公务员范文第1篇
「背景材料」
汶川“5.12”地震中涌现出的林浩、许勇，是千千万万个英雄的缩影，他们用自己的肩膀为他人撑起了一片活下来的天空，这种举动令人动容。从英雄的身上，可以看到在新的历史条件下，我们应该保持一种奋发有为的精神状态，也就是一种顽强拼搏、与时俱进、开拓创新、艰苦奋斗的精神状态。
始终保持奋发有为的精神状态，是在新形势下抓住机遇、迎接挑战的关键所在。只有始终保持奋发有为的精神状态，才能面对挑战坚忍不拔、敢于迎难而上，不断开拓各项工作的新局面。坚持奋发有为的精神状态，才能够开拓创新、艰苦奋斗，才能把党和国家的工作圆满完成。同时要坚持奋发有为的精神状态，就必须在平常工作中狠抓落实，把精力放在工作上，以实为本，以真为要，以干为先。只有坚持奋发有为的精神状态，才能团结一心，精诚合作，进而实现社会主义和谐社会的伟大目标。
「题目」
请根据给定资料，结合自己的体会和感受，以“守望精神高地”为主标题，自拟副标题，写一篇不少于1000字的文章。要求：论述集中，详略得当，语言流畅。
「范文」
守望精神高地
——弘扬奋发有为精神 永葆新生代干部朝气
改革开放以来，我国的经济建设取得了举世瞩目的成就，与之相对应的社会主义精神文明建设也取得了一定的成绩，但还明显滞后，尤其是在全体人民中占主导地位的、最为根本的价值观念、价值追求和价值准则体系，即社会主义核心价值体系还没有完全建立起来。而建设社会主义核心价值体系，一个非常重要的方面，就是要大力弘扬奋发有为精神。
“天行健，君子以自强不息”，我国传统文化中就包含有奋发有为的思想成分。在新的历史条件下，奋发有为是我们抓住时代机遇、迎接时代挑战的关键。我国社会主义建设取得的伟大成就表明，只有保持奋发有为的精神状态，我们才能以锐意进取、昂扬向上的精神风貌，艰苦奋斗、与时俱进、开拓创新，在发展先进生产力、实现人民群众根本利益上有新的作为。另一方面，我们在工作中如果缺乏奋发有为精神，不仅会直接损害人民群众的切身利益，严重的还将阻碍经济发展、破坏社会稳定，阻碍社会主义事业的发展，贵州瓮安部分领导干部由于失职、渎职而导致的严重后果就是明证。正反两方面的经验教训告诉我们，我们必须在全社会大力弘扬奋发有为精神，推动社会主义核心价值体系建设，守望好社会主义精神文明建设的高地。
首先，要在政府领导干部中弘扬奋发有为精神。领导干部代表着政府的形象，对全社会也起着示范作用。因此，必须加强领导干部作风建设，加强教育，使之树立强烈的事业追求和正确的政绩观。还应确立科学完善的工作考核机制，强化领导干部的事业心和责任感，使之保持奋发有为的精神状态。
其次，青年干部应该践行奋发有为的精神，扎实认真工作，做到厚积薄发。不能自持学历高，高人一等，不好好工作，感叹怀才不遇，怨天尤人，要切实自我调整，以从零开始的心态，消除不现实的幻想，找准合理定位，积极在委屈中寻求平衡，打造自我核心竞争力，以扎实的工作作风和工作成绩去展示自己。做事就脚踏实地，主动作为，树立精品意识，高标准高要求完成份内业务和领导交办的工作。为人低调真诚，营造和谐融洽氛围。虚心向领导、同事、群众学习，争取机会多角度全方位的实践来锻炼自己，用学习实践去积累一些可贵的经验和素质，为以后的“厚积薄发”作好铺垫。
再次，要在全社会弘扬奋发有为精神。要通过广播、电视、报纸等媒体大力倡导奋发有为精神，并大力表彰和不断宣传像奥运冠军陈燮霞、抗震英雄林浩、许勇这样的奋发有为优秀典型，发挥模范人物的感召作用，形成正确的舆论导向。在全社会范围内广泛开展“奋发有为模范人物评选”等活动，加强活动的全民参与性，使社会公众在参与投票的过程中，了解模范人物的先进事迹，受到潜移默化的教育。总之，要在全社会形成奋发有为的良好社会氛围，促进全体人民弘扬并践行奋发有为的精神。
奋发有为是国家发展的强大精神动力。我们一定要大力弘扬奋发有为精神，推动社会主义核心价值体系建设，艰苦奋斗，开拓创新，实干兴业，促进社会主义现代化事业不断发展。
「范文点评」
文章通过“汶川”地震中涌现出来的一批先进人物事迹，来引出当前社会以及公务员干部等应该保持奋发有为的精神，推动社会主义核心价值体系的建设，在物质文明建设快速发展的同时，也应该大力促进精神文明建设的发展，在社会上倡导一种积极向上、奋发有为的精神状态。
本文属于策论文的写作格式，重点论述了在重视经济建设的今天，应该如何重视精神文明建设。从结构上看，文章首先介绍了“汶川”地震中的先进人物身上奋发有为的精神，进而来说明奋发有为精神在社会上的重要作用。对于其重要作用则通过正反两个方面进行论述，对比强烈，使阅卷者印象深刻，说服力极强。
公务员范文第2篇
摘 要:教师法律身份的确定是保障其合法权益和专业发展的前提 。国外公立学校教师的法律身份有公务员、公务雇员和雇员之分,而我国教师的法律身份长 期以来处于模糊状态。从义务教育特点、教师的职业职能、教师的权益保障、义务教育的均 衡发展等因素来看,义务教育阶段的公立中小学教师应当成为国家教育公务员。
关键词:义务教育;公立中小学;教师;公务员身份
近些年来,随着国家人事制度的改革,教师的法律地位发生了重大变革。但聘任制背景下的 义务教育阶段 公立中小学教师法律地位存在许多争议,导致教师队伍建设中诸多深层矛盾,如工资、养老 保险、医疗保障、福利、住房等长期难以解决。其根本原因在于我国教育立法对公立中小 学教师法律身份规定不明晰。教师是教育教学活动中的重要主体之一,教师法律身份归属的 明确化,对于教师权利的保障和教师职责的履行具有重要的现实意义。
