管理沟通与企业文化范文第1篇
随着时间的推移, 我国企业的员工结构发生了变化, 80、90后员工成为企业发展的主力军。企业管理人员在人生观、价值观、文化观等方面与80、90后员工存在较大差异, 致使他们在日常管理中不能与80、90后员工和谐相处, 对企业的发展产生了负面影响。因此, 研究管理人员与新生代员工的有效沟通技巧成为了企业发展的迫切需要。
1 80、90后员工的特点
1.1 相对于其他年代的老员工, 8 0、9 0后员
工的奉献精神不强, 习惯以自我为中心, 团队意识淡薄
80、90后员工基本为独生子女, 生长环境优越, 父母及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心考虑问题的习惯, 这势必造成80、90后员工奉献精神缺失、团队意识不强。日常工作中80、90后员工离职多、请假多、私事多, 遇到困难时比较喜欢推卸责任, 担当意识较差, 往往给人以不合群的印象。管理人员需要利用日常培训的手段对80、90后员工进行引导, 逐步培养他们的奉献精神与团队协作意识, 以适应企业发展的需要。
1.2 8 0、9 0后员工创意多、点子多、头脑灵活
80、90后员工生长在改革开放的时代, 信息化革命使得80、90后员工可以通过多种渠道获得多种信息。由于接触了丰富的信息, 80、90后员工思维活跃、知识面广, 表现出创意多、点子多的特点。管理人员应该鼓励80、90后员工进行创新, 激励他们多动脑筋多思考, 建立起相应的奖励机制, 对创意被采纳的员工进行奖励。这样做既有利于组织创新, 又有利于培养80、90后员工的工作热情和信心。
1.3 8 0、9 0后员工敢想、敢讲、敢做, 交际表达能力好。
但是自制力较弱, 学习兴趣需要引导和培养
80、90后员工往往给人以较有个性的印象, 这源于他们与老员工相比有敢想、敢讲、敢做的特点。员工针对企业管理弊病和企业发展问题敢于想办法解决, 敢于表达自己的观点和立场, 并敢于大胆实施改革措施对于一个企业的发展尤为重要。企业及管理人员应该注意保护和激励80、90后员工的这些优点, 为企业发展提供活力。一个企业的发展更需要高素质人才, 培训学习目前是提高在职员工能力的有效途径。针对80、90后员工自制力较弱的特点, 管理人员需要健全培训体系, 改进培训课程设置, 运用多种培训手段引导和培养80、90后员工的学习兴趣, 不断提升他们的能力, 为企业发展打好基础。
2 管理人员在日常工作中与80、90后员工的有效沟通技巧
2.1 不要将生活中的情绪带到工作中
80、90后员工的被尊重要求十分强烈, 他们比较喜爱随和型的领导, 工作情绪很容易受到管理人员的影响。所以, 管理人员要特别注意不要把生活中的不良情绪带到工作中来, 否则将会影响80、90后员工的工作情绪, 让他们误认为自己的上司不关注他们的情绪及尊严, 从而与管理人员产生隔阂, 影响部门正常工作的开展。
2.2 面对8 0、9 0后员工与老员工的冲突, 不要不经调查就直接责备8 0、9 0后员工
80、90后员工的价值观和行为方式在老员工看来有些特立独行, 在日常工作中难免会产生冲突。管理人员要对冲突事件进行调查, 明晰双方责任, 不偏袒老员工。如果是80、90后员工的主要过失, 在给予他们处罚之前, 要心平气和的与之交谈, 并将处罚的原因和结果向他们耐心说明, 提出批评的同时给予鼓励, 对他们将来的表现提出期望。这样既可以让80、90后员工认识到自己的错误, 又有利于保护他们的工作热情。
2.3 不要经常开会、任意安排8 0、9 0后员工无偿加班
很多企业的管理人员片面的认为无偿加班是衡量员工奉献精神的标尺, 而80、90后员工在意识层面却不能接受这一理念。80、90后员工的维权意识较强, 对公平及生活质量的要求与老员工不同。他们认为付出就应有回报, 加班应在不影响生活质量及有报酬的前提下进行。80、90后员工普遍认为工作时间高效率付出是自己对企业的职责, 有偿加班是企业尊重员工的表现。大量的会议会增加员工的工作压力, 让80、90后员工认为企业的管理缺乏人性化。管理人员应该减少低效会议的次数, 提高会议效率, 帮助员工缓解工作压力, 维护企业的稳定发展。
2.4 管理人员要注意自己的仪容仪表、言行举止及工作作风
管理人员在日常工作中要注意自己的仪容仪表, 既符合企业规范又能展示个人素养, 给80、90后员工树立榜样, 引导他们规范着装, 尊重企业的规章制度。优雅的言行举止是管理人员展示个人修养及领导魅力的有效途径, 对员工一视同仁、公平管理是获得80、90后员工尊重和认同的砝码。只有得到员工的认同, 部门的运作才能和谐, 企业的运行才能有效。
3 管理人员在生活中与80、90后员工的有效沟通技巧
3.1 定期举办团队聚会, 加强8 0、9 0后员工的团队意识
80、90后员工的团队意识比较薄弱, 需要管理人员的引导和培养。管理人员可以定期举办团队聚会活动, 为新老员工的认识和了解创造机会, 促进新老员工的情感交流。加深80、90后员工对团队的感情并培养他们的团队意识。有些工作中产生的矛盾也可以通过这种方式轻松化解。
3.2 对80、90后员工生活中的难处给予帮助
80、90后员工尊重和崇敬有人格魅力的管理者。管理人员应对80、90后员工生活上的困难给予帮助, 是自身具有人性魅力的最好体现。管理人员应该对员工在生活中遇到的困难给予力所能及的帮助, 用自己的经验和阅历为80、90后员工提供建议并加以引导, 帮助他们解决生活中遇到的困难。这有利于培养80、90后员工对领导的信任和爱戴, 维护部门的团结协作, 并激发80、90后员工的工作热情, 提高他们的工作积极性, 使他们能够更快更好的融入到企业大团队之中。
