人事管理范文第1篇
摘 要：近几年来，随着我国经济的繁荣，铁路事业成为了国民经济的一大主体，也为铁路人事管理工作带来了很多难题。本文分析了目前我国铁路人事管理工作的现状及存在的问题，并提出了几点创新人事管理工作的建议。
关键词：铁路人事管理；工作创新；
引言
随着铁路改革的进一步推进，使得铁路人事工作正步入变革时期，需要不断去探索和总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新方法。
一、目前我国铁路人事管理工作的现状及问题
（一）人事工作的地位和作用未得到应有的肯定
在铁路企业尤其是基层站段，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与站段经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。
（二）人事管理信息化建设相对薄弱
铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之基层站段对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使基层站段人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。
（三）人事管理制度未形成规范化
尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，但是有些基层站段人事部门还存在着“制度是上级制定的，基层站段只是照章执行”的思想，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。
（四）人事管理人员非专业化
人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前铁路部门人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，制约着铁路企业人事管理工作的床戏和发展。
二、铁路人事管理工作改进思路
（一）铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵
当今社会，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，所以人才资源是企业最宝贵的资源莫。在我国铁路事业飞速发展的过程中，人事部门的工作重心应该由传统的人事管理向开发人才资源方向调整，人事部门必须更新传统观念，彻底转变将视人才为成本的观念，转变为视人才为资源。在挖掘人才的过程中，既要善于发现他们的潜力，又要重视他们的综合素质，要做到以人才为本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而是挖掘他们的潜能，发挥他们的能动性，主动为企业创造效益。此外，还要改进对员工的培养方式，引进更加先进的培训策略，从而提高员工的综合素质和专业技能。还要创造一个公平、公开、公正的人才选拔氛围，建立完善的奖罚分明、公平竞争的氛围，保证人才能够在自己的岗位上发挥自身的最大优势，做到人尽其才。
（二）铁路人事管理程序制度化
随着铁路事业的发展， 铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间， 但是， 在很多铁路站段上， 传统的管理方法依然是主体， 制度还存在着不健全等问题。因此铁路人事管理程序的制度化， 已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体清况具体分析， 制定合适的管理程序， 形成系统的工作体制， 这样才能根据管理体制 形成良好的工作作风。
（三）人事管理人员专业化
