合同责任试析论文范文第1篇
摘 要：我国没有第三人侵害债权制度的法律规定。造成司法实践中同案不同判，影响司法公正及司法权威。本文探讨我国第三人侵害债权保护的现状及问题，根据我国具体国情及法律规定，提出引入第三人侵害债权制度的具体构想。
关键词：第三人侵害债权制度；问题；构建
随着我国市场经济的发展，现实生活中发生涉及到第三人侵害债权制度的案件，但我国现行法中没有相关规定，致使这些案件没得到合理的处理。社会主义市场经济健康发展及司法实践迫切需要建立第三人侵害债权制度。基于此，本文探讨我国第三人侵害债权保护的现状和问题，提出针对性对策，以期完善我国第三人侵害债权法律制度建设。
一、我国第三人侵害债权保护的现状
（一）立法方面
由于我国民法体系同大陆法系其他国家一样严格遵守着合同的相对性原则，因此第三人侵害债权制度是我国立法的一个缺陷，即没有明确的规定。虽然在我国起草《合同法》建议稿时有学者提出了将第三人侵害债权制度纳入侵害合同债权类型的规定，但因很多专家、学者持否定态度，没被立法机关采纳，这是我国债权发展的一个阻碍。我国在《侵权责任法》中也没制定第三人侵害债权制度。在《侵权责任法》专家建议稿中第54条明确的规定了第三人侵害债权制度，但最终还是没有通过。
但是我国《民法通则》的第5条是关于保护合法的民事权益的，很多学者认为合法权益应该包括合法的债权，所以第5条和第106条第2款可以用来制止第三人侵害债权行为。第106条2第款是一般侵权行为的规定，理论上认为侵害债权也属于一般侵权行为，所以应该受到该条款的约束。此外《反不正当竞争法》中第10条和2008年颁布的《劳动合同法》第91条的规定中有第三人侵害债权制度的情形。可见，我国虽然没有明确的第三人侵害债权制度的立法，但根据有关法律规定和法理反洗，我国已经间接为规制第三人侵害债权提供法律依据。
（二）司法实践方面
因为我国立法上对第三人侵害债权制度没有做出明确的规定，在民法界上仍处于研究阶段，所以在我国司法实践当中遇到第三人侵害债权纠纷时，以我国法律不承认债权作为侵权行为客体为由拒绝原告的诉讼。但司法实践中有很多典型的突破债权相对性原则的判例。例如我国最高人民法院曾经在1995年对四川省高级人民法院的《关于信用社非法转移人民法院冻结款项应如何承担法律责任的复函》明确了第三人侵害债权的问题，这是我国司法解释第一次对第三人侵害债权这类行为作出的规定。
我们通过研究这些案例可以发现虽然法院最后的判决中支持了债权人对第三人承担侵权责任的请求，但法院并不是将第三人侵害债权制度当作法律依据的，所以很容易出现同案不同判，法官只有裁量的空间较大，从而影响我国司法活动的正常秩序和司法的权威性。
二、我国第三人侵害债权制度建立方面存在的问题
（一）我国第三人侵害债权制度在理論上存在的问题
我国现行民法恪守合同相对性原则，第三人侵害债权制度对我国民法体系的设计造成巨大的冲击，这个制度与我国现行的民法体系相互矛盾的，因此在我国侵权法和合同法中均没有该制度的规定。这样看来，从我国民法理论界中找出能够支撑把第三人侵害债权制度引入我国侵权法和合同法的理论基础，解决第三人侵害债权制度与我国民法体系矛盾关系成了我国目前要解决的难题。
立法上的空白致使我国司法实践中没有统一的法律根据或司法解释，这是我国债权行为中的一个很大的缺陷。 通过解读《合同法》和《侵权责任法》可以发现，从现行《侵权责任法》中找出能够和第三人侵害债权制度挂钩的法律依据也只是些原则性的口袋法条。虽然在《合同法》中存在突破债的相对性的条款，但不能解决同时存在侵权行为的复杂状况。比如《合同法》的第73条和74条分别是代位求偿和撤销制度，可以引出第三人侵害债权制度。
代位求偿制度是在债权人没有其他损害赔偿请求权时维护债权人合法利益的有效手段。但是在第三人侵害债权制度中，债权人还会存在其他损害赔偿请求权，代位求偿制度未能全面保护债权。首先行使代为权的前提必须是债权人向债务人作出了对待给付。如果这时第三人没有赔偿能力，实际上也得不到债务人的补偿。等同于债权人的合法权益打了水漂。其次，只有债权人的损害通过第三人的行为造成的，债权人才可以提倡代为求偿权。然而只有在这种情况下债务人才会享有损害赔偿请求权并将之转让给债权人。其他情况下，债权人利益受到第三人侵害得不到相应的保护。光依靠《合同法》的撤销权在保护债权人权利上有本身的不足。首先，撤销权仅适用于合同债权受到损害的情形。其次，撤销权适用的的对象只限于债务人，并不包括合同之外的第三人。最后是撤销权行使的期间为除斥期间，要求债权人必须在知道或应当知道撤销事由之日起一年内提起诉讼，跨越的时间比较短。最长的保护时间也只是从债务人行为发生之日起的5年内，且不存在中止、中断或延长，不利于债枚人债权的保护。只运用现有的法律条文不能应付第三人侵害债权制度。
除了《合同法》和《侵权责任法》外，也没有关于第三人侵害债权的司法解释，没有支撑适用还是禁止的意见。在一些口袋条款和法规才能找到第三人侵害债权制度间接的法律依据。
这些法律法规的适用范围和地域上有很强的限制，绝对规范不了实际生活中出现的各种第三人侵害债权行为，这些法律法规也只是规范了第三人侵害债权行为中的九牛一毛。
（二）法上制度的缺失致使司法实践中对于第三人侵害债权制度无统一的法律依据
对于我国2009年颁布的《侵权责任法》第二条中的民事权益包不包括债权学者意见不一致，肯定者认为债权也属于财产，是动态的，可期待的财产，是属于民事权益，所以应该被纳入法律保护的民事权益对象中。持否定论者认为，虽然债权属于民事权益，但本法条里规定的民事权益的对象都是对世权，而债权是相对权，不能当成民事权益的保护对象。从上面看，在我国司法实践中的第三人侵害债权制度的纠纷可不可以用《侵权责任法》中的第二条学术界意见不一致，因为我国立法上没有关于第三人侵害债权制度的具体规定，所以才会导致司法活动中的分歧，没有统一的法律依据，法官自由判决空间较大，出现同案不同判。可见第三人侵害债权制度是并不根植于我国民法理论体系，而是借鉴境外立法、理论、判例基础上引进的创新性的法学理论。按上面说的把第三人侵害债权制度引入我国是否科学，传统谨慎派认为这制度会损伤我国民法理论体系、是法学歧途。我国对于第三人侵害债权的案例没有统一的司法解释，但在司法实践中有好多相关的典型的案例，虽然法院在最终的判决上支持了债权人对于第三人侵害债权的请求，但我们通过研究可以发现，法院使用的法律依据并不是第三人侵害债权制度理论。我国没有关于第三人侵害债权的指导性案例或司法解释，这样地方性法院都没有处理好关于该制度的指导性解释，弄得法官也迷茫，自由裁判，从而影响司法秩序和司法权威性。这方面我国应该挑出最普遍发生的典型案例做出司法解释，为了地方法院等司法机构提供统一的法律依据和指导。
