人员素质测评范文第1篇
第一节
数据综合
概念：
如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。
常见的有以下几种：
一、 累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加
二、 平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分
三、 加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。
特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。 缺点
是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。
四、 连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分;
优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
五、 指数连乘法
不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。
第二节
内容分析
一、 整体分布
整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。
通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法;有以下两种分析方法
(一) 频数分布表分析
也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表
等不同形式。
频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。
编制简单频数分布表的步骤是：
1、 求全距;
2、 决定组数和组距
3、 决定组限
4、 登记频数
而 累积频数分布表的制定需要加上第五步;——
(二) 频数分布图分析
图形化的频数分布图即为频数分布图， 也称次数分布图，
以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。 常见的有直方图和多边图两种。
直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。
1、 作横轴
2、 作纵轴
3、 按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。
二、 总体水平分析
总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。
三、 差异情况分析
包括 整体差异分析 与 个体差异分析。
整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。
都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。
第三节
结果报告
素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。
一、报告方式
按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告
所谓分项报告：即按
主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。
优点：全面详细、
缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较;
综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。
优点： 总体上具有“可比性”
缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。
二、 分数报告
即以分数的形式反馈测评结果。
分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：
目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数
常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数
原始分数 ：
在测评活动中直接得到的分数; 导出分数：
通过一定转化形式后得到的分数。
下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数
百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。 公式=100-(100*名次-50)/25
3 Z分数(0,2.5) 4
T 分数
5其他分数——1标准9分;C量表分数;3斯坦分数
分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强
缺点是
所反馈的信息缺乏准确性
所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，
优点：
信息详细准确，但可比性差。
复习题：
1、 结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。
答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。
根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。
2、 分析并比较数据综合的五种方法。
答：数据综合有五种方法;
1、 累加法(
)
2、 平均综合法
3、 加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。
4、 连乘综合法-------便于拉开档次， 但容易产生晕轮效应。
5、 指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。
累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加
平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分
加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。
特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。 缺点
是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。
连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分;
优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
