人员测评毕业论文范文第1篇
销售是一份经常要"无事找事"的工作。即"把不可能的客户变成可能客户，把可能的客户变成真正的客户，把每一个新的客户变成长期的客户"。一个新客户的信息应该是职业销售人员头脑中最大的兴奋点。要反映灵敏，闻风而动，具有强烈的进攻意识。一旦开始则咬住不放。不怕被拒绝，不怕听冷漠的搪塞，不怕被人家从办公室赶出来，要有一种信念：只要订单还没有被别人拿走，就有希望，就必须努力。
敢于进攻的心理基础是自信。首先你必须对自己有信心，万不可因为你自己年轻、公司小、产品不出名、客户的官儿大等等而失去自信。要想教别人相信你就首先要相信你自己。你可以在心里不停地向自己说："我是最棒的，我所代表的公司是最好的，我所销售的产品是最适合你的，我一定能够交你这样一个朋友，你一定会买我的产品。"
成功的开拓*学习。销售人员时时刻刻都需要学习。首先你要向自己学，挖掘出你的一切的知识和能力，并不断地总结与提高;向客户学，学习客户领域的知识、产品与应用，甚至向客户学习市场经验;向技术人员学习产品与技术;向老板和同事学，学习公司的策略与销售风格，以及成功与失败的经验;向社会学，因为你每天都在看到和听到销售与购买的过程;要多读书，对于做销售的人，你读的每一本书都会在工作中派上用场，多读书更会提高你的销售层次。
善于交流是销售人员所必备的基本素质。交流是生意的基础，交流是建立感情的基本途径。语言是交流的重要工具，要把握语言交流的技术与艺术，然而语言又不是交流的唯一工具，要懂得"到什么山上唱什么歌"。在任何可能的机会，和客户交流，和业务伙伴交流，和老板交流，和同事交流。
交流的目的在于沟通理解。每一个客户都应该成为朋友，而且不是酒肉朋友，是相互信任的朋友。有了朋友才有回头客。另一方面，每一个朋友都可能是潜在的客户，每一个朋友都可能是客户的来源。其实，即便没有生意，朋友多了岂不是好事?
销售人应该知识面广。在专业方面，你应该是专家，当然不是要求你做像工程师那样的专家，你不必回答有关产品和技术的所有问题，但是你应该知道从什么地方可以找到这些问题的答案。销售人员必须是"杂家"，你要了解业界的发展趋势，业界的历史与掌故，周围公司的产品，业界的时事，要有尽可能多的客户领域的知识，学会用客户的术语讲话。此外，如果你有充分的各个方面的常识或者有业余爱好，你会发现，不管这种知识和爱好是在音乐、文学、历史、体育还是在其他什么方面，都会对你的销售工作大有帮助。
人员测评毕业论文范文第2篇
一、我国基础教育教学评价的新态势如何?
(一)评价思想取向：从实用工具到价值判断
(二)评价主客体关系：从相互对立到合作融合
(三)评价功能：从关注选拔到关注发展
(四)评价标准：从单
一、统一到多元、丰富
(五)评价方法论：从“实证-量化”到“阐释-质化”
(六)评价模式：从评议描述到互动建构
二、简述叙事研究报告的类型、要素、标准。
叙事研究报告包括三类：教学叙事、生活叙事、研究叙事。教育叙事研究报告包括三个要素：第一，典型事件：包括人物、事件、情境对话和氛围的现场情境。第二，问题叙事，有关与问题的产生、解决方法与结果。第三，反思，对教育事件的理性思考，以阐述某种教育理论、观点、方法或策略。
叙事研究报告的标准有：第一，所叙事件具有研究意义和可借鉴性。第二，反映了教师的心路历程，并提供其他教师反思自己;第三，叙述对叙述事件的认识、看法、判断、理解。
写好叙事研究报告的诀窍在于重在思考、注意观察、能够提出问题、注意学习、研究过程、交流与讨论。
三、简述学习倦怠的产生原因。
1.学业压力。学习压力大是中学生产生学习倦怠感的最大因素。学生多数时间在学校度过， 时刻感受到学业的压力。学业负荷越大，学生所体验到的学习倦怠就会越多。
2.人际支持的缺失。师生关系直接影响着学生在社会、情绪和学业方面的调整。老师经常批评、讽刺、挖苦、处事不公等，导致学生对其缺乏信任，从而使学生产生学习倦怠心理。家庭中亲子关系失调，家长对子女不理解、不尊重、冷漠、过分地严格限制，不正常的家庭环境等，使子女对家庭产生失望、厌倦、对立和无助感，从而导致厌倦学习。同学之间关系不良，在班级中受到孤立或排挤，缺乏归属感，也往往是学生产生学习倦怠的重要原因。
3.环境支持的缺失。一方面，校园生活环境单调，缺乏适当的文体活动和课外生活，特别是农村中学校办学条件差，教学环境简陋，教学方法单一，很容易使学生产生学习倦怠。另一方面，长时间的上网，易导致眼睛疲劳、视力下降、神经衰弱、精神萎靡等身心疾病，进而容易引发学习倦怠心理。
4.教育教学方法不当。在教学方面，教师教育、教学理念落后，教学方法陈旧和单一，是中学生形成学习倦怠心理的重要原因。
5.人格因素缺损。影响中学生学习倦怠心理形成的人格因素主要有：内外控信念、情绪稳定、焦虑和意志力等。如果学生形成情绪不稳定、焦虑、意志薄弱、自信心不足等不良的人格特征，一旦学业出现波折，就容易产生学习倦怠心理。
四、教学研究的意义何在?请联系实际加以分析。
一、改进教学实践。教学研究是有目的、有计划、主动探索教学实践过程的规律、原则、方法以及教学中亟待解决的问题的科研活动。教研论文能在相当的程度上反映出教师的职业取向、教育观、知识观、学生观等重要问题，教研论文也能反映出教师的教学能力以及表达水平。通过教学研究，可以架起教育教学理论与教育教学行为之间相互转化的桥梁。
二促进教师专业发展。通过教学研究可以突进先进教学理念的传播，促进提炼先进的教学经验，促进教师改进教学，促使教师的角色由传授型向研究型转变，使教师在教学研究的过程中认识自身价值、体现自身价值、体验教学工作的收获和乐趣。如果一个教师不重视研究，或许他可以成为一个经验型的教师，但一定难以成为学者型、专家型的教师。应该说，教学研究理应成为现代教师的一项基本能力，教学研究是影响教师专业发展的重要的因素。
五、请结合自身的教育教学经验阐述一下新型课程文化都有哪些特质。
1.合作文化：课程强调一种共建、合作、共享的课程文化。专家、教师、学生及其家长、社会人士都是合作共同体的一分子，应尽可能保证他们之间有合作的机会。而这些合作的中心在于课堂，教育实践中的合作文化需要精雕细刻才能得到扎实的成果。
