述工作，切实提高了财务管理工作的成效，一定程度上促进了公司经济效益的不断提高，2001年公司实现净利润156.23万元，2002年实现净利润1005.55万元，2003年实现利润2134.78万元，每年的利润增长都超过了100%。
三、明确责职，提高工效。
为提高工作效率，首先，通过几次内部调整，定人定岗，明确职责，减少工作中的磨擦，发挥出团队作用，调动起内部每个员工的工作积极性。其次，树立服务意识。身为经理的我带头转变工作观念，主动配合业务部门，在切实加强全公司的收入、成本、费用、利润等的日常会计核算工作的基础上，做好月度财务分析;为一线经营及时提供真实、准确的财务信息。由于工作较为出色，财务审计部被评为公司2002先进部室。
与此同时，积极推动公司的会计电算化进程。2002年初，公司本部会计电算化软、硬件配置完成，同时派出业务骨干参加会计电算化知识培训。同年5月，完成了会计电算化初始工作，通过二年多的平稳运行，电算化已能满足公司本部的核算要求，极大地提高了公司会计核算效率。根据公司对财务信息和会计核算的进一步要求，以及各分公司分散经营的状况，我计划年内在所有分公司推行会计电算化，并与公司本部实现联网，实施方案正在拟定中，以提高公司整体财务管理和会计核算工作的质量和效率。
四、发挥专长，做好参谋。
我的工作重点之一，是通过对月度、的财务分析，及时并动态地掌握公司营运和财务状况，发现工作中的问题，并提出财务建议，为领导决策提供可靠的财务依据。针对房地产分公司亏损的现状，提出了《关于房地产分公司经营思路》，供领导决策参考。
对公司的投资项目，能使用较为科学的方法做财务可行性测算，在软件更新等项目的测算上，充分考虑货币的时间价值和风险控制，改变已往静态的，不注重现金流量的决策方法，较好地控制了投资风险，为领导决策提供了财务依据。
根据掌握的财务信息，汇总三年资料编写了《公司三年经营状况的分析报告》，对公司各经营单位现状进行了评述，提出自己的观点，为公司三年规划的编制工作，尽了自己的努力。
五、加强业务培训，提高工作能力。
坚持执行会计人员继续再教育的规定，认真组织本部门及下属各单位会计人员参加每年一次的专业培训。结合会计电算化的推行，组织了电脑培训。本人率先通过了计算机应用能力考试，提高了计算机的实际操作能力。
鼓励会计人员根据自身不同的学历层次和岗位需求，继续进行在职专业学习。2005年6月，我参加由香港国际商学院开设的，为期半年的财务总监高级培训班，学习财务管理的最新理论知识。通过自身的学习来带动所在部门人员的学习热情，目前，公司财会人员中，3人正在进修本科，2人进修研究生，3人取得注册会计师资格，1人正参加注册会计师资格考试。通过学习，不断充实了自身的专业知识，提高了业务能力和综合素质。
注意对下属单位会计人员的工作指导，通过日常的工作检查及时向他们传达工作要求及方法。通过年终考核来促进他们完成工作目标。
晋升职称论文范文第4篇
一、加强制度建设，拟定和完善公司财务管理和会计核算制度。
加强企业的财务管理工作，其目的是要为企业的效益服务。天津建设公司，总资产超过10亿，下辖九家分公司，三家全资子公司，兼跨制造、房产、租赁、修理、客运服务、商贸等几个行业。各项业务的经营方式有所差异，会计处理各有特点。我在对公司营运情况及日常财务工作深入了解的基础上，认为当时的制度已不能很好适应公司管理上的需要。要想公司管理上台阶，首先应从制度上下功夫。因此，我从审批程序、资金运作、会计核算、审计监督几个方面入手，先后主持出台了四个制度，基本完善了财务管理内部制度体系：
1、拟定《天津建设公司开支审批暂行办法》，规范了审批权限和程序。要求公司所有成本、费用支出必须经财务审核并签字确认，改变了以往多头审批，财务监督不力的状况。经过两年的运行，
2003年我又重新修订和完善了《天津建设公司开支审批办法》，进一步明确了责权。
2、根据国家新出台的财务、会计政策法规，结合本公司的经营特点和管理要求，执笔修订了《天津建设公司财务管理暂行办法》和《天津建设公司内部会计核算暂行办法》。并就“两个办法”的贯彻执行作了具体安排。每年对所属经营单位执行“办法”情况进行了检查，对存在的问题出具书面整改通知，逐步规范了公司财务管理和会计核算行为。
