职业培训物业管理论文范文第1篇
摘要：越南的职业教育、职业培训等相关的教育已随着该国经济体制的深化而进入了一个高速发展的时代。本文根据调查了解到的越南职业教育现状，分析探讨了其教育存在的问题，结合越南的发展情况，提出了具体的改革策略，为越南职业教育和我国的职业教育提供理论参考。
关键词：越南；职业教育；现状；策略
随着中国—东盟博览会永久落户南宁，中国—东盟自由贸易区正式全面启动，中国与东盟各国的经济、政治等各个方面的往来将更加密切；“十二五”规划的实施让教育国际交流也随之全面进入大发展时期，我们要立足东南亚，加强与东盟国家之间的交流和合作，特别在加强国际教育方面，努力把我区作为合作、教育的高地。作为东盟国家之一的越南，该国家在东盟所有的发展中国家中教育发展比较快。越南在“七大”中提出的革新路线，提出并采取了一些措施促进了越南经济的快速发展，越南的教育也随国家经济的发展有了较大的进步，教育的方针、内容等相关的方面有了较大的改善，全国的识字率已达到了94%。越南的经济已经达到了计划中的走向市场的程度，政府开始注重国民的教育及职业教育。但在职业教育发展过程中，也出现了一些需要关注的问题。
一、越南职业教育现状
1.越南职业教育师资现状。目前越南职业教育的师资力量主要来源于普通师范、普通高校的毕业生，在正式任教之前进修大学和高等教育课程的高职、中职学校留校的学生，从各种行业的技术人员转行的教师以及通过社会各个渠道聘请的专职、兼职教师。但现有的职业教育师资在整体数量与结构质量方面都与越南职业教育规模不相适应。师资总量不足与结构性不合理并存。随着职业教育的快速发展对人才的要求也相应地提高，学历层次、专业实践得到了提升和改善。但有少部分教师的专业实践能力不强，教学技能也有待提高。而针对职业教育的教师的专业培训比较少，所以职业教育的教师职后培训是提高他们能力的必要途径，也是一项终身的任务。
2.越南职业教育系统。越南的职业教育包括了职业技术教育和职业培训这两个方面。中等职业学校属于职业技术教育，而中等技术学校、专科学校、技术学校和职业培训中心等则属于职业培训。
公共知识、专业知识、基础知识及实际操作四个方面是中等职业技术学校培训的主要内容。专科学校主要培养某种职业的知识和技能，可以解决实际工作中比较复杂的技术问题，一般培养年限为2～3年；为了使职业技术学校的学生有比较合理的职业定位，学生主要通过文化、技术和技能等方面的培训让他们成为熟练的工人。简单的职业培训时间是一年，复杂的职业培训时间是两年，学生毕业后可取得技术资格证书或业务资格证书；职业培训主要以小学或者初中毕业的学生为主要的生源，有很多地方是由地方政府统一管理，使没有受过训练的人员可以学习新的技艺以适应社会的需求。
二、越南职业教育的不足
1.对职业教育的认识观念有待进一步提高。越南国内受到传统观念的影响，学生和家长都不重视职业教育，认为学生考取大学获得更高的文凭是最好的发展。而职业教育一直处于一种备用的发展方向，接受职业教育成为很多人无奈的选择，导致了学生、家长乃至社会层次都认为职业教育是较低的教育。而有些领导觉得发展职业教育没有立竿见影的效果，需要的周期很长、成果不显著，对职业教育失去了信心，进行导致职业教育没有引起越南政府的重视，越南政府对职业教育的态度、观念及其重视程度需要改进。
2.越南职业教育与社会运行关系的建立尚不紧密。越南职业教育的社会功能和经济功能虽然有一定的发展，但是在产业、行业及企业与职业教育之间的互动、互利共生的运行机制还是比较缺乏的。现阶段，越南职业教育培养的人才与社会上的企事业单位的用人要求有出入，可见，职业教育与社会运行的关系还没有具体紧密地联系在一起。
3.越南职业教育管理体制和地域分布不合理、教育模式亟待完善。越南从开始发展职业教育起，归属的管理部门一直在调整、合并和调换，而从不同的行政单位的角度出发，观察到的现状都是不同的，进行他们根据实际情况出台的管理方法和制度都会不一致，有可能会出现制定的政策相互矛盾的情况，让受不同行政单位管理的职业教育学校不知遵从哪个单位出台的政策，会阻碍职业教育的发展。而这种管理分散、资源浪费的情况同样出现在职业教育学校的分布上。在越南农村的剩余劳动力数量不断增加，职业教育学校主要分布在红河平原等经济发达的地方，西北、西原、西南等地因经济发展跟不上，职业教育相对来说比较少，造成了农村技术性人员比较少，进而制约了农村向城市输送成熟劳动力，影响了越南国内经济的发展。
4.越南职业教育评价体系建设仍需创新完善。职业教育的最终检验依据是应聘的职业岗位的能力要求，这个依据直接反映学校的教育情况与社会接轨的程度，而职业培训及教育就是针对具体的职业教育岗位培养的专业实用型人才，要求学生在具体的工作岗位上能胜任。当前在越南职业教育的评价系统里，学校对教师教育教学工作质量的评定最常见的反饋还是一般的常规教学问题，实际教学中职业教育是培养实用型人才，很少有学校根据专业岗位的具体情况细化评价标准。针对职业教育和职业培训的课程，很多老师都是直接进行理论知识的剖析，对于要求较高的实际技能操作教育忽视了，没有让学生在理论应用实际中学会转化和应用。在学生的考核方面也没有统一的系统标准，现在的职业教育的教学质量评价系统还有所欠缺，评价的指标与学生考核及特定职业培训要求不一致，不能适应越南职业教育发展的需要，发挥不了真正的作用。
三、越南职业教育发展的策略
1.努力改善越南国内环境，提高社会大众对职业教育重要性的认识。在东盟职业教育论坛开启后，东盟各国对职业教育和培训的重视开始提高，包括越南，而在一定程度上职业教育和培训对越南的经济发展、促进就业、改善民生等都有一定的推动作用，职业教育的地位逐渐被社会认可。但是，在越南还有很多地区没有树立正确的认识，政府应该对职业教育和职业培训加大宣传力度，让民众转变传统观念，充分认识职业教育和职业培训对提高劳动者素质的重要意义，重视实用型人才的培养。越南国内的相关职业教育部门需要提高对职业教育及培训等工作的服务意识，端正职业教育培养实用型人才的观念，促使越南社会环境得到改善，让社会各界人士对职业教育及培训有正确的认识，让职业教育及培训在社会经济发展中发挥应有的作用，改变社会和各界人士对职业教育及培训的传统观念。
2.职业教育需加强与社会各界的联系。职业教育和职业培训的发展离不开国家政策的扶持和引导，可以向德国等职业教育办得较好的国家学习，可以将一些办学水平较高、学习环境好、办学条件不错、师资力量水平较高的学校作为示范性职业技术学院试点。越南也应该在政策上允许招收一些较好的生源进行职业教育和职业培训，从源头上使职业教育学校的学生质量得到保证。在政策上得到了国家的支持，通过校企合作办学方式，培养实用型的专业技术人才。学生在学校学习了一定的理论知识和操作技能后，由教师带队到企业实习，将自己掌握的专业理论应用到实践中，解决职业教育和职业培训一直以来重理论知识而忽视实践能力的局面。
3.改革职业教育管理体制，转变职业教育培养模式。在越南，职业教育和职业培训的管理机制还处于初始的计划性、官僚化和“大锅饭”的阶段，还没有完全适应市场机制。正因为如此，职业教育的管理体制一直都是多个部门的管理，政府没有确定统一的管理部门，导致各个职业教育和职业教育培训的学生的管理机构都不同，这将会制约越南职业教育和职业培训的发展。为了打破这种多头化管理的局面，越南政府应该重视职业教育和职业教育培训的管理问题，成立一个专业的管理机构，统一管理机制、统一管理模式，各个部门分工明确，又协调合作。越南的职业教育和职业教育培训应该在人才培养模式上进行改进，根据国家当前的经济、文化及风俗习惯等利用社会资源进行办学，根据社会的实际情况，制定职业教育的专业、职业教育的课程要求、职业教育的岗位目标等。