目前， 铁路人事部门管理人员很多是非专业人员，他们实践能力强，但是通常缺乏全面系统的人力资源的管理思想和先进的人力资源管理观念，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。因此，企业要根据实际发展状况，采取针对性的措施，提高人事管理人员的素质，比如对人事工作者进行专业培训；吸收、接纳专业性人才；加强横向学习，从而使得各级人事管理人员更加专业化、智能化，为企业的发展和振兴把好人才关。企业领导还要树立“人才资源是第一资源”的观念，对于基层站段而言，具有一定的专业基础知识并能转化为生产实践，具备丰富的工作经验和解决问题的能力的职工，都可以称之为人才。因此要鼓励广大职工积极开展技能训练，提高素质，成为专业的岗位人才。
（四）提高人事管理人员综合素质
要想提高人事管理人员综合素质，首先要强化专业练硬功。基层人事管理人员应及时更新专业知识，运用现代人力资源管理理论、手段和相关法规指导人力资源管理活动，以求得人与事的互相促进，保障人力这一重要资源在铁路建中发挥主体作用。其次是要提升自身软实力。基层人事管理人员除了要掌握专业知识技能以外，还要着力提升文字写作能力、语言表达能力、沟通协调能力等综合管理能力，才能达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。
（五）加快人事管理信息化建设
随着信息化时代的到来，企业要想求得发展，有必要加快人事管理信息化建设。首先要强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作和研究分析功能等为一体的功能完善的决策辅助平台；其次，可以建立健全网上民主测评、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与；其次是要擴大应用范围，建立集绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台。
三、结语
综上所述，现阶段我国铁路人事管理工作方面还存在一些问题，需要铁路部门采取一定的措施，创新工作思路，提高对人事管理的重要性认识，提高铁路人事管理工作人员的综合素质，加强人事管理人员的队伍建设，从而促进我国铁路事业的健康繁荣发展。
参考文献：
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人事管理范文第2篇
摘 要：从目前高校人事管理工作的开展来看，现有的人事管理已经不能满足高校的管理要求，需要高校的人事管理及时更新理念，向现代人力资源管理方向转变。结合高校的人力资源管理实际，我们应认真分析人事管理与人力资源管理的区别，结合高校人事管理的必然需求和人事管理的特点，积极推动人事管理向现代人力资源管理的转变，使整个人事管理能够通过现代人力资源管理的理念管理流程和管理手段的应用，实现管理效果的提高。因此，明确高校人事管理向现代人力资源管理转变的需求，对提高高校人事管理有效性具有重要意义。
关键词：高校人事管理;现代人力资源管理;转变
随着高校的不断发展，高校在管理中采取的管理手段已经不能满足高校的发展要求，急需专业化的人力资源管理与支撑。结合当前高校人事管理的发展实际，在现代人力资源管理过程中，既要明确人力资源管理的专业性和重要性，同时也要根据高校人事管理的特点，推动人力资源管理工作的实施，使整个高校在人力资源管理中能够解决学校的人才储备和人才梯队的建设问题，同时使高校的薪酬管理绩效考核管理得到同步推进，为整个高校的人事管理奠定良好的基础。因此，做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校的发展具有重要影响。
一、人事管理与人力资源管理的区别
（一）管理方式不同
对于高校而言，在人事管理与人力资源管理转化过程中，应当对二者进行有效的区分，了解到二者之间的差异，以及在管理方式和管理内容方面的不同。基于对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理的差别在于，人事管理是以事的需要展开，核心内容是人为事情服务，主要负责人员的分配和调动，目的在于让人适应工作。而人力资源管理的内容在于按照工作的要求和岗位要求匹配相应的人员，以岗位需求为主要的导向和目标，通过配备合适的人员，使整个工作得到有效的推进。因此，在人事管理和人力资源管理的区别当中，我们应该和管理出发点是不同的，决定了二者在管理过程中的管理效果存在差异。
（二）管理地位不同