三、完善我国第三人侵害债权制度的构想
（一）我国构建第三人侵害债权制度的必要性
本文认为第三人侵害债权制度是法学体系中的新的观点，自身带着重大的价值和意义，而且法学应该灵活适应时代发展，而不应该只保守的恪守已经成了的规则。第三人侵害债权制度是社会经济发展即债权行为发展的需要，完全适应社会发展的重心从静态的物权转向于动态的债权的趋势，而是债权代位权、撤销权和买卖不破租赁等三个规定发展的结果。对完善我国民法体系和解决司法实践中出现的新的复杂纠纷有巨大的意义。在现行民法中债权已经取得了绝对权的一些效力，同时物权绝对权某种程度上失去了对世的效力，比如“在登记对抗制度上，如果不进行登记就物权就不具备对抗要件，而会失去排他性和对抗的效力，似乎与债权没有实质的区别了” ，说明绝对权与相对权的界限越来越模糊了，动摇了区分债权与物权的重要性。所以保护债权的问题上不能只限于违约责任，在特殊情况也要以侵权责任法来保护。第三侵害债权制度也是债权相对性的一个例外，在罗马法也是这么定的，债的相对性的突破不仅是市场经济发展的需求，也是在逻辑上物权与债权不能债权与物权周延所有财产权的结果。
从立法角度来讲这条款对民事权利和民事权益没有做出区别性的规定，将民事权利和民事权益都要保护，侵权责任法上对民事权利和民事权益的保护上没有做任何的区分性的规定。权利和利益区别本身就很模糊，很难做出其清楚的区分，本文认为《侵权责任法》第2条中的民事权益应当包含债权在内。该条款说的民事权益将民事权利和民事利益都包括在内，债权作为民事权利应当在范围内。所以本文支持第三人侵害债权制度引入我国。
（二）我国第三人侵害债权制度具体构建
本文认为，应当纳入合同法为主侵权责任法为辅。
1.将第三人侵害债权制度主要纳入《合同法》的理由
民法学界多数支持把第三人侵害债权制度纳入侵权法规范体系当中，本文的观点是把该制度主要归入《合同法》，即详细的规则由《合同法》来制定。不管境外或其他领域的相关立法如何，我国立法应当与我国国情紧密联系，立法构建应该顺应自身法治特点，不能盲目跟风。因此该制度放置于《合同法》。可以将该制度作为合同责任的特别补充来调整。
首先，将第三人侵害债权制度列入到《合同法》中不会影响到《合同法》的调整范围，与其逻辑体系具有高度一致性。第三人侵害债权制度的宗旨是保护债权人的债权，而《合同法》建立以来用在调整债的关系上。第三人侵害债权制度的保护对象是债权，显然会存在合同关系，所以本文认为将该制度归入到《合同法》的调整范围合乎立法的逻辑一致性。
其次，将其纳入到《合同法》是考虑到我国《合同法》的灵活性和便利性的。因為不像《侵权责任法》中的那些口袋条文，《合同法》本身就存在突破债的相对性的规定，再把这些规定作的稍微具体点，就可以适用这个制度。比如代为求偿制度和撤销权制度就是个典型的例子。再如其\"买卖不破租赁\"规则是体现债权物权化的规定，是一部符合时代进步的法。合同法的发展与社会经济市场的发展步伐是一致的。第三人侵害债权制度完全符合合同法高度关注实质正义的价值取向。也就是说第三人侵害债权制度的自身意义是更好的保护债权人合法利益的，补充《合同法》和《侵权责任法》中责任承担方式的缺陷。
2.建立《侵权责任法》定原则《合同法》定细致的体系安排
《合同法》是为了解决合同纠纷而提供法律依据的，而民事权利受到侵害才会发生合同纠纷。只有权利受到的侵害可恢复的状况下发生的是合同请求权；在权利受到的侵害不能恢复的状况下发生的是侵权行为的赔偿责任。所以《合同法》和《侵权责任法》本身就有非常密切的关系。这一观点具体化到第三人侵害制度的立法构建上，不难发现第三人侵害债权制度和《合同法》与《侵权责任法》均有联系。所以本文建议将第三人侵害债权制度纳入《合同法》为主、《侵权责任法》为辅的体系。《侵权责任法》是一部救济法，第三人侵害债权制度的落脚点需要《侵权责任法》的。但是我们硬性由《侵权责任法》中添加新的内容来规定第三人侵害债权制度的话，未免会导致《侵权责任法》的大幅度扩张，也会违背其工具的价值。反而我国《合同法》，很多内容上可以具体容纳第三人侵害债权制度，也不用加太多新的法款。
本文认为权利保护问题上《侵权责任法》更重要，但《合同法》原则性的规定少，条款多，更容易适用。因此《侵权责任法》的法条可以直接作为总原则来用，而《合同法》中作为第三人侵害债权制度法律依据的条款更为具体，不用做更多的扩张、改变。在立法上建一个从《侵权责任法》作为第三人侵害债权制度的原则性依据，在《合同法》中制定细致规则，更快捷、能降低成本的。在《合同法》具体安排第三人侵害债权制度，在《侵权责任法》中规定该制度的定义，构成要件、赔偿范围等基本内涵。这样司法实践中也能灵活的使用有关法律条款，提高司法活动的效率，降低成本。其次修改《合同法》中能够作为第三人侵害债权制度法律依据的条款，将其条款用到该制度上。如将《合同法》中制定的代位权制度行使的前提条件由\"怠于行使\"改为\"不行使\"，最大幅度的扩展对债权人利益的保护。当然，就算对现行的《合同法》中有关第三人侵害债权制度的条款进行改编该制度也能在《合同法》中得到全面的规范，需要添加新的条文。主要是要在《合同法》中增添设计第三人侵害债权行为种类和赔偿范围。可以专门增添一条\"第三人侵害债权代位权\"的条款，作为给予债权人的直接请求权。无论在侵权责任法还是《合同法》都应该注意保持和其他法的一致性和法系逻辑一致性。我国可以模仿下法国，司法机构应该多做关于该制度的统一解释，作为对《合同法》和《侵权责任法》中第三人侵害债权制度的补充和完善。
〔参 考 文 献〕
〔1〕王利明.违约责任论〔M〕.北京：中国政法大学出版社，2003：732-733.