4.建立科学的职业教育评价指标体系。从现在的越南职业教育和职业培训情况来看，政府仍然是职业教育学校的主要管理部门，该部门应履行其应有的责任和职责，建立职业教育和职业培训的评价系统，以社会需求和政府的指导为评价制度。在评价的内容上要更加细化，从实用性、技术性和实践性各个方面出发，准确地评价教师的教育方法是否正确，职业教育学校的学生对具体的岗位要求是否达到了该岗位的技能要求，在具体的岗位工作中是否能适应工作环境的变化而解决实际问题，等等。在学生的评价系统中，也可以注重学生的个性发展，培训专业的高等技术应用人才。在职业教育和职业培训的教师评价体系设置中，可以根据职业技术的具体岗位要求进行细化，对理论教育和实践操作教育提出定量要求，以提高教师在教学中的积极性，可以培养教师发挥自己的能力形成自己的教学风格，激发他们的教学积极性。
当前，越南的职业教育和职业培训面臨着重要发展的时期，其职业教育和职业培训有着自己的优势，当然也有着自己的不足。我们可以根据我国的国情，认真分析越南职业教育和职业培训的具体情况，结合实际情况取其精华为我国培养更多更好的复合型、创新型技能人才提供理论依据。
参考文献：
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职业培训物业管理论文范文第2篇
[摘 要] 信息化教学与基于职业能力培养的综合实训课程整合是在信息化环境中，师生双方紧密依托行业和企业并借助信息资源，将行业和企业真实工作岗位的能力需求融合在综合实训课程教学中。其具有针对性、综合性、灵活性和仿真性等特征，是职业院校培养学生技术应用能力及职业素养的重要途径，是职业教育不可缺少的重要环节。
[关 键 词] 信息化教学；建筑智能；综合实训；职业能力
信息技术环境下基于职业能力培养的综合实训课程是职业院校培养学生技术应用能力及职业素养的重要途径，是职业教育不可缺少的重要环节。然而，目前信息化教学与基于职业能力培养的综合实训课程整合开发存在重视程度不够、行业企业参与不足、实训师资力量薄弱等问题。为此，职业院校应重视信息化教学与基于职业能力培养的综合实训课程整合，不断提升综合实训课程的信息化建设水平，实现职业教育人才培养模式的深度改革和职业教育人才培养质量的全面提升。如此有利于职业教育人才培养目标的实现、职业教育特色的彰显、职业教育质量的提高，促进职业教育教学改革的全面发展。
一、信息技术环境下基于职业能力培养的智能楼宇管理综合
实训课程开发的内涵
信息技术环境下基于职业能力培养的综合实训课程开发，是在信息化环境中，使用信息化手段，借助信息资源并结合教育技术，以培养物管专业学生对智能建筑实施物业管理服务的职业能力为目标，对实现物管专业智能楼宇管理综合实训教学与岗位工作“零距离”对接具有重要的现实意义。因此，信息技术环境下基于职业能力培养的综合实训课程开发，要以学生职业能力培养为核心，以高素质综合实训师资队伍和完善的综合实训条件为保障，紧密依托行业和企业并借助信息资源，采取信息化手段，在智能楼宇管理综合实训课程内容、教学情境、教学指导和考核评价等方面凸显综合性和实践性的特征，全面提高智能楼宇管理综合实训教学水平和教学质量。
（一）信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的课程内容
根据智能建筑物业管理行业职业群和岗位群的特点，归纳其不同工作岗位所需职业能力的共性要求，信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合侧重运用信息化的手段突出并化解教学重点和难点，其应包含三个方面的课程内容：（1）以智能建筑物业管理行业整合的工作项目或工作任务为载体，针对毕业生走上工作岗位要完成的主要的、综合的、完整的业务工作训练；（2）按照“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”等工作程序进行的完整行动过程训练；（3）按照“发现、分析、界定问题，明确解决问题的目标，制订问题解决的方案，运用问题解决的工具，实施问题解决的措施”的“问题解决”思路进行的方法过程训练。
（二）信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的教学情境
信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的教学情境是对工作情境的“真实模拟”，是顺利开展智能楼宇管理综合实训的重要基础。信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的教学情境的创设要充分借助信息化技术和手段，采用交互方式，能体现智能建筑物业管理企业的工作环境、工作任务、工作流程和管理要求，既能贴近职业活动实践，又易于实现对智能建筑物业管理行业工作过程知识与专业技术应用能力的加工整理。
（三）信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的教学指导
信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合，教师的教学指导作用发生实质性变化，信息化教学设计体现以任务驱动为载体激发学生学习的自主性，以学习方式多样化提高学生的学习兴趣，以过程性评价方式反映学生的学习情况等。教师在综合实训教学中扮演的是综合实训活动的组织者、综合实训过程的指导者和综合实训效果的考核者等多重角色，其教学指导主要体现在策划综合实训内容、创设职业活动情境、配置综合实训资源、点拨综合实训疑难、监控综合实训过程和评估综合实训效果等方面，综合实训教学活动从以“教”为中心转向以“训”为核心，“做”成为综合实训活动的主要内容。教学方法充分运用项目式、情境式、小组讨论式、观点评论式等易于师生互动、生生互动的形式，并融入教学环境和教学设备实现人机交互。学生真正成为智能楼宇管理综合实训过程的行动主体，能够在“动手”实践中习得专业知识、掌握职业技能、获得职业经验。
（四）信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的考核评价
考核评价是信息化教學与智能楼宇管理综合实训课程整合的关键环节，为了保证信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的教学效果，要把职业能力的考核评价作为信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的逻辑起点，利用信息化评价反馈系统，对学生的学习情况进行实时评价，用反馈的数据统计学生的学习情况，通过分析功能看出学生成绩的分布，生成成绩单通过网络发布；学生也可以登录平台查询自己的成绩，了解自己的薄弱环节，从而有针对性地加强训练，多次教学所得出的数据在分析后也有助于教师改进教学方法。考核评价不仅涵盖智能建筑物业管理行业职业活动实践所需的专业知识与专业技能，还应包括与职业能力密切相关的工作方法、工作态度和工作经验。
二、智能楼宇管理行业职业能力的结构分析
智能建筑的迅速发展，直接拉动了物业管理行业对智能楼宇管理人才的需求。面对集成现代计算机技术、现代控制技术、现代通信技术并且蓬勃发展的智能建筑，如何正确、合理、有效地使用和管理，已是当务之急，培养高素质智能建筑应用管理人才已刻不容缓。
智能建筑将成熟的技术和产品应用于建筑之中，其涉及的专业多、技术复杂，配套产品更新换代快，从业者不仅需要有技术、有技能，而且需要善于与人沟通、与人合作，具有创新服务意识、管理能力和高度敬业的职业态度，即知识、技能、态度和经验作为职业能力的要素，一个都不能少。也就是说，从业者职业能力不仅包含专业能力，还包含方法能力和社会能力，其中，方法能力和社会能力作为高素质智能建筑应用管理人才职业能力中的“关键能力”，具有广泛的可迁移性。
