酒店绩效管理论文范文第1篇
为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进，不断提高员工的服务意识和业务技能，持续提升酒店工作效率和服务质量，特制定本方案。
二、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
1)B级经理(含)以上由总经理考核。
2)各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。
3)普通员工由直接领导考核。
4、考核范围
酒店全体员工。
三、考核评分表(附后)
四、考核评定
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%;
2、总分在80分—90分(含)以上，可得绩效工资的100%;
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%;
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%;
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%;
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
【chaos1005简评】
本方案考核评定简单易行，对于考核重复性日常性工作有较强的实际意义，适用于对部门负责人以下的人员考核。
若要对部门负责人考核，需要增加一些对每月工作重点的考核及加扣分项。此外，部门负责人的考核还应该有本月工作总结及下月度工作计划，以体现工作的连续规划性。
酒店绩效管理论文范文第2篇
为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进，不断提高员工的服务意识和业务技能，持续提升酒店工作效率和服务质量，特制定本方案。
二、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
1)B级经理(含)以上由总经理考核。
2)各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。
3)普通员工由直接领导考核。
4、考核范围
酒店全体员工。
三、考核评分表(附后)
四、考核评定
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%;
2、总分在80分—90分(含)以上，可得绩效工资的100%;
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%;
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%;
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%;
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
【chaos1005简评】
本方案考核评定简单易行，对于考核重复性日常性工作有较强的实际意义，适用于对部门负责人以下的人员考核。
若要对部门负责人考核，需要增加一些对每月工作重点的考核及加扣分项。此外，部门负责人的考核还应该有本月工作总结及下月度工作计划，以体现工作的连续规划性。
酒店绩效管理论文范文第3篇
工程部门实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩 ，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，优秀员工每月评选一次，100分以上的员工有权利参选。实行末位淘汰制，当月积分考核小于70分到人事部报道，连续3个月积分最低的员工将由人事部处理。
一、本考核标准目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。
二、职责
1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。
2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。
三、奖励标准
150分以上领班候补人员奖励200元
120分----130分领班候补人员奖励150元
116分----120分优秀员工奖励100元
110分----115分优秀员工奖励60元
106分----110分优秀员工奖励30元
100分----105分优秀员工奖励20元
95分-----99分及格线发放全额工资
90分-----94分发放绩效工资总额的95%
85分-----89分发放绩效工资总额的90%
80分-----84分发放绩效工资总额的85%
75分-----79分发放绩效工资总额的80%
70分-----74分发放绩效工资总额的75%
70分以下至人事部报道
四、岗前培训
标准：扣分标准：此项不合格，不予录用
1、熟悉员工手册内容。
2、熟悉酒店考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。
3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。
4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。
5、熟练掌握酒店电路开关情况。
五、上班前
标准：扣分标准：每违反一次扣1.5分
1、穿好工作服，佩带工号牌，工装必须保证完好、清洁，工作牌必须挂在左口袋位置。
2、员工班前提前5分钟进入工作岗位。
六、交接班
标准：扣分标准：每违反一次扣1分
1、工具交接：根据工具明细，认真核对工具数量，如有不符，及时查对，丢失原价赔偿，工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后，出现工具损坏或丢失，未在交接班记录中说明的，由接班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的，接班人可拒绝接班。
2、设备交接(锅炉房、燃气间、空调机组、配电柜)：交班人交班前需检查设备运行情况并详细记录，保证酒店用水、用气、用电正常供应。接班人接班时检查设备运行情况，签字接班后出现问题的，由接班人负责。