一、我国公立中小学教师法律身份的现实不确定性
在社会转型时期,教师法律身份归属引起了许多专家学者争论,也出现过多种称谓。
1.计划时期的国家干部
计划经济时代,因为教师获得国家干部编制,享有国家干部身份,和其他事业单位以及政府 工作人员一样,被纳入到统一的干部系统中进行管理。随着社会主义市场经济的发展,国家 干部人事制度发生了变化,教师的国家干部身份也逐步淡化。
2.20世纪80年代事业单位人员
我国现行的法律法规将公立中小学校界定为“事业单位”。“事业单位”一词源于1986 年实施的《民法通则》的有关规定。《民法通则》在第3条将法人分为企业法人和机关法人 、事业单位法人、社会团体法人。中小学校属于不以营利为目的的事业单位,因此教师属于 事业 单位人员。1998年10月25日国务院 又颁布了《事业单位登记管理体制暂行条例》,对《民法通则》的规定作了进一步的阐释。 该法规第2条规定,本条例所称事业单位是指国家为了社会公益目的,由机关举办或者其 他组织利用国有资产举办的从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。中小学校 在我国的社会组织中被归为事业单位,中小学教师也理所当然地被定为事 业单位人员。把教师身份归属于事业单位人员,并没有顾及到教师职业的公务性,不利于教 师权益的保障和救济。
3.20世纪90年代专业人员和国家工作人员
1966年10月,联合国教科文组织发表的《关于教师地位的建议》指出:“教育工作应被 视为专门职业。这种职业是一种需要教师具备经过严格并持续不断的研究才能获得并准持专 业知识及专门技能的公共业务。他要求所辖学生的教育和福利具有个人及共同的责任感” [1]。我国《教师法》第3条也规定,我国教师是专业人员。但“专业人员”不等于 法律身份, 医生、工程师等也是专业人员。专业人员主要是对职业性质进行规定,不具有特别的法律意 义,更不能解决实践中的各种聘任法律纠纷,因此也无法明确教师在各种权益法律关系中的 地位、权利、义务和责任。
1997年新修订实施的《刑法》第93条明确规定:“本法所称国家工作人员,是指国家机关 中从事公务的人员。国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员,以及其他依 照法律从事公务的人员,以国家工作人员论。”依据这条规定,中小学教师的身份可以归属 于 国家工作人员。但是国家工作人员与公务员这两个概念在意义和范围上存在较多交叉重叠之 处。《公务员法》出台之后,国家工作人员概念今后是否会被公务员概念取代还是一个不确 定的问题。此外,由于与国家工作人员相关的法律制度尚未建立,因此这一方案对于保障教 师权益的作用可能有限。
4.21世纪仍不能称谓公务员
1993年《国家公务员暂行条例》第3条规定,本条例适用于各级国家行政机关中除工勤 人员以外的工作人员。教师不属于该条例的适用对象,自然不在公务员之列,从此教师的身 份与公务员在法律上开始分化。2005年4月通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的 范围做出了重大调整,其中第2条规定:“本法所称公务员,是指依法履行公职,纳入国家 行 政编制,由国家财政负担工资福利的工作人员。”从中可以看出对公务员的界定更加明确, 公 务员的范围扩大了,原不属于公务员的法官、检察员都已步入了公务员的行列。但中小学 教师不属于行政编制,因而中小学教师不在公务员之列。
二、外国公立中小学教师的法律身份
从世界主要发达国家的教育立法看,对于公立中小学教师法律身份的定位大致有以下三 种类型:
1.德、法、日大陆法系国家定为公务员
德国、法国、日本等大陆法系国家,一般都把公立中小学教师定为公务员或者教育公务员。 日本2004年的国立大学法人化改革改变了国立大学教师的公务员身份,但中小学教师的法律 地位并没有因此发生变化。在这些国家,教师由政府任用,享有公务员法规规定的各项权利 ,非因法定事由不得免职或惩罚。同时教师应履行与公务员身份相应的义务,如教师的争议 权(罢课等)受到禁止,团结权、集体交涉权等劳动基本权受到特别限制。此外,基于教育教 学活动的特殊性,教师还享有诸如参与决策、教育自由等特殊权利。
2.英、美等法系国家定为公务雇员
英国、美国、加拿大、澳大利亚等英美法系国家一般都把公立中小学教师定位为公务雇 员。教师由地方教育当局任用,并与之签订聘任合同。教师一方面基于公务员身份,享有公 务员法律规定的各项权利,履行相应的各项义务;另一方面基于雇员身份,又具有雇佣合同 中所规定的权利和义务。
3.新西兰等国家定为雇员
新西兰等少数国家把公立中小学教师定位为雇员。教师由校长聘任,但由政府支付工资 。学校在其权限内可以决定教师的雇用和解雇,向教师布置任务,监督和评价教师的工作。 教师在任用期内享有教育自由权以及作为公民应享有的其他权利,并在某些方面享有公务员 所不具有的权利,如争议权、罢工权。但不能享有公务员所特有的听证权、行政救济等权 利。