〔2〕李永军.合同法〔M〕.北京：法律出版社，2004：444.
〔3〕.王睿哲.第三人侵害债权研究〔D〕.上海上海社会科学院，2015.
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〔责任编辑：陈玉荣〕
合同责任试析论文范文第2篇
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合同责任试析论文范文第3篇
[摘要]虽然审计在经济中越来越显现其重要作用，但近年来随之增多的诉讼风险．使一些审计机构和人员身陷困境，这一焦点问题已引起审计执业界的高度重视与关注。本文基于过程控制的视角，将审计风险控制程序划分为计划、实施和报告三个阶段，提出了行之有效的管理方法和控制措施，旨在促进审计事业的良性发展。
[关键词]审计风险 风险管理 过程控制
合同责任试析论文范文第4篇
一、什么是良好的师生关系
古今中外教育家都十分重视师生关系，并对良好的师生关系给予高度评价。所谓师生关系，顾名思义，就是指教师和学生之间的人际关系。从广义讲，师生关系泛指社会上人与人之间的相师相学关系。从狭义讲，师生关系特指在学校教育机构中存在的老师与学生之间的关系。本文所讲的师生关系是就狭义而言的，这种师生关系是教师与学生在教育过程中以“传道、授业、解惑”为中介而形成的一种最基本、最主要的人际关系。那么，什么又是良好的师生关系呢？教学实践证明，影响良好师生关系形成的主要因素有三个，即师生之间的认知、情感和行为。良好师生关系是指师生之间的相互认知，情感亲密、融洽，行为统一、友好、默契。具体讲，在认知上，就是教师的思想、道德、人格、个性、理想、世界观、兴趣、气质、性格等方面的修养程度和基本素质给学生留下了深刻的印象，并潜移默化地影响着学生，学生以其为榜样，对老师的认同度高。在情感上，师生之间相互了解、相互沟通、相互宽容、相互关心、体贴，教师热爱学生，学生尊重教师，彼此心心相印，感情融洽、和谐，达到情感共鸣、心灵相通。在行为上，师生之间行动一致、行为友好，教师主要依靠自身的专业知识、良好素质与学生建立平等、融洽的关系，在学生面前，教师敢于自我批评，学生听课注意力集中，情绪愉快，思维积极，师生配合默契，课堂上充满了团结友好的气氛。
二、建立良好师生关系的重要意义
建立良好的师生关系，是教师与学生共同的心愿。教育家加里指出：“教师与学生的关系是一种特殊的人际关系，区别于父子和母女，区别于兄弟姐妹，区别于朋友同事，在教育活动中不可忽视。”［1］前苏联教育家苏霍姆林斯基也说过：“课堂的一切困惑和失败的根子，在绝大多数场合下都在于教师忘记了上课是儿童和教师的共同劳动；这种劳动的成功，首先是由师生之间的相互关系来决定的。”［2］无数的教育教学实践证明，师生关系越良好，教学效果就越好；反之，则越差。因此，建立良好的师生关系在教育教学中具有十分重要的意义。
1．良好的师生关系有利于调动教师教学的积极性
良好的师生关系有利于调动学生学习的积极性，同时，它也是调动教师教学积极性的原动力。当师生关系良好、融洽时，学生就会对老师持肯定的态度，欣赏老师，从而对学习产生积极的态度和兴趣。教学是教与学的过程，教学是相长的。学生的这种强烈的学习愿望也会对老师产生巨大的感染力，给老师的教学产生推动力，激发老师对教学的热情和积极性。这种良好的教学气氛，能使课堂生动活跃，气氛浓郁，教学效果好，并不断激发教师更新教学观念，形成独特的教学风格，收到良好的教学效果。
2．良好的师生关系有利于调动学生学习的积极性
生理学研究表明，当师生之间产生融洽、亲密的情感时，这种积极的情感往往能使学生的大脑皮层处于兴奋状态，从而使学生能更好地接受新知识，提高学习活动的效果。反之，如果师生之间情感对立，相互持敌视的态度，那么，就会抑制大脑皮层活动的积极性，从而对学生的学习造成消极的影响。一方面，人的认识活动是情感产生的基础，另一方面，情感反过来也能调节人的认识活动。实践证明，积极的情感常常能推动人的认识活动积极进行，消极的情感则会阻碍人的认识活动顺利进行。
3．良好的师生关系有利于教学“双边”活动的开展和教学效果的提高
教学是一种双边活动，应充分发挥教师的主导作用和学生的主体作用。教师在“导”着学生学的同时，学生必须充分发挥自身的主观能动性，导的效果在很大程度上依靠学生能动性发挥程度而定。美国教育家布卢姆认为，决定教学效果的主要变量有三个：认知、情感和教学质量。其中，情感是影响教学效果的主要变量之一。布卢姆认为，那些带着兴趣和热情进入学习任务的学生比那些没有兴趣和热情的学生学习更容易，速度更快，达到的成绩水平更高，这就说明了良好的师生关系为激发学生的学习兴趣和热情提供了“能源”，是教学活动得以顺利进行的重要条件。
4．良好的师生关系是学生身心得以健康发展的重要保证
教学过程是提高学生认识能力的过程，也是促进学生身心发展的过程。心理的发展包括认知、情感和意志的发展。学生情感的发展不是自发的，它需要多方面的努力，其中最重要的方面就是教师要给学生提供一个良好的情感环境，师生之间要建立良好的关系。著名教育家赞可夫指出：“学生在课堂上应过着一种积极的、有血有肉的，甚至可以是说是沸腾的生活。否则，学生就会终日处于冷漠、惊恐的环境下，常受到无端的指责与呵斥，他们就不可能正常的发展。”［3］由此可见，良好的师生关系有助于学生的健康发展。
三、建立良好师生关系的具体措施
1．尊重学生，调动学生学习的自主性