2.对话文化：教学层面来看，对话文化体现在“教”与“学”的交互
作用的活动中，指师生之间通过有效语言和其他方式，运用合理协调方式形成共识。具体来说，就是把学生与客观世界的沟通与对话、与教师和同学的沟通与对话、与新的自我的沟通与对话加以组织，在新课改的基础型课程、拓展型课程、研究型课程中把“活动性、合作性、反思性学习”加以组织，让学生的学习通过建构世界(认知性实践)、人际交往(社会性实践)、完善自我(伦理性实践)这三种对话性实践来完成。
3.探究文化：1)新教改中课程结构的探究。新课改根据基础教育课程均衡性、综合性与选择性原则，重建新的课程结构。(2)课程实施过程中情境的探究。在课程实施的过程中，教师、学生和教学内容是教学过程中的三个基本要素。(3)课程教学中的探究性学习，也称为研究性学习。新课改鼓励学生的探究意识和热情，强调培养学生的探究能力，要求教师激发学生的学习积极性，向学生提供充分从事探究活动的机会，帮助他们在自主探索和合作交流的过程中真正理解与掌握基础知识和技能、思想方法，获得广泛的活动经验。
六、试述《中华人民共和国教育法》相关教师职业的相关规定。 在《教育法》第四章“教师和其他教育工作者”，明确规定了教师的权利和义务，明确了教师的教书育人天职，即“教师享有法律规定的权利，履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业。”同时明确“国家保护教师的合法权益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。教师的工资报酬、福利待遇，依照法律、法规的规定办
人员测评毕业论文范文第3篇
小班授课, 顾名思义是班级中的学生人数较少, 一般以30人为一个班, 则为小班授课。小班授课主要以师生之间的互动来得到课堂教学的目的, 其中强调的是师生间的互动, 师生共同参与, 共同讨论, 共同完成课堂教学任务。相对于小班授课而言, 大班授课就是传统课堂中的多于30人以上的班级, 其授课形式主要是教师讲, 学生听, 教师是主体, 这种课堂授课方式缺乏师生之间的互动。在小班授课中, 学生的主观能动性更强, 学习的积极性更高, 相较于大班课上学生上课睡觉、看手机等一些不良行为, 小班授课的学生更能积极地参与到课堂互动中, 因此小班授课提高了教学质量, 提高了学生学习的积极性。
我校2016年12月份将人力资源管理专业的《人员测评》课程列入小班授课教学改革课程, 这也是我校管理学院被列入第五批“小班授课”的教改课程。该门课程总课时数为48学时, 开课时间为大学三年级第二学期。通过两轮的实践教学, 小班授课的模式有效地缓解了大班授课规模过大, 师生配比过高, 教学效果较差, 师生难以互动等问题。突显出小班授课的价值和优势。提高了教学质量, 取得了较好的教学效果。
二、小班授课改革内容
(一) 教学内容的改革
《人员测评》小班教学的实践教学过程中尝试对教学内容进行重新编排设计, 以企业真实的员工招聘工作流程为背景, 以人员素质测评工作流程为主线, 以各种人员素质测评技术的运用和操练为主要方式开展教学。人员素质测评教学内容模块的设计是整个教学方案的核心, 选择某企业人员素质测评的具体事务为例将人员测评课程的教学内容设计为“课程导入、心理测验、招聘需求分析、面试方法、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐、及测评方案撰写”八个教学模块 (具体设计如表1) , 针对每个教学模块还设计了教学模块任务书, 提前给学生下达学习任务, 课程内容的全新设计使得教学方式由传统的教师“教什么”转向学生“学什么”充分尊重了学生的课堂主体地位。
(二) 教学方法的尝试
《人员测评》小班教学的实践过程中对传统的“满堂灌”的教学方法也进行了尝试性的改革, 鼓励更多的学生参与到课堂任务中来具体方法如下:
其一, 问题式教学
问题式教学, 根据学习目标给出相应的问题, 学生可以通过查阅相关文献, 或者利用网络数据库等途径来对问题进行分析和解答。根据班级学生的数量, 将学生平均分为几个小组, 以组为单位, 对教师给出的问题进行文献查阅、分析、讨论等, 最终将分析结果做汇总, 之后教师再将几个小组的分析结果做总结和评判。通过问题式教学, 可以激发学生学习的兴趣, 开拓学生的思维, 使学生主动的去学习, 加深了学生对知识的理解, 不仅提高了教学的质量, 同时也提高了学习的效率。
其二, 情境模拟教学
情境模拟教学, 是以某种情境开展的教学, 是体验式教学的一种表现形式。“无领导小组讨论”及“角色扮演”教学模块中, 假设一个真实的场景, 根据学生不同的特点和能力, 进行角色的模仿, 教师引导学生完成模仿任务, 最后教师对其进行评价, 来使得学生更深入了解学习模块的流程设计及过程控制。教学实践也证明情景模拟教学能更好地引起学生的参与兴趣, 也使得学生的实操能力得到提升。
其三, 小组讨论
将班级学生分成5人为一组的若干小组, 每组针对教学课程内容以单元模块整理相关资料, 将整理的资料做成PPT, 小组中的选出一人进行PPT的讲解, 在讲解过程中, 允许其他组的成员提出问题, 并针对问题给出相应的答案。这种小组讨论, 并制作以学生为主的课件, 更容易调动学生学习的积极性, 同时也加深了学生对知识的理解, 锻炼了学生的组织能力, 以及对知识的综合运用能力, 提高了教学水平。
其四, 课内教学和课外自学结合
教学不仅仅局限在课堂上短短的几十分钟, 教学的过程是教学教的过程, 同时也是学生学的过程, 教师更应该引导学生能够合理的利用课后的时间, 使学生能够主动的去学习, 巩固课上所学的知识, 引导学生利用学校的图书馆数据库进行研究式学习、提高文献检索、资料搜集的能力, 并通过课程论文的设计环节提高了学生参与科研的积极性。
(三) 考核方式多样化实施