从目前高校人事管理工作的来看，人事管理部门是高校的普通部门，在工作过程中仅仅负责与人事相关的管理工作，整个管理内容少，管理权限低，没有参与到整个高校的管理流程中，使整个人事管理无论在管理实效性还是在管理效果方面都存在一定的不足，特别是与高校的整体发展战略未形成紧密的融合，导致高校在人力管理工作中存在一定的问题和不足，既影响了高校人事管理工作的开展，同时也导致了高校的人事管理实效性差。而人力资源管理是结合高校的发展实际，深度参与到高校的管理流程中，为高校的发展提供人才支持，其地位明显高于普通的人事管理。
（三）对人力的认识不同
人事管理与人力资源管理对人的认识存在差异，人事管理将人力作为一种成本，为了降低人事成本，往往会采取降低薪酬和减少培训等方式，实现人事成本的降低。这一操作从表面来看，虽然降低了高校的人事成本，但是却导致人员在专业水平和工作能力方面存在问题和不足，特别是在人才的工作积极性方面出现问题，导致高校的人事工作在管理水平上无法得到有效提高。而人力资源将人力作为重要的财产通过不断的人才培养、人才激励以及薪酬制度的改革，给予人才更多的支持和保障。通过提高人才的专业性，使人才在工作过程中发挥更大的作用，进而实现推动高校发展的目的。在这一点上，人事管理与人力资源管理存在较大的区别。
二、高校人事管理向人力资源转变的必要性
（一）高校人事管理已经不适用学校发展
对于高校人事管理而言，现阶段高校处于快速发展的状态，发展形势和发展任务要求高校的人事部门必须提供充足的优质人才作为保障，同时还要积极转变工作理念，使整个人事工作能够朝着人力资源的现代化方向发展。目前高校在发展中面临激烈的市场竞争，如何提高学校的发展质量，如何加强学校的科研能力和管理能力，是关系到高校发展质量的关键。在这一发展目标下，高校的人事管理已经不能适用学校的发展，必须要采取有效的措施，提高高校的人事管理质量。在这一需求下，积极推进人力资源管理工作的开展，使高校人事管理向人力资源管理工作有效转变，对当前高校的发展和高校人力资源管理工作而言具有重要意义。
（二）高校人事管理迫切需要专业化的人力资源管理手段
基于高校现阶段人事管理的特点，以及人事管理在实施过程中面临的问题，目前高校在人事管理中所采取的管理手段和管理方式难以满足高校的发展需要，迫切需要專业化的人力资源管理手段与知识，需要根据高校的发展形势和发展需要建立有效的人才梯队，并不断强化员工素质，使整个高校的人力资源管理能够在开展中取得积极效果。基于这一需求，在高校的人事管理中应当积极推动人力资源管理手段的应用，通过向人力资源管理方向转变，使整个高校的人事管理工作，能够在管理的针对性、有效性和管理流程的高校性方面达到高校的发展要求。因此，采取有效的发展措施，并做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校发展而言具有重要影响。
（三）高校人事管理在管理任务和职责方面发生了变化
基于高校人事管理工作的特点和实际情况，在高校人事管理中，现阶段的管理任务和职责发生了较大的变化，高校只有加大人才投入，只有做好人才的招聘和管理，并吸引更多的人才为高校服务，才能推动高校的持续发展，使高校在整体建设质量和建设水平方面得到提升。结合高校人事管理工作的特点和管理任务及职责的变化情况，积极推动人事管理向人力资源管理方向转变，既有利于解决人力资源管理问题，同时也能满足人力资源管理要求，使高校的人事管理能够被人力资源管理所替代，能够采取先进的人力资源管理理念和人力资源管理方式推进，使人力资源管理工作不断取得实效。
三、高校人事管理向人力资源管理转变的措施
（一）确立人力资源管理观念
基于高校人事管理实际，在人事管理向人力资源管理转变过程中，需要确立人力资源管理理念，将人力资源管理作为高校人事管理的核心，明确人才的重要性以及人才对高校发展和成长的重要性，通过细化人力资源管理内容，推进人力资源管理体系的建立，确立人力资源管理为先的管理方式是现阶段高校人事管理的重要内容，也是高校在人事管理向人力资源管理方向转变的重要手段和措施。在管理理念的确立过程中，应当围绕着高校的人事管理工作实际和高校的人力资源管理特点，形成高校独特的人力资源管理模式。
（二）在人力资源管理中引入了竞争机制