（一）高素质智能楼宇管理人才的专业能力
高素质智能楼宇管理人才的专业能力是指从业者能够运用已掌握的专业知识和专业技能，根据工作目标和实际情况完成工作任务，具体包括建筑智能化工程识图能力、建筑智能系统设备应用、维护和管理能力等。
（二）高素质智能楼宇管理人才的方法能力
高素质智能楼宇管理人才的方法能力是指从业者能够按照既定目标，有计划、有步骤地按程序解决问题和完成工作任务，并能够评价工作效果，对该进程进行总结、归纳、修正和创新，具体包括学习新技术的能力、获取信息的能力、制订工作计划的能力、法律法规和行业标准执行能力、分析解决处理问题的能力、评估总结工作结果能力及创新发展能力等。
（三）高素质智能楼宇管理人才的社会能力
高素质智能楼宇管理人才的社会能力是指从业者在工作过程中能够与他人或组织建立形成良好社会关系的能力，具体包括人际交往能力、合作与协调能力、语言与文字表达能力、组织管理能力、社会责任心和环境保护意识等。
三、信息技术环境下基于职业能力培养的智能楼宇管理综合实训课程开发策略
信息技术环境下基于职业能力培养的智能楼宇管理综合实训课程开发，应深入智能建筑物业管理企业进行调研，分析智能建筑物业管理行业职业群和岗位群典型工作任务以及职业能力标准，把职业能力目标转化为综合实训目标，将智能建筑物业管理行业典型工作任务转化为具体的综合实训内容，并依据工作岗位职业活动的流程，充分运用信息化技术和手段，对其进行重整和序化，设计出以智能建筑物业管理行业工作项目为载体、以智能建筑物业管理企业实际工作过程为主线的综合实训教学模式，确保智能楼宇管理综合实训教学内容与智能建筑物业管理行业和企业实际工作任务的一致性。
（一）工作任务分析与行动领域归纳
组织智能建筑物業管理行业熟悉技术和管理的专业技术人员、有实践经历的专业教师、课程专家采用调查问卷、访谈和召开研讨会等调研分析方法，调查智能建筑物业管理行业职业群和岗位群典型部门和岗位的设置情况，分析归纳智能楼宇管理综合实训课程应涉及的核心工作岗位和对应的职业能力要求，确定典型的综合性工作任务和完整的工作过程或业务流程。
（二）学习领域转换与实训情境设计
组建由专业教师、教学研究人员和智能建筑物业管理企业专家组成的智能楼宇管理综合实训课程开发团队，在工作任务分析与行动领域归纳的基础上，通过教学分析、设计和研讨等过程，按照职业能力需求原则和教学规律确定综合实训项目、设计综合实训情境，并将其有机结合形成一个按照工作过程顺序展开的综合性、系统化的实训方案。智能楼宇管理综合实训方案通过横向的组合确定职业能力的广度，通过纵向逻辑顺序的叠加确定职业能力的深度，按照由简单到复杂、由单一到综合、由低级到高级的认知规律和能力进阶规律进行学习领域转换与实训情境设计。但在此过程中，要注意信息化只是一种为了提高学生学习效果和兴趣而辅助常规教学的手段，并不能完全替代常规教学，也就是说，信息化手段的使用要“适度”。
（三）实训项目实施与课程评价修订
在信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的评价修订阶段，综合实训课程开发团队按照“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”完整的行动过程细化智能楼宇管理综合实训项目实施方案，制订具体的综合实训教学考核标准和办法。由专业教师团队创设综合实训情境，组织学生完成智能楼宇管理综合实训项目，并通过对毕业生及用人单位进行调查问卷或访谈等方式，对综合实训项目和综合实训情境的合理性、综合实训实施方案的实施效果等进行综合评价。必须明确的是，信息化手段的运用是为了提高上课效率、减少设备损耗等，切不可为了信息化而信息化，进行信息化教学设计时一定要考虑信息化资源的必要性，以此了解信息化教学与智能楼宇管理综合实训课程整合的有效性以及存在的问题，按照综合实训课程的开发步骤，对其进行修订和完善。
四、结语
由于本人学识有限，就目前来看，对信息技术环境下基于职业能力培养的智能楼宇管理综合实训课程开发研究还比较粗浅，可能会有很多不完善的地方。笔者将继续探索，不断在理论和实践方面完善该研究。
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职业培训物业管理论文范文第3篇
摘要：文章阐述了公共管理下职业教育在新时期区域经济建设中的重要作用，即其传播知识、培养人才、推广科学技术等均围绕地方经济与社会发展展开。强调了高职教育与区域经济的协调发展密切相关，要不断加大对高等职业技术院校投入，确保高等职业技术教育实现又好又快发展。
关键词：高等职业教育；区域经济；协调发展
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）指出：“要大力发展职业教育。发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农’问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置”，为高等职业教育的进一步发展指明了方向，而高等职业教育则肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在加快区域经济发展、推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。但受多种因素的影响，高等职业教育在许多地方尚未受到地方政府的重视，它在区域经济发展中的优势作用也未得到很好的发挥。
新公共管理环境下我国应建立具有多层次内涵的服务型政府，这应该是政府实行高等职业院校管理职能转化的首要目标。实践证明，加强高等职业教育与区域经济的协调发展，关系着一个地区劳动力就业和社会保障事业的发展，关系着一个地区经济社会发展的进程，也是贯彻科学发展观和实现经济又好又快发展的具体体现。
公共管理下高等职业教育在区域经济发展中的作用
高等职业教育是提高劳动者素质，加快人力资源开发和拓宽就业渠道，促进劳动就业和再就业的重要举措。作为地方高等职业技术院校，其自身的发展与地方经济有着密切的关系，需要充分发挥自身在区域经济发展中的作用来体现。
新公共管理就是要改革政府管理的体制，通过参与公共管理的主体多元化和公共管理手段的企业化方法，使政府发挥新型、不同和有效的作用，而是作为高等职业教育的促进者，从而达到提高政府公共管理有效性的根本目标，实现高等职业教育的可持续发展。
为区域经济发展提供高级技能人才，实现区域经济又好又快发展
高等职业教育的主要任务是为地方经济建设和社会发展需要培养大批高级技能型和应用型人才。随着经济建设的发展，产业结构的不断优化调整，社会主义新农村建设步伐的加快，各行各业生产由劳动密集型逐渐向技术密集型转化，由对熟练劳动者和中初级人才的需求转化为对中高级人才的需求，这种高素质人力资源，需要通过高等职业教育提供。
2.提高劳动者素质，加快区域经济发展
科学发展观的实质是实现经济又好又快发展，我国经济发展的明显趋势不再是区域之间经济发展规模及数量的竞争，而是发展水平和质量的竞争，决定经济发展水平和质量最关键的因素是劳动者的素质和能力。提高劳动者素质是加快区域经济发展的必然选择。特别是作为区域经济，随着经济结构调整步伐的加快，传统产业的改造与升级，高新技术的运用与推广，产品质量与劳动生产率的提高，都需要高素质劳动力作为基础支撑。通过发展高等职业教育，在人才的素质要求和能力结构方面能够实现与社会经济发展要求的对接，为经济发展培养具有各种能力和素质的高技能人才。因此，当务之急是大力发展高等职业教育，尽快培养一批实用型人才，以此带动劳动者素质与能力的提升。
3.培养市场短缺人才，加速区域产业结构调整和优化