3.3 关注8 0、9 0后员工的精神健康和心理需求
管理人员要关注80、90后员工的精神健康和心理需求, 对于生活中常见的影响80、90后精神状态和健康的问题进行研究, 如感情挫折问题。管理人员应该运用谈心的方式帮助80、90后员工疏导不良情绪, 并提出合理化建议, 持续关注员工的精神状态给予及时的关怀与帮助。这有利于培养员工处理精神挫折的能力, 保证80、90后员工的工作效率, 从而为企业的和谐稳定打好基础。
综上所述, 企业管理人员要关注80、90后员工的各种需求, 研究80、90后员工的特点, 在生活和工作中运用相应的沟通技巧与80、90后员工进行有效沟通, 保证企业的和谐、稳定发展, 为我国经济快速发展做出贡献。
摘要：近年来80、90后的员工已经成为企业发展的生力军, 对企业的重要作用越来越明显。而大多数企业的中、基层管理人员多为60、70后, 他们与80、90后员工在价值观、人生观、文化观等方面的差异日益凸显, 造成了许多沟通障碍, 影响了企业的稳定、制约了企业理方法进行调整。
管理沟通与企业文化范文第2篇
摘要：当今社会企业之间的竞争主要是知识、人才的竞争，创建一支高素质的人才队伍是企业成功的关键。企业着重于对人的管理，科学发展观提出的“以人为本”的理念应该作为企业文化管理的核心。
关键字：以人为本科学管理企业文化建设企业发展
⑴何为企业文化、人本管理，二者关系是什么?
19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立了科学管理，将人当作机器一样看待，要求人机的最佳配合，最终是人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代，梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，认为工人是社会人而不是经纪人。到上世纪80年代，美国学者提出了企业文化管理，即“企业既人”，认为企业中人、财、物管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。那么什么是企业文化?什么是人本管理呢?
企业文化是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力、持久力的精神、信念、价值观等各种文化因素的总和，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的集中，是企业员工必须共同信守，共同珍惜和奉献的。一个企业有了共同的理想和价值观，就意味着企业全体职工思想统一，企业就能朝预定方向发展，企业目标和领导层决策就能迅速转化为全体职工的行动。为实现共同的价值观和理想，企业必需坚持以人为本的管理。
人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它是现代企业管理由过去对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”的工具理论与“为了人”的价值理论完美结合。而企业文化建设更是自始至终都体现以人为本的特征，如中国著名企业红塔集团，则以“山高人为峰”作为企业的经营理念，它反映出红塔集团“以人为本”的管理思想和“超越自我”的企业精神，可见他们无不对人的因素，对文化管理的力量有着深切感受。
综上，企业文化与人本管理有什么关系是：企业文化是人本管理的指导思想，人本管理要把握好企业文化的科学性。企业是社会发展经济的资本，社会的经济建设和人本身的血液从食物不断摄取资源得以补充道理一样。文化是延续人类生命的精神粮食，人本管理和企业文化建设之间的关系，前者是资源而后者是摄取。
⑵企业文化建设过程中如何实现人本管理
排名《中国500最具价值品牌》行业第五位、十年创造300亿元利润神话的企业，全国人大代表、硕士研究生、常德卷烟厂兼党委书记曾献兵厂长在接受《中国烟草》杂志记者的采访中曾说过这样一段话：“„„如何充分调动全体员工的创新开拓能力，如何为每一位员工提供不断自我发展的平台，这是管理者应该特别重视的问题。„„不断进取的团队精神是我们企业成功的重要因素。”
从这段话中我们不难懂得：企业文化是企业发展的灵魂，而坚持以人为本的人本主义管理，则是企业文化的精髓所在。
因此，企业在文化建设的过程中应该把握人本管理的实质，即：尊重人，依靠人，把握人，促进人的全面发展。
(一)改变观念，树立以人为本的企业理念。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。加强人本管理是企业的一项十分重要的管理工作，也是企业保持生机活力、增强竞争力的根本举措。企业各级领导是否具有“人才是第一资源”的观念，必将直接影响企业成就的高度和发展的长久。
(二)完善人事制度，健全人才机制。企业需加强人力资源管理，积极营造人才竞争向上的氛围和环境，建立“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举，惟贤是用”的运行机制，打破身份界限，实行岗位竞聘，同岗同酬，按劳分配，在薪酬福利上统一，引进科学考核方式进行考核，形成公平、公开、透明的用人机制。真正做到员工为企业贡献智慧，企业为员工成就未来。企业要有“以业绩化管理选拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目标化管理培养人”，处处体现以人为本的企业宗旨。