尽管各国由于法律传统和政治体制的不同,对于教师法律身份的规定各有不同,大陆法 系国家的教师与政府构成的是比较典型的行政法律关系,英美法系国家的教师与政府构成的 法律关系则具有某种程度的雇佣法律关系性质。但这些国家都强调教师职业的公务性质,强 调政府与教师的法律关系,并把对教师的管理纳入到了政府的管理职能之中。
三、中小学教师成为国家公务员的必要性
公立学校教师,特别是公立义务教育学校教师,其职业性质应当是公务员,即国家 行政公务员、军事公务员和教育公务员三类中的教育公务员。它是构成现代国家社会公共事 务及其管理的三大支柱之一。应该明确公立学校教师职业的公务员性质,并在《教师法》等 法律中予以明确规定[2]。这是因为:
1.义务教育的特点要求教师成为国家公务员
义务教育是根据法律规定,适龄儿童和青少年都必须接受,国家、社会、家庭必须予以 保证的国民教育,其实质是国家依照法律的规定对适龄儿童和青少年实施的一定年限的强迫 教育。义务教育与其他类型的教育相比较,具有以下几个显著的特点:1)强制性。2) 免费性。因此,义务教育又称强迫教育或免费教育。免费性和公益性是联系在一起的,所谓 公益性就是《义务教育法》明确规定的“不收学费、杂费”,所需费用全部由政府买单。3 )全民性。用强制性和免费性来保障全民接受义务教育,有利于国民教育目标的实现,充 分体现了义务教育所提供的产品是一种社会公共服务或纯公共产品。这种产品是任何经过法 律许可的人都应得到的无差别的享受。义务教育是国家的一项公益性事业,而教师是实施这 项事业的专业人员,对他们的管理自然应该纳入国家公务员管理的范畴。
2.教师的职业职能要求教师成为公务员
教师的职业职能不同与一般的事业单位及企业人员,它具有较强公共性。《 教师法》第3条规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员。承担教书育人,培养社会主 义 事业建设者和接班人,提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。”《教育法 》 第8条规定:“教育活动必须符合国家和社会公共利益。”《义务教育法》第29条规定:“ 教师在 教育教学中应当平等对待学生,关注学生的个体差异,不得歧视学生,不得对学生实施体罚 、变相体罚或者其它侮辱人格尊严的行为,不得侵犯学生合法权益等。”由此可见,教师教 育 教学是一种为公共服务的公共(益)性行为,是国家教育权利的具体化,具有为国家和社会 负责的公共职责,其职务的公共属性并不亚于普通公务员。因此,如把教师纳入国家公务员 ,有利于对教师提出更高的职业规范。
3.教师的权益保障要求把教师纳入公务员体系
由于教师法律身份的现实不确定性,在实践过程中不能很好地保障教师的合法权益。如 有的地方政府拖欠教师工资十几年至今,严重侵害了教师的合法权益,却没有得到相应的法 律救济,以致有的学者甚至呼吁给教师以农民工待遇。《教育法》第31条规定:“各级人民 政 府保障教师工资福利和社会保险待遇,改善教师工作和生活条件;完善农村教师工资经费保 障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”但从目前来看,由 于 缺乏比较有效的保障机制来维护其合法权益,中小学教师无论是工资还是医疗、住房等福利 待遇远远不如国家公务员,已严重影响广大中小学教师工作安全感和积极性,同时也不利于 吸收优秀人才加盟教师队伍。因此,把公立中小学教师定位为国家教育公务员,有利于稳定 中小学尤其是农村中小学教师队伍,促进我国基础教育事业的发展。
4.义务教育的均衡发展要求教师成为公务员
新的《义务教育法》第32条规定:“县级以上人民政府应当加强教师培养工作,采取措施发 展教师教育,县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量,组织校 长、教师的培训和流动,加强对薄弱学校的建设。”在具体实践中也是这样操作的,部分县 级 教育行政部门在执行该法第32条第2款的过程中,就选择了通过行政手段对县级行政区域内 的师资进行配置,以达到本行政区域内地区之间、学校之间的师资平衡的目的[3] 。但教师 如属于普通劳动者,与其所在学校签订的是劳动合同,那么政府要强制实行均衡配置师资力 量就有一定的困难。如果教师与学校或教育行政部门签订的是行政合同,学校或教育行政部 门可以以行政主体的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议,而非以民事法人的身 份,由此而以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的,从而享有行政优益权。因此, 教师属于公务员身份,对教师实行轮换制就可依法进行管理,师资配置这一难题便可迎刃而 解。
四、中小学教师成为国家教育公务员的可行性
教育公务员,可称为广义上的公务员,指兼具特殊的劳动者(专业技术人员)和特殊的公 务员(属于非强力公务员)双重身份,履行的是国家公职。
1.从法理上讲,教师法律身份可以由公法调整,造福于公共利益