小班授课过程中引入多种教学方法相结合的模式, 因此在课程考核中不再是以传统的考勤30%+试卷70%的模式进行学生综合能力的考查, 而是将考核方式调整如下:
其一, 小组考核与个人考核相结合。小组考核和个人考核两部分的总分数为100分, 每部分占一半的分数。在个人考核中, 依旧采用传统笔试的形式, 对定义、基础知识、思维开发等进行考核;另外在小组考核中, 以小组为单位, 对小组布置相应的考核内容, 最终由教师对考核结果作出统一的评价, 并给予相应的分数。
其二, 结果考试与过程考核相结合。结果考试与过程考核两部分的总分数为100分, 每部分占一半的分数。其中结果考试, 是通过期末的考试成绩来评判。而过程考核, 是对该学期中学生的学习态度、课堂参与程度、完成作业情况等等进行的考核。学习态度, 是学生出勤率的具体表现, 课堂参与程度是对学生在课堂中发言是否积极、分析问题是否合理、与教师互动是否频繁等的评价, 完成作业情况是学生是否能够按时完成教师布置的任务以及调查报告等进行的评价。
三、小班授课效果体现
首先, 学生对小班授课教学的总体评价较高。本学期《人员测评》小班授课教改工作中对实施大班授课的1402班及小班授课的1401班同学进行了问卷调查和针对性的访谈, 90%以上的学生认同小班授课有助于“拓宽了知识面和视野”“培养了自主学习能力”“同学间交流讨论更充分”“强化对专业学科基础知识理论的掌握”“培养发现与解决问题的能力”“补充课程内容的相关知识”“促进师生交流”“增加了对专业学科知识发展前沿的了解”。
其次, 小班授课模式促进了教学方式的改变, 小班教学改变了传统的“灌输式”教学, 课堂学习由教师讲授型转向师生互动型, 提高了学生的参与度。调查显示, 学生对于小班授课教师普遍有较高的评价, 认为“小班授课的教师能够经常对课堂汇报及讨论进行点评和总结, 能够有效组织课堂互动, 注重学生参与”, 这是教学模式改革后大班教学所不具备的优势。
再次, 在小班授课模式中, 学生不仅仅得到的是知识的训练, 更重要的是学生的积极性也得到了显著的提高, 学生的综合能力得到了显著提高, 学生的情感、态度等都有所提升。在小班授课中, 学生可以更好地将知识理论与实践相结合, 同时扩大了学生的知识面, 开拓了学生的创新思维, 锻炼了学生的胆量, 提高了学生的动手操作能力, 同时加深了学生对自身专业的认同感, 提升了学生的自我满足感。
最后, 调查过程中发现习惯了“上课答到, 下课游戏睡觉”的学生来讲认为小班学习的难度太大、任务重、学习吃力, 认为付出没有回报, 所以下一步教学改革中需要配套更加细化的学业支持体系, 将大班、小班的考核模式进行测地的改革, 也一定程度上削减学生对小班授课的畏难情绪。
摘要：《人员测评》课程是我校人力资源管理专业的专业必修课程, 学生不仅要掌握扎实的理论知识, 更要具有一定的实践操作能力。本文总结了人力资源管理专业《人员测评》课程在小班授课方面的教学改革和创新, 主要介绍了教学内容模式的新探讨以及新的教学方法的使用, 充分实现了以学生为主导的教学方式, 并进一步提出了《人员测评》课程小班授课模式初步实践过程中存在的一些问题, 并针对问题提出了有建设性的改进措施。
关键词：小班授课,教学改革,人员测评
参考文献
[1] 朱红, 马莉萍, 熊煜.“大班授课、小班研讨”教学模式效果研究[J].中国高教研究, 2016 (1) :42-47.
[2] 陈雅清, 刘淑彦, 张艺苧等.北京大学小班研讨课教学改革的实证研[J].教育学术月刊, 2013 (11) :25-30.
人员测评毕业论文范文第4篇
摘 要：基于创新企事业人员与干部档案统计管理的目的，本文从基础设施的建设、材料的收集、统计内容、考核评估、队伍建设、信息系统来展开论述，涉及人员与干部档案统计管理的具体工作，也关注组织体系的构建，只有这样才能全面完善人员与干部档案统计管理，充分发挥认识档案的作用。
关键词：人员与干部;档案;创新管理
人員与干部档案是单位求才、个人求职的最原始资料，直接反映了个人的专业特点、工作能力和品德情操等，借助于这些材料，个人能尽快找到适合的工作，单位能尽快求得所需的人才。所以说，我们必要做好人员与干部档案统计管理，以确保档案资料的完全性、准确性和权威性，为人力资源的开发提供数据支撑。
1 加强基础建设
基础设施是人员与干部档案管理的物质保证，其建设应严格遵守档案统计规定：一是完善专用档案库房性能，确保其坚固耐用够用，确保每千卷占有20～25m2，档案柜是铁质的。二是增设灭火、去湿、空调等设备，做到防潮、防盗、防高温、防火、防光和防蛀，做到办公室、阅档室、库房分开。
2 完善材料的收集
随着社会的多样化发展，培训、考察、学历、考核、技术特点、聘任、职称晋升等需要入档的材料不断增多，我们应加强这些基础材料的收集。管档人员因在严格遵循归档制度的基础上及时收集并归档职工的学历、职称、考核成绩。当有查档需要时，调用的材料要按时、按固定流程放回原位，以备下次再用。对档案的整理装订应严格遵循全国统一标准。
3 完善统计内容
统计内容应进一步完善，以便能更加真实、全面地反映一个人的真实情况。基于提升人员与干部档案统计信息利用价值和方便人力资源管理的目的，还可以增设个人工作态度、业绩变化的统计，让个人的工作表现一目了然。
4 对人员与干部档案工作进行考核评估
为了确保人力市场能公开、透明、公平、公正地发展，应基于市场化、人员与干部档案统计规范化的目标加强统计工作的考核评估，在完善企业人员与干部档案统计工作的同时带来更大的社会效益和经济效益。一是定期对企事业的人员与干部档案统计工作进行考核，人事组织部门、各级档案局等主管人员与干部档案的政府部门，应推行更加高效实用的考核制度，通过定期和不定期相结合的考核方式来监督、评估企事业人员与干部档案统计工作。二是建立完善的测评体系，政府应把相关的评级权利下放给以人员与干部档案管理领域的学者、研究人员、从业人员组成非盈利性机构或组织，对企事业的人力资源统计管理水平进行评级，为资源统计管理发展建立统一的专业性更强的标准。三是注重异议的审核和鉴定，如果档案人对档案材料有异议，应本着对档案材料发布的机构和档案人负责的态度加强异议部分的审核和鉴定。