(三)加强组织柔性管理。柔性管理是人本管理的一种新实践，它是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的，其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。
(四)创新人本管理。面对机制僵化，效率低下，责权不清，监督失控等企业内部管理问题，创新是一剂良药。新时期，企业文化建设要不断吸收、容纳社会历史进程中各种新的文化要素，形成现代意识、现代知识、现代的企业文化，使企业生产经营和思想意识注入新的活力，再现蓬勃生机。
丰田公司为了调动员工参与管理，在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱，并备有提建议的专用纸，每月开箱1至3次。仅1980年便有859000千条建议，比1979年增长50%，建议采纳率是93%，付出的奖金达9亿日元。据统计，35年间提出的建议共有442万条。丰田有45000名从业人员，平均每人提100条建议。这些建议即使不采用，丰田的有关部门也付以500日元作为“精神奖”，给予奖励。现行最高的“合理化建议”的奖金可高达20万日元。此外，对技术上的重大革新创造，自然另有重奖。公司还设有专人负责收集、整理合理化建议，研究其可用价值，评级发奖，并尽快采用。
经过半个世纪的经营，丰田公司已成为日本汽车制造业中规模最大的生产厂家，生产量为日本之冠，已挤入世界汽车工业的先进行列，仅次于美国的通用汽车公司，居世界第二位。这就是强调人本管理，以人为本的企业文化在企业发展中所起作用的一个经典案例。
我们从海尔的成功中同样也能看到人本管理所起的关键作用。10年前，海尔已经很优秀了，但在资金、技术、管理等方面仍无法与世界竞争对手相比。10年后，海尔成功地走向世界，但海尔仍不能与松下、三菱等世界级大企业相提并论。海尔以什么优势在竞争中取胜呢?张瑞敏的答案是：“靠人的优势。”张瑞敏力主人本管理。他为海尔设计、缔造了以人为本的企业文化，一切以人为中心，把人当作主体，在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都成为创新主体，让每个人都以百倍的热情投人海尔事业的发展，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。
“高质量的产品是高素质的人干出来的”。海尔广泛开展干部轮训、员工培训、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择、海豚式升迁等措施，全面提升员工素质，实施“人才战略”，这是海尔最大的成功。
⑶总结
企业需要通过“依靠人”这一全新的管理理念、以“开发人的潜能”为主要管理任务、将“尊重每个人”为企业最高的经营宗旨、以“凝聚人的合力”为组织有效运营的重要保证并将“人的全面发展”作为管理的终极目标。建立起人本管理的企业文化，必将成为企业发展的重要推动力!
参考文献：
1.以人为本的企业文化作者：张琬
管理沟通与企业文化范文第3篇
摘 要：追溯了企业文化与现代企业发展的历程，研究了企业文化与各管理环节的关系，探讨了企业文化塑造与变革的思路。
关键词：企业文化；现代企业管理
1 企业文化与现代企业发展
19世纪末到20世纪初，西方工业发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的提出导致了一系列理性化的科学管理实践。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。20世纪30年代，“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效率的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。20世纪五六十年代，系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在20世纪70年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。20世纪80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理论教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。
2 企业文化与各管理环节的关系
2.1 企业文化与现场生产管理
生产现场的有效管理是提高生产效率的重要环节，重视对企业操作层面的现场生产管理是企业经营管理体系中的根基。企业文化是自成立就已经存在的一种行为方式、工作氛围及价值观，只要有企业就肯定有企业文化，但企业文化有优秀的企业文化和劣势企业文化之分。企业文化的好坏对于现场生产管理的高效性同样也有至关重要的影响。如果说企业的员工中对于生产管理的标准化操作规程没有形成统一的认识与内心认同，生产管理现场的局面不可能会是整洁而有序。反过来如果企业里存在优秀的企业文化氛围，从生产员工新入职就进行专业岗前培训与企业文化系统培训，让员工统一对企业远景、使命、价值观有所认识，了解自身岗位的重要性等，则无疑从根本上唤醒员工的企业主体意识，明确责权利的关系，同时也为有效导入5S等生产管理规范流程奠定良好的基础。