基于高校的发展需要和人力资源管理的特征，在高校人力资源管理中，应当积极引入竞争机制，应当将人才竞争体制竞争和工作岗位竞争作为人力资源管理的核心，通过引入竞争机制，使高校的人力资源管理工作取得实效，同时能够强化人事管理工作的地位，使人事管理工作在推进落实过程中能够符合学校的发展要求，能够使员工的综合素质得到不断的锻炼和提升，从而为高校的发展提供有力的人才支持。因此，引入竞争机制是高校人事管理工作向人力资源管理转变的重要手段和措施。
（三）建立了人力资源的管理机制
基于人力资源管理的特点，人力资源管理在实施过程中需要系统的机制作为保障，按照高校人事管理的特点和内容，在现阶段的人事管理中应当积极推进人力资源管理体制的建立，使人力资源管理体制在落实过程中能够根据工作的要求和特点，以及高校目前的发展状况实现人力资源管理体制的建立，为高校的发展和高校管理工作的推进奠定良好的基础。
四、结论
通过对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理存在一定的区别，结合高校发展实际，在高校发展过程中，人事管理已经不能够适应高校的发展要求，必须采取人事管理向人力资源管理转变的方式，才能使高校的人力资源管理工作得到不断强化，为高校的发展提供有力支持。因此，在目前高校的人事管理工作中，应当明确人力资源管理的重要性，应当从人力资源管理理念的树立、竞争机制的引入以及人力资源管理体系的建立等方面入手，推动高校人力资源管理工作不断开展。
参考文献：
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人事管理范文第3篇
关键词：人事管理;转变研究
在我国，传统的人事管理是指在计划组织中的人事管理，简单来说可以分为脑力劳动者的管理和体力劳动者的管理。传统的人事管理以事作为中心，主要的工作无非就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。传统的人事管理是建立在泰罗的理论和思维模式之下。在此基础之上，不管是干部人事管理和劳动管理都把提高组织的工作效率作为最重要的基本要求。传统的人事管理只侧重于近期或者当前的人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远。
一、转变人事管理思维
现代性管理思维是传统人事管理所遵循的基本，而现代性管理思维的特点又是一味的追求自身所奉行的科学和规律。追求一般，从而忽视掉了客观差异。之所以会出现这种情况是因为弗雷德里克泰罗建立的经典科学管理原理的基础正是如此。泰罗认为：科学管理的中心问题就是去提高劳动生产率。为了追求高效率，泰罗指出了要使工人掌握标准化的操作方法和工具使作业环境标准化，他在工人行为有效性和工具有效性研究基础之上，提出了为提高工效，应实行职能管理。而这些观点成为了科学管理理论的基础和核心内容。科学管理理论充分满足了经济效益在效率方面的要求。科学管理理论如雨后春笋般快速的渗透到其他社会管理领域。从提高效率的诉求出发导致了统一的、忽视差异的现代性思维。
在物质时代的发展当中，忽视掉了员工个性化诉求的人事管理制度依然有着其生存的空间。从而现代性管理思维依旧是在人事管理实践当中起着主导性的作用。在支配者社会实践成效的群体当中，知识和能力也占据着重要的作用，一旦其起到的作用超过了物质便会成为影响组织发展的重要部分。尤其是有着渊博知识和高能力的优秀人才是推进组织发展的关键因素。因此，人事管理的组织只有去满足了有个性的员工对组织的价值要求，员工身上所具有的人力资源才能充分的释放到组织的实践当中。只有这样，组织的快速发展才会成为可能。
在当代知识与能力已经日趋成为推动组织发展的重要部分。用尊重人的个体性，差异性的后现代化人事管理思维取代传统的人事管理思维。后现代性思维并不否定现代性思维的合理内容，取其精华去其糟粕，只是在肯定现代性思维合理性的基础之上添加新的元素。从而来完善当前我们所奉行的人事管理思维。总的来说，后现代性人事管理思维有着独特的特点，它能够实现员工和组织的有机统一、物质与精神的统一。后现代人事管理思维能给人事管理者更广阔、丰富的思维视野，同时能更好的深入到人的内心世界，新的管理思维为人事管理价值的全面承载与实现提供了可靠的心理基础。