5 加强人员与干部档案统计人员队伍的建设
选择档案管理专业出身人才作为人员与干部档案管理员，并根据相关的规定和要求对其展开相应的培训工作，使他们工作上认真负责、热情好学，政治上觉悟高、能保守秘密。为了进一步提升他们的积极性和创造性，应加强团队建设，并关心每个成员的工作和生活，增强团队的凝聚力。对于老员工，每2年培训1次，并进行考核，考核合格后方可继续工作;对于新进员工，开展入职前培训，使他们熟练工作流程、内容和制度，确保工作的有序开展。
6 制定合理科学档案管理标准与规程
常规档案管理的标准与规程的管理是工作开展的依据。通常所有的行业都有一个具有法律约束的执行标准，但由于我国人员与干部档案管理发展的时间有限，档案管理还没有一个完善完整的官方准则，给企业的档案管理工作带来了一定的消极影响。档案管理标准与规程管理主要是以国外有关标准为依据，并参照国内铁道、公交等相近行业的档案管理标准与规程管理。但对企业自身而言，在参照的同时，也应该有所创新和修订，以符合企业的要求。同时，标准与规程管理应逐级细化，并由企业内部主管部门负责，专业人员主导标准与规程的制定并参与管理，将会收到意想不到的效果。常规档案管理的标准与规程主要包括技术、安全、行政等方面，由企业自身制定，主要涉及技术和安全规程。
7 严格执行管理计划
管理计划不仅影响着档案管理的效率，还关系到档案管理的生产成本。一般情况下，为做好管理计划工作，企业会设定专门管理部门来制定近期和远期的工作计划，然后工作计划再根据企业每年制定的目标进行细化，计划要有可操作性。安装计划和成本控制计划是管理计划的两个主要内容。对于不同的领域，基层技术部门和企业总部的专门管理部门要分工明确，统筹合作，继而进行管理计划工作。例如，工作内容、安装进度及资金分配是基层技术部门工作的重点，同时也要做好本专业本部门关于新的项目的可行性调研、技术方案、资金要求的准备工作;而制定总体工作目标、统筹汇总各专业部门的初步工作计划、明确各部门可使用资金的额度、协调各部门之间工作计划的衔接是企业总部专业管理部门的主要工作内容，有时还会分管计划大型的企业活动。
8 建立人员与干部档案统计的信息系统
信息化建设是时代的主题，我们的人员与干部档案管理也应有意识有计划地引入信息技术、设备，并运用相应的理念构建人员与干部档案统计的信息系统，以更好地统计浩瀚的档案资料，减低工作强度，提高工作的效率。企事业可根据自己需要，引入或建立档案统计信息系统，录入电子档案，实现电子档案的在线检索和浏览，减少纸质档案的磨损。建立人员与干部档案统计的信息系统的必要性主要体现在人员与干部档案信息是在不断的变化和改动的，这是社会多样化发展的结果之一，传统人员与干部档案统计耗时耗力又不讨好。经常变化的档案信息有：专业技术、学历、聘用岗位、党政职务、学位、任职时间等，为了确保人员与干部档案的真实性，我们应定期对其进行更新，首先是要做好这些变化信息的收集、鉴定工作，然后创建电子表格，并把这些信息录入。
9 结束语
现代管理理念认为，人员与干部档案统计是企业管理中的重要组成部分，是企业人力资源管理的出发点，与人力市场的正规化发展也密切相关。与国外相比，我国现代人员与干部档案管理才刚刚起步，存在亟待完善的地方，只有对当前人员与干部档案管理存有的问题有一个清晰、明确的认识，我们才能有针对性通过创新工作方法和手段来解决。
人员测评毕业论文范文第5篇
摘 要：伦理胜任力是一种与管理胜任力相对应的一种能力，是一种“做正确的事情”的高绩效能力，是与工作中的伦理绩效有着因果关系的个体员工的KSAs集群特征。伦理胜任力素质内涵是由四种不同的伦理内容与三种不同胜任力要素即KSAs集群交叉组合而成的12个单元的素质矩阵。因此，基于伦理胜任力（道德能力）维度的公务员品德测评是伦理与胜任力的有机结合，兼具了品德测评的主观性（伦理）要求和客观性（胜任力）内涵，公务员伦理胜任力测评使品德测评的内涵（测什么）和方法（如何测）能够在很大程度上消除和克服以往公务员品德测评存在的难题，其为公务员品德测评奠定了科学的理论基础，设定了可观测、可测评的客观性内涵，提供了新的测评方法和途径（MJT、SSMS、DIT和EthQ量表等）。
关键词：
公务员；品德测评；伦理胜任力
我国一贯坚持“德才兼备，以德为先”的用人导向。公务员的品德素质一直是我国政府要求的各级公务员所必须具备的两种基本素质之一，也是我国各级党委和组织人事部门开展公务员的录用、考核、选拔和培训工作所依据的一项重要指标。“公务员作为党和国家政策、方针的具体实施者，他们的道德水平状况是直接影响国计民生的大事情。”[1]（P52）
但长期以来，“品德素质”一直是我国各级党委和组织人事部门对各级公务员测评中的难点和弱点。虽然许多学者和从业者为此提出了有益的建议和方法，但由于缺乏科学、有效的对公务员品德测评的具体量化标准和可操作性方法，使得公务员的品德素质内涵大多依据主观的判断，内容随意、抽象和模糊，因而缺少科学客观的说服力，存在着“很难测”和“测不准”[2]（P24）的理论争议和操作困难。
同样，西方国家在20世纪70年代之后，理论上，行政伦理开始逐渐成为一门专门的研究和教学领域；实践中，许多国家和行业协会制定和执行了大量的行政伦理法规。因此，学校、政府与行业协会中的公务员伦理教育和管理中的品德考核也成为理论界和实践从业人员讨论的主题。不过，由于伦理的主观性、抽象性和模糊性特征，导致其难以观察记录和评估考核，出现了伦理教育和管理中的品德考核难题。正如美国著名行政伦理学者库珀所说：“德性是个人保持符合道德规范的行为所必备的道德品质，这一点似乎越来越明确，但还有两件事不清楚：如何界定和选择具有德性的人来当公务员以及如何来培养那些已经在职的公务员的德性，这些都是最前沿的公共行政伦理学问题。”[3]（P160）