苏霍姆林斯基曾经说过：“教师的每一次尊重和宽容，都会使学生终生难忘，都会促使他去思考，在思考中做人，在思考中做事。”［4］所以要建立良好的师生关系，教师必须首先学会尊重学生。心理学研究表明，人的尊重需要是与生俱来的，而且是相互的。只有教师尊重学生，学生才会尊重教师，甚至产生“爱屋及乌”的积极心理效应，把老师提供的知识作为一种宝贵的礼物来领取，而不是作为一种艰苦的任务去完成。相反，如果教师不尊重学生，势必与学生在心理上产生对立，学生对教师的教学也会产生厌烦心理，在这种关系下的课堂效果是可想而知的。
2．讲究教学策略，保护学生的自尊心和自信心
在日常的教学行为中，教师必须时刻注意自己的言行。因为有时教师的一句有失分寸的批评，甚至一个不恰当的表达，都可能会给学生造成心灵上的伤害。就拿学生课堂发言来说吧，有的学生不敢在课堂上大胆发言，即使勉强说了，态度也很不自然；还有一些学生特别害羞，往往说了半天，谁也听不清楚他说的是什么。学生不敢发言，原因有多种，其中一个重要原因来自教师，怕自己说错，怕老师批评。教师如果不注意保护学生特别是小学生上课发言的积极性，一次不恰当的批评，即使是一句不得体的话，都可能影响他们的一生。因此，当我们遇到学生提出一些幼稚的问题时，甚至是一些错误时，要艺术的处理，保护孩子们的自尊心。
3．鼓励学生，以艺术的评价激发其学习动因
鼓励是一种教学管理艺术，也是一种教学调节手段。适时而恰当的鼓励能使学生进一步认识到自己的潜能，增强学习的信心。实践证明，在教学过程中采用“鼓励＋希望”的做法，效果颇佳。例如，作为教师，可以经常这样鼓励自己的学生：“你的思路清晰、解法正确，如果能够从不同的角度，不同的侧面找出更多的解题方法就更棒了！”“你很聪明，思维敏捷，如果再细心点，克服马虎的毛病，就更好了。”“你的发言真棒，希望今后经常举手，踊跃发言。”当然，类似这样的评价是建立在对学生充分了解基础上的。学生从老师的这种评价中既看到了自己的闪光点，也找到了自己努力的方向，而且能够感受到老师对自己的热心关注和真诚期盼，从而对学习充满兴趣和信心。
4．师生共同努力，共建“情感课堂”
现代教育学理论告诉我们：知识与技能，过程与方法，情感、态度及价值观是学习的三要素。其中，起主要作用的是师生关系中的互动情感因素。为什么许多学生学习总是处于被动，找不到乐趣，不断地产生“学困”乃至厌学呢？究其原因，在这些学生眼中，知识是枯燥的，课堂是乏味的，师生间是冷漠的。要解决此类现象，就需要师生携手共建“情感课堂”，促进良好师生关系的形成。
（1）培育“学习共同体”。在课堂上师生关系即教与学的关系，应该是互教互学、教学相长的。教师应该从一统天下的讲台上走下来，不再唱独角戏，少讲精讲，多让学生参与。师生共同质疑，共同探究，共同释疑。课堂应成为学生思维跳跃的舞台，教师的工作是启发、点拨、辅导、解困和鼓励发问。学生从知识的被动接受变为对知识的主动探究，变“要我学”为“我要学”，再进一步发展为“我爱学”和“我善学”。
（2）创设一个情感和谐的“场”。在课堂上，教师的主导作用首先体现在营造一种愉悦、温馨、宽松、安全、彼此心理相容的教学氛围上。在这个情感和谐的“场”里，教师应该满怀爱的情感，充分展现自己的知识、才华和人格魅力。教师没有对学生的埋怨指责、讽刺挖苦，而是把学生当成朋友，让每个学生都有不同的进步，体会到成功的喜悦。学生在这个“场”里，可以充分发挥自己的主观能动性，尊重老师，理解老师，积极思维，积极配合老师的教学。师生互动，共同陶醉在一种良好的情绪里。
参考文献
［1］ 娄惟芝．在“生动”、“具体”上下功夫．教育科研信息，2000（7）．
［2］ 苏霍姆林斯基．教育的艺术．北京：人民教育出版社，1984．
［3］ 王衍涛．试论教学的积极性情感背景原则．河南大学学报（社科版），1988（3）．
［4］ 苏霍姆林斯基．给教师的建议．北京：教育科学出版社，1984．（责任编辑孙晓雯）
合同责任试析论文范文第5篇
古希腊是法治思想的发源地，亚里士多德作为古希腊政治思想的集大成者和后世法治理论的奠基人，其法治思想是现代法治理论的起源，对后世产生了重要影响。在亚里士多德的《政治学》中，他并没有像研究政体那样，利用专门的章节来详细地研究法律问题，而是在研究政体过程中，对法律问题进行了阐释，因而他有关法律的见解是散见于各卷之中的。他在《政治学》中所作的最经典性的论述，即“法治应包含两重含义：已成立的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又应该本身是制订得良好的法律”。①几乎被中外思想家和学者所一致认可。亚里士多德认为法律的统治是最好的，因为法律是“没有感情的智慧”，不偏袒任何一方，符合“中庸”精神。因此，接受法律的统治也就是接受智慧和理性的统治。
一、亚里士多德法治思想的形成背景
任何理论的形成，都基于一定的历史背景，并且都是来自于对生活、社会的思考。亚里士多德的法治思想的形成，正是受他所处的社会和文化环境的影响。亚里士多德在危机动荡的时代，经历政治力量的交错，冷静面对历史事实，他努力探寻人的行为及其国家生活的道德性，试图为城邦政治制度寻找一条能够脱离危机的道路，在充斥着社会矛盾和面临分崩离析的城邦中继续保持社会秩序的安定。②当然，文化因素也对他法治思想的形成产生着影响，早期，毕达哥拉斯便已提出“人治不如法治”的主张，柏拉图在《法律篇》中也提出过法治的思想，但柏拉图主张哲学王之治，作为柏拉图学生的亚里士多德，在充分吸收前人思想精华的基础上进一步探究这一问题，主张法治而非人治，体现了继承前人而又突破前人的思想。虽然，亚里士多德所处时代社会不稳定，但是却有非常发达的商品经济，这就促进了思想的产生和激荡，各种观点都有产生，譬如民主、理性等，文化氛围非常宽松，使得亚里士多德有很多的机会和时间来接触、学习这样的思想，并且亚里士多德由于担任过宫廷教师，这更是使他有机会对各种治理模式进行分析和研究。因此在社会和文化的双重影响下，亚里士多德提出了“法治”的思想。
