文本类型理论范文第1篇
1.1 基本观点
霍兰德类型理论是由美国著名职业指导专家约翰·霍兰德 (John·L·Holland) 于20世纪50年代初开始创立的, 一直沿用至今, 被公认为是一种有效的职业指导理论和方法。
其主要理论观点可以概括为以下四点: (1) 在当今的文化中, 每个人的人格都能主要地划分为某种类型, 具有某种类型人格的人, 便会对相应的职业类型中的工作或学习发生兴趣; (2) 在当今的社会中, 人格类型可划分为六种:实用型 (R) 、研究型 (I) 、艺术型 (A) 、社会型 (S) 、企业型 (E) 、事务型 (C) ; (3) 人们寻求的是能获得技能、培养智力、发展能力倾向, 使人感到愉快的职业环境; (4) 一个人的行动取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
霍兰德在其著作中描述了六种人格类型划分以及各类型的相应的职业。
实用型 (Realistic) :喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作, 但缺乏社交能力。与其相适应的职业一般是熟练的手工作业和技术工作, 通常要运用手工工具或机器进行操作。与其相适应的职业主要有机械工、电工、管子工、农民;飞机修理师、制图员以及某些维修职业。
研究型 (Investigative) :具有聪明、理性、好奇、精确、爱批评等人格特征, 喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务, 但缺乏领导才能。与其相适应的职业有两类, 一类是属于科学研究领域的职业, 如数、理、化、生自然科学研究工作者;一类是属于技术方面实验性质的职业, 如图书管理技师、计算机程序编制者、电子技术工作者。
艺术型 (Artistic) :具有爱想象、易冲动、富有直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征, 喜欢通过艺术作品或表演来达到自我表现, 不擅长事务工作。与其相适应的职业有文学方面的, 如编辑、作家、评论家;艺术方面的, 如艺术家、设计师、雕刻家;音乐方面的, 如音乐教师、乐队指挥等等。
社会型 (Social) :具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征, 喜欢社会交往, 关心社会问题, 有教导别人的能力, 但往往缺乏机械操作能力。与其相适应的职业有教育方面的, 如教师、教育行政人员;有社会福利事业方面的, 如社会学家、医生、护士、咨询人员等。
企业型 (Enterprising) :具有冒险、野心等人格特征, 性格外向, 喜欢担任领导角色, 具有支配、劝说、使用语言的技能, 但往往缺乏科学研究能力。与其相适应的职业, 有管理方面的, 如商业经理、管理员、调度等;有推销、社交方面的, 如律师、政治家、保险员、采购员、推销员等。
事务型 (Conventional) :具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征, 喜欢有系统有条理的工作任务, 具有良好的控制能力, 待人和善。与其相适应的职业主要有办公室工作人员、文件档案管理员、秘书;出纳、会计、统计、审计、打字员等。
以上六种人格之间有着内在的联系, 每一种人格均有两种相近的类型, 如现实型与传统型、调查型;每一种类型人格又有两种处于相近与相斥之间的中性关系的类型, 如企业型与艺术型、现实型;每一种类型人格还有与之相斥、毫无共同之处的人格类型, 如现实型与社会型。
1.2 相关方法
根据霍兰德的人格类型理论, 在职业选择中最理想的是个体能够找到与其人格类型相一致的职业环境。因为一个人在与其人格类型相一致的环境中工作, 容易得到乐趣和内在满足, 从而充分地发挥自己的才能, 其未来的职业绩效、坚持度、工作满意度以及选择的稳定性也会大为提高, 这称为“协调”。如果一个人找不到与其人格完全一致的职业环境, 那么找到与其人格类型相近的职业环境也能适应, 称“次协调”;如果一个人选择相斥类型的职业则称为“不协调”。人格——职业类型匹配论重视人格的整体性, 其“一个人不能选择到与其人格类型完全一致的职业, 还可以选择比较一致的职业”的观点更切合实际, 比“特性——因素论”更具有灵活性和实用性。此后, 大量的实证研究也证实了它的科学性和可行性。
