流动人才档案管理范文第1篇
【关键词】科研院所;人才;流动
前言：
科研院所科研创新项目也开始了市场化竞争，进而对科研院所及相关人才造成了影响，使得科研院所面临更多挑战，而科研人员对市场把握以及科研院所对人才把控能力成为发展关键。但科研产品成果化和市场化转型经营方式，也会对科研人才产生影响，进而导致出现人才流失，且该问题已经成为科研院所发展中不可避免问题。为此，应明确导致人才流动原因，并采用适合方式进行控制。
1 科研院所人才流失现况
在社会不断发展变化和国家大力支持下，我国事业单位性质的科研院所开始向企业机构性质转变，使得科研事业开始向市场化趋势发展，成为我国市场经济实现稳定发展重要标志。但科研院所性质转变，导致科研人员更加注重薪资待遇、工作环境和个人成就等，使得人才流动愈加频繁。有关资料调查显示，我国科研院所人才流失率，在近20年来达到50%以上，而导致人才流失原因主要有三种：一是，出国深造或者工作，在全部流失人才中约占30%;二是，跳槽至外企，人才流失率高达20%-30%。全部流失人才中，约有30%-40%是为了选择更加适合自身发展的单位和地区，约有10%选择成立公司发展个体企业。从人才招收方面而言，很多大学生不愿意加入到科研院所中，并且部分学生只是将科研院所作为过渡性“跳板”[1]。
2 科研院所人才流失原因
科研院所中占比最多的为具有较高文化素质科技人员，也是院所核心资源，但人才流失问题也是其常见问题，在极大程度上影响着科研院所发展。而导致科研院所发生人才流失问题主要原因包含以下方面：一是，科研人员对当前薪资待遇不满意，遇到不公平对待;二是，对科研院所管理结构和管理方式不满意，优秀人才才华难以展现;三是，对研究中承担的工作缺乏兴趣，抑制了科研人员创造性和积极性;四是，对科研院所发展方向缺乏认同，科研人员对自身和院所发展目标迷茫;五是，很多院所长期存在的“论资排辈”、“分配不公”现象，导致优秀员工难以获得有效激励，个人成就感缺乏。
3 科研院所控制人才频繁流动对策
3.1改革分配制度
科技体制深化改革，导致科研院所提供给科研人员的福利分配房等保障优势不复存在，同时由于在工作中存在功劳分配不均现象，导致科研院所对人才吸引力降低。因此，科研院所应对分配制度进行改革，通过付出与科研人员付出相匹配薪酬，并转变以往平均分配方式，提升分配合理性。同时相关部门制定总体分配政策，科研院所领导人员应根据科研人才实际工作能力，以及科研院所发展情况，制定适合的薪资分配方案，尽可能保证分配方式与人才价值相匹配。另外，应将员工利益与企业长远发展利益相结合，以此提升员工对企业忠诚度。
3.2营造良好学习环境
科研人员不同于常规企业人员，需要对知识进行不断更新，以此保证自身创新能力，因此，科研人员相比于常规企业对先进知识有着更加强烈求知欲。科研院所为留住人才，应为其提供良好的科研学习环境，提升其知识与技能储备。首先，科研院所应为人才提供更多参与实践机会，并根据院所人力结构分布及流失状况，帮助人才制定发展规划。其次，为科研人员提供更多参与学术交流活动和出国培训机会，以及相应优惠政策。最后，应重视对现有人员资源利用，发挥高资历员工作用，做好对新员工指导等工作。
3.3充分发挥企业文化作用
在现代化企业中，企业文化作为灵魂部分，对提升企业凝聚力、员工忠诚度等具有重要作用。而我国科研院所开始向企业发展方式转变，为有效控制人才流失，应重视企业文化作用。首先，构成科研院所文化包含各种不同类型，院所可从信任、理解、尊重和关心等角度入手，并利用聚会、交谈等多种形式，增强科研人员对院所情感，从而提升其对院所认可与感激。其次，做好与员工日常沟通工作，了解其情绪、心态以及需求等，采用适合方式消除其不满情绪。同时科研院所领导人员还应加强自身修养，发挥个人领导魅力，提升科研人才信任与认可。最后，在招聘新科研人才时，应制定适合选拔制度，并严格按照相应挑选程序进行招聘工作，选择态度、个性和行为适合科研院所人才，以降低后期人才流失率。