2.2 企业文化与质量管理
质量是企业生存的基础。现在的许多企业在企业文化当中对企业质量管理均有表述，另外，质量管理对于企业品牌的建树、营销管理的成败、成本管理的控制等方面都起着重要的影响作用。
2.3 企业文化与成本管理
随着市场经济的发展，同行业之间竞争到最后关头，无疑是形成了成本控制的竞争。因此许多生产性企业在企业文化建设中特别重视以成本核算为基础的企业管理体制的文化导向，从统一员工认识上花功夫，强调成本管理的重要性，激发员工爱企、爱岗的主人翁精神。通过企业文化建设来弥补制度建设中的不足，从“要我节约”的被动式成本管制管理转变为“我要节约”的主动型全员成本控制管理的良好管理氛围。
2.4 企业文化与环境管理
环境是人们对于一家公司最直接、最容易观察到的文化内容，建筑和办公环境设计可以反映出一家公司的企业文化理念及其深层次的假设。此外，在建筑和环境的其它安排方面，我们也可以了解到一家公司的文化，像体现员工福利待遇的员工餐厅、休息室、卫生间等的装饰安排，可以看出这家公司在人性化方面的基本想法。所以如有条件，公司在搬迁新办公场所时就应考虑和企业文化理念相适合，在建筑和室内装饰方面充分体现价值观和基调，因为这些可以暗示文化所强调的是开放的还是封闭的，公司重视的是创新还是原则，工作中体现的是团队还是个人，员工是平等的还是有级别区分。
3 企业文化塑造与变革的思路
3.1 分析内外因素，提炼企业核心价值观
首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观；而工业企业可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观。其次，要考虑企业的成员及其构成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个员工所接受。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。再次，要考虑企业外部环境的影响。企业文化的内涵要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
3.2 把握企业形象，选择文化定位
第一层，理念文化定位。包含的要素一般有：企业的经营宗旨、价值观、企业精神、社会责任感、经营哲学等深层次的无形因素，它是决定企业CI战略价值的基础。第二层，行为文化定位。主要包括两大类活动所体现出来的文化内涵。一类是企业生产经营方面的活动，如生产组织、市场营销等；另一类是非生产经营活动，如员工的教育培训、文娱体育运动、社会公益活动等。第三层，形象文化定位。形象文化呈现一种表层文化的特征，它主要通过企业的建筑物、工厂环境、品牌商标、图案标志、产品包装等有形的物质表现出来。
3.3 加强培训学习，让员工接受新的企业文化
培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染融入企业文化。
3.4 领导身体力行，信守维护价值观念
企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。
3.5 建立激励机制，巩固强化企业文化
价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化。员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员，使其离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么。
3.6 选树先进典型，大力宣传企业楷模
成功的企业总是十分重视发现企业的楷模，宣传企业楷模，鼓励和提倡人们向英雄人物学习，使他们不仅为员工所熟悉和称道，而且也为员工所效仿。在树立先进的过程中，一是所确立的企业先进典型必须和企业文化价值保持一致性；二是肯定英雄的价值，必须通过多种渠道来进行，要全方位、多角度地对先进人物进行肯定、宣传，求得员工的一致认同；三是尤其要重视从普通员工中发现并树立卓越不凡的先进人物；四是要注意经常地推出英雄形象。
3.7 创设特定情境，加深文化价值感受
一个内涵丰富、形象生动的场景给人留下的印象会极其深刻，对人心灵的震动也更大。因此，成功的企业无不刻意创设特定的情境，通过启发员工对情境意义的领会，加深他们对于企业所强调的文化价值的感受。创设企业情境的做法有两个方面。其一是采取某些具有象征性和戏剧性的做法，明白无误地告诉全体员工该怎么做，达到强化员工的意识、促使其行动的目的。如我国海尔电冰箱厂，在创建初期生产出了一批有质量缺陷但并不影响使用的电冰箱。厂长把全厂员工集合在厂区，亲手把这些冰箱一台台砸烂、碾碎，换来的却是全厂上下对质量空前的责任感和使命感，海尔电冰箱厂也由此走向成功。其二是举行礼仪和庆典活动，对企业员工产生潜移默化的影响。如日本企业中，全体员工每天清晨都要在上岗前集体高诵厂训、高唱厂歌，重复和强化企业和工作的宗旨、规范，使企业文化观天长日久地植根在脑海中。
3.8 通过情感熏陶，使员工更加忠于企业