因此，无论我国还是西方国家在公务员的品德测评和考核方面都急需引入新的维度、内涵和方法，使其能够解决公务员的品德测评和考核中的主观模糊性，增强公务员品德测评和考核中的客观性、科学性和可操作性，使其具有说服力和公信力。在此背景下，随着胜任力成为中西方人力资源管理和教育学研究的对象，并在21世纪初成为全球的焦点时，倫理学者提出了伦理胜任力（ethical competence）这一概念。
一 公务员伦理胜任力概念的界定
什么是伦理胜任力？伦理胜任力是西方伦理学者在20世纪末21世纪初出现胜任力研究热潮时提出的一个与管理胜任力（managerial competence）相对应的概念。西方行政伦理学者认为公务员公共胜任力应该包括两大类别：一是公共伦理胜任力（ethical competence）；二是公共管理胜任力（managerial competence）。前者是“做正确的事情”（do the right things）的高绩效能力，后者是“正确做事情”（do things right）的高绩效能力。
国外行政伦理学者对公务员伦理胜任力概念进行了广泛而深入的研究，并给出了各种各样的界定：公务员的伦理胜任力是一种能够符合文化中盛行的道德价值观和道德标准的能力[4]（P333-341），是一种精通，在做正确事情上展现出普遍的一贯性[5]（P12），是处理把由来已久的伦理理念运用到现代社会中而产生的伦理两难问题所需要的权宜对策能力[6]。义务论、功利主义和美德伦理应共同成为建构公务员伦理胜任力的理论基础[7]（P207-216）。公务员伦理胜任力必须要超越个人层次，涉及组织结构和文化的知识和技能[8]（P305-331）。2013年比利时学者Annelies De Schrijver 和Jeroen Maesschalck运用“边界方法”（the boundary approach）来界定伦理胜任力，他们认为伦理胜任力是“符合伦理的”（ethical）和胜任力（competence）两个方面内容的矩阵式交叉结合，前者决定其具体内容（content），后者决定其一般性结构（the general structure）即高绩效的KSAs集群（the cluster of knowledge，skills，and attitudes and abilities）。所以，他们把伦理胜任力界定为与工作中的伦理绩效（ethical performance）有着因果关系的个体员工的KSAs集群特征[9]（P36）。这种界定使伦理胜任力具备了可观察和可测量的内容。
我国伦理学界还没有公务员伦理胜任力的提法，但存在与此相关或相似的研究成果，其主要比较零散地体现在对公务员“道德能力”的研究中，其主要有：罗国杰把道德能力界定为完成道德活动的主观条件[10]（P308）。鲁洁、王逢贤认为道德能力是道德意识功能[11]（P200）。韩庆祥认为道德能力是依德行事的能力，德见之于实践行动及其绩效的能力和德依能而发挥更大作用的能力[12]（P35）。彭希林、冯惠先认为道德能力是使道德个体顺利完成并直接影响道德活动效率的心理特征的一种表现[13]（P113-115）。石国亮认为道德能力更多地表现为一种判断能力、选择能力、评价能力、行动能力、创新能力[14]。尹杰钦专门论述了领导干部道德能力[15]（P177-180）。曹刚把道德能力内涵概括为三个层面即合理的价值观、正义感和仁爱心、自主意识和责任感[16]（P18）。蔡志良、蔡应妹从概念、结构与功能、成因与发展、培养与实现这几个角度对于道德能力进行了一个较为系统的研究[17]（P74-211）。张康之认为道德能力是人的自主性和积极性的内在力量，能够表现为“求善则善，欲仁则仁”的状况[18]（P19）。任重远认为道德能力与人之道德存在有着紧密的关联，人之道德能力实际上是人之仁化的能力[19]（P72-89）。王宏提出了个体道德能力的生成机制[20]（P118）。万时乐对道德能力的涵义、特征、本质、分类等进行了阐释并提出了从理念到实践等七个方面提升个体道德能力的路径[21]（P206-262）。李金鑫分别从一般与具体两个角度回答了什么是道德能力和主体道德能力如何在具体道德活动中通过行为的“恰当”而成为具体现实的问题[22]（P23-27）。黄显中认为道德能力为：一是基于自然的精神能力，二是基于情景的行为能力，三是基于知识的实践能力，四是基于做事的做人能力[23]（P66-73）。杨冬艳把道德能力内涵概括为三个层面：合理的价值观、正义感和仁爱心、自主意识和责任感[24]（P104）。
由此可见，国外学者把人力资源管理和教育学对具有客观性的公务员胜任力研究取得的成果与行政伦理学对具有主观性的公务员道德行为标准研究取得的成果结合起来，界定和分析公务员伦理胜任力概念，而国内没有直接对公务员公共伦理胜任力的研究，相似或相关研究又各自独立互不关联，分散为两个视角下的研究内容：一是主观抽象的哲学或伦理视角下的道德行为（能力）研究；二是客观具体的人力资源管理视角下的公务员胜任力（能力）素质研究。前者只是一般性、定性探讨道德行为（能力），主要为抽象的哲学（伦理）层面的分析，缺乏客观具体的能力层面的分析，因而缺乏可操作性，也没有得到实证经验的应证；同时，也没有专门探讨公务员这一特定群体的公共道德行为能力内容，后者主要专注于公务员公共管理能力或胜任力，几乎没有对公务员公共道德能力或胜任力进行研究，虽然有极少数学者关涉到公务员公共道德能力或胜任力方面的内容，但只是把其作为公务员能力或胜任力中一种内涵单一、抽象的要素之一。
二 基于伦理胜任力维度的公务员品德测评素质分析