3、为完善公司内部监督管理制度，充分发挥二级核算体制的优势，针对公司各经营单位不同的行业特性，确保公司各项会计数据的真实、完整，于2003年6月重新起草了《天津建设公司内部审计暂行办法》，现正报公司审批，以切实加强对国有资产的监管。
二、抓管理，促效益。
预算是企业借以设定一定时期所想要完成的特定目标，完成目标所使用的资源，以及衡量目标是否达到的标准，是现代企业管理的一项重要工具。集团公司对预算管理也作为工作考核的一项重要内容。基于对预算管理工作重要性的认识，我积极推动公司预算管理工作，理清工作思绪，将应收帐款的回收及开辟公司新的经济增长点作为工作重点。以此为契机，逐渐转变了公司偏重会计核算，轻财务管理的局面，促进公司管理上台阶。
1、 重视预算编制的可行性和科学性。具体负责牵头编制了公司2002、2003和2004的公司财务预算。在预算编制过程中，依据各经营单位近几年的实际经营情况，以及对未来市场经营环境变化的预测，充分考虑各种有利和不利因素，通过二上二下的协调沟通，汇总编制预算草案，报公司预算管理委员会通过，最终确定公司预算目标，确保各项预算指标的合理性。
2、以预算为依据，积极控制成本、费用的支出，并在日常的财务管理中，倡导效益优先，注重现金流量、货币的时间价值和风险控制，充分发挥预算的目标作用，不断完善事前计划、事中控制、事后总结反馈的财务管理体系。在公司整体对外投资效益不佳的情况下，力主压缩银行贷款，2002年1月和2003年5月，压缩了公司长期银行贷款34000万元，有效地控制了财务费用的支出，提高了资金的使用效益。
3、实抓应收帐款的管理，预防呆账，减少坏账，保全企业的经营成果。2000年8月上任始，公司帐面应收账款2238.23万元，占公司流动资产的23.23%。针对现状，重新制定了公司的信用政策，对客户的信用程度作出评估，要求各经营单位按客户信用程度的高低，决定应收账款数额的高低，控制坏账风险。对信用程度较低的单位，如***，尽管是集团内的兄弟单位，管理政策一视同仁，加大现收比率，控制应收账款额;同时加大应收账款的催收力度，有难度的客户，亲自上门参预催讨，起到了一定效果，减少了坏账损失。2003年7月止，公司账面应收款1621.23万元，占公司流动资产的11.12%，比三年前减少了525.25万元，占流动资产比例下降了11个百分点。
4、积极参预，配合经营单位开拓新的经济增长点。房地产是公司业务发展的重点，而房地产经营权的取得必须经公开招投标，针对不同的招标，带领财务人员深入调研，做出合理的营运可行性分析，确保公司投标书的质量，为开展有效营运打好基础。通过上述工作，切实提高了财务管理工作的成效，一定程度上促进了公司经济效益的不断提高，2001年公司实现净利润156.23万元，2002年实现净利润1005.55万元，2003年实现利润2134.78万元，每年的利润增长都超过了100%。
三、明确责职，提高工效。
为提高工作效率，首先，通过几次内部调整，定人定岗，明确职责，减少工作中的磨擦，发挥出团队作用，调动起内部每个员工的工作积极性。其次，树立服务意识。身为经理的我带头转变工作观念，主动配合业务部门，在切实加强全公司的收入、成本、费用、利润等的日常会计核算工作的基础上，做好月度财务分析;为一线经营及时提供真实、准确的财务信息。由于工作较为出色，财务审计部被评为公司2002先进部室。
与此同时，积极推动公司的会计电算化进程。2002年初，公司本部会计电算化软、硬件配置完成，同时派出业务骨干参加会计电算化知识培训。同年5月，完成了会计电算化初始工作，通过二年多的平稳运行，电算化已能满足公司本部的核算要求，极大地提高了公司会计核算效率。根据公司对财务信息和会计核算的进一步要求，以及各分公司分散经营的状况，我计划年内在所有分公司推行会计电算化，并与公司本部实现联网，实施方案正在拟定中，以提高公司整体财务管理和会计核算工作的质量和效率。
四、发挥专长，做好参谋。
我的工作重点之一，是通过对月度、的财务分析，及时并动态地掌握公司营运和财务状况，发现工作中的问题，并提出财务建议，为领导决策提供可靠的财务依据。针对房地产分公司亏损的现状，提出了《关于房地产分公司经营思路》，供领导决策参考。
