老板的感谢信范文第1篇
一、 吴小姐是怎么样的老板?
1. 做事果断，雷厉风行——例如：南广电网的物资配送。 2. 有独特的人格魅力——例如：最近几节培训课程。
3. 对公司的品牌推广做得未够好(零散客户方面)——例如：公司的广告、招牌、名片、宣传单等，很多街坊都不知道这里有间文具店。
二、 培训心得。
1. 学无止境——先学做人，后学做事。心态决定事态。
2. 上善若水——(仁、义、礼、智、信)心大了，事就小了。
3. 团结就是力量——只要同事之间有良好的沟通交流协作，自然能够把公司做得更好。
三、 我的特点。 1. 专业技能——没有。
2. 工作优点：完成公司分配的工作任务，对同事工作的理解。
3. 工作缺点：责任心不够，工作主动性不够;对下属的关心与培养不够。
四、 我的工作哪方面需要提升?
1. 沟通能力——同事之间的沟通，与客户之间的沟通。
2. 市场推广能力——公司品牌的宣传、商品的摆设、热销商品推广、滞销商品的消化。
老板的感谢信范文第2篇
一年后，公司资金运作困难，员工工资开始告急，人们诽颖跳槽，最后总经理办公室的工作人员就剩下她一个。人少了，周红的工作量也陡然加重，除了打字，还要做些接听电话、为老板整理文件的杂活儿有一天，周红走进老板的办公室，直截了当地问老板：“您认为您的公司曾经垮了吗?”老板很惊讶，说：“没有!”“既然没有，您就不应该这样消沉。现在的情况确实不好，可很多公司都面临着同样的问题，并非只是我们一家。而且虽然您的2000 万美元砸在了工程上，成了一笔死钱，可公司没有全死呀!我们不是还有一个公寓项目吗?只要好好做，这个项目就可以成为公司重振旗鼓的开始。”说完她拿出那个项目的策划文案。 隔了几天周红被派去负责那个项目，2个月后，那片位置不算好的公寓全部先期出售。周红为公司拿到了2000万美元的支票，公司终于有了起色。
过了三年，公司改成股份制，老板当了董事长，周红则成了新公司第一任总经理。老板在新公司的周年庆上当着全体员工认鲠满眶的对周红说道：“谢谢你，当初没有你的那番话和你的支持我不可能走出那次危机，也不可能有今天。我永远感激你在我最困难的时候给予我的鼓励和帮助。”周红却说到：“这是我的份内之事，也是每一个公司员工应该做的。”台下顿时掌声雷动。
这是一个感人的事，更是每一个员工该有的主人翁精神，为自己所在的公司，奉献自己的力量，成就自身的价值。
老板的感谢信范文第3篇
1.老板感恩就是一种“生产力”
北京创生实业有限公司总裁 白小军
老板希望员工对自己和企业感恩，仿佛天经地义。没有我，你不可能独立谋生，你不可能养家糊口，你不可能学到本领，你不可能混出个人模人样。“感恩”一度成了很多公司的企业管理文化。
然而换位思考一下，老板自己又需不需要对员工感恩呢?
人是一种感情动物。每个员工都希望自己的努力能得到企业的认同和尊重。我们常常讨论员工对企业的归属感，一个员工在你的企业与在你竞争对手的企业中做着相同的工作，所获得的酬劳也不相上下，那么，他对企业的忠诚又该来自哪里?仅仅是工资吗?恐怕这还远远不够。
严介和在谈到东西方企业的差异时说，中国的企业以人为中心，西方的企业以思想为中心;中国的企业以领袖为核心，西方的企业以团队为核心。中国的企业离开了人就停止了。成功人士只做人不做事，一流的企业家只管人不管事。
老板的地位是如此重要，甚至我们的企业文化就是老板文化。老板的一举一动员工都看在眼里，你以什么样的态度来对待你的员工，在很大程度上决定着员工以什么样的态度去对待他的工作。
很明显，老板对员工的感恩带来的正是这样一些有利因素：员工得到企业的认同与尊重，企业收获员工对企业的归属与忠诚。另一方面，它还应该是一种在感情上的投资，而这种投资对员工工作积极性的推动，往往是薪酬难以取代的。
所以，老板对员工的感恩，从经济利益的角度来看，它是能够转化为实实在在的“生产力”的，是一种绝佳的获取经济利益的工具。
2.老板感恩应被劳资制衡机制替代
上海智慧投资咨询有限公司总经理 本杰明·李
老板对员工感恩，在一定程度上其实反映了企业管理制度的落后。
老板和员工的关系同时具有协同性和矛盾性，其协同性表现在：作为一个公司组织，共同努力赚取外部利益;其矛盾性表现在：为了实现自身利益的最大化，两者时刻处在利益分配的博弈中。这样的博弈，其成熟的表现形式应该是一种劳资制衡机制。
在中国的商业文化环境中，对忠诚于公司并有突出贡献的员工，老板多半会产生亏欠感，从而感恩。但是，这种感性的心态，在现实中却往往找不到合适的出口，一旦表达不到位，就会被误解为作秀。即使做到位，通常也只能换来员工一时感激，情绪化的奖励并不能带来员工长期的拥戴。
而在商业高度发达的美国，不管是老板对员工，还是员工对老板，彼此并不需要刻意地感恩。这种感性的感恩，已经被一些理性的、长效的劳资制衡机制替代。工会制度就是制衡机制的典型。美国工会是一个独立于其他任何组织的社会团体，它能够挺起腰杆为劳动者说话。在与资方的对话过程中，它能通过理性的博弈使劳资对称。