公法实际代表权力,代表国家权力;公法为法无授权即禁止,私法为法无禁止即自由。 如教师不能进行有偿家教《教师法》并无明确规定,而许多地方教育行政部门及学校对此却 有明文规定:如有违背就会受到开除等处分。但在具体操作过程中 常常又苦于有理而无法的尴尬局面。如果消解教师身份泛化问题,把教师纳入教育公务员队 伍,他们和教育行政部门之间就构成了特别的权利关系,教育人事立法可依据公共利益或公 共福利优先的原则,对教师的某些权利进行适当的限制,从而相对缩小教师个人的权利空间 以避免上述类似情况发生。
2.从实践上看,教师的工资(以绩效工资为例)来自财政
2008年底,国家人力资源社会保障部、财政部、教育部联合出台了《关于义务教育学校 实施绩效工资的指导意见》(以下称《指导意见》)第2条第1款规定了义务教育教师规范后的 津贴、 补贴平均水平,由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务 员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范 后津贴补贴的调整作相应调整。同时《指导意见》规定义务教育学校实施绩效工资所需经费 , 纳入财政预算,按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保义务教育学 校实施绩效工资所需资金落实到位。《公务员法》第79条规定,公务员工资、福利、保险、 退休金以及录用、培训、奖励、辞退等所需经费,应当列入财政预算,予以保障。由此可见 ,教师的工资、津贴、补贴、公务员工资和福利等皆来自国家财政,属于第二次分配,这就 为 教师成为公务员奠定了经济基础。
3.从发展上说,《公务员法》为教师成为国家公务员留下空间
根据《公务员法》第14条规定的国家公务员职位分类制度,公务员职位类别按照公 务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法等类别。 国务院根据本法,对于具有职位特殊性,需要单独管理的,可以增设其他职位类别。同时, 依据《教师法》第3条规定,教师是履行教育教学职责的专业人员,教师执行的是国家公务 且具有专业性,符合公务员职位分类制度,与现有的国家法律法规的规定并不矛盾。因此 ,在立法上增设公立中小学教师为教育公务员应该是可行的。
五、教育公务员身份下教师聘任制必须把握的几个问题
实行聘任制,教师是普通的劳动者吗?答案显然不是。义务教育是国家一项公益事业, 教师承担的教育责任是一种国家责任,教师聘任制是一种具有公法性质的契约关系,中小学 教师的工作体现出明显的公务性,聘任制下教师仍隶属于国家公职人员系列。
1.教师的聘任是政府聘任而非学校聘任
中小学校是一种国家机构,是行政机关的附属物。国家包揽了从举办到管理的一系列权 力,学校的办学权力非常有限。从聘用教师的角度来说,《中共中央、国务院关于深化教育 体 制改革,全面推进素质教育的决定》中明确指出,中小学根据学校编制聘用教师,可面向社 会公 开招聘,经县以上教育行政部门审批。从实践上看,目前宁夏等部分省市自治区已由省级人 事部门统一招收公立中小学教师,用人单位(学校)只是分配具体工作任务而已。当前我国的 公立学校仍然是国家全额拨款的事业单位,学校行使的是国家教育权,虽然不同于普通的行 政权利,但仍属于国家公权的范围,它不享有完全权力能力和行为能力。因此学校与教师之 间的关系仍带有行政法律关系的特点,尽管按平等协商原则订立和履行聘任合同,但校方在 维护公共利益的前提下,仍具有对合同权力的单方处置权。
2.教师聘任合同属于行政合同而非劳动合同——以免费师范生为例
2007年5月教育部、财政部、人事部、中央编办共同颁布了《教育部直属师范大学师范 生免费教育实施办法(试行)》(以下简称《实施办法》),其中第4条规定,免费师范生入学 前与学校和生源所在地省级教育行政部门鉴订协议,承诺毕业后从事中小学教育十年以上。 到城镇学校工作的免费师范毕业生应先到农村义务教育学校任教服务二年,免费师范毕业生 未按协议从事中小学教育工作的,要按规定退还已享受的免费教育费用并缴纳违约金。第5 条又规定,免费师范生一般回生源所在省份中小学任教。从中可以得出免费师范生入学前与 所在地省级教育行政部门鉴订的合同属于行政合同,行政主体(省级教育行政部门)并非以民 事法人的身份与行政相对人(免费师范生)之间订立关于民事权利义务的协议,而是以行政合 同的方式来达到维护与增进公共利益的目的,实现行政管理目标。
3.教师实行聘任制不是教师不能成为公务员的论据
从国外来看,日本、德国教师均为公务员,在教师聘任标准上,日、德两国规定,教师 经过长期的教育和实践训练并经过国家考试和见习后,可正式聘用[4]。2005年我 国修订的 《公务员法》第95条规定,机关根据工作需要,经省级以上公务员主管部门批准,可以对专 业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。义务教育学校属于具有部分权力能力的公法主体 ,享有有限的办学自主权,如义务教育学校有权根据教师在学校内的教育教学活动对其进行 奖励或处分,但处分权不包括解聘教师的权力[5]。因此,聘任制只是根据教师职 业特点所 采取的一种任用方式,它本身不能说明被聘者的法律地位[6],因为形式上的“聘 任”本身并不是决定聘任关系的法律性质的唯一因素,更不能作为教师不能成为公务员的依 据。
参考文献:
[1]〔日〕筑波大学教育学研究会.现代教育学基础[M].钟启泉,译.上海: 上海教育出版社,1986.