根据Holland类型理论编制的职业自我探索量表SDS是目前使用最为广泛的职业测量工具之一, 可以用来协助当事人进行职业自我探索。SDS测量的构成包括:理想职业、职业活动兴趣、职业能力自评和价值观部分。其最典型最基本的功能是:使用Holland码帮助当事人搜寻与其人格类型相匹配的职业或专业。除此之外, 通过对SDS测验分数的考察, 能够得到理论中的二级结构信息, 例如个体职业兴趣的和谐度、个体职业兴趣的一致性、表明个体兴趣清晰程度的区分度等, 这些信息能够帮助更好地理解当事人的职业兴趣发展状况, 理解当事人的生涯决策过程;从SDS得分轮廓图可以直观地观察当事人兴趣和能力的发展是否均衡, 以及职业兴趣的分化情况等, 为形成生涯诊断提供测量学上的依据。
2 我国目前大学生就业指导的现状与问题
2.1 指导理念存在偏差
很多学校并未充分意识到就业指导的重要性。与招生工作全校动员, 培养工作始终处于中心的情况相比, 就业尤其是就业指导工作并未得到学校的充分重视。大多数学校还在认为, 就业指导只是学生工作部门的事, 只要在学生工作部门的指导下, 毕业生能找到一份工作就万事大吉了, 至于这份工作是否符合学生的个性和特长, 是否充分发挥了学生的能力, 则无人了解了。这就大大影响了人才的合理使用, 因此我们不能简单地以毕业生能否找到一份工作来衡量一个学校的就业指导工作的好坏, 这容易造成人才使用中的学非所用、用非所长, 忽略毕业生个人志向的现象。
2.2 指导内容不够贴近实际
我国各高校虽然普遍设立了就业指导课, 但从其效果来看, 学生并不满意, 比较普遍的反映是内容空洞, 流于说教。许多就业指导老师在对学生进行就业指导时, 依然停留在向学生强调求职时要“讲诚信”、“不造假简历”这些简单、空洞的“道德说教”上, 对于学生迫切需要掌握的求职方法、技巧, 却往往只能“环顾左右而言它”, 至于帮助学生进行科学、合理的职业生涯设计与规划, 更是无从谈起。这种状况严重地影响到了大学毕业生的就业。许多毕业生根本不了解自身的个性特点、职业性向, 只是“盲人骑瞎马”般地在人才市场上盲目地找工作, 自然容易遭到用人单位的拒绝。
2.3 指导形式缺乏个性化
目前高校的就业指导工作还不够系统化、经常化, 内容上基本是局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供“供需见面”、“双向选择”的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作, 有些高校虽然也开设了就业指导课, 多数还是传统的“你讲我听”的单纯课堂授课形式, 或举办各种专场讲座, 邀请一些专家或企业老总传授面试技巧, 形式比较单一。没有多少机构像国外高校那样把就业指导当成一门学科来研究, 其指导 (服务) 作用尚不十分突出。因此, 当前高校的就业指导虽然花费了不少的人力物力, 但学生的收获仍然很有限。
2.4 指导效果不理想
由于上述诸多种因素的影响, 我国大学生择业的盲目性比较强, 职业选择中扎堆现象严重, 盲目追求到东南部大城市就业, 执着于外资、国企和政府机关, 造成“无业可就”和“有业不就”两种情况并存, 进一步加剧了我国大学生就业难的困境;另一方面也使得大学生对自己了解不够, “心态浮躁”, “根本就不知道自己想干什么、适合干什么”, 难以实现人与职业的最佳匹配, 造成了人才的浪费。不少大学生毕业后, 都是经过或长或短时间的尝试或“跳槽”才找到了较为适合自己的工作, 但在职业生涯前期所做的无谓的尝试, 形成的时间和经验的浪费, 无论于己于社会都造成了较大的损失。
3 霍兰德类型理论在大学生就业指导中的具体应用
3.1 革新就业指导的理念
高等教育是学生进入职业生涯前的最后一块基石, 肩负着保证大学生职业生涯成功的重任。如果高校就业指导工作能坚持以人为本、人职匹配, 帮助学生在校期间就能及早地开始职业生涯的规划, 了解自己的特性及将来可能从事的职业的要求, 在校期间就尽可能地做好职业知识、能力、技能等的积累, 帮助学生找好、找准毕业后的第一份工作, 就能为大学生职业生涯的成功奠定深厚的基础。
职业对于个人的发展十分重要。职业作为个人谋生的手段, 个人通过职业满足生存和安全的需要;职业提供了个人最经常的社交场所, 使人获得对社会、对行业、对集体、对单位的归属感, 满足人们对归属和爱的需要;择业的成功和职业上的成就, 使人成为在社会中有所作为的人, 能够满足人们实现社会价值的需要和受到社会尊重的需要;通过对职业的选择, 还可以使人发挥自己的特长, 满足自己的兴趣, 实现自己的理想, 满足展示个性的需要……因此, 在一定意义上说, 职业生涯的成功是人生幸福的基础。而要使人获得职业生涯的成功, 以人职匹配为理念的就业指导是必不可少的。
3.2 丰富就业指导的理论基础