美国工会的财经专家既了解资方的财务状况，又熟知各个工种的市场价值，还有每年的通货膨胀率及生活指数。在与资方谈判的时候，他们将一大堆数字摆在资方面前。当然资方也不是省油的灯，谈判桌上，劳方漫天开价，资方落地还钱。最后大家都退让一点，便达成劳资协议。如果资方一意孤行使谈判破裂，工会就有可能组织罢工。当然，这是双方都不愿看到的，受损的不仅是资方，劳方也将损失稳定的收入。
对老板来说，理性的劳资制衡机制，使他们必须为员工的贡献付出较为对等的报酬。员工得到了公平的回报。这时，感恩就大可不必了。
3.感恩无用
华海传媒有限公司营销总监 倪钧
我一直对老板和员工之间相互感恩，特别是老板该对员工感恩持怀疑态度。
首先我们可以这样理解老板和员工的关系。员工为老板工作，通过劳动创造了价值，老板为此支付薪酬。这是一种因长期稳定而趋向于公平的“交易”，双方为什么要额外感恩呢?当然有人说老板给出的工资不等同于员工创造的价值，但这个价值不是由员工决定的，而是以社会平均价格结合公司的需要制定的。
感恩当然不是老板的任务。老板办公司，就是要通过自身的发展，为股东、员工谋求利益，为客户创造价值，为社会作出贡献。只有公司快速持续发展，老板才能支付较高的工资。要保证企业的安全和持续发展，在激烈市场竞争环境中，员工(包括老板)忘我工作，这本身并不是老板的特殊要求，也不需要出于补偿心理而感恩。
举一个不算太恰当的例子。某老板要求员工24小时开机，员工反对：“你只付了我8小时的工资。”言下之意，8小时之外你不应要求我加班。老板回答：“但是这份工资不只养活了你8小时啊。”
再举一个例子。自杀事件频发的华为，为何还能当选2008年第六届“中国大学生最佳雇主”第二名呢?很简单，给的薪酬高。
那么，老板对员工本没必要的感恩为什么成了受追捧的行为呢?比如老板在公司门口鞠躬迎接员工，为员工洗脚等。其实，这里的感恩多少有作秀的成分。员工应该明白，这恩不是白感的。老板是希望通过感恩获得员工更多认同，从而提高生产率。
总之，对老板来说，把企业办好，就是对员工最大的感恩。当然，若能为员工谋求更多的利益，那这恩情就更大了。
4.福利与感恩
亿讯传媒公司总经理向东
松下幸之助曾说：“当员工有100人时，我必须站在员工前面以身作则、发号施令;当员工有 1000人时，我必须站在员工中间，请求他们鼎力相助;当员工有10000人时，我只要站在员工后面运筹帷幄即可;如果员工达几万人时，我必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”他认为企业家在企业发展的不同阶段应扮演不同的角色，而重要的是要对员工有一颗感恩的心。
在通常情况下，老板的感恩可以表现为按劳付酬、论功行赏。但对有长远目标的公司来说，除了工资和分红之外，还有一些东西维系着老板与员工之间千丝万缕的共生关系。
例如，企业应向员工提供个性化的服务，营造企业内部浓厚的“人情”氛围，让员工体会到老板的关爱，比如在办公室配置微波炉，设置茶水间、阅览室，发纸巾，提供午餐等。
不过有的老板却没有好好理解这一点。
一个销售经理薪水很高，公司待他也不薄，但他却对老板颇有怨言。问题出在他的业绩达标后，公司请他和他的团队吃的那顿饭上。席间，老板对他们说：“多吃点，吃完了以后好好干!”这个销售经理顿时感到自己像只被犒赏的猪。
相比之下，有的老板就很聪明，为员工在活动室设立足球桌，并特别说明“上班时间也可以玩”。老板当然知道员工们的工作量，上班时间没人有时间去玩。这既迎合了员工被尊重、甚至被奉迎的虚荣，又不会有任何损失工作效率的风险。
老板的感谢信范文第4篇
在当今激烈的企业竞争中，总会出现“大鱼吃小鱼”的现象，商海跌宕起伏，注定了劣者终将被淘汰的现实命运，一个企业的生命力是否强盛，不是看它的制度，也不是看它的产能，而应该把目光放在它的管理理念上——企业文化。我个人认为，企业文化就是一种无形的“制度”，它看不见、摸不着，但它却能很好地凝聚员工，约束企业，这种无形胜于有形，这是一种很重要的精神力。但随着时代的发展，企业文化的含义也正在悄悄地发生着变化，很多人将企业文化认为是 “老板文化”，“老板文化”就是企业文化，是否二者真的如“双胞胎”般难以辨认?抑或可以等同看待?我们可以一起来进行探讨这个与时俱进的新企业文化问题。
【关键词】
企业文化老板文化区别关系
一、我眼中的企业文化
(一)、企业文化的定义：
关于“企业文化”一词的定义，在国内外大约有400多种，人们使用的词语组不同，但基本含义是一致的，因此，始终没有形成固定的一种共识，但我认为，各国文化存在差异，对于此词的理解与解释，肯定也是存在些许差别的，不同的人对于此词的解读也会不尽相同，企业文化的内涵是会随着社会的发展而不断丰富的，如果单纯地罗列出几种内涵并加以固定，这显然也是不合理的，并没有太大的实际意义。