指数连乘法
不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。
3、 频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：
1、频数分布表的绘制步骤：
1求全距;
2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数
2频数分布图的绘制步骤;
1、 作横轴
2、 作纵轴
人员素质测评范文第2篇
一个顶尖的销售人员，需要具备良好的态度，一流的技能和丰富的知识，也就是我们所说的ASK 模型。
ASK 模型知识技能态度ASK 模型的第一个因素是：Attitude——态度。思想决定行动。永不放弃、热情和帮助客户成功是优秀销售人员必须具备的心态，具备了这三个心态的销售人员才是具备积极心态的销售人员。积极的心态可以衍生出自信、勤奋、努力、敬业和认真这些成功所必须的因素。
态度方面具体的工作要求还包括：职业化精神、团队合作、客户服务意识、危机意识、自我激励、压力管理等。
ASK 模型的第二个因素是：Skill——技能。基本销售技能主要包括：销售前的准备技巧(了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等)、销售礼仪、接近客户的技巧(电话约访客户、直接拜访客户等)、开场白的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、临门一脚的技巧、撰写建议书的技巧等。专业销售技能包括：人际沟通技巧、演讲技巧、谈判技巧、冲突管理等。更高一层的技能包括：渠道管理、大客户销售管理、区域销售管理、销售团队管理等等。
人员素质测评范文第3篇
影响力：通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。
影响力通常表现为以下方面：
0、不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。
1、通过向别人讲述理由、证据、事实、数据等方式，直接说服别人。或者给别人留下好的印象，以便获得别人的认可。(表达)
2、联系对方的兴趣和利益去说法对方，或同时采用多种方式影响他人。(影响)
3、运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。(策略)
关系建立：努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。
关系建立的行为表现包括：
0、不与客户建立关系，或不会建立均衡的市场关系。
1、通过非正式的接触与人达成情感上的契合。(建立)
2、通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。(密切)
3、最大程度地隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。(感情)人际理解：指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。 人际理解表现出以下方面：
0、不能正确地理解别人的思想、情感或行为。
1、准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪感、感受和想法。(理解)
2、把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式。(把握)
3、理解他人思想和行为背后的原因。(预测)
成就导向
成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
成就导向表现出以下的倾向或行为：
0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步。
1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。(完成)
2、为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。(完美)
3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了获得更大的成功，敢于冒险。(超越)
信息搜集： 指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。
信息搜集表现为以下四个水平：
0、不积极获取有关的信息。
1、直接询问有关人士或查询相关的资料。(询问)
2、积极探究问题的实质和原因。(探究)
3、通过比较独特的途径获取有用的信息或资料。(途径)
组织意识：理解和掌握组织当中权力运作关系和架构的能力。这包括判断谁是组织中真正的决策者、谁是具有影响力的人，预测当前发生或即将发生的事件对于组织当中的个人和群体产生什么样的影响等。
组织意识表现为以下四个水平：
0、不了解组织的基本运作系统。
1、了解组织中正式的权力结构及其运转。
2、掌握组织中非正式的结构以及组织的氛围和文化。
3、了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，并意识到这些情况对自身工作可能产生的影响。
客户服务导向：具有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望。具有客户服务导向的人关注客户对服务的满意度，集中精力发现客户需要并给予满足。
客户服务导向表现为以下水平：
0、缺乏满足客户的需求的愿望和态度。
1、与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满。
2、对客户的问题作出快速的反应。
人员素质测评范文第4篇
提升能力素质培训班的通知
各管理所：
为进一步提升管理人员的科学化管理水平，完善知识结构，增强站股级干部履职能力、决策能力、执行能力和创新意识，分公司定于2012年8月6日至10日举办管理人员提升能力素质培训班，现将培训具体事宜通知如下：
一、培训内容：
1. 管理基本知识;
2. 人力资源管理;
3. 职业礼仪;
4. 团队沟通、协作与执行;
5. 职业规划与职业精神;
6. 写作基础知识。
二、培训人员：
1. 各管理所所长、主管收费副所长;
2. 各管理所办公室主任或办公室负责人;
3. 各管理所收费股、养护股股长，路政中队长;
4. 各收费站站长、副站长。
三、培训时间及地点：
1. 时间：8月6日上午报到，8月6日下午至8月10日培训。
2. 地点：分公司大会议室。
四、培训相关事宜：
1. 培训人员食宿由会务组统一安排;
2. 报到当日学员需提交免冠1寸彩照一张，经培训考试合格者，发放结业证书;
3. 培训报名截止8月3日上午10:00;各管理所须认真填写报名回执表并及时报人力资源科;
4. 所有参训人员严格遵守培训工作纪律，培训期间不得无故请假或旷课。
附件：管理人员提升能力素质培训报名回执表
二〇一二年八月一日