综观近年来我国区域经济发展态势，应用型人才的短缺制约着一些企业的发展。高等职业教育由于人才培养的职业定向性、市场针对性以及价值功能的高效性，能较好地缓解这一矛盾。从本质上讲，高等职业教育是一种面向市场、面向社会的教育，也就是其专业设置、课程建设和人才培养都要以市场需要为目标，市场需要什么样的人才，高等职业教育就应培养什么样的人才。高职院校具有一批科学技术人才和较为先进的实验设备，是一个能参与技术创新、技术交流、技术转化和技术贸易的基地，一方面可以把自己的科研成果、发明创造、先进工艺、先进技术通过技术市场转化为生产力，推动区域经济的发展；另一方面，可根据区域经济发展的科技需要，调整自己的科技方向和科研计划，使其更符合区域经济和社会发展的需要，产生更大的经济效益和社会效益。
新公共管理下实现高等职业教育与区域经济的协调发展
近年来，我国高等职业技术教育得到了突飞猛进的发展，为经济建设发展作出了应有的贡献。高等职业教育是我国整个国民教育体系中不可缺少的重要组成部分，是牵动经济全局的先导性事业和惠及广大人民群众的重要公益性事业。要坚持科学发展观，抓住“进口”“出口”2个关键，夯实教育教学管理这个基础，面向市场办学，实现由学历教育向终身教育和技能培训的转变，将为当地经济发展培养人才转变成为将农村劳动力向城镇转移，培养一大批高素质劳动者和专业技术人才，为加快推进区域经济发展提供人才支撑。
1.加大职业教育投入，健全保障机制
自20世纪90年代以来，我国高等职业教育进入快速发展时期。统计数据显示，截至2009年，全国独立设置高职院校1 215所；招生人数达313.4万人，与本科招生规模大体相当；在校生964.8万人，高等职业教育成为高等教育不可缺少的一部分，为社会培养了一大批高素质的技能型和应用型人才，对于促进经济建设和社会发展发挥着越来越大的作用。但与此同时，经费投入的不足日益成为制约我国高职教育发展的重要因素。相比于普通教育，职业教育偏重于实际操作技能的培养，需要配备更多更新的实训设备，因此往往需要更大的投入。因此，必须在经济发展、社会发展中，加大对高等职业教育科研工作的经费投入，确保在经费投入、外部环境、整体地位方面使高等职业教育等同于甚至优于普通教育。
2.改革专业设置，建立市场机制
新公共管理环境下对高等职业院校进行管理，就是要政府转变职能。要让高职院校享有充分的办学自主权，真正成为能按市场规则运作，面向社会自主办学的法人实体，如专业设置权。应当允许高职院校自主设置专业，能根据社会、人才市场的实际需要自主设置适销对路的专业，增强高职院校服务社会的功能。高职教育的专业设置要根据区域经济建设对实用型人才的需求，按照职业岗位需要进行调整。专业设置要适度超前，要根据科学技术的发展与进步，充分注意新技术、新工艺、新材料的产生，对未来人才的需求进行科学预测，适时开设新专业。
对已开设的专业，要及时更新和补充有关知识技能，对预计数年后可能被淘汰的专业要及时停办。专业设置一定要立足地方，为当地经济发展服务，高职院校的专业应围绕当地产业发展需要进行设置和调整，必须仔细地考察当地经济形势，努力把专业设置、教学计划、教学内容及科研活动紧密联系当地产业、企业的现状和发展要求，加强与企业的交流与合作，推动经济发展。
3.改革教学方法，建立实训基地
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）明确指出：“制定职业学校基本办学标准。加强‘双师型‘教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力”，“调动行业企业的积极性。建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。鼓励行业组织、企业举办职业学校，鼓励委托职业学校进行职工培训。制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入”。高职教育要突出学生学习的主体地位，注重学生实践操作的讲解指导，增大实践性环节所占课时的比例，加强培养学生的实际操作能力。要强化实习实训基地建设。在充分利用现有职业教育资源的基础上，统筹规划，加大地方财政扶助力度，重点建设共享、共用的开放型实习实训基地。
4.开拓市场，扩大办学规模
市场经济条件下，高职院校想要很好地生存发展必须有强大的集聚力，即尽快提升学院吸纳各种资源用于办学的能力或效应。要按照“产学结合”的理念、“校企合作”的思路，不断创新办学模式，着力打造品牌专业，迅速提高办学声誉并产生强大的集聚效应。衡量高职院校办学成功与否的标志在于其辐射力，也就是要增强其服务社会、推动乃至拉动经济发展的能力或效应。
5.加强统筹，促进发展
高等职业教育是提高劳动者素质、加快人力资源开发和拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业的重要举措，其最终目的是服务经济、服务社会。我国《高等教育法》第5条规定，高等教育事业的发展，必须符合国家和人民的利益，要求在国务院的统一领导下进行办学。这种表述客观上对人们的心理造成了影响，认为高等教育事业的发展、规划由政府负责，政府是唯一的投资人。作为政府的管理对象，高等教育行业应当无条件地服从政府的安排。在这种态势下，高等教育体制陷入僵局，而随着政府职能的转变，高等教育体制创新势在必行。新公共管理主张政府在公共行政管理中应该是制定政策而不是执行政策，政府只起掌舵作用而不是划桨作用。
具体来说，政府的主要管理职能是制定和监督实施法规、政策，检查督促高职院校依法办学，保证国家教育方针政策的贯彻落实；通过规划、拨款、评估和信息发布等手段，为高职院校的发展提供必要的引导、指导和服务。高职院校要结合地方经济发展的实际，因地制宜，采取有力措施，提升职业教育对促进城乡经济与产业结构调整、提高劳动者素质、促进劳动就业和再就业以及农村富余劳动力转移的作用，推进高等职业教育快速发展。要以就业为导向进行培养模式、学制、课程、教材和教学方法的改革，把用人单位的满意度作为衡量质量的重要标准之一。
结语
新公共管理思想对我国政府高等教育改革具有重要的理论意义和现实指导意义。新公共管理运用于高等职业教育管理中，将会使得高等职业教育管理更好也更加有效，可加强高等职业教育与生产、科研和社会其他各方面的联系，使高职院校逐步具有主动适应经济和社会发展需要的积极性和能力。
职业培训物业管理论文范文第4篇
摘要:中外合作办学已走过二十多年的历史。对合作办学的效果、合作中国外先进的教学模式及体系在我国的可移植性进行检视、总结、反思,为下一步工作提供建议,具有非常重要的意义。澳大利亚是我国最大的教育合作方,其所开展合作项目的数量位居与我国合作国家的首位。取中澳合作酒店管理专业为例进行研究,得出结论,并提出改进对策。
关键词:TAFE;接待业管理专业;教学体系;可移植性
作者简介:匡红云(1975-),女,江西吉安人,上海第二工业大学国际交流学院讲师,旅游管理专业硕士,研究方向为旅游教育、旅游企业人力资源管理。
基金项目:本文系2008年上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金项目“中外酒店管理专业人才培养方式比较研究”(编号:egd08026)成果之一。
我国的中外合作办学已走过二十多年的历史,当初进行合作的初衷和目的是, “以让出我国教育服务市场换取优质教育资源和办学、教学以及学校管理的软件,最终提高我国教育的国际竞争力,满足人民群众不断增长的教育需求.实现跨越式发展。”[1]二十多年过去了,这些合作项目的效果是否达到了初衷,合作中出现了什么问题,如何促进合作项目更有效的发挥作用。基于这个视角之上,本文选取教学体系这一重要教育资源作为研究切入点,对中澳合作项目中,澳方优秀资源被应用和移植的情况进行检视,并提出观点和建议,以期对中外合作办学项目提供有益的借鉴。澳大利亚是我国最大的合作办学外方合作方,其所开展合作项目的数量在所有国家中所占份额最大。[2]中澳合作项目在专业方面以工商管理类为主,比例占到约60%。[3]基于以上原因本文选取澳洲TAFE接待业管理专业为对象进行研究。