对公司的投资项目，能使用较为科学的方法做财务可行性测算，在软件更新等项目的测算上，充分考虑货币的时间价值和风险控制，改变已往静态的，不注重现金流量的决策方法，较好地控制了投资风险，为领导决策提供了财务依据。
根据掌握的财务信息，汇总三年资料编写了《公司三年经营状况的分析报告》，对公司各经营单位现状进行了评述，提出自己的观点，为公司三年规划的编制工作，尽了自己的努力。
五、加强业务培训，提高工作能力。
坚持执行会计人员继续再教育的规定，认真组织本部门及下属各单位会计人员参加每年一次的专业培训。结合会计电算化的推行，组织了电脑培训。本人率先通过了计算机应用能力考试，提高了计算机的实际操作能力。
鼓励会计人员根据自身不同的学历层次和岗位需求，继续进行在职专业学习。2005年6月，我参加由香港国际商学院开设的，为期半年的财务总监高级培训班，学习财务管理的最新理论知识。通过自身的学习来带动所在部门人员的学习热情，目前，公司财会人员中，3人正在进修本科，2人进修研究生，3人取得注册会计师资格，1人正参加注册会计师资格考试。通过学习，不断充实了自身的专业知识，提高了业务能力和综合素质。
注意对下属单位会计人员的工作指导，通过日常的工作检查及时向他们传达工作要求及方法。通过年终考核来促进他们完成工作目标。
晋升职称论文范文第5篇
摘 要：基层公务员是国家治理活动的终端落实者，有效激发其活力与潜能对于实现国家治理现代化具有至关重要的意义。为破解基层公务员职务晋升困难和传统管理制度激励功能不足等难题，中央出台文件，决定在县以下机关推行公务员职务与职级并行制度，以促进基层公务员待遇改善和队伍稳定。两年多的政治实践证明，这项新型制度确实发挥了一定的激励功能，但也暴露出配套制度不足等深层次问题。深入贯彻落实这项制度，需要合理调整基层公务员工资结构和工资级差，并在基层公务员职位分类、职级晋升条件、绩效考核机制、基层公共财政保障机制和职级晋升监督机制等方面不断优化和完善。
关键词：国家治理现代化；基层公务员；职务与职级并行
完善和发展中国特色社会主义制度，不断推进国家治理体系和治理能力现代化，是我党在新的历史条件下为应对国际国内复杂挑战、维护长治久安的政治局面而提出的全面深化改革总目标。要实现这一宏伟政治目标，离不开那些处于政治链条末端、实施具体治理行为的基层公务员。然而，与国家提出的美好政治愿景不相协调的是，相当数量的基层公务员由于工作重、压力大、晋升难、待遇低，存在不同程度的职业倦怠现象。为有效激发基层公务员的政治潜能，进而推进国家治理体系和治理能力现代化，中央全面深化改革领导小组于2014年12月通过了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，倡导在县乡基层政府公务员管理中推行职务与职级并行制度，从而为基层公务员晋升开辟了新通道。2016年12月，十二届全国人大常委会表决通过，授权国务院在部分地区和部分在京中央机关推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。这意味着公务员职务与职级并行制度的改革力度将进一步加大，覆盖范围将进一步扩大。两年多的实践证明，一项新型的制度要得到有效贯彻落实并非易事，因此，有必要对这一制度进行再次审视和探究，以提升制度落实的速度、质量和效益。
一、基层公务员职务与职级并行制度创新的政治逻辑
随着经济社会的发展和政治生态的变化，有必要对传统的基层公务员管理制度进行改革，以促进基层公务员待遇的改善和队伍的稳定，激发他们的工作潜能。
1.基层公务员是实现国家治理现代化的重要人力资源基础