在对公务员伦理胜任力概念进行界定的同时，西方行政伦理学者还对公务员公共伦理胜任力素质（ethical competency）即公务员公共伦理胜任力的组成要素进行了分析。Liszka认为公务员公共伦理胜任力素质包括道德情感即做正确事情的愿望、道德力量即去做正确事情的力量、美德即保持做正确事情的性情和审慎[7]（P12）。Kavathatzopoulos提出公务员公共伦理胜任力素质应包括强烈的伦理意识、处理伦理问题的个人技能、可操作的组织结构和日常規范、沟通和论证的技能以及自信和情感力量坚强五个方面[25]（P383-390）。Bowman提出公务员公共伦理胜任力素质有四部分构成：原则性推理能力、伦理冲突的识别能力、拒绝做不道德事情的能力和伦理理论的运用能力[9]（P190）。Whitton把公务员公共伦理胜任力核心素质确定为：业务方面的知识、理性推理技能、解决问题的技能、辩护的技能、自我意识、达成共识的技能以及态度与承诺[26]（P49-60）。叶龙和刘岚在构建我国公务员胜任力素质模型的时候，加入了“德”（政治意识、大局观念和思想品质）和“廉”（廉洁自律）的两个伦理维度[27]（P116-119）。Menzel提出公务员公共伦理胜任力素质包括五个方面：（1）对个人与专业的高标准的承诺；（2）相关伦理守则和法律的知识；（3）面临复杂伦理情境时进行伦理推理的能力；（4）认同公共伦理与价值观并依其而行动的能力；（5）促进公共机构与组织中合符伦理的做法和行为的承诺[28]（P19）。Heres和Lasthuizen提出公务员公共伦理胜任力素质至少包括使公务员个人能够适当应对伦理挑战并作出符合高伦理标准的决定和行为的一系列的KSAs[12]（P51）。Jurkiewicz根据科尔伯格道德的认知发展理论提出个体公务员伦理胜任力包括如下五个关键因素：（1）对道德哲学和道德论争的理解；（2）区分不同于其他事项的道德事项的能力；（3）逻辑上思考有关伦理问题解决的能力；（4）对自我和他人的伦理结构的理解；（5）不顾压力依德而行的能力[12]（P138-139）。比利时学者Schrijver和Maesschalck根据雷斯特有关个体公务员道德行为发生的内在机制的四个过程模型，建构了一个由四种不同的伦理内容与三种不同胜任力要素即KSAs集群交叉组合而成的12个单元的公务员公共伦理胜任力素质矩阵[12]（P37）（见表1）。这是到目前为止最为详细并且具备了可观察和可测量的公务员公共伦理胜任力素质内容。
由此可见，西方学者根据道德行为科学的发生机制（内部控制和外部机制），综合运用伦理学、心理学、教育学、社会学、管理学等多个学科的理论和知识，以微观的公务员公务道德行为能力为研究对象，把客观的（可以被可靠测量或计数的）公务员胜任力指标KSAs与主观的公务员公共治理道德行为标准结合起来，建构公务员个体层面的伦理胜任力素质，这使得伦理胜任力素质兼具了公务员个体品德素质的主观性（伦理）要求和客观性（胜任力）内涵，是伦理与胜任力的有机结合，因而具有可观察性和可测量性，在实践中就具有可操作性。
而在我国，大多数伦理学者对道德能力素质并没有作出具体的探讨和分析。目前只有蔡志良、蔡应妹两位学者对道德能力素质进行了比较全面的分析界定，他们认为道德能力素质包括以下六个方面：（1）道德认识能力；（2）道德判断能力；（3）道德选择能力；（4）道德践履能力；（5）道德直觉能力；（6）道德创造能力[17]（P110-127）。这些道德能力素质都很笼统和抽象，因而不具有可观察性和可测量性，在实践中很难操作，但在一定程度上弥补和丰富了西方学者研究的不足，是一种有益的补充和完善。
三 基于伦理胜任力维度的公务员品德测评方法分析
在对公务员伦理胜任力素质进行了分析的同时，西方伦理学者还提出了对公务员伦理胜任力素质进行测评的方法。其主要为：道德判断测评（Moral Judgment Test，简称MJT）方法、斯图尔特-斯普林霍尔管理调查（Stewart Sprinthall Management Survey，简称SSMS）测评方法、雷斯特确定问题测评（Rest’s Defining Issues Test，简称DIT）方法以及德商（Ethical Quotient，简称EthQ）测评方法。
道德判断测评方法是德国著名心理学家乔治·林德（Georg Lind）在继承和发展科尔伯格的道德认知发展理论基础上，开发和研制的一种适合于小学以上儿童青少年的道德认知发展的研究方法。虽然MJT的最初设计是针对大学生的，然而随着对其效度的充分检验，MJT已能广泛地适用于各类人群包括公务员。MJT通过设置道德任务，即创设一个较为复杂的道德情境，向被试者呈现道德两难问题，标准版本的MJT选取了两个道德两难问题，即“工人两难”（workers’ dilemma）和“医生两难”（doctor’s dilemma），要求被试公务员基于两难问题中各论点的道德品质而不是根据该论点与自己立场的一致程度来作出判断。C分数是MJT衡量公务员道德推理（道德判断）能力的有效指标，其反映了被试公务员伦理胜任力（能力）素质中的道德推理（道德判断）素质。被试公务员C分数（1-100分）越高，反映其伦理胜任力（能力）素质中的道德推理（道德判断）素质就越高。MJT具有客观性、无偏见、灵敏性以及效度指标严格等特性。
斯图尔特-斯普林霍尔管理调查测评方法被开发出来用于利用公共行政伦理两难来评估公共行政人员道德推理胜任力（能力），其道德两难体现了公务员在根据他们的专业角色行动时通常所要经历的道德两难困境特征。其道德两难困境内容的创立是基于斯图尔特所进行的在公共部门主管发展项目中与公共部门主管多年解决问题的讨论。工具中的三种道德两难困境代表了行政人员实际体验的现实世界问题。SSMS的道德两难困境是特别针对公共行政背景而设计的，被欧美学者广泛接受并运用。
雷斯特确定问题测验方法由当代美国著名心理学家雷斯特开发用来测试被试者道德推理胜任力（判断能力）的多项选择的纸笔测试，是继皮亚杰和科尔伯格之后当代道德心理领域重大进展的反映。目前关于DIT-1的研究已经由DIT-1发展到DIT-2。DIT-2在20世纪90年代末期发展起来并被证实有效，更新了道德两难选择问题和细目，缩短了最初的测试过程，消除了少数参与者对回答可靠性的怀疑。DIT-2较之DIT-1的改进之处主要在于新的被试筛选机制与新的指标，这些使得DIT-2具有了更高的信度与效度。