3、电脑机房交接：每班次上班后及时巡视设备运行情况，发现问题，需及时上报主管领导。
4、工程钥匙交接：交接班时，交班人与接班人共同检查钥匙数量齐全与否，接班人签字后出现钥匙丢失的，直接追究接班人责任。
5、遗留问题交接：每班次交接班，遗留问题未交接清楚的，处理交班人。未交接清楚，接班人签字的，处理接班人和交班人。
七、值班
标准：扣分标准：每违反一次扣1分
1、每月月底前配电室抄表并计算用水、用电、用煤量，并于汇总数据。
2、不定期巡查各楼层，保证酒店公共区域设施设备的正常运行。
3、公共区域维修需在第一时间及时处理。
4、按规定气候开关中央空调，特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。
5、检查室外照明情况，严格按照规定时间开关，并根据季节变化及时调整。
6、保证对讲机正常通讯。
八、工作用时
标准：扣分标准：每违反一次扣3分
1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因，上报及时部门经理。
2、规定对于小修的问题，必须报修后当日内必须完成。
3、规定对于大修的问题，当日未能完成的，需向部门经理汇报具体情况后再下班。
4、对于报修的问题，如无特殊原因，必须完成后当日验收。有特殊原因的，上报经理和领班，待说明情况后再下班。
九、工作效率
标准：扣分标准：每违反一次扣3分
1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。
2、维修过程中，不认真工作的。
3、维修时故意拖延时间的。
十、工作纪律
标准：扣分标准：每违反一次扣3分
1、严格按照维修操作流程工作。
2、在前台区域维修应遵守三轻原则，在客人面前要注意礼貌，不大声喧哗，每项工作结束后，都必须做到工作完毕、场地清洁。
3、未经工程主管同意不得擅自离岗。(每违反一次，扣5分，给单位造成损失的人事部处理)
4、严格遵守各项操作规程，工作中将安全放在第一位，确保人身安全，违反操作规程造成设施设备损坏的，视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)
5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分，严重给酒店造成损失的扣20分，并处罚金)
十一、工作质量
标准：扣分标准：每违反一次扣5分
1、维修工作中维修质量不合格的。
2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。
3、维修工作中，部门负责人检查出问题，未及时整改的。
4、维护保养不到位、不彻底的。
10、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分，严重扣20分，并处罚金)
十二、工作态度
标准：扣分标准：每违反一次扣3分
1、服从领导工作安排和班次调整。
2、工作过程中，礼仪礼节合理规范。
3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。
4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。
5、计算水、电、煤用量或抄表错误的。
6、严格规范填写维修单，维修完毕，填写完整后，保留存档。
7、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。
8、维修工作中，破坏酒店财产的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。 十
三、礼仪规范
标准：加分标准：符合条件加1-5分
1、礼貌服务，客人满意
A注重仪表仪容，礼貌服务，用敬语：你好、谢谢、对不起、打扰了
B对客服务应主动招呼，进客房必须有服务员敲门或开门
C维修时穿工作服，佩带工号牌，见客人要主动让路
D客户满意率达99%以上
2、协作精神、沟通与协调
A能与任何人合作共事，协调能力强。
B 团队精神、互帮互教互学，协作意识强。
C尊敬领导和同事，团结互助。
D工作严谨、细致、服从分配。
E对临时任务不推诿。
十四、工作技能
标准：加分标准：符合条件加1-5分
1、工作能力，维修技能
A、工作能力强，一专多能，能任万能工，熟练维修保养工作
B、分析能力强，迅速找出故障原因，并及时排除，减少酒店损失的。
C、判断问题慎重、处理问题果断准确，尽量减少酒店损失的。
D、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命
2、业务知识、专业水平技工等级
A业务知识丰富，能胜任所承担工作。
B能够指导帮助其他员工提高进步的。
C对所学专业有理论有实践
D 刻苦学习钻研技术积极参加培训的
E积极开展节能降耗活动，并取得明显效果
十五、规章制度
标准： 每违反一次扣5分并处罚金
1、违反酒店吸烟规定的
2、违反酒店电梯使用规定的
3、违反酒店考勤制度的
4、违反酒店出入管理制度的
5、非工作需要不得从酒店大堂出入
6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为
7、无故不参加部门晨会和培训
8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。
十六、卫生区域
标准：扣分标准：每违反一次扣3分
1、个人卫生责任区域出现问题的
2、安排打扫卫生不彻底的
3、维修工作完成后，现场清理不彻底的
十七、投诉
标准： 每违反一次扣5分并处罚金
1、接到部门投诉，经核实确属工程部员工责任的
十八、加分奖励
标准：最少加1分上不封顶
1、服务热情，技术熟练，受到客人或部门领导表扬的
2、对酒店提出建议并被采纳的
3、不断学习，掌握新的技术或通过国家相应资格认证的
4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用，为酒店节省资金的
5、及时发现外来施工偷工减料问题的
6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果
A所管辖设备运行正常，无意外事故
B维修保养及时，客房满意，无投诉
C节能效果显著.