二、转变人事管理理念， 确立人在人事管理中的主体地位
在传统的科学管理体系下管理者受传统思维模式所支配，因此组织当中的人或者物，都只是被管理者管理的管理对象，人因此也被人力资源化。也会导致人成为一个抽象的符号或者物，变成一个被动的客体。在我国社会人事管理当中，处于计划经济的体制之下，管理者所认为的就是去把员工变成一块砖、哪里需要往哪搬，也可以看做是一枚不会生锈的螺丝钉，而在人事管理当中最重要的是去把每个员工都塑造成有用的物，同时要去把人作为促进组织发展的第一资源。社会主义市场经济体制是市场在国家宏观调控下对资源配置起基础性作用的一种经济体制，它是社会主义基本制度和市场经济的结合。而在此体系之下我们要追求的目标是实现经济发展的同时，去促进最广大人民的全面发展自由。这就要求我们去转变传统的人事管理理念，把员工在组织当中的主体地位还给他们。对此而言，所要做的就是在人事管理实践当中去做到组织与工人的完美契合，从而达到组织与员工之间双向信任的局面。组织与员工在生存与发展方面是互相依赖和共同促进的关系。这样就决定了只有有效的去协调组织与员工之间的生涯设计与开发之间的关系。同时确保了组织与员工的共同发展，进而人事管理组织所承载的价值才能够充分的展现出来。而在价值的取向方面，一般都存在着两种不同的人事管理，一种是重物的人事管理、另一种则是以人为本的人事管理。前者所代表的是效率导向的人事管理，后者是为了实现自身社会功能的要求之下把实现组织效率作为基本的追求目标。
三、转变人事管理工作中心
实现传统人事管理向现代人事管理转变的过程当中一个重要关键是去解决人事管理工作中心的转变问题。传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创作性地开展工作。很明显现代管理中心存在着很大的先进性，必须得完成这种转变。传统的人事管理以事为中心同时也可以说是一种静态管理，从效率的实现来选择符合职位从事者的素质要求，通俗点说就是，当一名员工进入一个单位后，经过人事部门必要的培训后就被安排到一个岗位，员工完全被动性工作，自然发展。用效率指标来衡量员工的工作，并以此为依据去对员工实施相应的奖励或者惩罚。传统的人事管理侧重于近期或者当前人事工作，就事论事，只顾眼前，比如说一旦发现某些员工对效率提升没有起到作用时或者有更好的人选时，就会对原有员工进行简单的替换措施。这种管理方式缺乏长远的眼光属于战术性管理。以事为中心的人事管理忽视掉了员工的合理价值诉求，必然会导致组织的凝聚力低下，而在此环境之下去捍卫组织结构的最好的手段就是去提高员工的工资，这样的做法既提高了人事管理的成本，也无法去为组织构建一支有着高素质、相对稳定的员工队伍。而在相比之下，现代人力资源管理不仅注重近期或者当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测及规划，更能够建立有效平衡组织效率，追求与员工价值实现和发展保障诉求基础的现代人事管理，组织人事管理能够满足组织效率的同时，也能够满足员工的基本价值诉求。现代人力资源多为主动开发型，能够根据组织的现状、未来，有计划有目标的去开展工作。
四、人事管理基本原则的转变
传统的人事管理是建立在追求高效率的基础之上遵循因事择人的原则，而现代人事管理奉行的则是适材适所的原则，目的是让人从事自己合适的工作，既满足了个人价值追求，也最大程度的为社会提供服务。通俗点来讲就是把因事择人和为人择事有机的结合起来。二者在基本原则方面存在着很大的差异，前者的出发点比较单一，从事的要求出发来思考和选择人事管理问题与决策。人力资源开发和人力资本的投资都是以此作为依据。而后者的出发点则是双向的，既考虑事对人的要求同时也考虑这人对事的期待。平衡了两者之间的关系才做出人事管理的选择。这样不仅满足了员工对职位的相应要求也利于去解决人事管理当中的问题。
五、结语
人事管理基本原则的转变是以人为本的社会主义新时代所提出的基本要求，知识与能力已经逐渐成为支配经济和社会发展当中的重要组成部分，组织的管理工作只有切实的做到以人为本的原则，才能从根本上解决员工管理当中的问题。
参考文献：