[2]成有信.教师职业的公务员性质与当前我国师范院校的公费干部特征[J]. 教育研究,1987(12).
[3]王岩.沈阳平衡中小学师资配置,1977名教师大换岗[N].华商晨报,2006- 08-19(1).
[4]黄威,孟卫青.英、美、德、日中小学教师法律地位的比较[J].比教教育研 究,2002(6).
[5]高家伟.教育行政法[M].北京:北京大学出版社,2007.
[6]申素平.对我国公立学校教师法律地位的思考[J].高等教育研究,2008( 9).
〔责任编辑:赵 滨〕
公务员范文第3篇
绪论： 我国于 1994 年 3 月 8 日颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ，为公务员考 核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制 化的轨道。 2007 年中共中央组织部和我国人事部联合印发 《公务员考核规定 (试 行) 》 (以下简称新 《规定》 是以 2006 年 1 月 1 日正式实施的公务员法为依据的， ) 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序，结果使用及相关事宜作了全面规 定， 这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。 但我们在看到成绩的 同时，也应发现在公务员考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 本论：
1、考核内容缺乏针对性、可比性。 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。每个阶段对公务员的考 核方向、重点均不相同，这样考核内容缺乏针对性，没有对比性，无法准确判断 以往考核是否科学，不能高效地将考核制度及内容完善。
2、岗位职责不十分明确。 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本 依据。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今还没有制定岗位责 任制，这就增加了考核工作的难度，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致 考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
3、方法简单化。 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定， 在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额; 重点性考核， 轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现， 也直接导致了考 核中的不公平现象的产生。
试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度
【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、
从中得出考核中出现不公平现象形成的原因， 以及杜绝公务员考核制度中不公平 现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，对致力于公务员 制度建设且有良好开端的中国政府来说， 作者提出了自己的观念， 那就是——努 力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使 行政职权，履行国家公务的人员[1]。自 1987 年 10 月党的十三大报告明确宣布 在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中， 我国的公务员制度不断得到完善， 在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自 己的观点。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资 福利、 奖惩等的基础和依据， 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供 指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员 制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才 的重要途径。我国自 1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ， 为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、 科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一 些不如人
意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完 善公务员制度，有积极的意义。
一、我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩， 首先通过全面考核， 激 发了公务员的竞争意识和进取精神， 使机关面貌出现了可喜的变化， 公务员普遍 增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核，详
2 细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了 大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发 现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，
(一) 考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制 度的健康发展 参加考核的人员包括考核者(单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执 法监督人员，舆论工作者)和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪 有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力;有的 情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作 所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被 考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单 位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核 等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资 排辈。 出现两种极端的现象： 一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程 序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定， 结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将 优秀等次的确定交由群众无记名投票表决， 结果使一些政绩突出而平时不太注意 人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没 有真正坚持领导与群众相结合。 、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，
(二) 考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的 、考核结果等次偏少 视考核信息的反馈 激励作用得不到应有的发挥 《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年 度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法， 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左 右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照 各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法， 将名额分配下去， 结果产 生了两个问题， 一是不管部门工作优劣， 一律按人数分配指标， 有指标就可评优， 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会， 反而比人数多的部门多。 称职等级较容易确定， 这其中既包括相当一部分德才表