二、亚里士多德法治思想的深刻内涵
亚里士多德在批判地继承柏拉图人治和法治观的基础上第一次明确地提出了法治的概念性表述，并就柏拉图有关法治的各种命题进行了较为系统的论证和阐述，就法治理论摆脱人治的纠缠大大向前迈进了一步。其法治思想概括说来，主要包括以下三个方面：
（一）良法是法治的前提
亚里士多德认为法律是正义的体现，要使事物合乎正义（公平），须有毫无偏私的权衡，而这样一个衡量是非曲直的中道的权衡恰恰就是法律，遵从法律便是遵从正义，所以，衡量法律的良恶与否，其标准为是否合乎正义。因为人们可以遵从良法，亦可以遵从恶法，而遵从恶法不符合正义，也有违法治，遵从良法才符合法治。良法是法治的前提。
同时，他还认为法律的良恶与政体有关，正确的政体制定的法律就是合乎正义的良法，人们应该遵从；蜕变了的政体制订的法律是不公正的恶法，恶法非法。这样，良法正是通过正确的政体制订出来，以“使人们能够有最善良的行为和最快乐的生活。”
（二）法律至上是法治的根本
“法律至上”，即法律具有至高无上的权威，任何公民、团体、执政人员必须普遍地遵从法律，不得有超越法律的特权，统治者也要遵从法律，城邦执政人员必须根据法律正确行使其管理和裁判的权力，这种权力必须由法律规定，受法律支配。③
亚里士多德充分肯定了“法律至上”的重要性，公民恪守法律，法律至上，才能实行法治。以今天而论，要在一个没有法治传统的国家建设一个法治社会，是一件很难的事。法律要有权威，人们才会尊重它；要让法律获得足够的权威，首先是政府要认真严格守法，如果政府不认真严格守法，百姓就不可能真正尊重法律；绝不能像古代法家那样，让百姓仅仅是因为害怕而尊重法律；其次，任何时候不能把遵守法律作为碍手碍脚的事，法律虽然可以修改，但是决不能因为一事一人而修改，修改之前它理应享有不可侵犯的权威。否则，自由、公正和正义，都将无法获得保障。
（三）法治优于人治
亚里士多德在《政治学》中倡言法治，反对人治，提出了“法治应当优于一人之治”的著名命题，他主要从这样四个方面论证了法治优于人治的好处：
第一，法律没有感情，不会偏私，具有客观性和公正性。人虽然有智慧（理性），但是人也有感情，感情会导致不公正、不平等和腐化。而法治正好可以克服人治的这种缺陷。另外，人治往往使纠纷以服从某个或某些人的方式得到解决，这就未免使平等的公民产生尊严的伤害，而服从法律就不会产生这个问题，法律一视同仁，因为法律是没有人格的。第二，法律是由许多人制定的，众人作出的判断总比个人可靠。他指出：“多数群众也比少数人为不易腐败。单独一人就容易因愤懑或其它任何相似的感情而失去平衡，终致损伤了他的判断力；但全体人民总不会同时发怒，同时错断。”④第三，法律是借助于规范形式来确认的，具有明确性和稳定性，此外，它还具有普遍性，对任何人都适用。第四，权力制约需要法治。腐败的产生源于缺乏监督的权力，绝对的权力导致绝对的腐败。自由人在把城邦之中的某些权力委托给某些人实行时，为着城邦共同的善和幸福就必然要对这种权力进行监督和管理。
三、亚里士多德法治思想对我国法治社会构建的借鉴意义
亚里士多德的关于法治的许多理论对于当今我国的社会主义法治建设具有重要的借鉴意义，法治是现代社会政治文明的重要标志，也是社会进步的重要体现。
（一）注重法治教育，培养公民的守法精神，这是走向法治社会的前提和基础
在当代中国，要实现真正意义上的法治，仅有良好的法律还不够，还需要民众的遵守和认同。亚里士多德十分重视公民守法精神的培养，如果我们将“良法”与“守法”看作亚里士多德法治思想的“硬件”的话，那么，公民的守法精神无疑应看作是其“软件”。公民守法精神的培养实质上就是对法律情感的培养，进言之，就是公民对法的真诚信仰的培养。建立在这样基础上的法律就能获得真正的、普遍的感召力，从而法律的至上性和最高权威才能得以真正地确立和维持，法治也才能真正地实现。
（二）加强权力监督，树立法律至上的理念是建设法治国家的关键
所谓“法律至上”，顾名思义，是指在国家和社会管理活动中，法律具有至高无上的权威和处于至高无上的地位。换言之，任何人、任何权力都必须遵守法律，不得有超越法律之外的特权。坚持法律至上，就必须反对权力至上。如果权力高居于法律之上，法律就只能是权力的附庸和奴仆，就无任何独立性可言。
在我国，要实现“依法治国”，建立社会主义法治国家，必须树立法律至高无上的权威。这是法治的基本条件，也是法治的主要标志。而树立法律至高无上的权威，至关重要的是，要防止权力的滥用和对公民私权利的侵犯，要让权力在法律的监控之下行使。如果有滥用权力的现象，必须让其承担相应的法律责任。
（三）辅以以德治国，实现依法治国和以德治国相结合
亚里士多德认为个人美德是城邦法治的基础，对于社会正义的实现十分重要。法治应不会有悖于德性，因为它们有共同的目的，即都是为了公民和城邦的幸福。个人不仅要有正义的理性意识，同时更应自觉地遵守和履行正义规则。因此，我们社会主义的公民要崇尚美德，提高自身素质；政府应坚持以德治国，坚持秉公为民，不谋私利，拒绝腐败。我们既要坚持道德的法律化，在道德中注入法律理性因素；又要坚持法律的道德化，在法治中注入道德情感成分，惟有如此，方能实现社会的长期稳定与和谐发展。（作者单位：武汉理工大学）
注解：
① （古希腊）亚里士多德著，吴寿彭译.政治学[M].北京：商务印书馆，2008.202.