中共十八届三中全会将完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化确定为全面深化改革的总目标。从传统的管理到现代化的治理，不仅是政治言辞上的细微变化，更是体现出执政党治国理政思想境界的提升和治理模式的变革。把抽象的政治目标变为触手可及的社会现实，离不开从事具体治理行为的人，即那些处于国家政治体系各个环节和领域内的公务员群体。其中，基层公务员更是以其庞大的数量和处于政治神经末梢的特殊地位，成为国家治理现代化进程中不可忽视的要素。推进国家治理现代化的过程，其实质就是持续性的“善治”过程。在这一政治进程中，需要持续制定和有效执行能够增进公共利益的公共政策。在利益关系日趋复杂的社会改革转型期，个性化的利益诉求很难得到全部表达和满足。当政策执行者自身就是政策目标群体时，他们极有可能会通过对政策的消极执行来保护个人私利。在法律和监督机制不完善的环境中，政策执行者也可能会因个人私利而不当行使自由裁量权，从而损害行政相对人的个体利益或公共利益。基层公务员是推进国家治理现代化的人力资本基础要素。公共政策的有效执行，不仅需要基层公务员能够精准把握政策内容，更需要强化他们对政策目标和公共价值的认知、理解和认同，培养正确的政治态度和坚定的政治品格。
2.传统的职务与职级单轨制度对基层公务员的激励功能趋于乏力
职务与职级之间的关系是公务员管理制度的重要内容。我国在建立和完善现代公务员制度的过程中，注重结合自身历史传统和现实国情，构建了以职位分类为主、兼具品位分类的现代公务员管理制度。表现在公务员的职务与职级关系上，则形成了一种“一职数级，上下交叉”“职务决定职级”的单轨制度。作为一套完整的管理体系，这套制度适用于从中央到地方所有层级和部门的公务员群体。既往的政治实践表明，这一制度的确为公务员晋升提供了强大的政治驱力和精神动力，激励着广大公务员奉公守法、为政有方。然而，随着经济社会的快速发展和政治生态环境的不断变化，当代公务员的社会心态和观念意识也随之改变。传统的职务与职级单轨制度在不同层级的公务员群体中所产生的激励效应正在逐渐发生变化，尤其是对在县乡基层政府工作的公务员而言，这一制度的正向激励功能趋于弱化，而反向的抑制功能却在逐渐增强。究其原因，主要是因为传统的单轨制度造成公务员的待遇与职级之间、职级与职务之间形成单维关联，政治地位无法提升就意味着物质待遇无法改善。晋升无望必然会挫伤基层公务员的工作积极性，滋生消极懈怠的心理，进而影响到公共政策执行的效率和效果。中国社科院的调查报告显示，由于仕途无望和待遇不高，有79.89%的基层公务员存在不同程度的工作倦怠现象，而重度工作倦怠者占比达到6.40%。①当持续性的高强度工作与个人收入不相匹配时，个别基层公务员就会因心理失衡而在行政活動中利用权力吃拿卡要甚至贪污受贿，这又进一步恶化了基层政治生态，破坏了党群、干群关系，损害了党和政府的形象。长此以往，必将消解和腐蚀党在基层社会的执政基础，危及和谐稳定、长治久安的政治局面。
3.职务与职级并行制度对基层公务员形成多维激励
面对传统的职务与职级单轨制度在基层公务员群体中所产生的巨大消极效应，通过制度创新来加以完善并让其焕发出新的生机和活力，成为国家改革进程中不可回避且迫在眉睫的重要议题。为有效破解基层公务员职务晋升困难、传统公务员制度激励功能不足的现实问题，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议并通过了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。随后，中共中央办公厅和国务院办公厅联合发文，对相关工作进行具体部署、指导和督促推进。按照制度规定，中央对县以下机关公务员设置5个层级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。任满8年仍未被提拔的办事员可享有科员级待遇；任满12年仍未被提拔的科员可享有副科级待遇；任满15年仍未被提拔的副乡科级、副主任科员可享有正科级待遇；任满15年仍未被提拔的正科级干部可享有副处级待遇；任满15年仍未被提拔的副县处级干部可享有正处级待遇。职务与职级并行制度实质上就是为基层公务员在职务晋升之外开辟了一条职级晋升通道，让那些不能晋升职务的公务员通过晋升职级获得合理的待遇与尊严。中央提出并着力构建公务员职务与职级并行制度，最根本的就是要解决基层干部发展空间小和收入偏低的问题。②从对应到并行，公务员职务与职级关系的这种变化，既是对干部人事制度的重要调整和改革，也是对公务员管理制度的有效创新和完善。在这一变革过程中，公务员的职务与职级关系是核心的变量因素。当职级与职务相对分离之后，基层公务员的晋升通道更为宽阔，改善物质待遇的机会增加，政治荣誉感会增强。因此，这次制度变革会在政治、经济、精神等多个维度对广大基层公务员形成有效激励，其对中国治道变革和未来发展的影响也不可小觑。