一、澳洲TAFE教育体系的优点
“TAFE”(Technical and Further Education)即技术与继续教育,产生于上世纪70年代, 目前已经成为澳大利亚教育体系的重要支柱, 形成了一种在国家框架体系下以产业为推动力量, 政府、行业与学校相结合的,以客户(学生)为中心, 与中学和高等学府进行有效衔接,相对独立、多层次综合性职业教育培训体系。其独特的优势体现在教学主客体的选择、教学计划和课程设置、与就业及职业资格相衔接等方面:
(一)教学主体和客体的选择
TAFE对于作为教学主体的教师素质要求很高,必须具备5年以上的职业工作经历和现场操作技能经验,并具有人际沟通能力及基本教学技能。但对于是否有本科及以上学历要求则相对宽松,只要求专职教师拥有大学或教师认证体系中的四级以上资格证书。重能力、轻文凭的选材标准与TAFE的办学目标相适应,使得TAFE拥有优秀的师资人才。
TAFE推崇终身教育的理念。作为教学客体的TAFE学员来自全民,高中、大学毕业生及社会从业人员均可在TAFE学院注册学习相应的职业课程。参与学习者的目的主要是“学习技能,获得职业资格证书”以帮助就业。
(二)教学计划及课程设置
TAFE每个专业的教学计划的制定和专业课程的开发,每类证书、文凭需要开设的课程的科目、数量及难易程度,都被包括在TAFE培训包里。这些培训包的内容的制作经历这样的过程:澳政府根据社会经济发展的需要提出任务并配套经费,由相应领域内有资质的专业机构和行业专家、学者进行系统性开发:行业组织先确定某个职业岗位所需的技能及各关键能力项目,据此确立关键能力课程,再由行业专家、学者转换成为某门具体课程,最后由国家职业资格证书主管部门审核批准并发布实施。[4]TAFE课程注重能力培养,没有理论体系与实践体系之分。对于专业理论,只要求学生了解必要的基础知识而不必深入研究。这种基于行业需要和能力本位的课程内容具有极强的实用性,也成为TAFE模式的突出优点。
(三)学员就业及资格证书
澳大利亚国家规定职业资格证书是就业上岗的必备条件。TAFE学院的学历文凭对应明确的岗位职业资格证书,学生从TAFE学院毕业后即被认为已达到了相应岗位的具体要求,可直接上岗,而不再需要其他就业准备或培训。这就为学员节约了巨大的时间和机会成本,提高了TAFE品牌的吸引力。
澳大利亚资格框架(AQF:Australia Qualification Framework)为各种类型教育、培训、资格提供一个认可及转换框架。从以下表1看出,AQF使职业教育与中学教育、高等教育相衔接。高中毕业生进入TAFE学院时,其在高中所得的职业课程的学分得到承认,可直接进入后续的课程学习。TAFE学院毕业生考入大学后,其在TAFE学院的课程全部或部分得到承认,学生在学习到一技之长之后,仍然有机会再到大学继续升学。在为广大社会成员提供学习、成长、就业空间时,TAFE本身也得到了社会承认,获得了发展。
二、TAFE教学体系在我国引进和移植的现状及存在的问题——以接待业管理专业为例
TAFE具有以上例举的突出优势,这些优势也成为中澳合作中我方希望能够学习、引进和移植的优秀资源。但是多年来合作中这些初衷是否得到了达成;这些国外优秀的资源移植到中国以后是否还能发挥效用。本文选取一直以来位居我国高等职业教育(因TAFE的教育层次相当于我国的高等职业教育)龙头地位的上海第二工业大学的中澳合作项目酒店管理专业①为例,对以上问题进行研究。
(一)在教学主体和客体的选择方面
1.教学主体。目前在我国高职院校任教的酒店专业教师大部分都是刚从高校硕士、博士毕业、曾经有过短暂的行业实习或就业经历的年轻人。高校招聘教师的门槛主要是学历,对于行业经历没有硬性规定,这是由高校现有人才引进待遇条件决定的。同样年龄和学历的硕士、博士生,在高校工作和在酒店工作其工资收入差别甚大,个人成长空间和道路迥异,从最初毕业选择了两条不同的就业道路开始,高校的教师很难再进入酒店工作,而在酒店工作了5年以上的高学历人员很少有再愿意回到高校任教。因此在国内,想要招聘到理论实践兼备的教师难度极大。
而TAFE对于教师的行业从业经历要求很严,这保证了TAFE技能课程的授课质量。但是同样的招聘标准放在国内、对于合作专业做如此要求执行,却具有相当大的难度。因此合作专业的所有技能训练课程全部由澳方教师授课。但是澳方教师授课又存在和学生的语言沟通障碍问题,对学员的能力获得产生不利影响。
2.教学客体。TAFE的学员来自全民。这一方面为最广大的公民提供了教育培训机会,促进社会发展;另一方面也为TAFE学院的发展提高、更好的办学提供了机会。
在我国,高等职业教育仍然属于高等教育,而非职业培训(有极少数的高职院校为社会提供技能培训),高中和中职毕业是学员的主流,他们需要经过严格的大学入学考试才能进入高职院校学习。正因为经历了高考的激烈竞争,一部分学生很珍惜学习机会,将高职教育作为自我提升和未来发展的途径,这种心态导致了他们对于各种经济、管理理论课程以及提高教学深度的需求,而对于技能类课程较为轻视。但是TAFE的课程目标主要培养学员岗位技能,理论性并不强。
因为合作专业录取分数相对较低而学费不菲,另一部分学生属于考分不高、家庭条件较好、读高职只是为出国做语言准备,他们对于专业的课程内容不感兴趣,只想学习训练英语。同时,中国传统思想中存在对于技艺、“工匠”的鄙薄倾向,酒店行业的服务被认为是“低人一等、伺候人”的工作。学生不愿在酒店行业就业,对餐饮、客房实训等技能课程没有兴趣,对于将来从事“服务”他人工作的培养目标避之惟恐不及。缺乏了教学客体的能动性,TAFE体系的众多优势无从发挥,其现状犹如南橘北枳一般变了味道。
(二)教学计划和课程设置方面
1.现状。引进国外优质教学资源的核心就是引进教学计划、课程和教材。合作方TAFE每年提供其接待业管理专业高级文凭的必修课程和选修课程清单(能力单元数量见表2)。中方每年邀请行业专家和专业教师研讨合作专业的人才培养目标、学生应该习得的能力和相应应该开设的课程,并从TAFE提供的课程清单中进行初步勾选、反馈给合作方后,双方再次进行沟通、协商、并最终确认合作专业的课程开设,制定教学计划。
由于TAFE提供的课程模块学时都是以小时(HOUR)计算,在制定合作专业教学计划时,对所开设课程的学时进行了适当调整(但是基本与TAFE的课时一致以保证教学内容的完整),并根据CBT(competency-based teaching/training)原则对不同的模块进行搭配,组合成新的合作专业课程。以下表3为合作酒店管理专业的部分开设课程。根据专家建议,结合学生就业后的主要去向是在国内从业,教学计划中还适当的增加了《消费心理学》等课程,采用中方教材、由中方教师任教。
从澳方引进模块课程的同时其相应的培训包(training package)及教材也同时引进。TAFE的培训包每3-4年修订一次,合作专业的教学计划也必须随之进行修订,课程设置将进行新一轮的安排、研讨、确认过程。