7、工作效率包括维修速度和质量
A工作效率高，无拖拉，小修不过夜，急修5分钟内到达现场
B维修速度快，无返工现象，公共区域无瞎子灯
8、责任感、工作认真、客人反应好
A工作责任感强，差错率为零，客人满意
B认真负责，耐心细致，不怕麻烦，主动到报修部门取维修单
C按规定做好交接班工作
D机房卫生清洁无漏洞，每天进行量化考核
E脏活、重活、累活抢在先，工作积极主动
9、思想品德高，遵守规章制度
A思想进步，进取心强，树立正气
B坚持原则，遵守纪律制度，按员工手册办理
C作风正派，不计较个人得失
D廉洁风光，不谋私利，不动用酒店任何物品
E准时出勤，着装达标，仪表整洁，提前5分钟接班
10、服务态度好，完成上级工作指令
A有酒店服务意识，一切为客人方便，使客人满意
B服务态度热情周到，维修及时
C接急修电话5分钟内到达现场
D按时按要求完成任务，不拖拉
E不出差错，出了差错不推诿
F比上级领导要求完成的更好，维修完要场地清洁
G严格执行维修操作流程
十九、执行与监督
标准：
1、考核执行人员
2、酒店员工均有监督的权力，对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。
3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。
酒店绩效管理论文范文第4篇
摘 要：绩效考核和绩效管理的关系研究一直是人力资源管理中的重要组成部分，充分了解二者的关系，对于实现高水平的绩效管理是十分重要的。而纵观国内学者对于二者及其关系的研究，可以给我们后来的研究给予相应的启示。
关键词：绩效 绩效考核 绩效管理
一、引言
自从绩效考核在绩效管理的平台上得到升华之后, 不少企业和管理者对绩效考核与绩效管理在认识和实施中存在误区。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但涵盖的内容、折射的理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者及其之间关系,绩效管理的价值无法得到体现, 企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。
二、相关概念阐述
绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看，企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次（邓婕，2008）。绩效（performance）也被称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效（彭剑锋，2003）。
绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结, 同时考核结果为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种管理方法（王长缨，2006）。绩效考核也被称为绩效评价，只是侧重点不同，有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法，全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益（冯英浚等，2003）。
通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照工作说明书或绩效标准,采用科学方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 对员工个人的发展情况,员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性（胡学群，2006）。
关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展（崔风玲，2005）。在《绩效管理理论概要》一书中, 著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身,而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程（游思远、向映，2009）。
三、绩效考核和绩效管理的联系
崔凤玲（2005）认为，绩效考核与绩效管理的关系是绩效考核是绩效管理一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
吴有伦、曹明华（2005）在谈到认识绩效管理和绩效考核的联系时指出，明确绩效考核是绩效管理的关键环节。如果只要绩效考核而不谈绩效管理,那就是见树木而不见森林。当然,脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木,无源之水,推行不了多久就会失败。
总的来说，绩效管理始于绩效考核，绩效管理是对绩效考核的改进，是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。
四、绩效考核和绩效管理的区别
王长缨（2006）认为，绩效考核和绩效管理的区别是：在以往, 绩效考核是用来控制员工的, 也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据，难免会引起员工的本能抗拒,藐视组织的要求, 而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。同时由于绩效的多因、多维、动态等特点及主管的情感等因素, 考核难以取得令人满意的效果。
而绩效管理就是要创造一种组织环境, 使员工能同时达到个人及组织的目标, 因而绩效考核就成为企业规划中的一个重要工具。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，主要原因就在于缺少员工的参与, 缺少考核双方持续动态的沟通。
绩效管理与绩效考核的区别：
（一）对人性的假设不同
绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
（二）管理的目的不同
由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据；为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
（三）管理者扮演的角色不同
绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
五、结语
通过以上所述，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，不能简单地将绩效管理理解为绩效考核；但是我们也不能完全否定绩效考核。在绩效考核的过程中做到公平、公正、客观，对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况，对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益的。同时也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，它是整个人力资源管理系统中的一个重要环节，和其他环节紧密相关，相互磨合下才能发挥整个人力资源系统的作用。在现代人力资源管理中，绩效考核必然会走向绩效管理，即管理思想上从科学管理发展到人本管理, 管理手段上从行政约束发展到沟通激励, 管理基点上从结果管理发展到过程管理, 并在此基础上建立全面绩效管理体系。
参考文献：
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[10]胡学群.绩效管理与绩效考核浅探[J].企业家天地·理论版,2006(6).