二、基层公务员职务与职级并行制度实施过程中面临的问题
基层公务员职务与职级并行制度实施已有两年多的时间，这一制度的实施确实发挥了预期的激励功能，但也暴露出一些问题，主要有以下几个方面。
1.尚未打破职务主导的公务员工资制度
根据我国现行法律法规，公务员工资主要由职务工资、级别工资、津（补）贴和奖金四部分构成。其中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。就表面情况来看，职务工资所占比重并不高，甚至比级别工资所占比重还要低5%。但实际上，地区附加津贴基本按照职务发放，由职务因素决定的工资收入最终占比接近整体收入的七成左右。③其实，早在2006年6月，伴随着《公务员法》的贯彻落实，国家人事部（现人力资源和社会保障部）和财政部就曾联合印发了《公务员工资制度改革实施办法》，提出了实施职级工资制的方案。按照该文件的规定，公务员任职达到一定年限，级别达到一定等次，考核连续五年称职以上，就可以享受比现任职务高一等次的非领导职务的职务工资、津补贴标准以及住房、医疗等待遇。由于种种原因，地方政府并未真正将这一政策落实到位。从某种意义上讲，此次在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，是对2006年公务员工资制度改革方案的进一步落实。不过，就目前的实施状况而言，配套的工资制度改革并不乐观，职务主导下的公务员工资结构模式并未从根本上得以打破，职级的功能也尚未得到有效的体现和发挥。
2.尚未建立独立完善的公务员职级晋升体系
职级是根据工作繁简难易程度、责任轻重和所需资格条件，对同一职系的所有职位进行差序列等以及对相同或大体相似的职位进行归集的管理行为。职级是在同一职系中所做出的区分，是职位纵横划分后的交汇点。在传统的公务员管理制度下，公务员的职级依附于职务并主要由职务来决定。不同的职务，其所体现的职责、权力、能力、待遇也不尽相同。职务反映职级，职级对应一定的职务。二者的区别在于：职务的设置给公务员带来权力以及责任义务的承担；职级的设置给公务员带来物质利益以及职业尊严的满足。④“级别的功能，一是确定工资及其他待遇的重要依据；二是平衡比较各类职务序列的标尺。”⑤职务与职级并行制度之所以又被称为“双梯制”，其实质就是通过政治制度改革将职级从职务中逐渐剥离出来，让职级成为一条与职务相辅相成且相对独立的职业发展道路。实现这一目标的前提條件，是要构建起合理完善且相对独立的公务员职级晋升体系，为公务员职级晋升提供有效的法律依据和理论支持。但就目前情况而言，此项工作尚未取得有效进展，这在一定程度上会影响职务与职级并行制度的实施效果，制约新型制度激励功能的发挥。
3.尚未形成科学合理的公务员绩效考核机制
绩效考核是公务员晋升的基础环节，无论是职务晋升还是职级晋升，都必须以绩效考核结果为依据。我国的公务员绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。但由于缺乏具体细化、规范有效的考核指标，公务员绩效考核工作在不少部门成为流于形式的“走过场”。考核程序一般包括事前准备、个人述职、民主测评、个别谈话、调查核实、确定等次等主要环节。看似严谨的考核程序在不少部门都以“结合部门实际”的名义被简化掉，或者程序倒置。述廉报告、述职报告等书面材料拼拼凑凑、敷衍了事，年度考核的内容和结果与日常工作的勤勉度、工作成绩以及公众的满意度并没有实现真正挂钩。考核内容笼统化和考核过程形式化，最终导致考核结果的同质化，考核结果难以拉开档次。本次职务与职级制度改革明确针对县以下的基层公务员，这是一个相对狭小的“熟人社会”，更容易受到各种人为因素的干扰。精准考核和量化考核等客观因素降低，会导致考核中“领导偏好”的主观因素上升。在政策执行过程中，稍有不慎就会导致从“跑官买官”变为“跑级买级”，使公务员职级晋升陷入人为主导或者论资排辈的误区。