情感熏陶是指，通过多种形式直接影响员工的情感，从而影响员工的行为。通常，情感熏陶通过两种方式来进行：一种是通过员工之间相互交往来交流感情。例如，日本企业的领导人常常对员工的生育、生日、婚礼、晋升进行祝贺，送贺卡、鲜花、蛋糕等；员工遇到生病、家中有人亡故、意外灾害也会受到由衷的慰问。通过这些，员工在感情上把自己和企业放在一起，更加忠于企业。另一种做法是通过开展健康的业余文化活动，陶冶人们的性情、节操。日本企业常以柔道、插花、棒球等形式，引导人们的情趣，丰富人们的感情生活。国内企业也有较好的传统，如书法、绘画的交流，建立各种兴趣的人组成的协会，举行体育比赛、文艺汇演等都使员工的性情得到陶冶，而且文化活动本身也为企业提供了一个增进员工间相互了解的机会。
管理沟通与企业文化范文第4篇
一、 企业文化的内涵和作用
1、企业文化的内涵
企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业使命、愿景、企业精神以及核心价值观等等。简而言之，企业文化就是企业的灵魂，是推动企业不断发展的精神动力。
我认为，一个企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、各方面协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。
2、企业文化的作用
企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化通过把企业理念渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程，不但能够为员工营造一种积极的工作氛围，激励员工努力工作，更能增强企业内部的向心力和凝聚力，从而增强企业的核心竞争力，有效地延长企业的生命力。可以说，积极的企业文化是企业应对市场竞争、创建一扭企业和建立百年基业的内生动力。
二、对公司企业文化的理解与认识
通过来公司一年的时间，来粗谈下我对公司的企业文化的理解与认识。
1、 团队合作
一个工程从开始到结束，都离不开团队的合作。只有大家劲往一处使，才能发挥出更大的作用。现在，团队合作就是竞争力。随着市场竞争的日益激烈，企业应更加强调团队精神，建立群体共识，以达到更高的工作效率。任何一个项目想凭借一己之力取得卓越的成果，是非常困难的。
关于团队合作，我个人觉得我们公司做的不错。各个项目部就像一个大家庭一样，彼此相处很融洽，使彼此有着强烈的归属感，从而能更好的工作，为公司做出贡献。项目上，大家彼此分工，不会出现闲置状态，从而提高工作效率。使团队中的每个人都感觉自己很重要，做事更有成就感，也更有紧迫感。工作上遵从上下级关系，合理安排完成领导下派的任务。生活上，彼此又像朋友、家人一样，聊聊天、打打球什么的。我感觉很好，又家的感觉，使我们这些常年在外的人有归属感。
2、 注重员工专业职能培训
公司每年都会安排人员进行专业职能培训，这极大的开展了我们刚进来的大学生的知识储备，从而能更好的运用到工作中去。俗话说的好“活到老，学到老”。我们平时也要不断的加强自身的知识储备，不断的给自己充能，使自己总保持一定的竞争力，才能使自己在当今快速发展的社会不被淘汰。
3、 注重与人交流
项目上很能锻炼人与人之间的交流。虽然现在信息时代比较发达，但人与人面对面的交流是最能准确表达自己意思的途径。公司及项目上领导都会注重培养我们与业主之间的沟通，参与到与业主开会交流中去，使我们刚走出校门的大学生更快的融入到社会中去。
管理沟通与企业文化范文第5篇
摘要：本文从企业文化深度融合的意义出发，重点阐述了高职学生思想政治教育的企业文化事例现状与问题，并分析了实效途径。
关键词：企业文化 高职学生 思想政治教育 融合
0 引言
企业文化是20世纪80年代初由美国管理学者提出并引入我国，它是企业生存竞争、发展的灵魂。企业文化是指企业在长期的生产经营实际过程中创造和形成的，包括企业制度、企业形象、价值观念、道德标准、行为规范、员工文化素质，以及蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。它是一个企业的灵魂，体现企业独特的文化氛围和企业的核心价值观。而高职教育是一种与社会经济发展最为紧密的教育类型。众多高职院校进一步增强市场意识，自觉地对接和服务于行业、企业，大胆探索校园文化与企业文化沟通、融合的新途径，在实践层面上进行创新和拓展，这是经济发展对高职教育提出的客观要求，也是高职院校生存、发展的内在需要。如何使培养的学生符合企业的要求，适应企业的需要是高职院校人才培养面临的新问题和新挑战。因此，高职学生思想政治教育的企业文化深度融合，具有很强的现实意义，顺应高职院校开放办学的形势，对高职院校培养高素质高技能人才过程中将发挥着极其重要的作用。
1 企业文化与高职学生思想政治教育深度融合的意义
在《中共中央国务院关于加强和改进大学生思想政治政治教育的意见》文件中，以理想信念教育为核心，把帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观放在突出的位置上；在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）文件中指出：“要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能性人才”。因此，企业文化与高职院校的学生思想政治教育的深度融合，对于高职院校的内涵建设具有重要的意义。在高职院校不断和企业（行业）深度融合过程中，企业文化和校园文化的碰撞与交融是必然的，也是必须的，关键点在于如何促进高职院校的学生思想政治教育实效途径的发展，有效推进校企合作进程，构建高职学生思想政治教育的创新与动力平台。