现和工作实绩都比较好的公务员， 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公 务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励 作用[2]。 、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，
(三) 考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员 、考核结果的使用不当 的处理似乎又太重， 的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、 晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别， 如根据 《国家公务员考核暂行 规定》 ：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上 等次的， 在本职务对应级别内晋升一级。 ”但如果某一公务员在五年考核中分别 被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级， 与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时， 对年度考核中不称
职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务 员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职 通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次 的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记 大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一 定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象， 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。 而且由于考核不公平， 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：
1、 1 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良， 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的 社会事务的需要。
2、促进政府依法管理，公务员依法行政。
3、促进政府管理 社会事务的需要。 促进政府依法管理， 公务员依法行政。 的科学化。
4、保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务 科学化 保证政府管理高效能。 员德能勤绩等方面的实际情况， 就起不到奖优罚劣的作用; 用这种考核结果作为 公务员升降的依据， 则难以选出优秀人才， 其后果不见得比领导干部凭个人印象、 好恶选人的方式更好; 以此作为公务员奖惩的依据， 还不能客观评价公务员的行 为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引 起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭， 彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。 同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度
上的漏洞， 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足， 并及时改进和补救， 更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益 于公务员制度作用的发挥。 如果任其发展， 不仅公务员制本身权威性会受到损害， 而且党和政府的形象也会受到影响。
二、 考核中出现不公平现象的原因
(一) 、考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审 查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查 中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后，普遍实行干 部鉴定制度; 十年**时期， 干部考核工作遭到破坏， 直到十一届三中全会以后， 干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展， 1979年中组部下发 《关于实行干 部考核制度的意见》 ，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对 干部进行定期的全面的考核。 以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义 建设而逐步发展起来的， 对纯洁和壮大干部队伍， 保证革命战争胜利和推进社会 主义建设起了重要作用。 我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核 制度许多优点， 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容， 如考核内 容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务 员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较 难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。 、
(二) 一些岗位忙闲不均 公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同， 但其责任 大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少 部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情 况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢? 有时往往是工作量大、 工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀， 而工作量不够 饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。 、
(三) 岗位职责不十分明确 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准， 是进行考核的 基本依 据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应
是十分明晰的。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今也没有制 定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核 就没有了标准和依据， 真正意义上的考核也就无法进行。 这是导致考核中出现轮 流坐庄现象的重要原因。 、个别领导干部不负责任，
(四) 个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念 在考核工作中， 领导干部的责任是十分明确的。 但有的领导干部因不愿意得 罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将 与自己亲近的人评为优秀， 因此不想按原则按标准办。 这两种情况都是导致出现 考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干 坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可 能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不 上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水 端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近 领导者与疏远领导者会形成对立， 不仅严重挫伤下属积极性， 还会使群体凝聚力 下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法 忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。 、