4.尚未构建稳固牢靠的财政资金来源保障机制
基层公务员是职务与职级制度改革的最大受益者，改革后的制度使得待遇在与职务挂钩的同时，又增加了与职级挂钩这一通道，从而让基层公务员有更多晋升和提高经济待遇的机会。改革试点地区的调查结果显示，通过职级获得晋升的人员占县以下公务员总量的20%—30%，人均增资额度在250—350元之间。⑥作为国家公职人员，公务员的工资及相关待遇都是由公共财政负担的，因职级晋升而提升经济待遇所导致的公共财政支出扩大部分必然会转移至中央和地方财政。目前这一制度在全国范围内的推行时间尚短，实施的广度和力度也受到一定限制，受惠于新制度的公务员数量相对有限。随着制度的推行和范围的扩大，获得职级晋升并需要改善待遇的公务员数量必然增多，增加的财政支出额度自然也会持续扩大。我国的政治和经济资源在纵向分布上呈现出逐级衰减的趋势，如津（补）贴、财力状况、激励措施、办公经费、工作环境等，越到基层越薄弱，一些地方的县乡两级政府自身运转都成问题，新增加的开支对地方财政而言也是一个不小的考验。我国目前针对这一问题尚未形成一套有效的公共财政保障机制，这对于在更广范围和更深层次推进公务员职务与职级并行制度形成制约。
三、深入推进基层公务员职务与职级并行制度的有效路径
公务员的职务主要反映的是权力与责任的问题，而职级主要反映的是工资待遇问题。实施基层公务员职务与职级并行制度，是提高基层公务员工作积极性的重要途径。可从以下几个方面着手，深入推进这一制度。
1.合理调整基层公务员工资结构和工资级差
我国的公务员基本工资中同时具有职务工资和级别工资，这是我国公务员工资结构的一大特点。“一般来说，基本工资占60%—80%比较正常，低于60%就不太正常了，如果低于50%就很不正常了。近年来公务员的基本工资已经下降到整个工资的1/3左右，这就属于非常不正常的工资结构了。”⑦在沿海发达地区，有的地方甚至出现基本工资占比不到10%的严重畸形结构。通过职级晋升所能增加的收入主要来自于基本工资，而基本工资在整个薪酬体系中占比过低，就使得通过职级晋升所能带来的收入增加部分十分有限。按照2016年的最新职级工资标准（以第1档为例），处于最低级别第27级的办事员为1020元，处于最高级别第12级的县处级正职为2755元，平均每个职级的工资差别大约110元。微小的职级待遇差别是很难发挥出职级晋升的激励效应的。未来的职务与职级并行制度在发展完善过程中，可以考虑增加级别的数量，适当扩大职级与待遇之间的交叉幅度，让两者之间呈现反比例关系，即职务层次越高，与职级的交叉幅度就会越小。职级晋升层次向低职务倾斜，有利于凸显职级的激励功能，使得那些职务低的基层公务员有机会通过职级晋升来提升物质待遇，进而激发基层公务员的内在动力。
2.建立健全基層公务员职位分类制度
职位与职级之间存在着密切关联，有序的职级晋升离不开科学的职位分类。职位是指符合一定规格标准的公务人员所担负的职务和责任的集合。职位是组织机构的细胞，其以事为中心而设立，强调的是由公职人员担任的岗位，而非指该岗位上的公职人员。⑧职位分类是将各种职位按照工作性质、难易程度、责任大小和所需人员的任职资格条件进行类别划分的管理行为。与西方发达国家相比，我国的公务员职位分类制度较为滞后，目前只是笼统地将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等三大类别。这种粗放式的职位管理模式不利于职务与职级并行制度的推进。为整个公务员系统构建起完善的职位管理制度是一项系统、复杂的工程，可以以本轮公务员职务与职级并行制度改革为契机，先行在县及以下区域推行公务员职位分类管理制度。在这一过程中，需要对县及以下公务员职位进行调查、分析、评价、归级、列等，对不同的职位制定出个性化的职位说明书。“职位说明书为工作职位设定了最低任职资格，并从逻辑上把这种资格与工作任务联系起来。”⑨同时，职位说明书也能够彰显出管理者对该职位的工作性质、发展方向和价值期待，进而成为公务员录用、考核、培训、晋升以及确定其工资福利待遇的依据，并以此加强对公务员的管理和控制行政费用。通过设计出多样化和梯层化的职务序列，确保基层公务员在每个职务序列中都有足够的晋升空间。先行在县及以下机关建立公务员职位分类制度，可以为未来在整个公务员系统乃至其他领域推广职位分类制度积累经验、奠定基础。对公务员职位实行分类管理、规范管理和人本管理，把合适的人放在合适的岗位上做合适的事情，有助于促进公务员队伍的专业化、职业化与现代化，保证公共部门的高效运行与政府战略目标的全面实现。⑩