2.存在的问题。(1)课程设置及内容。TAFE培训包的开发、制作过程及行业权威的领航使得各专业的课程设置的科学性、岗位能力要求与课程的相对应性无可置疑。这也免去了类似我国同一个专业各个高校却开设不同课程、采用不同教材、同一门课程市场上有若干教材提供却无从决策哪本最权威的问题。TAFE培训包的制作和运作机制非常值得我国学习。比如国家教育部统一协调、沟通各高校和所有专业行业协会、各研究机构合作进行某个专业的课程开发,这项工作在某些领域也已经有所进展。但是谈到将TAFE培训包中专业的课程设置和课程内容完全引入和移植到中国来,却存在一些问题。澳洲行业专家认定的岗位核心能力是否在中国酒店行业也是核心、这些中国酒店业需要的从业能力是否通过引进的澳方课程单元学习就一定能获得?比如单元SITXGLCO01A(服务业政策与法规)是一门澳方指定核心课程,主要讲述澳洲法律的相关知识。但是大部分学生将来在国内就业,他们更需要的中国接待服务、旅游酒店业的相关法律知识却从课程中无从获取。另有单元SITHFABO11A(食品和饮料知识),学生更应该从该课程中了解中餐食品原材料的知识,但是作为主讲教师的澳方教师几乎没有讲授中餐知识的能力。而我国高职人才培养计划对于6个学期的总学时数的限制,使得在除却合作方指定必修的课程之后,中方再增加专业课程的空间极为有限;(2)教材和授课。由于学生英语水平有限,完全看懂澳方教材有一定难度。澳方教师很多不懂中文,师生之间在课程内容的交流上存在很多的困难,这一方面影响了学生的学习效果、教师的教学效果,另一方面也影响了学生的学习积极性。同时,由于中外文化的差异,在认识和处理课堂纪律、师生互相的期望和人际沟通等问题方面容易出现障碍。
(三)教学方法和考核方法
1.教学方法。为了培养学生的英语能力和国际化视野,合作专业的专业课程全部采用澳方教材,由外教全英文授课或中方教师双语授课(要求每堂课的内容70%以上用英语讲授)。对于很大部分学生来讲,虽然经过了一、二年级的英语强化,但是听专业英语课程甚至要用专业术语回答教师的提问,困难还相当大。澳方教师的专业课上这个问题更加严重。因为英语基础差,很多同学跟不上教学进度,慢慢对课程失去了兴趣。
2.考核方法。TAFE对学员的考核形式和内容有多种,包括书面课业、技能模拟操作考核、课堂角色扮演、课堂参与及活跃程度、情景模拟、模块书面考试等等。合作专业也引进了这些方法,促使学生重视考试结果的同时也关注学习过程,从过程中提高能力。
但是,在实际操作中,一些需要通过小组合作进行讨论或调研才能完成的课业,很多学生却利用他人、投机取巧、消极应付,全英文的期末书面考试对于很多人来讲也只是考查了记忆能力。考核方法失去了促进能力提高的本来意义。
(四)就业及资格证书
TAFE的毕业证也是就业的资格证书,其学员不必为另外获取就业所需的资格证书而花费时间、精力和金钱,节约了巨大的社会资源。但是,澳洲的这一做法在我国引进和实现还要有很长的路要走。首先目前我国多数行业还没有硬性规定的资格准入制度,也就是资格证书并非就业的必要条件。另一方面,主管行业资格证书考取工作的部门众多,比如餐饮服务师、调酒师的考证工作由全国服务师职业资格考评委员会评审认证,国务院国资委商业技能鉴定与饮食服务发展中心提供培训;导游资格证书考核培训发证由各省旅游局主持。各高职院校学生虽然在校也学习餐饮和客房知识及进行技能训练,但学校却不具备颁证资格,这些学生毕业后如需获取资格证书就还要投入时间金钱去培训、参加考试。培训、考核、颁证这几项工作牵涉到多家部门、多重利益分配,要把他们统一到一个系统之中,节约社会资源,需要国家和政府花很大力量从整体去考虑和协调,任重而道远。
三、对策及展望
从以上分析可以得出结论,TAFE的教学体系和模式具有很多的优点,也很值得我国借鉴学习。但是这些优点要移植到中国来应用,中澳合作专业要为社会发挥最大的效用,必须考虑我国的文化背景和学生的特点加以本土化。
1.学习TAFE灵活的用人制度。酒店管理专业是个实践性很强的专业,在专业教师或兼职实训教师的聘用上降低学历门槛、坚持要求行业经验,提高专业教师待遇吸引人才,抓住用人主旨这一重点而不教条。
2.对于合作专业教学计划中课程的选择、学时的规定、中澳双方各自承担课时的分配,都需要根据我国行业形势和学生的需求进行适时调整,抓住办学主权,最大限度的学习和吸收到澳方的先进理念和资源,屏蔽一些无益甚至损害办学效果、降低合作效率的引进或移植。
3.为适应学生就业需要,每门课程除澳方提供的培训包内制定教材外,再为学生推荐一些国内教材和训练指导书;在平时课业安排上增加一些对于中国国内相应情况的了解、调研的任务,引导学生关注国内行业发展,并且请学生在班级里宣讲自己课业内容的完成情况,达到信息共享、互相启迪
4.针对中国学生的特点,建议多采用一些案例分析、情景模拟和角色扮演的教学方式强制要求其投入训练。同时也可采用现场录制学生训练情景并事后在班级播放、集体打分等考核方式,促进学生的自检和自我意识提升。团队学习的气氛也利于激发学习兴趣。对于一些需要学生在课下完成的考核内容,采取严格的监控措施、课业任务落实到个人,防止这种考核流于形式。
参考文献
[1][2][3]董秀华.能力建设视野中的中澳合作办学[EB/OL].http://www.hie.edu.cn/2008-6-11.
[4]樊大跃.澳大利亚TAFE培训包内容及框架剖析[J].中国职业技术教育,2007(8):57-63.
责任编辑 何颖萍
职业培训物业管理论文范文第5篇
[摘要] 随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，以及企业所面临的激烈的国际国内市场竞争，迫切需要具有一定专业知识和管理技能、精通市场竞争游戏规则的经理人来管理企业，这也给中国的职业经理人提供了广阔的发展空间。那么，作为职业经理人如何利用如此良好的机遇与企业及股东合作来拓展自己的执业空间，得到企业、社会、公众、与员工的认可？本文试图从职业经理人之诚信价值取向来分析探讨职业经理人在与企业的合作时应该把握的相关问题。
[关键词] 职业经理人 诚信 价值取向
职业经理人(Professional Executive)是以从事企业经营管理为职业的人，他们掌握着或在很大程度上行使着企业经营管理的职能，对所有者负责。相对于企业的股东或所有者而言，他们是受过专业训练或拥有专业技能、精通企业经营管理的专家，是企业在竞争日益激烈的社会中长期生存与发展，谋求相对竞争优势而聘用的管理专家。职业经理人阶层的出现，是企业规模化、现代化的必然产物，也是企业管理高度专业化的结果，是企业管理成熟的标志。
职业经理人诞生于西方发达的市场经济国家，职业经理人是伴随着企业制度的变迁而产生的，是市场经济的产物。职业经理人的形成是一个社会历史过程，它既是社会化大生产的产物，同时也是社会生产力发展所引发的所有权与企业控制权（资产控制权）分离的必然结果。
由于职业经理人是管理分工的结果，企业的所有者将资本交给职业经理人去运作，而运作结果的好坏既不能完全预知，又不能完全控制。由于经营本身既存在着各种客观风险如政治、经济、市场、技术风险等;同时还有各种主观风险如职业经理人的能力、道德风险等，所以企业所有者与职业经理人之间存在着与生俱来的矛盾和冲突，即委托与代理的矛盾与冲突。这些矛盾和冲突主要表现在能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。这些冲突既可以是推动企业发展的动力也可能成为阻碍企业发展的绊脚石。
职业经理人具备系统的管理理论和丰富实践经验，职业经理人不但要立足全局，承担风险；而且还要聚才如技术专家、营销里手、管理精英等各种人才，与他们共同的努力，使企业能够在市场中自我生存和发展。
伴随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，成熟的、专业的职业经理人逐渐为企业所青睐，且资源奇缺。他们不仅为企业创造了极大的经济效益，也使我国的国民经济得到了高速发展。然面，近年来在中国频频出现职业经理人与原企业的纠纷，造成企业经营大起大落，突显出中国职业经理人的躁动与诚信的价值取向。与此形成鲜明对照的是西方职业经理人自由流动中的涛声不惊、平稳交接。