本人比较倾向于陈丽琳老师对于“企业文化”一词的解读，在陈老师《企业文化的新视野》一书中对企业文化作了这样的解释：“企业文化是一个由管理者引导、全体员工创造并认同的一个不断发展的信息循环系统，是企业在一定价值观基础上形成的群体意识与长期的、稳定的、一贯的行为方式的总和，是由企业思想内涵、信息网络、行为规范、企业形象等层次形成的系统架构”1
(二)、我对“企业文化”的理解：
现如今，“企业文化”似乎是个时髦的名词，有很多人动辄大谈企业文化，但真要问起来，似乎又没几个人能完整地答上来它到底是怎么一回事，我的理解是这样的：文化就像水一样，是构成企业生命之不可缺少的一部分，可同时它的无色无味以及无形又时常让人不可掌握莫可名状，它就是一种无形的、内在的精神价值体系，还具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使其成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。以上也只是比较通俗的想法，说得系统一点，具体的内涵应该包含一下几点： 1 陈丽琳，《企业文化的新视野》，27页，四川大学出版社，2005年8月
1.企业文化是形成组织效能的共同认知系统：企业文化使每个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎样做可能违背企业的宗旨和目标;
2. 企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式：这种源自文化层面产生的力量，比起传统管理的命令、监督、惩罚的力量更彻底，更有凝聚力、约束力和推动力，也更有活力。企业文化是员工思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。
3. 企业文化是企业内成员间达成的团队心理契约：企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权力、责任、利益关系;另一种是心理契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。
二、社会大众眼中的“企业文化=老板文化”?
在普通百姓头脑中，企业文化是一个比较抽象的概念，似乎大部分人都会认为，企业文化就是老板文化，因为一个企业从创立之初起，几乎任何事情都是由企业的老板说了算的，这不能不让普通大众产生曲解，但事实真的是这样吗?答案当然是否定的。
(一)、“老板文化”的内涵：
“老板文化”还有另外一种叫法，也称为“领导文化”，它既然作为文化的一种类型，无疑就具有不同于其他物质、制度的文化特征，因此，要理解“领导文化”，应该从以下几个方面来把握——
1.模式性
一定时期、时代或一定社会、国家由于历史背景、民族性格、地理环境和生活状况等条件的不同，其领导文化也将表现出各自的特色。这种特色就是领导文化的模式性。就时期、时代而言，革命时期的领导文化强调激情，建设时期的领导文化注重理性;传统领导文化封闭守旧，现代领导文化开放创新。就社会、国家而言，东方社会的领导文化注重等级，西方社会的领导文化强调平等;美国领导文化表现为民主化、分权化、专业化;中国领导文化积淀为官治主义和德治主义;
2.连续性
这可以从两个方面来理解：一方面，任何具体的领导文化，都是以往存在的领导文化的某种延续、继承或扬弃，同时又都具有时间与空间上的推移性，具有向其他类型领导文化渗透、转移和演变的可能性。另一方面，作为人类社会整体的领导文化，从量上看，只要存在领导活动，领导文化的延续便是无限的，其发展也是不可间断的;从质上看，优秀的领导文化最终将能沙里淘金，得到人们的继承、弘扬和发展;
3.变化性
领导文化虽然是前后相继、相对固定的取向聚集和取向模式，但是，这种取向聚集和取向模式并非僵化不变的“ 死”的物质，而是能够发展变化的“活”的文化。从根本上说，一定的领导文化是在一定的历史条件下适应一定方式的领导活动而产生、形成的，当然也要随着历史条件和领导活动的变化而变化。领导文化的变化性可以是滞后的，也可以是前瞻的。滞后的变化往往是被动的，有时是由于难以及时适应社会的变革而成为历史前进的阻力。前瞻的变化往往是主动的，一般是对社会走向的自觉意识和适应，并对社会的进步和发展起着积极的引导、促进作用。
(二)、我认为“企业文化≠老板文化”：
通俗意义上来说，老板当然是以营业执照注册名的人称之为老板，老板可以是管理者，但不代表管理者就是老板，只要在企业从事管理职业的人员都可以称其为管理者。
就以民营企业为例，在企业做决策权的管理人员都是任命的，而所谓的董事或老板直接看效果而已。所以，诸如老板授权的企业发展，及其在发展过程中形成的文化都是以管理层为首而非老板个人为首的文化，至于企业文化符合老板意愿和企业文化等同于老板文化完全就是两个概念。