3.进一步优化完善基层公务员职级晋升条件
随着职务与职级并行制度的深入推进，职级晋升将成为基层公务员职业生涯发展的又一重要通道。职级晋升在增强基层公务员的政治使命感、激发基层公务员的工作积极性和提升基层公务员的工作效能方面，将发挥更为广泛的作用。但并非所有的基层公务员都有机会获得职级晋升。本次改革在涉及职级晋升条件时特别强调，公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。按照文件规定，要获得职级晋升不仅要满足职级起点的要求，还要任满8—15年不等的年限。晋升的层级越高，所需的任职年限越长。在满足基本资格的前提下，依据当事人的德、才表现和工作实绩，经过初核、民主测评、考核、公示、报批等环节，由具备管理权限的相关部门进行审批。由于本轮改革具有先期试点和摸石探路的性质，使得相关部门在设置职级晋升条件时相当谨慎和严格，未来可以对相关内容进一步优化完善。对于工作年限不应固化为某个固定的数字，可以制定出一个相对合理的弹性区间，时间不宜过长也不宜过短。在职级起点和工作年限之间可以根据一定的规则进行折算。当某位基层公务员已任满某个职级的年限时，可以适当放宽对其职级起点的要求；当工龄超过一定年限时，可适当缩短相应职级晋升所需的年限。可以设置多元化的职级晋升条件，包括业绩、年资、考试、能力等可以量化考核的指标项目，并制定出明确细致的指导性意见。同时，还必须消除较高层级公务员和基层公务员在职级晋升中的差别对待，保障基层公务员在向更高层级的职级晋升时拥有均等机会。
4.建立科学精准的基层公务员绩效考核机制
传统的公务员考核机制主要依据“德、能、勤、绩、廉”五类指标进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。由于考核过程缺乏精准性和针对性，所以很难反映出基层公务员的真实绩效水平。我国亟待通过绩效管理创新，构建一种更具精细化与个性化的公务员绩效考核制度，使之与职务与职级并行制度互为支撑、协同运行。当前，可以从以下几个方面入手推进基层公务员绩效精准考核工作。首先，要精准锁定绩效目标。理想的绩效目标设定应该既要高于考核对象的现有水平，同时又要在其能力实现范围之内。可以借鉴欧美发达国家的经验，以详细明确的职位说明书为基本依据，通过工作分析方法来确定不同职位公务员应该达到的绩效目标。其次，要精准评价绩效行为。负责考核工作的主管领导要把下属追求绩效目标的行为表现记录在册，并把它作为进行日常沟通和年终考核的重要依据。但是，管理者面临的最根本的问题与其说是不知道谁表现得最好，倒不如说不知道如何测评和记录绩效差异。最后，要精准开展绩效沟通。主管领导要借助行业标准、绩效目标和绩效实施的历史经验数据，尽可能公正客观地对搜集到的绩效信息进行全面分析，并和被考核者建立起经常性的友好绩效沟通，经常帮助下属核对工作结果和绩效目标以掌握任务进度，并就考评中发现的问题与下属协商，形成整改方案，帮助其改进。这种互动式和精准化的绩效考核，对于保障基层公务员职级晋升的公平性具有重要意义。
5.构建上下联动的基层公共财政保障机制