② 臧倩.试析亚里士多德《政治学》中的法治思想[J].中共郑州市委党校学报.2011（3）.
③ 陈兰昭.浅析亚里士多德的法治思想[J].商情.2013（27）.
④ （古希腊）亚里士多德著，吴寿彭译.政治学[M].北京：商务印书馆，2008.167.
合同责任试析论文范文第6篇
摘要：
职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段。对于金字塔式与扁平式组织结构相结合的酒店组织而言，员工得以晋升的空间和受重视的程度相对较小，即酒店员工更加容易产生“职业高原”现象。此外，酒店员工产生职业高原现象的诱因也是复杂多样的，并具有多维性。以宁波市和开封市为例，对酒店员工职业高原的诱因进行了定量研究。通过因子分析对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并，共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子，分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上，通过T-test检验法来检定东部和中部酒店员工职业高原诱因因子的差异性，结果显示两家酒店员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”上均存在着显著性差异。
关键词：
酒店员工；职业高原；诱因；宁波市；开封市
文献标识码：A
1引言
自20世纪70年代以来，组织结构的扁平化、精简化和组织机构的重组已经成为主流发展趋势，加之社会经济发展速度减缓，进入就业年龄和职业中期的人口也随之增多，这都直接导致了更多的人在更低的组织结构水平上进入自己职业生涯的顶峰状态。在此背景下，美国职业心理学家Ference于1977年将这种职业现象进行归纳与总结，并首次提出了“职业高原”（career plateau）概念。此后，这一现象一直是企业管理者、人力资源管理、心理学与社会学专家和学者所关注的焦点。
如今的旅游酒店消费需求已经从过去简单的基本食宿向多样化和个性化发展，酒店方迫切需要及时了解消费者的信息；酒店产品的周期越来越短、产品需求也不断创新；酒店企业中人的主观能动性和创造性的发挥，已经成为饭店吸引顾客的关键之所在。因此，现代酒店企业需要重建及选择新型组织结构已经成为世界性组织改革的潮流，而这潮流中，扁平化组织结构成为了这潮流中的主角。如此一来，越来越多的酒店员工也开始遭遇到“职业高原”的困惑，并对个人和酒店方的发展都产生了严重的消极影响。故而，关注和研究酒店员工“职业高原”现象，并探寻引发员工产生职业高原的内在诱因已经成为酒店方人力资源管理所面临的现实而又严峻的问题。
2 相关文献综述
Ference（1977）认为，职业高原是指个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。Feldman和Weitz（1988）认为，职业高原是指承担更多或更大责任、接受更大的工作挑战的可能性很小的状态。而企业界则一直认为，职业高原是一种个体职业变动的缺失，是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。Ference（1977）根据影响员工达到职业高原的不同因素，将职业高原分为个人高原与组织高原，Bardwick（1986）则将职业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。
企业员工产生职业高原的诱因是具有复杂性与多维性。Feldman和Wietz（1988）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励和组织成长，即六因素说。六因素理论实质可分为两大诱因：前四种因素可归为个人因素，而后两种因素则归为组织因素。Tremblay和Roger等（1993）把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素和组织因素，即三因素说。Tremblay的三因素理论不仅考虑了个体因素和组织因素，还考虑了家庭因素，比Feldman的六因素理论的解释力更强，也更为可观，是对Feldman六因素理论的一种发展和深化。
国内学者于21世纪初开始对企业员工的“职业高原”进行研究与探讨。由于员工的“职业高原”现象在已经在企业内部已经较为普遍存在，人力资源管理、心理学和社会学的学者与专家都致力于此方面研究，不仅对国内外的职业高原的研究进展进行了归纳与总结，而且对企业员工“职业高原”现象的实践应用也作了深入的分析与探讨。因而，在短短的十余年时间内，积淀了丰富的理论知识与实践经验，主要表现在：对企业员工遭遇职业高原的影响因素和员工跨越职业高原的应对管理策略进行了理论性探索；针对知识型员工、高校图书馆员、教师、医护人员等不同群体的职业高原现象而进行独立研究；对员工的职业高原与员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺与离职意愿等之间的关系也进行了深入研究。对于企业员工产生职业高原的影响因素的研究，部分学者进行了归纳与总结，将诱因主要集中于社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素等四个方面。
但是，学术界对旅游业员工的“职业高原”现象的研究却相对较少，只有对导游人员群体进行过简单的定性分析，而对对旅游业酒店员工“职业高原”现象的定量研究，以及对单一的酒店行业的员工产生职业高原的诱因研究则更加匮乏。因此，本文以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为例，从酒店员工的视角出发，深入探讨与分析酒店员工产生职业高原的影响因素，并对东部与中部酒店员工的职业高原诱因的差异性进行了检定。
3研究问卷设计及样本量说明
本项研究采用调查问卷的方式来收集原始资料，使用SPSS15.0对所收集的数据进行了各项统计分析并得出结论。问卷调查是以东部地区的浙江省宁波市和中部地区的河南省开封市为调查对象。调查时间为2012年6月20日至8月15日，分别向宁波市南苑饭店、远洲大酒店和开封市开元名都大酒店、中州国际饭店发出问卷170份和180份，分别收回152份和147份，共有299份。排除回答不完全及真实性比较低的样本之后，最终使用的有效问卷共有281份，其中宁波远洲有139份，开封开元名都有142份，有效回收率分别为81.8%和78.9%。
3.1问卷设计