(五) 考核方法简单化 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额; 重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了 考核中不公平现象的产生。
三、应采取的对策与措施
、澄清思想，提高认识，
(一) 澄清思想，提高认识，加强领导 近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领 导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难 题就必须进一步提高认识， 把考核工作提高到公务员制度的核心地位， 只有把对 考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识， 考核才能进一步深化 把考核的有关规定和措施作为考核者 和完善， 为此首先要加强考核者的再教育，
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任职学习的主要内容; 并对被考核者进行思想政治教育， 让他们深刻认识到考核 关系到每个人的工作和前途， 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性， 其次， 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中， 从机制和制度的高度来加 强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。 、要提高认识，
(二) 要提高认识，加强公务员考核的制度化建设 各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义， 通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明， 既是识人、 用人的基础和依据， 也能鼓励先进， 鞭策后进， 增强公务员的责任感。 所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实 行岗位目标责任制结合起来， 在实行目标化管理过程中， 根据公务员岗位目标完 成的情况来确定考核的等次。 转 、考核标准要合适，要尽量具体化、
(三) 考核标准要合适，要尽量具体化、数量化 在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步 建立健全岗位责任制， 使每个公务员都有明确的职务、 责任、 权力和应有的利益， 做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。 其次增强现行考核标准的针对性， 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准， 而 非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法， 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值 比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级 计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等 可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具 体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或 服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。 考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主 观意愿或随大流给被
考核者评定等级了。 、提高考核的功用，
(四) 提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上 发挥了激励竞争的功用。 但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管 理效率的需要， 出于对公务员的工作及其行为控制的需要， 把考核的功用仅用于
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公务员范文第4篇
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人力资源社会保障部网站(http://.cn)
搜狐网(http://.cn)
中华网(http://)
中国教育和科研计算机网(http://)
中国教育在线(http://)
第二，“考生注册”。报考人员报考前，登录考录专题网站进行“考生注册”。注册前，报考人员必须阅读并同意《诚信承诺书》，否则不能注册。
第三，报考人员填写报名信息并提交上报。报考人员要慎重填报相关信息，如资格审查不通过，则不得再次报考同一职位。
第四，查询资格审查结果。提交报名信息后，报考人员可登录考录专题网站
(http://bm.scs.gov.cn/2011)查询是否通过资格审查。
第五，查询报名序号。通过资格审查的报考人员，可于2010年10月28日8：00之后，登录考录专题网站查询报名序号。
第六，报名确认。通过资格审查的报考人员需要在2010年11月2日9:00至11月7日16:00登录所选考试地考试机构网站进行网上报名确认。报名确认主要包括：考生承诺遵守考试纪律、上传照片、缴纳考试费用。
未进行报名确认的报考人员，视为自动放弃考试资格。
第七，打印准考证。报考人员需要在2010年11月28日9:00至12月2日16：00期间登录所选考试地考试机构网站自行下载并打印准考证。
第八，参加公共科目笔试。报考人员携带准考证、身份证到指定考点参加考试。身份证必须与报名时使用的身份证一致。未带身份证的报考人员不能参加考试。
第九，查询成绩。2011年1月中旬，报考人员可以登录考录专题网站查询公共科目笔试成绩和是否进入面试范围。
公务员范文第5篇
各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人事厅(局)，中央和国家机关各部委、各人民团体干部(人事)部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局：
现将《公务员申诉规定(试行)》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。在实施中有何问题和建议，请及时报告中央组织部、人力资源和社会保障部。中共中央组织部人力资源和社会保障部
二OO八年五月十四日 公务员申诉规定(试行)
第一章 总则
第一条 为了保障公务员的合法权益，依法处理公务员的申诉，规范公务员的管理，促进机关依法行使职权，根据公务员法，制定本规定。
第二条 公务员对涉及本人的人事处理不服，可以按照本规定申请复核或者提出申诉。
法律法规对法官、检察官的申诉另有规定的，从其规定。
对领导成员的申诉，由主管机关按照有关规定办理。
第三条 处理公务员的申诉，应当坚持合法、公正、公平、及时的原则，依照法定的权限、条件和程序进行。
第四条 公务员提出申诉，应当实事求是，不得捏造事实，诬告、陷害他人。
第五条 复核、申诉期间不停止人事处理的执行。
公务员不因申请复核、提出申诉而被加重处理。
第六条 受理公务员申诉的机关应当组成公务员申诉公正委员会，负责受理和审理公务员的申诉案件。
公务员申诉公正委员会在决定受理申诉案件后，应当对案件事实、适用法规、工作程序等进行全面审议，并向受理机关提出明确的审理意见。
公务员申诉公正委员会一般由受理机关中相关工作机构的人员组成。必要时，可以吸收其他机关的有关人员参加。公务员申诉公正委员会的组
成人数应当是单数，主任一般由主管公务员申诉工作的机关负责人或者负责处理公务员申诉的工作机构负责人担任。
第七条 公务员申诉公正委员会委员和处理公务员复核、申诉的工作人员，根据有关规定需要回避的，本人应当申请回避;利害关系人也有权
要求其回避。
公务员申诉公正委员会委员和工作人员的回避，由受理机关负责人决定。回避决定作出前，相关人员应当暂停参与调查和审理。
第二章 管辖
第八条 公务员对涉及本人的人事处理不服的复核，由原处理机关管辖。
第九条 公务员对本人所在机关作出的人事处理不服的申诉，由同级公务员主管部门管辖。
公务员对同级公务员主管部门作出的申诉处理决定不服的再申诉，由本级党委、人民政府或者上一级公务员主管部门管辖。其中，对省、自治区、直辖市公务员主管部门作出的申诉处理决定不服的再申诉，按照管理权限由省、自治区、直辖市党委和人民政府管辖。
第十条 县级以下机关公务员对县级、乡镇党委和人民政府作出的人事处理不服的申诉，由上一级公务员主管部门管辖;对公务员主管部门作出的申诉处理决定不服的再申诉，由本级党委、人民政府或者上一级公务员主管部门管辖。
第十一条 中央垂直管理部门省级以下机关公务员对人事处理不服的申诉，由上一级机关管辖。对申诉处理决定不服的再申诉，由作出申诉处理决定的机关的上一级机关管辖。