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人事管理范文第4篇
1.1 高校管理机构政府化倾向严重、效率低、制度不合理
目前大多数高校机构重叠, 冗员过多还没有真正变身份管理为岗位管理, 用人效益不高, 优秀人才和中青年教师待遇总体偏低, 大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去, 过多地占用了学校的编制和经费, 同时, 没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用, 对聘用人员的管理还不到位。
1.2 人员缺乏合理流动
由于长期的计划经济体制, 以致高校人员缺乏合理流动, 而高校聘用临时工则有较大的自主权, 这进一步加剧了该类人员的隐形过剩, 并使他们有一种潜在的处优感及无为感。这种心态往往可造成一种富有连带性质的恶性循环, 助长懒惰心态的滋生与蔓延, 并容易产生思维的僵化, 对改革与发展造成一种韧性抗拒。
1.3 教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度, 导致了平均主义盛行
教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费, 因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性, 而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别, 无法体现优劳优酬的原则。
1.4 高校人事管理信息质量不高
现阶段, 由于各高校对人事管理信息重视的程度不同, 侧重点不同, 利用网络对外宣传的目的不同, 导致各个高校发布的人事信息标准各不相同, 内容多少也各不相同、信息片面、滞后、内容不完善。由于人事管理信息每天都在更新和变化之中, 各项相关政策有可能随时调整, 导致高校人事管理信息发布大都存在信息片面和信息滞后现象。对于有时间限制性的信息、突发性的信息, 部分高校处理过程中并没有明确限定时间, 导致大量过期的人事信息还在网络上公布, 给受众以误导。
2 我国高校人事管理中存在上述问题的主要原因
第一, 人事制度脱离校情, 不加区别采取“拿来主义”。第二, 在制定人事制度时, 调研不够, 在改革中缺乏换位思考, 使原有的弊端未除又引发新的矛盾。第三, 人事制度朝令夕改, 看似激活“死水”, 实质由于改革没有把握正确的价值取向, 结果是水越激越浑。第四, 改革措施单一, 以利驱动。有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识, 只能将人单纯当作经济人来看待, 也把开发人的潜能途径单一化了。
3 促进高校人事管理工作的相关措施
3.1 优化结构, 明确思想
机构改革一定要解决指导思想问题, 第一, 解放思想, 要以小平同志讲的“三个有利于”的精神为宗旨。第二, 要以高校现行的领导管理体制为前提, 在党委领导下的校长负责制这样一个框架下来考虑学校内部的机构改革。第三, 以高校的自主权为依据。机构改革阻力是比较大的, 有的阻力来自学校内部, 认识不统一;有的阻力是外部的, 来自各方面的干预。许多部门关注学校的机构改革, 希望部门工作的任务目标在高等学校能够得到体现, 高等学校对此义不容辞, 其中有的就是高等学校本身发展需要做好的事情, 有的是高等学校承担的义务。但是, 对于其内部机构的设置, 学校应有充分的自主权。
3.2 建立人员流动的有效机制
教师流动机制是获取和配置师资的有效机制之一。高校教师流动模式是以流向为核心要素, 围绕着这一核心要素, 在各要素的互动过程中逐渐建构的。我国在高校教师队伍建设过程中采用流动机制能为师资队伍建设发挥积极作用。在现阶段, 高学历、高素质的师资供不应求的现状下, 应积极推进校内流动、院校间的横向流动这两种流动模式。教育主管部门要在高等教育的层次结构、类型结构、地区分布结构的协调发展, 以及高校发展战略等层面上考虑, 应制定相关政策, 以政策为导向, 适时地进行分流, 满足高校正常发展所需要的人员流动。
3.3 构建考评指标体系, 建立考评指标框架