酒店绩效管理论文范文第5篇
【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。
【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系
1 前言
企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。
2 企业绩效管理的作用
2.1 有助于个人及企业业绩的提升
借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化
企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企业管理有效性的加强
现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。
2.4 有助于管理人员管理能力的提高
在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径
3.1 制定统一的绩效考核标准
企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。
3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素
在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。
3.3 合理设置绩效标准
绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：
（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；
（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；
（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。
4 结束语
总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。
参考文献
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[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）
酒店绩效管理论文范文第6篇
【摘要】 在现代企业管理中，企业的财务管理和绩效管理是企业运行管理两个重要模块。在企业的管理中，在企业目标和战略基础上，财务管理和绩效管理之间是相辅相成的。企业只有将财务管理和绩效管理进行合理规范和执行，才能加强财务管理和绩效管理的功能，同时提高企业的工作效率和管理效率。本文主要阐述了现代企业基于组织战略的财务管理和绩效管理的功能性研究，为现代企业管理提供参考。
【关键词】财务管理 绩效管理 战略组织 功能性研究
在现代企业的运营管理活动中，企业财务管理和绩效管理是企业管理中两个最重要的组成部分。现代企业的各个管理模块之间是相互联系、相辅相成的，在企业管理中，加强企业各部门之间的联系，做好各个模块的管理对于提高企业运营效率和工作效率具有重要的作用。但是，目前在我国的企业管理过程中，财务管理和绩效管理往往是并行存在的，这样不仅不利于企业加强财务管理工作，而且也会影响绩效管理的效率。在企业经营管理中，如何加强企业的财务管理和绩效管理效率，研究企业财务管理在绩效管理中的功能性，对于提高企业经营管理有非常重要的作用。
一、财务管理与绩效管理之间的关系研究
现代企业在经营管理中，财务管理和绩效管理是企业组成的两个重要的部分。在现代经济飞速发展的时代，企业的经营主要是为了盈利，企业的财务管理在企业运营中起着非常重要的作用。良好的企业财务管理，不仅能够保证企业的正常经营，而且能够良好的实现企业的经济效益，加强企业内部的财务管理对企业的正常经营和盈利意义重大。而良好的企业绩效管理不仅能够提高企业员工的工作效率，还能够提高企业的经营管理水平。但是，无论是企业财务管理还是企业绩效管理，其最终的目的都是围绕着企业的经营目标和组织战略来进行的。在企业的经营管理中，将企业的财务管理和绩效管理有效的结合起来对于实现企业的经营目标和组织战略有重要意义，因此，企业管理活动要从组织战略上尽心考虑，找到企业财务管理和绩效管理之间的交叉点，改进财务管理方法和绩效管理方式，以企业战略性绩效管理为主线，让财务管理作为辅助来提升企业的管理效率。