三、“企业文化”与“老板文化”的区别
我记得有一句话是这么说的——老板们坚信一个理念：“企业是我的，是属于一个人的”;企业家坚信一个理念：“企业是大家的，每个员工都是企业的主人”。从这简简单单的一句话中就可以看出，“企业文化”与“老板文化”是有区别的。说到这儿，我想到了中国内地新首富——“娃哈哈”的董事长宗庆后，关于宗庆后的传闻很多：商业记者们习惯形容他为“霸王”，因为他崇拜毛泽东，将其的军事战略思想和治人理念应用于管理，一个拥有150多个分公司、3万员工的庞大企业至今只设一个董事长和一个总经理，而且都由他一人担任，杭州总部大楼里，一尊高大的宗庆后铜像赫然站立，喜欢用“朱批”的文件下达命令，有时亲自撰写每个月的销售通报，有人见到其下属经理的一份报告，开头第一句是“根据您的指示……”不设副总经理，无董事会，购买一辆电动铲车也要亲自批条，合资公司经理也由他一人委任。这俨然一“家长制”的企业教材，这似乎可以理解为“老板文化”，很明显，在“娃哈哈”企业王国里，只有一位集权的国王，这样的文化，看了都会让人觉得有压力，让人丝毫感觉不到这是一种具有凝聚力的企业文化。
换个角度，我们可以思考这样一个问题：“山西盛产煤老板，为什么却鲜见企业家?” 煤老板为什么当不成企业家?因为煤老板一无商业文化内涵，二无
信仰，三无创新精神。我们看待煤老板现象如同看待一场瘟疫，不明白如此野蛮的经济组织和经济现象如何在现代社会重演„„他们不是企业家，反而成为暴发户与血汗工厂的代名词。在《现代汉语词典》和《辞海》中，都没有“企业家”这个词。这表明，中国以前是没有企业家的，至少企业家是不受重视的，在《韦伯辞典》中，关于企业家的解释是“开设并管理公司，从事于担负风险、追求利润者”。
我国有数以千万的企业老板，一直在上演着“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的剧情，最后能真正成为企业家的寥寥无几，大量的中小企业往往在2—3年内夭折，其实，问题的症结其实在于老板与企业家认知的差异。
我国的中小企业面临着巨大的市场竞争压力，因而，老板通常做的都是短线，他们只是把眼前利益作为目标，今天我能挣到多少钱，明天我能挣到多少钱;这个项目能赚钱，那个项目不赚钱;老板能做成某件事，但造不出某种势，做不出持续发展的张力，心态总是急于求成，盲目乐观，并且总是把过去的成绩进行炫耀，而对未来市场感到恐惧。
企业家做的却是长线，做事讲究的是系统工程。所以企业家往往把目标放在心里，这个三年我能达到什么目标，下个五年我能达到什么目标?心态是积极的，乐观的，并不在乎眼前利益，而是考虑企业整体发展的平衡;不在乎市场的竞争，而是考虑市场的发展方向;不在乎过去的成绩，而是时时刻刻考虑明天的变化;做最坏的打算，做最好的准备，增强自己的应变能力和承受能力;对不同的情况设定不同的预案，让一切尽在掌握，减少盲目行动。
从以上的两点对比来看，也就不难理解“老板文化”与“企业文化”的区别了。
四、“企业文化”与“老板文化”的关系
老板文化与企业文化之间存在区别，但却不是完全相悖的，它们之间具有密切联系，就像一对矛盾，既是对立的又是统一的，我个人认为，在企业的不同时期，企业文化和老板文化之间具有不同的关系：在企业创始期，老板文化包含了企业文化的全部;在企业的成长期，企业文化和老板文化共同影响企业的成长方向和道路;到了企业的成熟期，老板文化就会退居幕后，甚至完全消失，一个完善的企业文化即成为企业的灵魂。
(一)、企业文化源于老板文化
在早期的中国，创办了企业的职业人，并不称为“企业家”，而叫做“老板”，我记得中学时的历史课本上甚至还有称为“资本家”的，据陈老师《企业文化的新视野》一书中介绍到，企业文化起源于美国，中国的企业文化研究自20世纪80年代为介绍探索阶段，这可以知道，企业文化的研究在中国起步比较晚，从另外一个角度理解，“企业文化”是一个舶来品，那么，“企业家”就是这个舶来品在
中国的延伸，但随着时代的发展，舶来品也带上了中国特色，中国的企业家与西方国家所理解的企业家并不是一样含义的。
早期的创业者，大多都是白手起家，凭借自己对某行业的了解，运用个人的经营理念与个人魅力，把一个小作坊一步步打造成一个大企业，这其中必定是倾注了“老板”非常多的精力和心血的，他们的思想观念，经营理念以及价值观都与所创办企业合为一体，在这一时期的企业文化几乎可以看作就是老板文化，因为它还只是个人的价值观，尚未形成一种企业内部员工都认同的精神价值体系以及行为方式，所以，企业文化的来源就是老板文化，也就是说，后来发展起来的企业文化，就是由老板文化而来的，二者存在继承与发展的关系。
(二)、企业文化与老板文化相辅相成
对于二者的理解和看法，都不能一概而论、以偏概全，应该一分为二地来看待，企业文化由老板文化而来，但也不能因此而摒弃老板文化，二者皆有它们的可取之处。