有效贯彻落实基层公务员职务与职级并行制度，让基层公务员真正分享到改革的政策红利，就必须构建起坚实牢固的基层公共财政保障机制，让他们在职级晋升之后的物质待遇能够落实到位。一方面，中央政府要加强宏观财政调控。中央政府要在全面衡量国民人均收入基础上，对基层公务员的工资待遇做出统筹设计。要加大公共财政转移支付力度，以减轻基层政府的财政负担。可以打造一条专门的财政渠道，拨付相应的资金专款专用；也可以在明确资金使用要求的基础上增加财政拨付总额。另一方面，地方政府要加强微观财政管理。这里所说的微观管理是相对于中央政府的宏观调控而言的，它更侧重于具体化的事务管理。地方政府在缩小地区差距的同时，要根据地方经济发展水平、物价水平和公务员总数，制定出合理的级差系数。要完善和规范基层公务员津贴、补贴发放制度，发放项目和发放过程要公开、透明。要在基层政府机构内部进行优化调整，通过加强人事编制管理来“减员增效”。坚决杜绝机构内部“吃空饷”的冗员，建立职级晋升中的竞争淘汰机制，裁减部分编外人员。严格控制“三公”经费开支以及超出合理范围的领导职务待遇和消费支出。只有上下联动，多措并举，才能为基层公务员职级工资发放提供有效的公共财政保障。
6.建立內外协同的基层公务员职级晋升监督机制
有效监督是实现政策目标的必要条件，基层公务员职务与职级并行制度的有效落实离不开完善的晋升监督机制。我国是一个人治历史悠久、人情观念浓厚的国度，这在人数相对较少、圈子相对狭小的基层社会，表现更为突出。职级晋升事关每位基层公务员的工作待遇，事关机关干部管理的公平合规。面对存在激烈竞争的职级晋升工作，如果缺少有效的监督机制，就会出现一片祥和的“普天同升”或者拉关系走人情的“劣者晋升”等政治乱象。构建有效的职级晋升监督机制，离不开透明、公开的晋升程序。要公开晋升细则、拟晋升人员考评情况、评定程序等细节，让基层全体机关干部和社会各界积极参与并进行监督，确保职级晋升工作全程透明、阳光运作。构建有效的监督机制还离不开严肃的惩处体系，这是保障职级晋升制度合规运行的最后一道防线。严肃的惩处体系既需要公正的执法者，又需要严密的惩处制度，还要明确晋升过程中违规行为的类型、程度及相应的惩处措施。执法者在监督过程中要严格按照惩处制度，精准定位违规行为，严肃追究违规者相关责任。通过强化权力体系内部监督和体系外部的社会监督，构建起一个内外协同的有效监督体系，推动基层公务员职级晋升工作合理、合法、有序地开展。
基层公务员是国家公务员的主体力量，他们身处公共政策执行工作的前沿，人员数量庞大，工作繁重、琐碎。在国家治理体系和治理能力现代化进程中，这一群体既是重点，也是难点。在县及以下机关推行职务与职级并行制度，既是化解当前基层公务员人心欠稳、动力不足的现实需要，也是为在更高层级、更广领域推广职务与职级并行制度进行经验积累和成效观测。两年多的政治实践证明，这项新型制度确实发挥了预期的激励功能，但也暴露出配套制度不足等相关问题，许多地区仍在进行深入探索。“将它付诸实施的过程需要无数个小决策，这些小决策在必要时还要对它进行修改。”B11只有不断地总结经验教训和勇敢地自我纠错，才能探索出具有中国特色的公务员管理道路。
注释
①郑建君：《身心共举，德行兼修——关于基层公务员心理状况的调查报告》，《光明日报》2013年1月22日。
②⑥何宪：《公务员职务与职级并行制度研究》，《中国行政管理》2016年第9期。
③④赵子建：《推行职务与职级并行 深化公务员分类改革》，《光明日报》2014年9月5日。
⑤应松年：《公务员法》，法律出版社，2010年，第108—109页。
⑦何宪：《论我国公务员工资结构失衡的治理》，《中国行政管理》2017年第4期。
⑧魏娜：《公共管理的方法与技术》，中国人民大学出版社，2004年，第233页。
⑨[美]罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，孙柏瑛等译，中国人民大学出版社，2001年，第152页。
⑩萧鸣政等：《我国公务员职位分类与管理》，《中国行政管理》2016年第9期。
B11[美]杰伊·M.沙夫里茨等：《公共行政导论》，刘俊生等译，中国人民大学出版社，2011年，第44页。
责任编辑：浩 淼 思 齐
Research on the Rank-Position-Parallel System of Civil Servants at the Grass-roots Level
Bai Xianjun Gao Weixing
Key words：national governance modernization； civil servants at the grass-roots level； rank-position-parallel system