二、财务管理在绩效管理中的功能性研究
企业绩效管理主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个方面，在企业管理中，绩效管理强调企业的组织目标和个人目标的一致性，在各个环节都需要企业管理者和企业员工的共同参与。而企业的财务管理在一定程度上可以直观的反映出企业各个部门和员工的工作效率和工作效果，因此，研究企业财务管理在企业绩效管理各环节的功能性对于提高企业工作效率、加强企业管理意义重大。
（一）企业财务管理在绩效计划阶段的功能
企业绩效管理中的绩效计划分为绩效目标确定和绩效指标设计。在目标确定方面，各个部门和个人目标都是来源于企业组织目标的分解，而企业组织目标的核心是财务目标，在企业绩效指标设计方面，企业管理人员针对企业的管理目标将企业每个阶段要完成的目标进行分解，分解成部门目标和个人目标，个人目标和部门目标之间相互联系。因此，在企业的绩效管理中，通过有效的、定期的绩效评估，对企业组织目标的达成有贡献的行为进行奖励，而对不符合企业组织目标的行为进行一定的约束，这样可以激励企业管理人员和企业员工积极提高工作效率、提高自身的能力素质，改进工作方法而达到更高的个人和组织绩效水平。
（二）企业财务管理在绩效实施阶段的功能
绩效管理的实现主要体现在绩效实施阶段，主要在于掌握管理者和员工绩效进展情况并提供相应的帮助和指导，绩效实施效果可以从企业各项财务数据和指标来反映出员工的工作效率和近期工作进展的情况，通过一些相关的财务票据、费用支出可以反映出相关部门的工作情况和工作效率，这样可以极大提高企业员工的工作效率和工作效果。在进行企业绩效考核环节，财务管理部门也是绩效考核的重点部门，财务部门的考核可采用量化指标反映出部门员工工作在财务方面的表现。企业人力资源管理部门可以通过员工的绩效考核结果来确定此员工是否可以加薪、晋升或者解除合同。
（三）企业财务管理在绩效改进阶段的功能
企业的绩效改进是企业绩效管理的最后一个环节，一方面企业各部门和各个员工绩效的改进，另一方面，企业绩效管理也要进行相应的改进。部门和员工绩效改进，主要是在部门、员工绩效制定的改进，使其更加明确并更具有可操作性。企业绩效管理改进是在企业绩效考核过程中，对不易操作、不明确、不符合企业经济效益的绩效管理制度加以改进，使企业绩效管理取得更好的效果，推动企业的经济发展。企业财务管理在企业绩效考核改进的过程中，不但要进行成本收益分析，还需要利用财务管理促进企业绩效管理的实施和监控，对达到企业目标的管理工作者和员工进行一定的奖励和激励措施。在绩效管理的各项功能性活动中，企业财务管理活动要深入其中，紧紧围绕着企业的经济目标和组织战略，推动企业绩效管理的推进和有效实施，对于提高企业的工作效率和管理效益，提高企业经济效益实现有着积极的意义。
三、财务管理在绩效管理中的人员管理
在企业的组织战略管理中，企业的财务管理和绩效管理都主要是围绕着企业的经济效益和组织战略来进行的。在绩效管理的各个环节中，无论是财务数据的提供还是绩效数据的提供，都需要專门的人员进行管理。一般情况下，企业会在财务部门专门设置绩效专员，但是，这样的人员设置会偏重绩效管理，并将企业的绩效管理岗位变得比较复杂，有岗位重复设置之嫌，也不能深入的进行财务管理，存在着一些管理漏洞和问题。还有些企业采取在财务部门选拨培养兼职的绩效专员，这种形式需要按照财务部门岗位设置需求和绩效管理情况进行适当选择，一般情况下，企业财务部门财务数据分析和管理报表的工作人员是比较好的选择。这种在企业财务部设置兼职的方式是大多数企业所选择的，绩效管理部门要加强财务兼职绩效管理人员的培训和管理，并保证绩效管理部门与财务管理人员以及兼职绩效管理人员之间有良好的沟通，才能保证企业的绩效管理和财务管理的有效实施，通过沟通为各部门合作创造良好的工作环境，为企业的实现经济效益和组织战略做出贡献。
四、结语
企业的绩效管理和财务管理归根到底都是围绕着企业的经济目标和组织战略来进行的，两者之间相互联系、相互依存。企业的绩效管理工作不仅能够对各个部门和员工的工作效率和工作效果进行监督考核，还能最大限度的提升企业的管理水平。而企业的财务管理深入到企业绩效管理的各个环节之中，通过财务活动可以及时有效的了解各部门和员工的工作情况，评估部门和员工的工作效率和工作效果，使企业管理者更加直观的了解工作进程，促使企业各个部门和企业员工围绕着企业的组织战略而工作服务，这样就可以提高企业的整体工作效率，为企业创造更好的经济效益而努力。
参考文献
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（编辑：刘影）