在企业创立之初，老板文化其实是为后来的企业文化的建立，提供了重要的思想方法与行为方式参考的，但随着社会的发展，企业也要与时俱进，如果只坚持过去的老板文化，企业必将停滞不前，但是，在不同的时候，两者总能发挥不一样的作用，因此，不能完全抛弃任何一种文化，只能随着社会的发展而不断继承和丰富，从而形成一种新的企业文化，以求能更好地为企业服务。
(三)、“取其精华，去其糟粕”，形成新企业文化
在企业创立初期，老板文化几乎是企业文化的全部;在企业发展过程中，老板文化与企业文化共存、相辅相成，老板文化通过扬弃有待于发展成为企业文化;在企业的成熟期，一个成熟的企业文化吸收了老板文化中所有的积极因素，抛弃了老板文化中消极落后的成份，此时的老板文化已经不复存在，新企业文化应该成为企业内部唯一的共同遵守的价值观和行为方式。
【结束语】
企业文化是现代企业不可缺少的内容，它全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展，企业文化与其他文化一样，具有个异性、时代性、民族性、开放性、继承性和相对稳定性的特征，因此，企业文化不仅具有鲜明的时代性，而且必定深受传统文化的影响和制约，企业文化之所以能显示出新文化的生命力，不仅在于它具有全新的物质基础，还在于它创造性地对待我们的历史传统，继承和吸收了传统文化中的优秀成份，如果失去传统文化这一基础，它就会失去强大的生命力。因此，传统文化不仅是进入知识经济时代企业文化建设的重要源泉和基础，更是具有中国特色的企业文化建设的重要支撑，只有植根于优秀传统文化的企业文化才是有生命力的企业文化，因此，我们立足于传统文化的同时，应当进一步解放和发展我们的传统文化，只有这样，创建的企业文化
才具有深厚的文化根基并符合我们民族特色。
参考文献：
1.陈丽琳，《企业文化的新视野》，四川大学出版社，2005
2.李建军，《企业文化与制度创新》，清华大学出版社，2004
3.应焕红，《公司文化管理》，中国经济出版社，2000
老板的感谢信范文第5篇
所有一切话，都是让听众采取行动!(身、心、灵)
说服引爆式演说(中间掺杂一点，告知性、娱乐性)我们要让人行动，就出现我们怎么说他怎么吸收!
A、 说服铁三角
进入说服铁三角：第一角：气质
有气质，出口才能“伤人”，就是有用气质：
1、坚定的信念，你所有的学识，造化都会，也只有在一点上显现，使用出来。
如：在说话上表现就是坚定(我觉得，“应该”、“差不多”要彻底删除，你人没有坚定信念什么都做不成)
如：耶稣说：我就是真现，我就是道路;佛祖说：天上地下，唯我独尊敬;章子怡说：我会用命对这个角色负责;周凯旋说：
1、赚钱就是为你合作
2、跟你合作就是与你在一起
3、爱一个就是和他一起实现
你为信念?信念是一种确定的感觉!意思是：把所做的事，100%充满生活、思维、心智!
爱员工就是要让员工建立强大的自我信念体系!
你对你讲的话，有你对你性别这样坚定吗?
因为影响人就是影响他的信念!具体就是在此一点，你比他坚定!
如：企业的魂!
再如：你跟员工说听话照做，为什么没有杀伤力，因为你都没有坚定的信念，这样做真能让员工解脱! 如：行业、人生、方向、优势
到此也明了：老板首先要建立信念，就是对所做行业的信念!
老板演说演说模式一：对行业信念的演说模式：
1、 目的：是说听众对他的产业加强信念，像我一样、或别像我一样，次要目的是获得相关追随认可
2、 必须讲有信念给你带来的回报!如：优秀人的追随，政府的支持，在行业内立起来
3、 必须讲我信念升起两要点：1-3节点，如：获报(自己体验到的)
4、 必须讲此产业是大势所趋
5、 必须讲后半生，把自己交给这事
气质二：明确的价值观念，你能影响他，就是在此领域，你比他明确，清晰!如：给不给孩子买手机?要先明确家长要把孩子往那儿带，你必须在你要讲的那个点，触摸到根本或根本智;如：马云说了什么?A、全世界投资的人，有的是，马云只有一个
气质三：全局的思想
何为思想：思想是一群信念的相合——使用定义：如：无我之事要有我，有我之事要无我
——武亮
当思想里面有一个或几个信念总不坚定，此思想就会模糊而用不出来，这就可以解释生活中有许多谭平之人，因为他们脑中存在着漂浮的思想!
无数人的悲哀就是把理想的变有日常化的指导!
所以讲话就没有感觉没有杀伤力!
如：婚姻，不是两个人，是产生会()，是两个家与民，很爱股东，你的婚姻就是你的交往圈
全局思想的命脉就是：A：思想中每一个点信念坚定
B：发言非常明晰要把听众带到哪
如：《运营智慧》把你都向思维意识体系!
开完会大家有劲就是好会!
如：老板开会是把员工带到状态而非解决问题!
第二角：逻辑——就是顺序，顺序决定事实
如：人生幸不幸福的事实取决于顺序
到此也明白，说话的顺序决定了说话有没有杀伤力的事实!