综合之前的相关文献研究，并结合本次调查研究的目的，调查问卷共由两大部分组成：第一部分为酒店员工的人口统计学特征与基本工作概况，此部分包含酒店员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、所属部门、职位、雇佣性质、工作时间和每月收入，共计9个问项。第二部分为酒店员工产生职业高原的影响因素问项，此部分问项是基于企业员工达到职业高原的社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素，并结合本次调查目的，共设计了21个问项，采取李克特5点量表法（Likert Scale）来进行测定（1=完全不同意，5=完全同意）。
3.2样本量说明
本次研究的调查对象的人口统计学特征及基本工作概况如（表1）所示。通过频率分析（Frequency Analysis）发现：在东部地区的宁波市酒店样本中，所属部门是以餐饮部厅面的员工数量为最多，共有38人，占总体的27.3%，其次是房务部员工，则有24人（17.3%）；在职位方面，基层员工占有绝对的比重，有89人（64.0%），且职位层级呈典型的金字塔式结构分布；工作时间在2年以上的员工所占的比重最高，为38人（27.3%），而工作时间在3个月以下的员工所占的比重最小，为17人（12.2%）；在酒店员工雇佣性质方面，正式员工占有绝对优势的比重，为101人（72.7%），而学校实习生也占有一定的比重，为32人（23.0%）；学历方面是以拥有大专和高中学历的员工为主，分为有55人（39.6%）和52人（37.4%）；在性别方面，男女员工的比重相当；在婚姻状况方面，未婚员工有100人，占总体的76.9%；年龄方面则是以21～25岁之间的员工为主，有83人（59.7%）；每月收入在1500元以下、1501～2000元和2001～2500元之间的员工所占的比重相对较高，也较为接近，分别有37人（26.6%），42人（30.2%）和32人（23.0%）。
在中部地区的开封市酒店样本中，员工所属部门是以房务部的人员数量为最多，有52人，占总体的36.6%，其次是餐饮部厅面员工，有33人（23.2%）；在职位方面，基层员工拥有绝对优势的比重，有101人（71.1%），且职位层级呈典型的金字塔式结构和扁平式结构分布；工作时间在2年以上的员工共有75人，所占的比重为52.8%；在酒店员工雇佣性质方面，正式员工也占据绝对优势的比重，为106人（74.6%），而学校实习生也占有一定的比重，为30人（21.1%）；学历方面则是拥有以大专学历的员工为主，有81人（57.0%）；在性别方面，女性员工所占的比重（88人，62.0%）要高于男性员工（54人，38.0%）；在婚姻状况方面，未婚员工有97人，占总体的68.3%；年龄方面是以21～25岁之间的员工为主，有86人（60.6%）；在每月收入方面，月收入在1500元以下的员工所占的比重最高，为90人（63.4%），而月收入在2501元以上的员工所占的比重则微不足道。
数据来源：根据本研究调查数据整理。
3.3数据处理方法
本次研究是对酒店员工职业高原影响因素设计问卷并进行实证调查，采用统计学工具SPSS15.0对通过问卷调查所得的数据进行研究和分析。首先，使用频率分析法（Frequency Analysis），从而得出调查对象的人口统计学特征及基本工作特征。其次，通过信度分析（Reliability Analysis）方法对所有的酒店员工职业高原影响因素项进行信度检验，再通过因子分析（Factor Analysis）方法来提取酒店员工职业高原诱因的公因子，并使用方差最大化正交旋转法（Varimax Rotation）对提取的公因子进行旋转，以确定调查项目的共同成分。最后，使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工在职业高原诱因上是否存在着显著性差异。
4实证研究分析
4.1酒店员工产生职业高原诱因的因子分析及信度分析
为了得到酒店员工职业高原诱因的概括性表述，合并重复的信息，本文采取的是因子分析法（Factor Analysis）。首先使用KMO（Kaiser—Mcycr—Olkin Measurement of Sampling Adequacy）统计量和巴特勒球形检验（Bartlett’s Test）对酒店员工职业高原影响因素因子分析的合适性进行检验，其结果显示：酒店员工职业高原影响因素的KMO=0.843，大于0.7，表明做因子分析的效果比较好；Bartlett’s球形检验值为1469.833，在自由度为120的条件下和0.000水平上达到了显著，表明酒店员工职业高原影响因素描述项的相关矩阵间存在着公因子，适合做因子分析。
其次，使用统计工具SPSS15.0对21项酒店员工职业高原影响因素进行因子分析。为了确保因子分析的结果，将因子载荷小于0.3与公因子方差小于0.4的描述项舍去，最后共有16项影响因素描述项参与因子分析。在进行因子分析时，本文主要采取的是主成分萃取法（Principal Component Method）来获取初始的酒店员工职业高原影响因素的分析结果，然后使用方差最大化的正交旋转（Varimax Rotation）方法对提取出来的公因子进行旋转，从而使得到公因子具有较为满意的解释。
最后，按照常用的特征根值（Eign—value）大于1.0的标准，共萃取出5个酒店员工职业高原诱因的公因子，它们分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”（如表2所示）。
数据来源：根据本研究调查数据整理。
为了增加酒店员工职业高原诱因研究的显著性，本文所挑选的各项酒店员工职业高原影响因素描述项的因子载荷均是大于0.3。这16项酒店员工职业高原影响因素主要集中于5个公因子上，并且每个主成分因子的特征根值均大于1.0。这5个公因子累计解释的方差为64.189%，表明这5个酒店员工职业高原诱因公因子能够代替原有的16项酒店员工职业高原影响因素描述项的64.189%的信息。此外，为了检验酒店员工职业高原诱因的因子分析的效果，从而对提取的公因子进行内在信度分析，其结果显示：酒店员工职业高原诱因因子信赖度，即科隆巴赫系数值（Cronbach Alpha）为0.899，大于0.7，而各个问项的信赖度，即科隆巴赫系数值均在0.6以上，这表明问卷设计的信度比较好，具有较好的内部一致性。
4.2 东中部酒店员工职业高原诱因的差异性检定