企业文化是指企业在长期的生产经营实际过程中创造和形成的，包括企业制度、企业形象、价值观念、道德标准、行为规范、员工文化素质，以及蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。它是一个企业的灵魂，体现企业独特的文化氛围和企业的核心价值观。
企业要求工作者具有质量意识、效益观念、团结协作精神和一丝不苟的工作态度，也从根本上激发了人的热情，从而促进人的发展，使人格素质得以全面提高，使人的潜能得以发挥。高职学生思想政治教育与企业文化精神均以对人的培养与关注、实现人的全面素质发展作为终极价值，两者存在一致性，完全符合以人为本的科学发展观，这就为高职学生思想政治教育的企业文化融合创造了条件，对学校教育教学工作将产生积极推动作用。
因此，高职院校要具备自己特色的学生思想政治政治教育，必须与优秀的企业文化深度融合，让在这种思想政治教育下的学生具备良好的职业道德意识、敬业精神和责任意识，自然地融人企业文化之中，平稳、快速地完成从“学生”到“企业员工”的角色转变。
2 企业文化与高职学生思想政治教育的融合现状与问题
高职院校的学生管理模式、教学环境与企业实际状况存在比较大的反差，在学生的思想政治教育与企业管理之间的方式方法上存在较大的差距，容易造成职业院校人才培养与企业人才需求之间的脱节，这种高职院校培养下的学生，其从业态度和思想政治素质必定与企业人才需求存在较大差距，必须分析高职学生思想政治教育的企业文化节融合现状与问题。
2.1 高职学生思想政治教育工作偏重于经验化的约束性和模式化的教育方法，缺乏企业文化融合的创新精神和改革的力度 高职院校成立的历史不长，高职学生的思想政治教育都是新生的事物，此项工作在经过相长当的时间里都是依靠院校本生实践与总结出来的方式方法进行学生的思想政治教育，在学生的思想政治教育的教育方法采用上均是从院校本身特点与要求出发，满足学校在学生思想政治教育的最基本的要求，实践过程中总结出来的教育方法要求具备良好操作性，更注重学生管理和工作的效率，侧重于思想政治教育的约束性和模式化的规范，依然利用封闭式、陈旧式的校园文化和思想政治教育方法来引导具备较强个性、集体意识薄弱的高职学生，教育方法上容易墨守成规，更容易造成思想政治教育工作缺少其他文化融合的创新内容，让思想政治教育工作缺乏企业文化内涵的有效渗透，这种缺陷对高职院校的学生培养会产生明显的负面影响。
2.2 高职学生思想政治教育工作偏重于模式化的基础性和流程化的管理方式，缺乏面临新情况的应变能力和特色教育 由于学生思想政治教育工作的特殊性，体现在工作战线较长、覆盖面广、任务弹性大、工作成绩见效慢、学生情况易反复、思想政治工作难开展等方面；思想政治教育工作者容易出现面临新情况、新问题无法下手、无法有针对性开展工作，依然利用以前模式化的基础性工作来进行应对；例如在职业道德的教育和引导上，许多高职院校在此项工作上呈现出滞后的现象，没有较好的应对办法来进行学生思想上的引导与教育。可见模式化的基础性和流程化的管理方式会阻碍企业文化与校园文化的融合，造成学生不愿意过早面对社会及企业对他们的压力，不愿意参加社会实践；特别在高职院校里营造特色的校园企业文化环境方面，容易受到校企双方侧重点不一致，管理方式之间的不同，导致企业文化的深度融合流于形势。
2.3 高职学生的职业指导工作偏重于理论化的虚构性和固定化的指导模式，缺乏基于企业文化的实质教育和企业实践 由于高职教育是定向教育，人才培养目标十分明确，学生的职业方向与未来职业岗位联系紧密，但高职院校的职业指导工作普遍处于自我探索阶段，一般都是模仿和沿袭其他普通高校的建设模式，在学生的职业指导过程中没有根据学生职业方向的特殊性而采取不同的职业指导方法，而是采用统一的、固定的指导模式来引导学生进行职业规划，并且职业指导教师与企业之间缺乏联系，导致职业指导与企业文化脱节，不能把培养符合企业用人需求的职业性人才的目标融入到学生个人的企业发展规划之中，从而导致学生步入企业之后，缺乏应有职业道德和职业取向，突显学生与企业之间不协调的现象。
3 企业文化与高职学生思想政治教育的融合实效途径
3.1 教学管理与思想政治教育相结合，在办学理念中融入企业文化 高职院校要树立企业化的办学理念，营造企业化氛围，教学计划、教学大纲、教学内容、教学方法要充分体现职业岗位的特点，把相应行业、企业需要的不同素质要求贯彻于各专业的每个教育教学环节中。各个专业应该根据不同专业类型企业的不同职业岗位要求，教学管理与思想政治教育相结合，构建各自的“专业企业文化”，把企业所崇尚的创新意识、竞争意识、质量观念、效率观念、服务至上理念及创业、敬业精神渗透到学院的校训、校风、学风、教风等核心理念中去。树立高职院校的企业化的价值标准，将专业办学方向以为企业服务为主，将学生培养标准以企业标准来进行衡量。
3.2 思想政治教育与社会实践相结合，增强思想政治教育的实效性 高职院校应该在社会实践方面，增加社会实践的途径与方法指导，鼓励学生参加社会实践体验，帮助学生在具体的社会实践过程体现企业文化的精髓，实现企业文化理念的教育；通过实地考察、分类调研、企业座谈、岗位实践等方式，调动学生积极面向企业的积极性，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，形成正确的职业道德。