顺序一：自我演示的顺序，就是从某一点演示自我，让听众采取行动：
1、 我的谁A、我的份(如：管职、学历、背景等);B、我的结果(如：年产值60亿，3000员工、
人代表)
2、 为什么要听我讲——就是我能把你带到你要去的地方
3、 用什么核心策略
4、 我们一起来!如：早恋：A、我是谁——有经验的人，结果是爸爸利用恋爱的力量变成这么伟大
(爸爸是变过来的)B、这什么听爸爸讲：爸爸帮你获得那个小女孩的青睐C、策略：如：一起找到那个小女孩喜欢有活力的男生D、爸爸和你一起运动学习好!
再如：老板跟员工说业务
1、 我是有结果的人，有五项销售纪录
2、 我可以帮助实现目标困惑(800万)
3、 说两个要点
4、 和他一起面对!扶吗?送一程!
顺序二：演示过程中，道、术、器顺序
1、 道：就是先明确，你要把听众带到那条道上。如：是智慧，还是技能上;再如：是输入学问，还
是让听众觉醒，是帮听众创建自我，还是让听众依赖我?所以下次发言，先入“道”，再入“法相”
2、 术：我用什么方式众带到那!如：情景，自然流淌的方式，撒谎方式;如：单独问通还是群体的
方式
3、 器：具体就是道具、工具，原则是必须要用好前提，如：智慧、思维、意识等演说越没有道是越
好;如：听评书美而吾电视就没感觉
顺序三：宗教说服顺序
如：宗教说服五个步骤，以基督教为例：
1、 诱因——我有罪
2、 问题——很多人都有罪
3、 解决——找上帝
4、 好处——得到解脱
5、 行动——一起祈祷
如：看电视广告，找太胖，很多人都太胖，喝减肥茶，一个月狂减20斤，赶快拨打屏幕电话
变成三句话：
1、 过去五年一个女人因为没有方向是什么状态?
2、 再过十年女人继续没有方向会怎么样
3、 那你什么时候开始寻找方向
人生成的秘决：
1、 诚实
2、 舍得
3、 善良
企业：
1、 注重品质
2、 规模化，快过行大
3、 高薪酬
模式二：描述企业成功命脉秘决的演说模式
1、 目的：命脉是让听众像你自己一样，找以他成功的命脉或失败的教训，引导听众进入他自己
2、 必须讲此秘决给你带来的回报，如：速度，带来200万欧元，得到20你公司信赖整合了行业(试
问老板不知道企业成功的命脉，怎么与员工分享)，企业文化就是企业成功核心命脉，向外扩散，再扩散到全员，都依此为执行的核心!如：速度、质量、创新。老板找不到公司成功的真正命脉，全员都会走歪，如：思八达三条：真实、简单、自然
3、 必须讲是你体验到的秘决(真得有结果的)
4、 必须讲的成功秘决是与时俱进，如：原来靠速度，现在靠质量，十年前靠懂领导，十年后靠懂顾
客
5、 必须讲你把此秘决如何渗透到全队全员，同时必须往前延伸、说出你对此条的独到理解，如：质
量——质量就是顾客怦然心动——服!
21世纪铁定是服务业的年代!
什么叫服务：——全员发展内心!
越来越被人尊重!试问你没有梦想，如何吸引高人?!
第三角：激情
激情就是能量的存在，演示的过程，恒量一个人是死是活就看是否有激情，激情来源的三大通道(在演说上)
1、 发自内心的渡人、影响人，见人就兴奋，见人就想渡，知无不言，言无不尽!如：当老板发自内
必想让员工解脱时，他会把一切能够对员工有帮助的东西跟员工流淌
2、 来自于伟大的梦想，梦想不是用来实现的，而是用来支撑灵魂，幸福就是到死，梦想没实现，反
之，后半生怎活?
3、 来自于场，如：面对1个人和1000人说话状态一样吗?说服演说用强大的激情，按照有杀伤力的
顺序，把气质喷出来
梦想
看三大高手说了什么，而影响众生
一、佛祖：
1、第一句话，普渡众生，老板如何说：我(公司)-(全方位)，成就员工(你们)
2、第二句话：只渡有缘人，“缘”在红尘中的理解就是“意愿”，老板会说：公司先成就
有意愿的人
3、第三句话：无欲无求，老板说：同欲同求;思八达：让我们一起实现梦想
二、再看耶稣说了什么：
1、第一句话：凡是听我话就活在我的爱中，老板说：凡是听公司的，公司就会成就你们
2、第二句话：命令的总归就是爱，老板说：公司所要求的都是为了爱你，打造你
三、穆罕默德说了什么：
1、第一句话：凡培养性灵者俨然成功，老板说：我要先培养有性灵的人。性灵：就是先天造化好，后天通灵
2、凡践踏性灵者必然失败，老板说：当我要践踏(伤害)你的性灵，你必须站出来抗争!
模式三：
一、描述梦想的演说模式
1、 目的：拉高听众的梦想，顺带力对于自己的梦想，获得追随
2、 必须讲此梦想给你带来的收获与感觉，如：每天饱满、兴奋，有多少仁义走，士跟你你走„„(梦
想拉高一分，你的学问、智慧会N倍裂变)，实际上，生活、事业中所有问题，痛苦就是因为你的心“小”
成功不不于付出而在于放弃!