第十二条 省以下垂直管理部门公务员申诉的管辖，参照本规定第十一条的规定执行。其中，对省垂直管理机关作出的申诉处、理决定不服的再申诉，由省、自治区、直辖市人民政府管辖。
第十三条 行政机关公务员对行政监察机关作出的处分决定不服的申诉，由行政监察机关按照管理权限管辖。
行政机关公务员对任免机关作出的处分决定不服，向公务员主管部门或者行政监察机关申诉的，由受理机关管辖。行政机关公务员不得同时向公务员主管部门和行政监察机关提出申诉。
行政机关公务员对处分不服向行政监察机关申诉的，按照《中华人民共和国行政监察法》的规定办理。
第三章 申请与受理
第十四条 公务员对涉及本人的下列人事处理不服，可以申请复核或者提出申诉、再申诉：
(一)处分;
(二)辞退或者取消录用;
(三)降职;
(四)定期考核定为不称职;
(五)免职;
(六)申请辞职、提前退休未予批准;
(七)未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇;
(八)法律、法规规定可以申诉的其他情形。
前款第
(七)项所称“规定”，是指“国家规定”。
第十五条 公务员申请复核，应当自知道人事处理之日起三十日内提交书面申请。在复核决定作出前，申请复核的公务员不得提出申诉。
第十六条 公务员对复核结果不服的，应当自接到复核决定之日起十五日内提出申诉;也可以不经复核，自知道人事处理之日起三十日内直接提出申诉。
公务员对申诉处理决定不服的，应当自接到申诉处理决定之日起三十日内提出再申诉。
第十七条 公务员提出申诉和再申诉，应当提交申诉书，同时提交原人事处理决定、复核决定或者申诉处理决定等材料的复印件。
申诉书应当载明下列内容：
(一)申诉人的姓名、单位、职务、联系方式、住址及其他基本情况;
(二)被申诉机关的名称;
(三)申诉的事项、理由及要求;
(四)提出申诉的日期。
第十八条 因不可抗力等正当理由在规定的期限内未能申请复核和提出申诉、再申诉的，经受理机关批准可以延长期限。
第十九条 复核、申诉、再申诉应当由受到人事处理的公务员本人提出;如本人丧失行为能力或者死亡，可以由其近亲属代为提出。
第二十条 受理机关应当对申请人提出的申诉、再申诉是否符合受理条件进行审查，在接到申诉书之日起三十日内，作出受理或者不予受理的决定，并以书面形式通知申请人。不予受理的，应当说明理由。
第二十一条 符合以下条件的申诉、再申诉，应予受理：
(一)申请人符合本规定第十九条的规定;
(二)申诉、再申诉事项属于本规定第十四条规定的受理范围;
(三)在规定的期限内提出;
(四)属于受理机关管辖;
(五)申诉材料齐备。
凡不符合上述条件之一的申诉、再申诉，不予受理。
申诉材料不齐备的，应当及时告知申请人，限期十五日内补正。申请人按照要求补正全部材料的，应予受理。
第二十二条 在处理决定作出前，申请人可以提出撤回复核、申诉和再申诉的申请，申请应当以书面形式提出。
受理机关在接到申请人关于撤回复核、申诉和再申诉的书面申请后，可以决定终结处理工作，并以书面形式告知申请人和被申诉机关。
第四章 审理与决定
第二十三条 原处理机关在接到复核申请书后，应当在三十日内作出维持、撤销或者变更原人事处理的复核决定，并以书面形式通知申请人。
第二十四条 受理申诉和再申诉的机关应当自决定受理之日起六十日内作出处理决定。案情复杂的，可以适当延长，但是延长时间不得超过三十日。
第二十五条 受理机关对涉及公务员申诉、再申诉事项，有权进行调查。调查应当由2名以上工作人员进行。接受调查的机关和个人应当如实提供情况。
第二十六条 公务员申诉公正委员会应当根据调查情况对下列事项进行审议：
(一)原人事处理认定的事实是否存在、清楚，证据是否充分;
(二)原人事处理适用法律、法规、规章和有关规定是否正确;
(三)原人事处理的程序是否符合规定;
(四)原人事处理是否显失公正;
(五)被申诉机关有无超越职权或者滥用职权的情形;
(六)其他需要审议的事项。
在审理对复核决定、申诉处理决定不服的申诉、再申诉时，公务员申诉公正委员会还应当对复核决定和申诉处理决定进行审议。
第二十七条 公务员申诉公正委员会应当按照少数服从多数的原则，对申诉、再申诉案件提出明确审理意见，并向受理机关提交审理报告。
第二十八条 受理机关应当根据公务员申诉公正委员会的审理意见，区别不同情况，作出下列申诉处理决定：
(一)原人事处理认定事实清楚，适用法律、法规、规章和有关规定正确，处理恰当、程序合法的，维持原人事处理。
(二)原人事处理认定事实不存在的，按照管理权限责令原处理机关撤销或者直接撤销原人事处理。
(三)原人事处理认定事实没有错误，但适用法律、法规、规章和有关规定有错误，或者处理明显不当的，按照管理权限责令原处理机关变更
或者直接变更原人事处理。
(四)原人事处理认定事实不清楚，证据不足，或者违反规定程序和权限的，责令原处理机关重新处理。
再申诉处理决定应当参照前款规定作出。
公务员对重新处理后作出的处理决定不服，可以提出申诉或者再申诉。
第二十九条 申诉处理决定作出后，要制作申诉处理决定书。申诉处理决定书应当载明下列内容：
(一)申诉人的姓名、单位、职务及其他基本情况;
(二)被申诉机关的名称，以及人事处理和复核决定所认定的事实、理由及适用的法律、法规、规章和有关规定;
(三)申诉的事项、理由及要求;
(四)公务员申诉公正委员会认定的事实、理由及适用的法律、法规、规章和有关规定;
(五)申诉处理决定;
(六)作出决定的日期;
(七)其他需要载明的内容;
再申诉处理决定作出后，要制作再申诉处理决定书。再申诉处理决定书除前款规定内容外，还应当载明申诉处理决定的内容和作出申诉处理决定的日期。
申诉处理决定书和再申诉处理决定书应当加盖公务员申诉公正委员会的印章。
第三十条 申诉处理决定书和再申诉处理决定书应当及时送达申诉人和原处理机关。再申诉处理决定书还应送达作出申诉处理决定的机关。
第三十一条 原处理机关应当将复核决定、申诉处理决定书和再申诉处理决定书存入公务员的个人档案。
第三十二条 复核决定、申诉处理决定和再申诉处理决定按照下列规定送达：
(一)直接送达受送达人本人，受送达人在送达回证上签名或者盖章;
(二)受送达人本人不在的，可以由其同住的成年近亲属在送达回证上签名或者盖章，即视为送达;
(三)受送达人或者其同住的成年近亲属拒绝接收或者拒绝签名、盖章的，送达人应当邀请有关基层组织的代表或者其他有关人员到场，见证
现场情况，由送达人在送达回证上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，将处理决定留在受送达人的住所或者所在单位，即视为送达;
(四)直接送达有困难的，可以通过邮寄送达。邮寄送达的，以回执上注明的收件日期为送达日期;
(五)上述规定的方式无法送达的，可以在相关媒体上公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。送达日期为受送达人或者有关人员在送达回证上的签收日期。
第五章 执行与监督
第三十三条 处理决定在发生效力后执行。
下列处理决定是发生效力的决定：
(一)已过法定期限没有提出再申诉的申诉处理决定。
(二)中央公务员主管部门作出的申诉处理决定。
(三)中央垂直管理机关作出的申诉处理决定。
(四)再申诉处理决定。
第三十四条 原处理机关在处理决定发生效力后，应当及时执行，并自处理决定发生效力之目起六十日内将执行情况以书面形式告知作出处理决定的机关。
第三十五条 各级公务员主管部门处理的申诉案件，应当自作出处理决定之日起六十日内，按照管理权限向上一级公务员主管部门备案。
其他受理机关处理的申诉案件，按照管辖权限向同级公务员主管部门或者上一级机关备案。
备案的内容包括申诉人的基本情况、基本案情、审理过程、处理决定、执行情况和其他需要说明的情况。
第三十六条 机关对公务员处理错误的，应当及时予以纠正;造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的，应当
根据有关规定给予赔偿，并视情节对作出错误处理的责任人进行处理。
第三十七条 机关不执行发生效力的处理决定，或者对申诉人打击报复的，对负有责任的领导人员和直接责任人员，受理申诉的机关可以向有
关机关提出给予其处分的建议;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十八条 公务员在复核、申诉中弄虚作假、捏造事实、诬陷他人的，根据情节轻重，给予批评教育或者处分;给他人造成名誉损害的，应
当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十九条 受理机关和公务员申诉公正委员会的工作人员，不按本规定处理公务员复核、申诉的，根据情节轻重，给予批评教育或者处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章 附则
第四十条 公务员复核、申诉和再申诉，除本规定第十九条规定的情形外，不得委托代理人代为进行。
第四十一条 人事处理决定根据本规定第三十二条规定送达的，即视为受处理公务员知道该人事处理。
第四十二条 本规定所称“近亲属”，是指配偶、父母、子女、兄弟姐妹。
第四十三条 参照公务员法管理的机关(单位)工作人员的申诉，参照本规定执行。
第四十四条 本规定由中共中央组织部、人力资源和社会保障部负责解释。