霍兰德的类型理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观, 使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的类型理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历, 他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来, 而在霍兰德的类型类型理论提出之前, 二者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础, 先后编制了职业偏好量表和自我导向搜寻表两种职业兴趣量表, 作为职业兴趣的测查工具。霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导的实际操作中起到了促进作用。
霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典, 借助其中职业分析的有关内容, 将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码, 编幕了“霍兰德职业代码词典” (The Dictionary of Holland Occupational codes) , 为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。
霍兰德的职业兴趣理论还提出, 兴趣是描述人格的另一种方法, 是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中, 人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言, 兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素。直至目前, 霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。
3.3 创新就业指导的具体方法
霍兰德类型理论重视对个人特性和人格类型的分析和测定, 并提供了比较成熟有效的方法和量表。霍兰德创制的职业偏好量表 (Vocational Preference Inventory, VPI) 和自我导向搜寻表 (Self-Directed Search, SDS) 两种具有权威性和正确度非常高的职业兴趣量表被引进中国后, 根据中国的国情和职业分类体系特点进行了修订。修订后的量表经检验, 信度和效度均良好。1998年, 凌文辁、白利刚、方俐洛通过对16所大学31个科系1943名大学生的职业兴趣进行测试分析, 建构了大学科系的职业兴趣类型图, 把个体的职业兴趣类型与大学的相关科系直接联系了起来。这一研究为高中生选择大学科系或专业和大学生选择第二专业、确定自己的职业性向, 提供了具有具体指导意义的测试工具。这些都为高校就业指导工作帮助大学生了解自身特性和人格类型, 实现求职时的人职匹配, 提供了方便的方法和条件。
在职业兴趣测试的帮助下, 个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向, 从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业, 避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生这样缺乏职业经验的人, 霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计, 确定自己的职业性向, 对自己未来的职业进行现实的选择和准确的定位。
客观地说, 霍兰德的类型理论经过几十年的发展和检验, 体系比较完善, 符合逻辑和实证的科学标准, 而且拥有广泛的应用实例, 是一种影响巨大的职业兴趣理论, 对于大学生就业指导具有重要的指导意义。但是, 人们对于职业的选择具有很大的文化制约性, 不同文化背景下个体的职业心理结构职业偏好、声望评价是有所差异的。这种差异的原因虽有待进一步深入探讨, 但它却告诉我们霍兰德类型理论及其测验是有局限性的。另外, 以霍兰德类型理论为基础的各类测评需要具有专业水平的人员来实施, 还需要根据不同高校不同类别学生的特点采用不同的方式来进行, 这都是在实际应用中需要注意的问题。
摘要：霍兰德类型理论被公认为是一种有效的职业指导理论和方法, 它包括科学的理论基础和测评方法。针对我国目前大学生就业指导理念存在偏差、内容不够贴近实际、指导形式单一以及效果不理想的现状, 霍兰德类型理论具有革新指导理念、丰富理论基础、改善指导方法的应用意义。
关键词：霍兰德,类型理论,就业指导
参考文献
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