二、必须讲梦想就是A、成为什么B、成就什么
“梦想”就是灵魂在红尘中的落地，没有梦想就是行尸走肉!没有梦想只能靠回忆生活
三、必须讲你梦想生起、成型、定型三个转折点(人生从降低要求而倒塌)
四、必须讲你的梦想能够造福A、社会B、国富民强C、人类
把握方向，激发动能，唤醒慈悲心——女人要吹的三股枕边风
接收铁三角：环境、记忆、心理
回忆说服铁三角：气质、逻辑、激情
第一角：环境(场)环境决定了你是什么!
环境一：A：大场，在大场发言听众核心是吸发一个大印象，如：激情、仁爱、灵
大场就是对你来说，你不能全面辐射或无法自持的，就是你的大场!(就是已经不能自由表达了)
B、 小场：听众渴望深入交流、互动，比会说还关键的是知道什么时候说什么话!
得意不充形，失意不变形
环境(场)二：人场(生活场)
A、 一个人说真话(心里装不住事的人就是小人)，人们不相信心里装不住事的人
B、 两人在一起说情话
C、 三个人就开始说友话
D、 四个人在一起就开始说酒话，
E、 五个人在一起说鬼话
老板说话必须——干净利索!就能透出你的思想和信念清晰，坚定!开口就要“伤”人
环境(场)三：现场：
1、员工有状态时，讲道理
2、员工没状态，教方法
3、员工六神无主，就是说一起面对
如：孝庄说了什么体康变成了千古一帝
第一条：开始讲道理没用，如：怎么对得起列祖列宗?“你是六神无主，遇难而逃，你要先打败你自己”
第二条：教方法，没用
“只要咱们祖孙的两个不倒下„„”
第三条：一起面对，替他承担
“撒谎是我孝庄的意思„„(要怨怨我?)”
“关于撒谎，撒也反，不撒也反„„(要恨就恨吴三桂)
讲案例就讲本公司员工的成长历程，讲身边人的事
模式四：如何描述培养性灵的演说模式
1、 目的：让听众立刻去培养别人的性灵
2、 必须讲前后对比、落差，如：刚开始吃不上饭，现在每年收入过百万
3、 必须讲你培养他到现在给你和公司带来的好处和回报!如：多增加产值(利润)或他变得死心乹
地、忠诚或其他人看到希望而追随(永远不要轻信跟老板讲，因为境界、德行等去培养员工性灵，因为这根本开始没有做到，要跟他们讲投入产出比
4、 必须讲你是如何发现他有性灵，跟别人不一样，如：发现人性灵的三个通道：
通道一：民师自通
通道二：边做边想再来一次
通道三：痴迷一事
有一种人他学什么东西，没人教，他自己就能悟到其中的大道，这些点你要不在生活中深沉出来，试问你跟人说话说什么?
5、 必须讲你培养他“性灵“的三个要点步骤，你经常讲、分享你是怎么培养性灵的方法、策略，你
就会长大，成为专家，这是经营人的命脉(经营人就是经营的性灵)
不谈对与错而看是否有用
记忆：(第二角)
记忆就是你此刻的种子长大以后成为你的人生!你发言影响人就是摧毁他过去的记忆形成新的记忆 记忆=感受+想象
也就是要让听众记住，对你演讲形成记忆，就是要激发他的感受，激活他的想象，形成记忆!感受使你向下沉淀，想象使你向上飞翔，其中空间就是你的记忆空间，记忆容量
这是天大的糟粕是把人当神来看!而是要建立监督机制!
感受来源于“碰撞“，就泉水与岸的碰撞
具体就是你的发言要和听众的思维、意识、心智、记忆等发生碰撞，然后他生成感受
如：A、努力一定会成功
B、努力不一定会成功
那句话有道理不是关键，你怎么样认为对你有用是命脉
再如：有激情是活人
再如：凡是懂得机制的人就是成熟的人
到此老板觉醒到：演说发言的精妙所在就是与听众碰撞让他生成深刻永恒的感受。也就明白老师和大师的区别：
(一)老师发言是输入，大师发言是激活
(二)老师是在教化你，大师是让你觉醒
老板的感谢信范文第6篇
对立性是客观存在的，是根本。所以才有了现在的那么多的矛盾;统一性，互为存在前提，老板为员工提供了发挥才能、提升个人价值的空间和舞台，为老板创造财富，老板则为其提供薪资福利、更好的发展空间等。互为前提、相互依赖、良性循环，公司才可能有更好的发展，才有可能给予双方更好的回报。
员工之间的竞争关系：市场竞争的严峻性、资本的趋利性，都要求着老板提高公司的竞争力，客观存在的一面就是老板为了自己的利益，让员工进行竞争，只保留那些最佳的职员——那些能够把信带给加西亚的人。许多公司在招聘员工时，除了能力以外，个人品行是最重要的评估标准。没有品行的人，不能用，也不值得培养，因为他们根本无法将信带给加西亚。 老板和员工之间也存在着竞争关系。老板需要优秀员工，可是那些能够“把信送给加西亚的人”又和老板有了竞争关系。处理的好，将是“二八率”中的二，能为老板带来巨大利益的中坚;处理不好，跳槽了，或给别人做，或自己做，可能不仅只是自己可能还把公司——原来属于老板的资源带走了，那就和老板形成竞争了。正所谓“一荣俱荣，一损俱损”，利益有无，俱在取舍之间矣!