职业经理人是市场经济下的产物，他们是经济人不是神仙，他们在为企业创造经济价值的同时也要有所回报，也会追求本身价值的最大化。但他们更是社会人，在追求经济的物资享受的同时应关注其社会价值，承担应有的社会责任、道德责任和环境的责任，亦即职业经理人的诚信价值取向。
一、恪尽职守，忠诚企业
恪尽职守就是要求职业经理人在自己的岗位上要尽职尽责。在职业经理人与企业（企业所有者）的职业性管理关系（或称委托——代理关系）确立之后，职业经理人就应以企业主人翁的形象出现，在企业授权的权力范围内自主独立地、不受干扰地行使经理人的职权。职业经理人的工作是具有一定弹性，其职责边际也无法精确地定义，其业绩表现受多种因素影响，而且需要时间来评价，企业所有者只能关注到结果，而很难把握过程，因此敬业精神就成了职业经理人的首要素质或行为准则。
职业经理人从执掌企业开始，其决策和管理行为左右着企业的命运，是企业的灵魂和领军人物。因而职业经理人应对企业负责，应该诚信于他所服务的企业，充分体现应有的敬业精神，尽自己的全力履行好自己的职责，把维护企业利益作为自己的目标。在公司的经营管理中，既要考量公司的短期成果，也要考虑公司的长远利益。
企业所有者聘用职业经理人的目的是利用职业经理人拥有的专业的企业管理知识和管理经验，职业化的管理行为，来增强企业的市场竞争力与企业的赢利能力。因此职业经理人的基本职能之一就是要为股东创造价值。但职业经理人在努力维护股东正常权益与利益的时，应该掌握道德责任、社会责任与法律责任的界限和尺度。不得利用职务之便或股东的信任去反对股东，也不得直接利用去职前在职业经理人位置上获得的各种便利如公司的秘密文件和技术资料去培养、扶植或另立山头与原企业相抗衡或损害公司声誉。
二、信于员工，信于社会
诚信是基于人类理性所产生的一种普遍性行为规范，它是个人的内在品质的体现，市场经济越成熟对人的诚信要求越高。职业经理人作为社会一员应当诚信于与之交往的自然人，包括企业的员工；诚信于商业人（即客户）与社会。只有取信于人，取信于社会，才能同他人正常的交往，得到他人与社会的尊重和信任。
企业的正常运营需要所有员工的配合与支持。职业经理人应与员工坦诚沟通，向员工公开企业的运营情况，取得员工的信任与支持，维护员工的合理权益，企业员工才能心情舒畅的为企业贡献自己的时间与精力、智慧与创造力，激发他们的高度负责和自我控制的责任心理，产生蓬勃的工作热情。只有这样才有利于企业的稳定和发展，有利于提高企业的生产效率和竞争力，有利于职业经理人的能力发挥与施政方针的贯彻执行。与此相对应的是不论社会还是企业都需要榜样的力量，在企业中经理和主管决定着企业政策方向，并被员工视作行为的榜样，职业经理人的诚信价值直接影响着员工的道德水平。
诚信是人类必备的基本道德素质。商品经济更是建立在诚实和信用基础上的商品交换经济，所有经济活动从诚信开始。由于市场经济的内在特殊的潜规则，每一个参与经济活动的人都是独立、自主的权利主体，有着对等的权利义务，人们应当遵循诚信原则公平交易，有约必践。这是现代社会的重要伦理价值，是对每个公民的基本道德价值要求。职业经理人作为参与经济活动的重要市场行为个体，承担着企业的经营管理工作，直接影响着市场经济秩序，更应该遵循诚信价值规范，包括维护社会公众的整体利益，国家利益，自然环境保护等。
三、德高于利，行之由衷
诚信是职业经理人的职业道德要求，作为企业法人群体的领路人承担着一些特殊的道德义务，不仅仅是承担个体的道德责任。一方面，职业经理人作为从事企业经营管理的专业人员，在所承接的企业，要认真履行自己的职责，承担实现企业目标的责任，忠诚于职业角色，捍卫企业所定的道德规范，以诚信为原则，维护企业及相关者的利益，抵制违法和不道德的行为。要为自己所有的决策所造就的结果负责，这也是职业道德规范诚信价值的体现。另一方面，职业经理人还要作为行业的一员承担整个行业的道德责任，这个行业目的就是为了服务于社会并维护社会包括公众以及其专业领域中的客户——雇用企业的权益。基于不同的职业的经理人有着不同的特殊义务。亦即各行各业的从业者都会有某些特殊的道德义务要去遵循。职业经理人的诚信价值要求也是基于其所从事的具体职业的特殊义务。
职业经理人在其所执掌的企业中，一个小的决策失误或一个自利性的举动，都会给企业带来不可估量的损失。而如果职业经理人违背职业道德，而做出的损害企业利益的行为，则有可能会使企业所有者丧失企业的全部资产。这种行为也会极大的毁损其个人信誉、地位以及个人财产损失。这两者相比职业经理人的损失应该是微不足道的。
因此，职业经理人作为道德主体在遵循一般的伦理道德即一般义务的同时，对其所从事的具体职业应该要遵循专业人员的职业道德规范，并且应该是自身自主自觉的行为。选择从事专业化职业，实际上等于选择承担更多的职责。
四、融合利益，诚信执业
现代企业一拟形成所有权与经营管理权相分离，职业经理人是拥有专门的企业管理知识与管理经验的职业化的企业管理执业者，他们与企业或企业拥有者的目标与利益祈求是不一样的，尽管许多雇用者会将企业利益与被雇用者利益挂钩，这也是职业经理人所追求的利益之一。但他们之间仍然还是存在矛盾和不一致的方面。
企业所有者的利益主要是以投资收益形式对企业利润的最终占有，他们所追求的目标是资本收益最大化；而职业经理人作为企业的代理人拥有对企业的控制权，追求的目标是个人效用的最大化。由于存在不同的目标与利益，在现代公司制的运营中潜藏着职业经理人背弃或侵犯企业所有者权益的可能性。同时，职业经理人的个人信念与企业所有者的价值观之间也存在着差异，有时会发生信念冲突。冲突是职业经理人和企业所有者在企业中不同的价值观与所处地位的不同所造成的。这种冲突往往是深层次的，会反映在双方所追求的目标差异中，与利益冲突交织在一起。
当职业经理人与企业所有者之间发生冲突时，诚实守信，对自己的职业负责是职业经理人的角色定位对其的重要要求。职业经理人要将自身利益与企业利益相融合，既关注企业短期利益，也关注企业长远发展，不能将企业的目标和利益与自身目标和利益割裂开来。只有企业得到发展，职业经理人自身的追求才能得到实现，才能有良好的口碑在业界传颂。在出现冲突和差异时应适时找到弥合和缓解的方式方法。极端性行为不仅有损企业利益，对职业经理人的执业生涯也会造成不可估量的损失。如在陆强华案中，陆强华率创维部分员工转投另一家电企业的行为。他背弃了作为代理人经营管理企业、为企业谋利，即使离开也不应投奔竞争对手损害原企业利益的职业角色定位，其职业道德操守令人质疑。
因此，职业经理人必须要把握自己的诚信价值取向，对自己的职位负责，对自己的职业负责，对企业忠诚。
五、要有所为，有所不为
现代社会企业经营过程中，企业与职业经理人、社会、公众、环境就是一个复杂的矛盾体。作为企业的经营者——职业经理人应在在遵守社会公共道德规范、法律规范的前提下，通过公平、正当、理性的手段，以自己创造性思维、独树一帜的经营来追求企业与经营者个人在经济上的利益最大化，社会与公众效益的广泛性，环境上的可持续性，以创造企业、个人、社会、环境的协同发展。应该以自己的才智、职业能力和职业素养的支付，在社会认可的法律和道德规范前提下，赢取企业、社会、公众、员工的信赖，并使自己及委托自己的企业或企业所有者获得回报，由此追求自身利益的最大化。
总之，在中国特殊社会与经济环境下，中国职业经理人这一行业还不成熟，缺乏健全的基本行业保障与管理制度的制约，职业经理人为共同净化职业经理人环境、培育行业自律精神，应该养成良好的职业操守、进取意识、风险意识、团结协作意识和自我管理等素质。自觉地以现行的社会行为规范约束自己，克服急功近利思想，以诚信为自己的价值取向，做一个恪尽职守，有强烈的事业心和社会责任感、有职业道德，值得社会、公众、企业（或企业所有者）、员工信赖的合格的职业经理人。
参考文献:
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[5]霍爱玲:我国职业经理人存在的问题及改进措施[J].陕西经贸学院学报.2002(4):91-93