本次研究使用T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性。首先，对21项酒店员工职业高原影响因素进行独立性样本差异性检验，其结果（表3所示）：在除“自身对酒店的期望过高”之外的20项影响因素方面，宁波市酒店员工所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工。另外，两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”、“家庭事务的牵绊多”、“日常生活压力过大”、“自身的工作能力得不到上级的认可”、“酒店对员工的及时激励、奖励措施少”、“酒店的管理人员岗位少，员工多，竞争激烈”、“现有的管理人员岗位没有出现空余”、“员工晋升内定为主，缺乏公平竞争的机制”、“对酒店的饮食质量的不满意”、“对酒店的员工居住环境的不满意”，以及“员工之间的不和睦”等12项影响因素方面存在着显著性差异。
注：*P<0.05；**P<0.01；数据来源：根据本研究调查数据整理。
其次，对5个酒店员工职业高原诱因因子进行独立样本差异性检验，如其结果（如表4所示）：宁波市酒店员工在5个职业高原诱因公因子上所受到的影响力度和制约程度均要高于开封市酒店员工，并且两地员工在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等4个公因子上存在着显著性差异，而在“员工个体诱因”因子上则不存在显著性差异。
究其原因，浙江省宁波市则位于经济发达的东部沿海地区，河南省开封市位于经济相对落后的中部地区，而东部与中部地区的社会、经济、文化的差异性是两地酒店员工在职业高原诱因上的差异性表现的根本原因。与中部地区相比，由于东部沿海地区的就业选择广、就业机会大、就业期望值高，社会公众、家庭成员乃至员工自身均认为酒店行业员工的社会地位较为低下，对从事酒店行业的工作前景与自身的职业生涯抱以不太乐观的态度，从而造成员工自身不得不承受沉重的心理压力和工作负荷，继而对酒店工作产生职业倦怠心理，甚至产生反感情绪，这也就更加容易地促使他们逐渐走向自我职业生涯的停滞阶段，即职业高原状态。如是而言，东部酒店员工则更加容易受到“社会家庭诱因”因子的消极影响。
注：*P<0.05；**P<0.01；数据来源：根据本研究调查数据整理。
另外，与中部酒店业相比，东部酒店业起步早，也吸收了更多相当成熟的国外酒店组织结构模式及管理经验，这使得东部酒店业对金字塔式组织结构与扁平化式组织结构的应用更加普遍并得到深入贯彻，也使得东部酒店员工的自我能力展现与晋升的机遇变得较为狭小；其次，东部沿海地区也是高素质酒店业人才集聚的地区，从而造成各个酒店内部员工之间为争夺空余的管理岗位而展开激烈的竞争；再者，东部地区酒店之间的竞争也较为激烈，这就容易造成酒店方更倾向于外部客源拓展与员工服务技能培养方面，却忽视了酒店内部企业文化的创造与人文关怀环境氛围的塑造，这容易使酒店员工产生一种无职业归属感与失落感。如此一来，东部酒店员工则更容易受到“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”等因子的负面影响而逐步走向职业高原。
5 结论及建议
职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段，主要表现为员工常常产生无能为力感，时间过长就会消极怠工，同时产生跳槽的可能性也会增大，以及员工对工作和非工作活动都缺乏方向感和激情。然而，酒店员工产生职业高原的诱因却是复杂多样，且具有多维特征。因此，本文以浙江省宁波市和河南省开封市为例，对酒店员工职业高原的影响因素进行了定量研究与分析。通过因子分析法（Factor Analisis）对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并，共萃取出酒店员工职业高原诱因的5个公因子，分别为“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”、“员工个体诱因”和“组织结构诱因”。在此基础上，通过T-test检验法来检定东部与中部酒店员工职业高原诱因的差异性，其结果显示：两地酒店员工在两地员工在“认为从事酒店工作没有良好的工作前景”、“亲戚朋友不赞同”等12项影响因素，以及在“社会家庭诱因”、“组织机制诱因”、“组织环境诱因”和“组织结构诱因”4个公因子上存在着显著性差异。
酒店原职工的职业高原现象对员工本身与酒店组织均带来较为严重的负面影响，故而，员工个体与酒店组织均要采取行之有效的对策来帮助员工跨越职业高原。酒店员工走下“职业高原”的管理策略主要体现在员工调试与组织应对两个方面。
首先，员工个体要加强调试。Rantze和Feller（1985）曾针对员工自我跨越职业高原而提出4种解决方法：（1）平和方法——接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒；（2）跳房子方法——在原有职位不变的情况下，努力向其他方向发展，以求在其他方面有较好的发展；（3）跳槽方法——从原有的公司辞职，并在其他的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化能解决这一问题；（4）内部调和方法——通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功的与决策者进行互动，而不是被动地接受。总而言之，员工自身通过重新定位、合理规划职业生涯，提高技能、满足服务管理需要，适时减压、保持开朗乐观心态等措施，均可有效地降低职业高原所造成的负面影响。
再者，酒店组织也要加强应对管理。酒店组织应主要从以下6个方面出发来帮助员工克服职业高原的负面影响：（1）注重在职培训，完善培训体系与效果；（2）实施岗位轮换，使日常工作内容丰富化；（3）拓宽晋升渠道，管理与技术双渠道并重；（4）采取竞聘上岗，营造平等的晋升机会；（5）打破固定的层级工资制，实行阶梯式工资制度；（6）及时激励，营造关心与尊重员工的企业文化氛围。如是，酒店方既可以有效地防范和减少员工达到职业高原状态，也可以调动员工的工作积极性，亦可增强员工对酒店的满意度和企业归属感，从而获得多重的实效与收益。
本文的不足之处在于调查范围主要集中于浙江省宁波市和河南省开封市各两家五星级酒店，却并未涉及两地乃至两省其他地市区的五星级酒店，而两地酒店员工在社会背景、生活环境、职业规划、工作愿景与人生追求等方面也与其他地市区的酒店员工存在着一定的差异性，故在空间维度上缺乏较高的普遍适用性。因此，在今后的研究中，应尽可能结合两省的酒店业分布概况及运营管理情形，扩大调查的抽样范围，从而对东部与中部的酒店员工职业高原诱因的差异性做出更加全面的分析与研究。
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