领导是高深的艺术，也是困难的工作。解决的有效途径是“沟通”!沟通更是领导能力中十分艰巨的任务，不同的家庭、种族、文化、信仰、时代的人，各有不同的沟通方式。“与员工沟通”是现代企业沟通中最重要的一环，沟通不良导致企业无法避免的问题，就是生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。有些领导者对沟通力不从心，然后找个理由为自己辩解，把问题大事化小，说沟通不过是“小事一桩”，或者“员工都不懂得我的心”。这样只会加深双方的歧见，而且员工也没有天生的义务要懂老板的心，谁天生就该“懂你的心”呢?良好的沟通管理可以让领导团队同心协力，大家都能够言行一致，才可以创造出竞争优势与营业绩效。反之，沟通不良的企业，往往内部信息混乱、员工士气低落，并进一步影响公司的整体表现和绩效。优秀的企业领袖知道，创造一个开放、团队合作、互相信任、重视与全体员工分享信息的工作环境可以吸引并留住聪明杰出的员工。领导者的沟通能力也将成为企业的成败。关键人才是评量公司优劣的标准。一间公司有什么样的管理者，什么样的管理干部，什么样的员工，足以决定一间公司的成与败。许多企业一时的成功，或者是全赖老板的能力和优秀的产品，但一些老板只是把员工当作生产工具，如果项目完成，或者员工表现不佳则随时撤换，当然也忽视了培训的需要。这样的企业，在经济蓬勃时，有才能的员工会拂袖而去，而当经济衰退，只有一群无能、毫无竞争力的员工留下来，企业还有前途可言吗?这也正是不少传统型企业和家族企业要面对的问题。
其实，在一个企业里，上司和下属最大的分别是什么?薪水、权力或者职衔?都不是，答案是心态。频繁的跳槽，甚至原来就有很好是薪水、职衔的，我想其根源就在于“心态”! 一般表现为经理们高高在上的心态。大凡有一定权力的人多少都有这种心态：我是这中间最好的，我的话就如同命令一般不可改变，下属必须无条件服从，我应该有某些特权，我可以严以律人，宽以待己„„有了这些想法，平常工作中自然就会不知不觉显露出来。比如老板们迟到了，可以随便找个理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由;而员工就不能了，有的一定是处罚!其实，制度远比经理大的，无论任何人都应该遵守。何况，老板的模范作
用也是很大的，有个案例是说，有个跨国公司的中国区总裁来中国上任，总裁受之以秘诀：和中国公司的合作与否，主要要看其老板和经理层，如果他们不能按时上下班，不要说员工也如此了，即使员工很按时，那么最好也不要和他合作，因为这样的企业是有问题的，他们老板就对公司不负责任，一定是不能长久的„„。
人都是渴望被尊重的，但是，绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更糟的是，自尊心差的人在充满压力的环境中往往易变得武断、急躁和出言不逊，如果经理人对员工充满恶意、瞧不起或缺乏尊重，就别指望员工创造出卓尔不凡的业绩。管理素质是现代人必须具备的素质，管理素质的高低直接影响着一个人的工作，学习成效和生活质量。管理素质的重要指标就是心态素质。
沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。
做为企业的员工，也需要正确的心态。首先，要有一个企业所属的心态。工作中，你的心态就决定了前景。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
第一个心态：做企业的主人。第二个心态：对事业的热忱。第三个心态：对待事情的意愿和决心。第四个心态：要有自我负责的精神。这样的员工才能完成把信带给加西亚的任务。 在这样一个竞争的时代，谋求个人利益、自我实现是天经地义的。但是，遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。许多年轻人以玩世不恭的姿态对待工作，他们频繁跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力。他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。他们认为自己之所以工作，不过是迫于生计的需要。
对于老板而言，公司的生存和发展需要职员的敬业和服从;对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看起来，彼此之间存在着对立性，但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的——公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行，员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智。应此，员工和老板是否对立，既取决于员工的心态，也取决于老板的做法。聪明的老板会给员工公平的待遇，而员工也会以自己的忠诚来予以回报。而由于地位的不对等性，老板对员工的忠诚远比员工对老板的忠诚重要的多，如果从互相付出或者互相报恩的角度说的话，那么可能也应该是老板先付出的，这样才能获得员工对老板的忠诚。
可是，现在企业家素质差是一个事实，而且是一个长期很难改变的事实，现实的就业形势也不允许我们自由选择老板，所以员工应该作好一个牺牲的心理准备，在现实的环境和所追求的地位与财富之间妥协一下，并在中国的老板都成为成熟的老板之前，为其漫长的成长过程做一个默默的铺路石。
以上是摘自网络。作为一个员工，我自己有深刻的体会。作为老板，首先要尊重你的员工(无论他的工作能力如何);再者不要高高在上，要平易近人;管理要严格，正所谓“慈不带兵,义不养财”;要给员工制定好职业规划，让其有奋斗的目标;不要吝啬给员工发工资。