另外，高职院校除了对社会实践进行宏观控制以外，还应该加强下属各教学部门的学生社会实践考核，形成各部门在社会实践工作的竞争态势，并且对社会实践工作常规化与日常化，许多学生实践只能在假期进行，企业在这段时期不堪重负，提供不了优质的实践岗位和条件，反而会形成反作用，应该鼓励学生在日常学习生活中，迅速融入社会，深入企业，吸取企业文化的养分。
3.3 行业文化、企业文化与校园文化相结合，拓展思想政治教育的有效途径 高职学生的成长成才除得益于专业领域内的知识与技能外，也离不开校园文化所形成的环境氛围对其成长过程潜移默化的熏陶感染。校园文化蕴含在办学的各个环节中，因此，高职院校要实施真正的文化融合，创高职院校的办学特色，就必须在办学过程中，全方位的实施企业文化与校园文化的融合。高职院校必须将优秀的行业文化和企业文化引进校园，架起企业与校园之间的沟通纽带，促进优秀企业、行业文化与校园文化之间的交融和互动，从而拓展高职学生思想教育和职业意识教育的有效途径。通过企业见习、社会调查、企业专家讲座、优秀企业员工见面会等形式，直观而感性地给学生以思想和品德的教育，对帮助高职学生正确的定位，树立自信心，养成正确的人才观和职业观起到了重要作用。
3.4 企业管理与班级管理相结合，培养学生的企业角色意识 将班级管理模式与企业管理模式进行类比，从班干部的任命、班级企业文化的营造、班级团队精神的培养、班级事务的处理方法等方面进行试点，充分肯定企业文化在班级中的融入，通过班级的管理运行中，将企业的真实面直接展现到学生面前，通过班级的管理案例途径将企业文化中概念性问题进行解释，使学生提前接触到社会，进一步提高学生的社会生存能力。
总之，从高职院校的人才培养特点上来看，高职学生思想教育必须从企业吸收更多的优秀企业文化，将企业文化的核心和特质融入思想教育工作中，加强学生的职业道德、职业素养、职业能力的培养，培养符合企业需求的拥有正确价值观念和行为规范的专业人才。
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管理沟通与企业文化范文第6篇
[摘 要]随着知识经济时代的到来，人力资源已成为企业发展的关键性力量，并且越来越受到企业的关注。伴随着经济一体化和全球化的深入发展，企业逐渐加大了对知识型员工的需求量。知识型员工作为企业核心竞争力的重要组成部分，很大程度上决定着企业的发展前景。因此，如何最大限度减少知识型员工的流失率，提高知识型人才的忠诚度，已成为民营企业发展过程中要解决的重要问题。笔者通过对民营企业知识型员工的忠诚度现状的分析研究，从企业和员工个人角度找出影响企业知识型员工忠诚度的相关影响因素。同时，根据所发现的问题，结合实际情况，提出提高企业员工忠诚度的对策。
[关键词]知识型员工；中小型民营企业；忠诚度；知识经济
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.067
[中圖分类号]F272.92 [文献标识码]A [
0 引 言
随着创新制胜的知识经济时代的到来，人才的竞争在企业之间日趋激烈，而员工的忠诚奉献已成为企业谋求发展的关键。在这样的环境下，传统的命令加控制模式对确保现代企业的成功已变得苍白无力，因为对于企业来说，最关键的资源是存在于员工的头脑中。只有切实了解企业中员工的需求和期望，发展新型的企业和员工的关系，巩固员工对企业的忠诚度，员工的能量才能自我释放出来而不是被挤出。“得人才者得天下”，企业不仅要不断的获得人才，更关键的是赢得人才的“心”，才有希望在日渐激烈的竞争中立于不败之地，才能稳步走向兴旺发达。然而如何才能减少员工的流失，赢得员工忠诚，提升员工的忠诚度已越来越成为企业管理者关注的问题。如何提升员工的忠诚度，并培育出更多的在规范、感情和理想层面上忠诚的员工，也越来越成为每一个企业管理者竭尽毕生精力的追求。
1 员工忠诚度的概述
忠诚，即尽心尽力，为了某个事物心甘情愿地付出努力，坚定意志，甘愿无私奉献。在企业中，员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，也就是说员工对于他们所服务的企业能提供多少无私奉献，能尽心尽力到哪种程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素而不得不留在组织里，一旦约束因素消失，员工就可能不再对组织忠诚。
2 民企知识型员工忠诚度低的原因分析
2.1 缺少优秀的企业文化
当今，企业文化已成为企业综合实力的重要指标之一，知识型员工较于其他员工拥有较强烈的归属感，更加注重实现自我价值。优秀的企业文化以主流思想引领、归拢员工的个人价值观，使企业集体价值观和员工个人价值观相一致，从而产生强大的凝聚力和向心力，更好地推动企业的进步和发展。企业缺少员工认可的优秀文化，或者企业文化的内涵没有渗透到员工内心中，员工行为准则不能融入工作中，使企业文化与管理制度脱离，员工不能在企业文化中找到归属感和精神寄托。
2.2 薪酬福利制度不合理
薪酬不但是企业为员工提供的维系基本生活的必要条件，而且是员工自我价值得到的认同的一种体现。任何人工作首先是为了生存，为了满足生活最基本的需要，尤其对于那些知识型员工而言，若在公司享受的待遇低，就会认为自己在公司的价值不高，或者公司对个人的评价不好。依据公平理论，一个人通常是按照估计自己的付出与回报的比率，与别人的付出与回报的比率是否相等来确定自己是否被公平地对待。如果觉得自己没有得到公平对待的话，他就会认为自己的补偿不足，在这种情况下他会有极大的心理不平衡，可能会降低努力程度，减少自己的投入，降低对企业的忠诚度，甚至出现辞职现象。