职业培训物业管理论文范文第6篇
摘 要：我们都知道，当今的社会是知识的社会，知识可以创造财富，同样可以改变命运。那么，在一个企业内部，负责人力资源工作的工作者对企业职工的管理培训工作实质上就是在给企业职工传授一种知识，无形中创造了公司企业的财富。因此，职工培训对企业的生存和发展具有重要意义。过去，我们的企业职工所做的工作大多是简单的劳动，目前随着社会和经济的快速发展，我们在生产活动中的生产设备也在快速的更新，其中企业职工的劳动也更加涉及科技和信息化，对他们的综合素质也要求越来越高，也就要求我们企业需要更多的有知识、懂技术的职工队伍，也就需要企业职工培训管理的存在。本文结合作者多年来从事培训和管理的实际经验，对企业职工培训的管理体制的利弊进行分析，旨在对以后企业职工管理有一定借鉴意义。
关键词：企业职工；培训；管理体制；企业文化
我们知道，现在的社会对于企业发展最重要的就是必须形成自身的企业文化，这种企业文化必须渗透到企业自身的各个部门、每一个员工。在企业的发展过程中一定要注重自身企业的文化的培养和构建，优秀的企业文化可以有效的引导企业员工的步调一致，生产出更加优质的产品。另外优秀的企业文化也极大地推动了企业内部的职工管理培训工作，在企业中，日常的职工培训工作是十分复杂的，其牵涉的部门多，不是一个独立的个体，首先向上它要适应行业对职工的要求，向下又要能够因材施艺，知道每个职工的特点，又要兼顾的企业的成本与回报的比例，总之，其是一个相互交错、互相渗透的工作。虽然是互相滲透交错的工作，但是还是需要集中统一培训，必须要有一个专门的培训职能部门对其进行管理。
企业职工的管理制度的制定也涉及到方方面面，目前的企业职工培训管理体制存在若干的模式，各模式又各有利弊，企业只有健全和完善统一、协调、效率高、关系顺的培训管理体制，才能进一步推动培训工作的改革和发展，进而促进生产发展。本文结合作者多年来从事企业文化构建和培训管理的实际经验，对企业职工培训的管理体制的利弊进行分析，旨在对以后企业职工管理有一定借鉴意义。
一、决策、管理和实施三种职能分离模式
在企业的职工管理工作中有一种管理模式就是决策、管理和实施三种职能分离模式，这种模式是企业的高层作为决策者，对企业的职工管理工作进行决策，企业的高层对下级的培训统一规划，统一领导，制定相关的政策，对重大的问题具有决定权。然后就是管理层，一般是企业的中级领导充当的角色，他们向上反馈职工的管理的工作细节，向下传达高层决策者的决策信息，协调各个部门开展职工的培训管理工作，对企业的职工管理工作具有监管、督查、调控和服务义务。最后的就是具体的职工培训实施层，往往是一些技术人员承担该部分角色，对职工进行技术、操作等方面的具体管理工作，是一个直接的参与到管理的部门。
这种职工的管理模式应用在过去还是相对较广，比如在一个企业内，企业的董事高管往往充当着决策的角色，然后对整个企业的职工管理工作起到决策作用；各部门主任或许就是管理层面的工作，在高层对管理工作下决策时，经过整合，对第三层实施角色工作进行传达和管理，指导实施者对职工进行培训；最后的就是各部门的技术工有针对性的对企业的职工进行培训管理工作进行实施，具有直接性。
这种模式的突出优点在于企业领导和教育培训主管部门领导可集中精力抓好企业教育培训的整体规划和管理，进行业务指导，管理职能放在劳资处，有利于职工培训工作的开展，二级单位在具体贯彻和实施培训工作时，比较积极。同时有利于学校充分发挥各办学单位的积极性和创造性。其弊端就是管、教分离，容易造成宏观调控和微观管理衔接不紧，造成各层面之间关系不顺；其次由于实施层只管部门职工，开展管理干部和专业技术人员的培训相对较困难，需要组织部门积极配合才能取得较理想的效果。
二、管理与培训一体化模式
根据实际情况，结合管理经验，将企业的职前教育、在职教育等各类的培训教育工作和培训学习工作完全的融为一体，这样一个部门既是企业职工教育的管理部门，又是管理工作的具体实施者。一个部门在给企业的职工进行管理的同时，还要肩负着对其进行培训的重任，有时候会牵涉到具体的技术工作，因此还是需要相关的技术部门进行积极的配合，只有这样才能较为理想的完成该项工作。
这种管理与培训一体化的模式的有点就是企业可以对自身职工进行集中的管理，企业内部的各种管理培训工作可以无缝衔接，可以充分发挥企业在职工管理培训工作中的统一整体优势。但是这样管理与培训一体化的职工管理模式也存在一定的弊端，比如由于该种模式的管理与培训是一起的，此时就很容易影响不同职能同时顺利开展各自工作，影响各自发挥。
三、人事、劳动与教育一体化模式
我们不难发现，人事、劳动与教育尽管是三个不同的方面，但是他们都是围绕着一个人字开展的，人力资源部门的主要任务就是围绕着人走，企业职工培训管理工作者更应该严格围绕人开展工作，于是人事、劳动与教育一体化的企业职工培训管理模式就诞生了，该模式的根本目的就是充分的调动职工的工作积极性。这种人事、劳动与教育一体化的企业职工培训管理模式凭借自身的优势迅速的在各个企业中被采用，也极大的促进了企业的人才更新，缩减职工管理的成本的同时，给企业也带来了巨大的经济效益。
这种模式是一种比较理想也是普遍被采用的职工培训管理体制模式，尤其目前随着社会的快速发展，极大的促进了现代企业制度的建立，另外，在企业实行股份公司后，企业职工培训管理工作者常用的较为成熟的管理模式。人事、劳动与教育尽管是三个不同的方面，但是他们都是围绕着一个人字开展的，人力资源部门的主要任务就是围绕着人走，企业职工培训管理工作者更应该严格围绕人开展工作，于是人事、劳动与教育一体化的企业职工培训管理模式就诞生了，该模式的根本目的就是充分的调动职工的工作积极性。这种模式的优势在于可以有效的将职工考核和待遇有机的结合在一起，对相应的政策制定也起到促进作用，可以有效的积累人才、充分发挥企业职工的主观能动性，使企业目标一致，管理统一。然而这种企业的职工管理模式也存在一些弊端，即该模式涉及的部门众多，管理中要考虑的因素众多且复杂，也在一定的程度上影响到管理工作行使管理职能。
上述三种模式各有利弊，相比之下第一种决策、管理和实施三种职能分离模式在职工培训力度上要大些，劳资、人事部门在企业是主要职能部门，负责管理人事安排、人员考核、工资、奖金发放等，由它们来进行职工培训归口管理，便于推动企业职工培训工作的开展；第二种管理与培训一体化模式在独立推动职工培训方面要逊色些，力度不大，但在整体考虑职工培训工作中，管理和实施部门精力集中，力量较强。第三种人事、劳动与教育一体化模式是最理想的体制，它是集人事、劳动、教育于一体的现代化管理模式。
四、结论
现在的社会对于企业发展最重要的就是必须形成自身的企业文化，这种企业文化必须渗透到企业自身的各个部门、每一个员工。在企业的发展过程中一定要注重自身企业的文化的培养和构建，优秀的企业文化可以有效的引导企业员工的步调一致，生产出更加优质的产品。另外，当今的社会是知识的社会，知识可以创造财富，同样可以改变命运。那么，在一个企业内部，负责人力资源工作的工作者对企业职工的管理培训工作实质上就是在给企业职工传授一种知识，无形中创造了公司企业的财富。
因此，职工培训对企业的生存和发展具有重要意义。在过去，我们的企业职工所做的工作大多是简单的劳动，目前随着社会和经济的快速发展，我们在生产活动中的生产设备也在快速的更新，其中企业职工的劳动也更加涉及科技和信息化，对他们的综合素质也要求越来越高，也就要求我们企业需要更多的有知识、懂技术的职工队伍，也就需要企业职工培训管理的存在。本文结合作者多年来从事企业文化构建和培训管理的实际经验，对企业职工培训的管理体制的利弊进行分析，旨在对以后企业职工管理有一定借鉴意义。
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