附件：
管理人员提升能力素质培训报名回执表
人员素质测评范文第5篇
什么样的员工好用?
现代信息化管理的企业，涉及的行业越来越多、项目越来越大、IT系统越来越复杂，应用也越来越深入，人才需求迫切。于是，我年年招人，既招应届毕业生，也招在职的;既从公司外招，也有内部招聘，年年也都有人离职。对此归纳起来就是不同程度地具备“四有”——有IT技能、有企业和IT部门文化、有行业经验、有管理素质和能力。将这4种共同点称之为“IT人员能力素质模型”。那些留下的却又觉得不太好用的员工，也多少是因为缺少其中的某个“有”。
行业经验
指的是IT系统所应用的相关行业业务知识与经验。比如贸易行业的IT员工应知道进出口贸易业务知识和流程、知道外贸会计核算知识、3大财务报表和众多内部管理分析报表之间的关系;物流行业的IT员工应知道仓储业务如何计费、配送车辆如何核算成本、集装箱在码头堆场如何周转等;房地产行业的IT员工要知道物业管理费用的项目、收费周期，商品房销售的一般营销手段等。这类与IT系统应用相关的业务知识和经验，不同岗位要求熟悉程度不同，不一定要很精深，但一定要能正确理解，才能准确把握业务需求，方便服务内部用户及与外部合作伙伴沟通。
文化
除了指企业文化之外，还包括IT部门自身定位所带来的、对所有IT员工的共性要求，最主要的是价值观和行为方式。文化问题影响深远，但没有其他3方面那么明显，所以容易被CIO所忽视。
管理水平
包括管理知识、认知、悟性和能力、经验等。这方面的要求是对所有员工的，不仅只对有管理职责的IT主管。最最基本的管理素质包括沟通能力及相应的人际交往能力，时间管理能力及相应的计划管理(制订、执行和调整等)能力。这些能力是任何员工都必须具有的。IT技能
除了IT部门全体员工必须普及并掌握的基本IT技能外，其他的专业IT技能则因具体岗位的不同而有较大差异。
人员素质测评范文第6篇
怎么样算是一个成功、成熟的秘书呢呢?标准就是“放心”“放心”有三层意思：第一层是 。 自己对自己放心，拿到材料、接到任务后，不会心慌，不会手足无措，有自信心。第二层是 直接领导对你放心。任务交给你“放心” ，相信你能写好、干好。第三层意思是局领导对你 放心，知道这件事情是你做的，放心;知道这个材料是你写的，简单看一下就通过，说明也 是放心。这样，你就成熟、成功了。 秘书内勤人员基本素质的要求 一要有总揽全局的思维。 工作职责的特殊性， 决定了秘书人员在思考和处理问题时必须与领 导的思想同步，要有总揽全局的思维，只有这样才能为领导的决策提供准确、科学的参谋意 见，在工作上迎得主动，成为领导的得力助手。所以，一个出色的秘书工作人员要坚持做到 “两
，有的时候压力是很大的，如材料写出来、有些 事情你不懂。怎么办呢?要镇定，不能自己乱了阵脚。然后理清思路，一个难关一个难关地 把它攻下来。难关攻多了，水平自然就提高了。 秘书内勤在学习成长中应注意那些问题
应该注意以下九个方面的问题：
一、必须非常注重学习。当今社会，知识经济迅猛发展，信息浪潮让人应接不暇。如果不及 时填充自己的知识，墨守陈规，停滞不前，很难胜任秘书岗位，也很难干好文秘工作。学习 到底学什么，我认为，工作需要什么就学什么，自己缺少什么就学习什么。对一名文秘人员 来说，由于为领导当参谋，为基层搞服务，吃透上级政策是最重要的。所以，文秘人员平时 要加强对政策理论的学习， 使自己的思想始终与各级党委保持一致， 这是做好文秘工作的前 提。 二是要勤于学习基本知识。 除巩固和加强自己文字功底， 提高写作能力外， 不论是警务、 战训、公安管理，还是经济、法律、社会管理等方面的知识都要学习，都要有所掌握。要善 于当“杂家” ，什么都要学一点，什么都得懂一点， “博学而不穷” 。脑子里装的东西越多， 肚子里的货越多， 那你的本钱也就越大， 工作起来就能得心应手。 三是要勤于学习业务技能。 随着办公自动化程度不断提高，办公节奏加快，要求文秘人员要具有较强的业务技能。脑子 反应要快，眼睛看得要准，比如处理一份文件，要迅速提出承办意见，及时送给有关领导阅 示;平时查找档案资料，要知道在哪个，是哪类别等等。同时，文秘人员要跟上科技发 展的脚步，对日常办公用的计算机要能够熟练地操作，能编排打印各种文档，能利用电子邮 局收发文等网络知识。 学习进步，不学掉队。学习虽然艰苦，但是充实自己的一种有效途径，所以学习要锲 而不舍，长期坚持，不能三天打鱼，两天晒网，兴趣来了就学，没有兴趣就不学习。
二、必须非常注重思考。拿破仑说，世界上有两种东西最有力量，一是剑，二是思想。而 思想比剑更有力量。一个善于并且会正确思考的人，是一个真正有能力的人。思考是学习的 继续，思考的过程是对照比较、学以致用、融会贯通的过程，也是理论联系实际不可或缺的 重要环节。同时，思考也是创新的第一步，没有思考能力就没有行动能力，就谈不上创新。 只有努力养成善于思考的良好习惯，才能提高个人的能力水平。作为秘书人员来讲，要学会 在繁忙的工作中真正坐下来，静下心， “闹”中取静，冷静思考。 “一次深思熟虑，胜过百次 草率行动。 ”只有多思、深思、思出成效，才能不断提高
高自身的政策理论水平和业务知识水 平，最终成为某一方面的行家里手，使我们的意见、建议更具针对性、更具专业性、更有参 考价值。 谈到思考，就不得不提悟性。悟性好的人，不仅接受快，进入情况快，而且能融会贯通，形 成思维的扩散性和创造性。 悟性是一种素质， 更是一种境界， 非一日之功可成。 所以讲悟性， 要讲两句话，第一句话是“功到自然成” ，就是平时要不断地学习，不断地积累，不断地思 考，不断地历练，来提升我们的思想水平。第二句话是“功夫在诗外” ，更多是通过我们触 类旁通、融会贯通来形成我们自己独到的东西，形成我们独到的思维习惯。
三、必须非常注重知识积累。一个人知识、才能，不是与生俱来，而是日常一点一点积累起 来的。有的人之所以聪明，工作能力强，就在于他们善于积累知识。通过一次次的实践，把 有益的东西积累在一起，变成自己今后工作的经验，工作起来就很得心应手。有的人工作比 较吃力，排除其它因素外，重要的一条就是不善于积累。如文秘人员每年都要写工作总结， 如果不注重平时对工作情况、有关材料的收集，写作时就苦于没有素材，就是各单位提供素 材，写起来也可能找不着工作重点。一些材料当时可能用不着，说不定哪天会用到，作为文 秘人员，在一些细小的问题上都要留心，要有说者无心，听者有意的本领，要见微知著，平 时有积累，用时就能够信手拈来，水到渠成。
四、必须非常注重实践锻炼。一个合格的文秘人员，其背后隐藏多少艰辛，只有从事文秘工 作的人员才知道。一个文秘人员在掌握丰富的理论知识后，必须经过日常锻炼、艰苦的锻炼 才能将知识转化为能力。所以文秘人员要想把工作做好，提高自己的工作能力，实践是最好 方法。在日常工作中，实践锻炼虽然辛苦，有时还会碰壁，只要坚持，苦练，付出总会有回 报。 实践中，要非常注意总结反思。即对自己过手的每一个材料、每一件事情，都要总结反思， 不能事情过去了就丢到身后，有空时多揣摩揣摩、回味回味。同时，要多学习别人写得好的 材料，学习别人运用材料的方法、怎么谋篇布局、如何谴词造句，如何论证的，等等，必要 时，要象解剖麻雀一样解剖文章。经典或自己认为写得好的文章，可以反复看，反复研究。