高校考评指标大体分为五点。 (1) 政治思想品德:师德修养, 社会主义方向, 遵纪守法, 协作精神, 工作态度。 (2) 文化业务水平与能力:知识结构, 学术地位, 研究能力, 外语水平, 表达能力, 进修情况。 (3) 教学工作:教学质量, 工作量。 (4) 科研工作:论文、著作或其他成果, 科研项目, 研究效益, 评价。 (5) 社会服务:社会兼职, 行政职务, 科研开发。这里提出的指标大体上可以反映教师的实际工作, 是相对稳定的指标组合。考查时, 必须重事实数据, 对可以量化的工作和成绩, 要有数量的记录和资料的积累, 重信息反馈。对一些周期性较长, 难于量化的工作, 要听取师生的反映和意见, 开展追踪调查, 对比分析, 获得有关的质量资料。
3.4 探索分配制度
在分配制度改革上, 要朝着实行“全面薪酬”制度的方面进行一些探索。按照社会主义社会劳动和劳动价值理论, 坚持效率优先、兼顾公平的原则, 实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等分配办法, 建立起重实绩、重贡献的分配激励机制。重点是体现市场机制和向“业绩、贡献、关键岗位”倾斜。分配制度改革以实行岗位津贴为主要特点。岗位津贴制度是强化岗位意识、优劳优酬的一种表现, 不是全面的工资制度的改革, 更不是福利式的全面提高待遇, 而是依据岗位职责和工作实绩实行的一种津贴制度。另外, 对于重要岗位和易于量化的大型项目的实施, 可推行年薪制。
3.5 进一步加强人事信息化建设, 用信息化促进公开化
高校人事信息化建设在促进高校人事管理工作方面发挥着重要的作用。高校应加大对信息化建设方面的人、财、物等资源的投入, 来推进高校人事电子政务的发展, 促进“阳光人事”。高校人事电子政务并不单指政务上网和办公自动化、数据库的建立, 而是借助信息化手段改进“政务”治理理念和治理模式, 达到信息公开化、制度规范化、业务流程化、人员现代化的目标。高校人事管理应通过信息化方式, 建立校情公开公示制度, 将与教职工切身利益有关的人事政策法规、办事程序、人事动态等内容及时上网, 揭开高校人事管理“神秘的面纱”, 及时准确地宣传高校人事政策, 从而保障人事行政的履行自觉接受群众的监督。实践证明, 高校借助现代信息技术手段, 极大地提高了高校人事管理者的行政能力和执政水平, 也极大地提高了为教职工服务的水平。
摘要：我国现行的人事管理体制经过近20年的摸索与实践, 进行了一些改革, 取得了一定的成绩, 但不容忽视的问题也开始显现, 本文通过分析我国高校人事管理中存在的主要问题和问题产生的原因提出了促进高校人事管理工作的相关措施。
关键词：高校,人事管理,问题,改革
参考文献
[1] 管培俊.在深化高校人事分配制度改革高级研讨班上的讲话[J].教育人事, 2001 (9) .
人事管理范文第5篇
摘 要：目的：对医院人事档案实施信息化管理的优势进行系统探讨。方法：对某医院人事档案信息化管理进行回顾分析，总结和归纳其人事档案信息化管理的措施及优势。结果：该院在实施人事档案信息化管理后，实现了电子档案管理，有效改善和提高了人事档案的管理效率，确保了人事档案的完整性和有效性。结论：对于现代医院的人事管理，应重视其信息化建设，实现人事档案电子化、网络化、微机化管理，促进医院内部管理水平的提升。
关键词：医院 人事档案 信息化
随着新一轮医改的开展，对医院内部管理和建设有了新的、更高的要求。人事档案管理是医院管理工作中一项重要内容，是医务人员个人经历及社会实践的系统性记录，是医院建设和发展的具体表现，同时也是医院最为重要的人资管理信息资源。近年来，医院信息化管理得当长足发展，人事档案也逐步实现了信息化管理，为此某医院人事档案信息化管理情况进行回顾性研究，报告正文如下。
一、资料与方法
1.一般资料。某医院是一家市级三级乙等医院，该院职工人数为346人，其中卫生医疗专业人员213人，中级职称以上102人，高级职称39人。在2013年7月开始实现人事档案的信息化管理，取得了良好成效，为医院人事管理给予重要支持。
2.方法。通过回顾分析法对该院人事档案信息化建设及其管理进行研究，应用归纳法掌握该院人事档案信息化管理对策，具体包括这几方面：