2.3 缺乏职业发展规划
职业生涯的发展等多方面的严重滞后是职位内容不丰富的一个方面，也是导致公司内部员工忠诚度下降，频繁离职的原因之一。民营企业在一定程度上轻视或忽视人力资源的开发和利用，认为人力资源管理并不重要，一直未建立有效的人力资本投资与保障体系，培训方面的投入不足，也没有建立科学的内部选拔提升和轮岗等规章制度，使员工工作一段时间就会产生倦怠感，从而造成工作积极性降低，员工忠诚度下降，影响公司的整体绩效。
2.4 沟通机制不健全
沟通是现代企业管理的一个很重要的方面，也是解决误会、纷争及各种复杂问题的重要途径。民营企业在作出重大决策时，一般情况下是回避基层员工参与讨论的。而正是由于不重视员工的参与，会使决策在执行过程中造成部分员工的不理解，执行过程进行起来比较困难。在民营企业内部，员工与员工之间以及上司与员工之间缺乏必要的沟通交流。员工如果对企业的管理机制或者发展方面有意见或建议，不能及时有效地反映出来，长此以往，会导致员工滋生不满，降低员工的忠诚度，出现离职现象。
3 提高民营企业知识型员工忠诚度对策
3.1 加快自身发展
对于中小企业来说，要留住人才，必须加快自身发展。其具体措施包括：①建立健全严格的管理规范和制度；②明确各部门之间的分工，加强协作，最大化地减少各部门之间的利益冲突；③根据市场变化不断调整企业的经营战略，对市场做出积极反应；④重视创新，加强中小企业的自主创新能力；⑤重视中小企业的企业文化建设，建设富有特色的企业文化；⑥成立专门的中小企业发展部门，能够结合市场的发展变化制定中小企业的发展方向和目标。
3.2 构建合理有效的薪酬体系和绩效管理体系
物质需求在很大程度上影响员工的工作时间，如果员工薪酬水平过低，基本生活难以维持，就很容易出现员工忠诚度下降、流动率提高的现象。要解决此类问题，可以依据员工的职位、工作年限等既定因素按照一定系数，通过确定不同岗位的相对价值，即不同岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力水平等方面来合理量化评估岗位的价值，最后发放薪资。另外，为了能激发先进知识型员工的斗志，同时又能让大多数普通员工接受个人薪酬上存在差别，可以制定合理绩效工资或实际绩效考核办法，整体绩效奖金按照员工级别发放。通过对员工的绩效进行考核，使他们的晋升或降级都有量化的考核数据作为支撑，从而让员工集中精力努力工作，提高工作业绩。
3.3 建立灵活的机会激励机制
3.3.1 提供个人成长发展的空间
知识型员工具有较强烈的成就欲望和个人上升需求，长期处于不温不火的环境下，容易动摇奋斗目标。作为企业一方面要在充分了解员工个人需求和职业发展意愿的前提下，为员工的成长发展提供机会和支持。另一方面企业要建立员工求助工作系统，员工在不断挑战的过程中，会不可避免地遇到困难，该系统就是为员工完成个人与企业发展目标提供的条件。
3.3.2 提供系统的学习培训机会
刚入职的毕业生缺乏实践经验，他们当前最需要做的，除了适应企业的发展，更主要的是提升充实自己。企业要通过持续不断地提供人力资源开发和培训，来满足他们不断学习、更新知识的需要，比如定期开展员工个人培训、进修，不时进行充电等，还可以和同行其他企业进行学术上的交流，满足其精神需求，从而提升整个企业的人力资本价值。
3.4 帮助员工规划职业生涯
知识型员工都有自我实现目标的需要，会不断为未来发展做出规划，要赢得员工的忠诚，企业应该帮助员工去实现他们的理想，达到他们自我的期望值。除却满足员工个人发展需要，企业要想提高员工的忠诚度，就要让员工的发展目标与企业的发展目标保持一致性。首先，企业要帮助知识型员工进行正确客观的自我能力评估，认识个人的优势与劣势，正确地制定出适合员工自身的职业发展规划。其次，企业要与员工进行沟通，给员工提出建议，通过灵活的晋升机制为员工提供实践的机会，根据变化随时作出员工规划的调整，最后，企业要将员工职业生涯管理作为一项制度，让员工参与到企业的发展决策中去。
3.5 鼓励中小民营企业知识型员工参与管理和决策
参与管理可以使员工感受到组织对自己的信任，进而产生对组织强烈的责任感，使员工感到自己在组织中处于被尊重的地位而产生成就感。作为企业应该鼓励知识型员工积极参与企业的管理，培育员工的主人翁意识，主要措施有：①对知识型员工实行民主、参与式的管理方式，创造民主和谐的管理氛围；②尽量使用扁平式的结构，减少管理层级，拓宽管理跨度，减少集权程度，敢于授权，合理授权；③对于知识型员工提出的合理化建议，要给予肯定并采纳；④积极探索新的适用于本企业的员工参与管理的方法和制度，如员工持股制度、质量小组、劳资协商制度等。
4 结 语
如何提高员工的忠诚度，培育更多感情忠诚、理想忠诚和规范忠诚的员工，是每一个企业管理者毕其终生所追求的目标。员工的忠诚度是企业发展壮大的基石，对于企业是异常珍贵的。忠诚的员工会为企业的发展释放出最大的潜能，为企业创造更大的价值。现代的管理者都深知这些道理，并积极采取多种措施来完善员工的工作方式与环境、薪酬体系、员工培训、员工职业发展以及“人本管理”等方面，其最终的目的都是为了提升员工的满意度和敬业度，从而提升员工的忠诚度。但是，具体如何才能提升员工的忠诚度，不同的企业之间差别较大，因此要根据企业自身的实际情况来确定相应的解决对策，这样能将员工的愿景与企业的经营理念结合起来，对增加员工的忠诚度、减少人员的流动性有着重要的意义。
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