Berghofer提出德商的概念并建构了一个包括三个维度（个人的、社会的和全球的）共30个单元素质的EthQ伦理胜任力测评量表[6]来测评公务员伦理胜任力素质。这种测评量表把伦理胜任力素质测评的范围从个体层面扩大到组织层面甚至全球层面，是对前三种测评方面的补充和完善。
在我国，正如前面所述，大多数伦理学者对道德能力素质并没有作出具体的探讨和分析。所以，也就没有提出针对具体的道德能力素质进行测评的方法。
四 基于伦理胜任力维度的公务员品德测评的价值分析
由上可见，西方行政伦理学者把人力资源管理和教育学对具有客观性的胜任力研究取得的成果与行政伦理学对具有主观性的道德行为标准研究取得的成果结合起来，界定和分析公务员公共伦理胜任力概念，建构个体层面的公务员公共伦理胜任力共性素质，并利用教育学和心理学方法（如MJT、DIT）或创建自己的独特方法（如SSMS、EthQ）来测评公务员公共伦理胜任力素质。
而在我国，行政伦理学者虽然没有直接对公共伦理胜任力的研究，但相似或相关研究体现为对“道德能力”进行了比较全面的定性研究。虽然我国行政伦理学者只是一般性、定性探讨道德行为（能力），主要为抽象的哲学（伦理）层面的分析，缺乏客观具体的胜任力（能力）层面的分析，但补充、丰富和完善了西方行政伦理学者对公务员公共伦理胜任力的研究内涵。
总之，随着中西方学者对伦理胜任力概念的提出及其研究的深入，特别是从伦理胜任力（道德能力）维度对公务员品德测评的理论审视和实践操作，使得中西方伦理难题能够得到进一步的解决。因为伦理胜任力这一理念既运用了行政伦理和商业伦理取得的最新成果，又运用了教育学和人力资源管理对胜任力研究取得的最新成果，使得基于伦理胜任力维度的公务员品德测评兼具了品德测评的主观性（伦理）要求和客观性（胜任力）内涵，是伦理与胜任力的有机结合，其品德测评的内涵（测什么）和方法（如何测）可以在借鉴成熟的胜任力和道德行为科学的测评内涵和测评方法的基础之上，形成自己独特的、科学的、更令人信服的公务员品德测评的维度、内涵、方法和途径，从而在很大程度上能够消除和克服以往我国公务员品德测评中存在着的“很难测”和“测不准”的理论争议和操作困难以及西方存在着的公务员教育与管理中的品德考核难题。因此，基于伦理胜任力维度的公务员品德测评具有重要的理论和实践价值，其主要体现在以下几个方面：
1.为公务员品德测评奠定了科学的理论基础
伦理胜任力（道德能力）概念的提出以及其研究成果综合运用伦理学、心理学、教育学、社会学、管理学等多个学科的理論和知识，特别是借鉴了人力资源管理对胜任力研究取得的成果以及教育学对道德行为发生机制取得的成果，使得基于伦理胜任力维度的公务员品德测评具有坚实的多学科理论基础。因此，一方面，这可以避免西方在公务员教育与管理中的品德考核中仅仅依赖于或局限于某一学科（如道德心理学）理论的局限性、片面性和简单化的问题，因为道德实践问题（道德上的知行合一问题）具有复杂性、多样性和动态性，单一学科的理论知识无法全面、深入地分析其内在发生机制，需要综合运用多学科理论知识才能全面、深入理解和分析道德实践问题；另一方面，这可以避免过去我国在公务员品德测评方面显现出来的缺乏科学理论支撑这一常见现象，这是导致产生我国公务员品德测评“随意性”的重要原因之一，由于随意性又使其缺乏科学性、可靠性和公信力。因此，基于伦理胜任力维度的公务员品德测评有其共同的科学理论基础，公务员品德测评就具有科学性、可靠性和公信力。
2.为公务员品德测评设定了可观测、可测评的客观性内涵
基于伦理胜任力维度的公务员品德测评根据道德行为科学的发生机制（内部控制和外部机制），综合运用伦理学、心理学、教育学、社会学、管理学等多个学科的理论和知识，以微观的公务员公务道德行为能力为研究对象，把具有客观性的（可以被可靠测量或计数的）公务员胜任力指标KSAs与具有主观的公务员公共治理道德行为标准和道德行为发生动因结合起来，能够把我国哲学（伦理学）学者长期以来对我国公务员道德进行的大量宏观的、抽象的、缺乏可操作性的理论定性研究推进到微观的、具体的、具有可观察性、可测量性和可操作性的实践定量研究层面。这样，具有很强主观性的公务员品德测评就能够根据公务员公共道德行为“何以可能”的内在发生机制和外在影响因素，在经验调研的基础之上，科学合理地确定个体公务员把宏观的、抽象的公共伦理治理原则和标准转化成其实际行为所需要的可观测、可测评的具有客观性的伦理胜任力（道德能力）素质内涵（正如比利时学者Schrijver和Maesschalck提出的“公务员公共伦理胜任力素质矩阵”），建构出符合我国国情的科学客观的公务员品德测评指标体系，从而使公务员品德测评不再是“超理想化、概念化、笼统化、空心化、计量化、泛道德化等倾向”[29]（P126），不再是“品德标准的主观性太强，评价结果的公信度很低”[29]（P129）。很好地克服以往存在的“指标多，数据虚”[30]（P19）问题。
3.为公务员品德测评提供了新的测评方法和途径
基于伦理胜任力维度的公务员品德测评借鉴并创立了MJT、SSMS、DIT和EthQ量表等多种可操作性方法和途径，并且在实践得到验证，现已成为西方伦理学界广泛应用的公务员品德测评方法和途径。面对中国情境，我们可以在实证调研的基础之上，借鉴并创立符合我国国情的MJT、SSMS、DIT和EthQ量表等多种可操作性工具，从而补充、丰富和完善我国传统的公务员品德测评方法和途径，克服以往存在的“方法手段，用的基本上是谈话、民主测评、个别访问、团体座谈，所以这些方法工作量很大，效果却不是很明显，而且主观性强，好感的人说好，没好感的人说差，难以客观公正，考评结果不是那么硬，所以组织部门到最后不敢用”[30]（P19）的难题。
五 结论