2.1强化人事档案管理意识。该院通过培训、宣传等方式提升档案管理者的人员的档案意识和管理意识，特别是要医院管理者充分意识到人事档案是现代医院建设和发展的重要性信息资源，应给予重视。同时，档案管理公正者也应意识到人事档案对医院人事管理及医疗卫生事业发展的现实意义，并做好本职工作。此外，一般职工需要积极参与到人事档案编制和管理工作中，主动提供必要的材料，使档案信息化管理有序开展。
2.2积极引进信息技术人才。基于计算机应用技术为人才引进标准。如此，不但可吸收大量的高素质、专业强的计算机技术人才，进一步提升医院人事档案管理信息化水平，还可引起计算机应用专家，对人事档案管理工作人员开展计算机技术培训，提升管理水平。医院可把人事档案管理工作人员予以科学划分，也就是实现以老带新，有经验的管理人员可将人事档案传统管理方法及技巧教授给新员工，而新员工也可教给老员工计算机的应用技能。
2.3在管理中充分应用信息技术。医院应定期委派具有一定计算机技术人事档案管理人员，对医院的各科室的人事档案予以整理、处理、存储、归纳及共享。在有效存储之后，再予以保密，强化人事档案信息管理的保密性，比如：创建查询系统、人事信息跟踪系统等，如此可有效强化各类人事档案的保密性。
2.4不断提升人事档案管理者的专业素养。档案管理人员的专业素养高低直接关系到医院的人事档案管理效率和质量。所以，应采取多种措施提升他们的专业素养和技术水平，积极培养他们的创造性和创新性。医院档案管理工作人员要不断学习，及时更新专业知识和技术，以新时期人事档案管理要求，要积极学习和掌握基于计算机的信息管理技术及信息化理念，以满足知识经济背景下的医院人事档案管理需要。
二、結果
某院在实施人事档案信息化管理之后，确保了人事档案的完整性和有效性，大幅提升了人事档案的管理效率，同时人事档案管理工作者的专业素质得到良好提升，成为医院信息化、现代化建设的重要内容。
三、讨论
通过对某院人事档案信息化管理情况进行分析，可以看出，信息技术中人事档案管理中有着传统管理方法无法比拟的优势，能有效改善和提升管理效率，完善医院各类职工的档案，为人资管理及医院建设给予重要指导。具体而言，该管理方式的优势表现在：
1.有助于电子文档机制建设。医院领导及管理者应充分重视建立电子文档与归档机制，积极强化人事档案管理工作人员的专业培训，让他们能全面系统的了解和掌握医院信息化管理相关的基础知识及技能，能独立良好的完成各项电子文档编制及归档等工作。当前，医院人事电子文档涉及面较广，档案管理科室很难独立去完成电子档案编制及归档等方面的工作，因此，要求管理科、档案科及人事电子文档编制科室充分协作，共同做好归档工作，进而实现人事档案信息的共享。同时，各职能部门管理优势得到有效发挥，促进了人事档案信息管理的系统建设，健全了医院职工人事档案。
2.有助于档案管理网络化及微机化实现。基于医院职工人事档案原始信息为依据，通过信息管理系统，把各科室人事档案信息全面录井微机中，构建系统的、准确的、全面的人事档案信息数据库。通过信息数据库开展分类管理，最大限度实现职工人事档案的数据化。同时，通过建立数据库建设可实现职工信息查询、统计、分析等作用，此外计算机运行速度快，存储量大、计算精确，可及时为医院管理决策者给予系统、全面、准确的人事资料及相关数据，进而为信息管理系统奠定数据支持。
3.有助于强化人事档案信息内涵。现阶段，影响医院人资管理和需求的因素多种多样，但主要来自医院内部。科学合理的人事档案管理，是确保医院内部人资状况顺应新一轮医改推进的重要保证。医院人事管理部门应以医疗卫生人才队伍建设为基础，系统全面的分析人事档案信息，并强化相关管理工作。为充分满足新形势下医院的人事档案管理工作需要，应充分重视医院人资管理及开发能力的提升，建立和完善信息管理系统，不断强化人事档案信息的内涵，并可实现医院职工的信息网络检索，确保了医院在提干、职称晋升及人才培养等方面公平、公正及合理，实现医院的健康稳定发展。
总而言之，现代医院开展人事档案的信息管理，有助于提高管理效率和质量，不断完善医院职工的人事档案，为实现良好的人事管理给予保障。
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