公务员品德测评是个重要问题，也是个世界性难题。它需要所有相关理论研究者和实践者永不停歇地共同努力和奋斗。基于伦理胜任力维度的公务员品德测评也只是一个新的视角、新的开始，很不完善，存在很多未知领域。例如，其测评工具主要还是集中在测评公务员素质的道德推理（判断）能力上。未来可以借鉴更多的胜任力素质测评工具和教育心理学测评工具，创建适合公务员品德测评的工具。正如美国两位著名的行政伦理学专家库柏（Cooper）和门泽尔（Menzel）在其新著《实现公共服务领导伦理胜任力》（Achieving Ethical Competence for Public Service Leadership）的结论部分“前方之路”（The Road Ahead）中所说：“通往伦理胜任力的‘旅途’可能是漫长的并且充满了挑战，“旅途”的终点似乎常常正是大多数生命有限的‘旅行者’无法到达的……对公共服务领导伦理胜任力的追求是一种终生探索”[9]（P281）。我国著名公务员品德测评权威专家萧鸣政也说：“这是一个老问题，是一个难问题，也是一个世界性的难题问题。我研究这个，只是做了一点探讨，只能是推动，我肯定短期是无法解决。”[30]（P18）这固然体现了学者的谦虚，但也确实反映了这一问题的难度。所以，基于伦理胜任力（道德能力）维度的公务员品德测评研究和实践也只是通往伦理胜任力的“旅途”一段路，只是万里长征中的新的起步，需要我们研究者和实践者持续共同努力和奋斗。
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A Study on the Civil Servants’ Ethical Competence and Its Measurements
XIONG Jie-chun
（School of Public Management，Nanchang University，Nanchang 330031，China）
Key words：civil servant；moral measurement；ethical competence
人员测评毕业论文范文第6篇
——题记
人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。
人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要考虑参照的指标。
案例1:辉煌源于拥有丰富的人才资源
案例说明
1993年凯迪电力的前身凯迪科技开发公司以10万元的注册资金成为武汉东湖新技术创业中心的入孵企业。以陈义龙为首的创业团队来自于原武汉水利电力学院的专家、学者、老师。创业10余年来，凯迪电力的发展可谓激动人心。1999年9月23日，凯迪在深圳证券交易所正式挂牌上市。2002年，凯迪公司利税总额首次突破1亿元大关。
案例分析
凯迪董事长陈义龙，对人才的重视近乎偏执。对他来说，能否拥有丰富的人才资源成为他能否顺利创业“开百年老店”的关键。"只有拥有勇于创新的人，才有永远创新的事业。"凭着这种信念，陈义龙孜孜地寻求拥有丰富人才资源的创业热土、创业环境，为此，他来到了武汉，来到了武汉东湖新技术创业中心，凯迪的人才战略也因而呈现出别样的景观。
凯迪现有员工350余名，平均年龄32岁，其中有130人拥有高级技术职称，150人有中级技术职称，4人享受国家级政府专项特殊津贴，1人享有“中国青 年技术专家”称号，有博士生及博士后5人。
在凯迪，最为显眼的是7名外国专家，他们均来自国外顶级环保公司。对他们的价值，副董事长黄汉光算了一笔账：没有他们时，凯迪一年只能展开3到4个工程，现在，凯迪可以同时实施20个工程。把人才的拥有通过工程数量的数字化换算，可以十分直观地看到人才资源的价值，这样有利于我们以市场的眼光来看待人才， 对待人才。
案例2：人才服务平台可以缓解人才紧缺问题
案例说明
2001年，经朋友介绍，张海波和其堂哥张光海来到了南京国家创业中心，东拼西凑，想尽办法搞到了四十几万元现金，满怀创业激情，带着成熟的技术和实在的管理经验，创立了南京冠亚电源设备有限公司，专业从事正弦波逆变电源、应急电源（EPS）、太阳能、风力发电专用逆变电源、并网型太阳能、风力发电逆变电源、智能控制器、变频电源的研制、开发、生产和销售。
冠亚第二年的销售收入就突破了1000万元大关。目前冠亚的注册资本是500万元，今年的销售收入将会达到2000万元。冠亚1年搬了3次家，3年搬了5次家，很是耐人寻味……
案例分析
在正式开始创业之前，南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海最为关注的是创业环境，特别是人才服务平台环境。2001年，经朋友介绍，他们来到了南京创立了公司。
创业企业有人才这一关要过。创业企业方方面面都处于创始阶段，想找寻到合适的人才，并留住人才很难：人才都是趋利的。在电源设备方面，由于其专业比较冷僻，人才相对较少。“我并不反对中国正常的人才流动，可是中国缺乏正常的人才流动机制和诚信测评监督体系，这在很大程度上制约着企业的发展。人才流失，一方面会影响企业的正常运作；另一方面，流失的人才可能会将企业辛辛苦苦、花了很大代价研究出来的技术成果带到别的企业去，这在变相地培养自己的竞争对手，即使签过保密协议也没有什么办法，因为还没有申请专利。”张海波感慨地对笔者说。
虽然人才难得，但科技领先是冠亚的生命；为此，他们富有远见地充分利用南京的人才服务平台。南京是高校最集中的地方之一，通过人才服务平台与高校科研院所的老师学生研究员合作，可以取得双赢。“我们现在正在和东南大学、南京航天航空学院等高校的教师合作，他们走在科技的前沿，有先进的科研成果、技术条件、实验室条件为我们服务；他们的研究生可以到我们冠亚实习，老师学生有了研究课题，我们可以直接使用他们，这种双向互动的合作可以大大降低成本。这是我们现阶段技术、人才方面难题的解决途径，等到企业规模发展到上亿元时，我们就会建设自己的实验室。市场是瞬息万变的，我们要在现有的条件下，保持科技的领先地位。”
案例启示
武汉凯迪电力董事长陈义龙对人才的重视近乎偏执为我们生动地展示了企业或事业唯一真正的核心是人。关于人力资源环境创业者应该着重衡量一个城市一个地区的人才质量、人才资源的丰富性和人才的研发与创新能力以及人力成本、人才结构合理性等。