3.4提升知识产权资本化程度
在进行人才管理中，科研院所为留住人才，尤其是优秀科研人员，应提升对人才尊重，坚持“以人为本”思想原则，并加快形成“知识是资本”意识，提升知识产权资本化程度，以此提升科研人员待遇。在此过程中，科研院所应建立健全技术入股制度、持股经营制度等，并转变对科研人员奖励方式，增加技术、管理、职位等方面无形资产，对科研人员工作成果保持肯定态度。
3.5强化对人才教育和激励力度
科研院所为留住人才，首先，应建立相应人才培养机制，为其提供更多自身实力机会，并提升对人才长期培养重视，根据其成长发展需求、能力特点和兴趣喜好等，为其制定相应培训计划。其次，加大不同科研院所，科研院所与企业、高校见合作，为人才提供更多参与学术交流机会，提升其对最新科研成果了解程度，不断提升其素质能力，从而加快复合型创新型高端人才梯队建设。再次，科研院所应制定与人才发展相适应考核激励机制，并将“以人为本”作为机制制定源则，突出考核内容个性化程度，对不同领域人才采用与其工作内容相契合考核方式。并根据科研人员需求设置相应奖励，对优秀人员和取得重要科研成果人才及团队，给予资源、投入成本等方面倾斜。最后，岗位中引入竞争机制，改变以往唯资历论的晋升标准，将能力和研究成果作为考核标准，提升人才竞争积极性。
3.6优化内部人才管理
随着科研院所开始进行转制发展阶段，若转制过程周期过长，不仅会限制人才独立成长空间，而且会导致人才丧失更多参与科研机会，不利于其发展进步。因此，转制期间应对科研院所内部进行人才优化管理，提升对人才管理科学性，最大程度上提升对人才流失率。而在内部管理优化中，一方面，应给予人才更多与资源对接机会。科研院所转制发展中，通过实施资源对接，可在正式完成转制前，积累更多人力和科研资源，可为后期发展打下良好基础。同时通过资源对接，保证科研人员可继续获得转之前相似待遇或资源，可提升人才对科研院所认可与忠诚度。另一方面，实施多元化人才资源管理措施，针对基础性研究人员、中级或高级研究人员，应采用不同管理方式，以此满足高级科研人员需求，并激发基层和中级科研人员工作积极性，并让中高级研究人员获得更多参与研究机会，充分发挥人才岗位中价值。
结论：
在国家和社会发展中，人才是最为重要战略资源，同时也是各种项目及目标实现的基础保证。科研院所人才是保证其科研创新能力和院所发展潜力关键。而由于近年来科研院所开始由事业单位向企业化发展方向转变，人才为追求更好的薪资待遇和工作环境，导致出现人才流失问题。而很多科研院所也深刻认识到科学人力管理重要性。为此，科研院所应了解并掌握出现人才流动原因，并采用相应措施进行解决。
参考文献：
[1]刘益男，魏政.人才竞争中基层农业科研院所人才流失问题与对策探析——以廣东湛江热带农业科研单位为例[J].农学学报，2019，9(12)：83-86.
(作者单位：中国兵器科学研究院宁波分院)
流动人才档案管理范文第2篇
军队文职人员的招聘对象为普通高等学校毕业生或者档案存放在人才中介服务机构的社会流动人才。
招聘的文职人员岗位涵盖了教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，以及部分管理事务和服务保障等非专业技术岗位。
招聘考试内容包括公共科目和专业科目。公共科目主要考核应聘人员的综合素质，专业科目主要考核应聘人员的专业基础，按照哲学、经济学、法学、教育学、文学、外国语言文学、历史学、理工学、农学、医学、图书档案学、艺术学、管理学等13类38个专业科目设置。各科目考试的范围、内容和具体要求，将以分科考试大纲形式在军队人才网上公布。
流动人才档案管理范文第3篇
一、现状
（一）招人难
艰苦边远地区在引进人才方面有明显的劣势，即使大学毕业生也很少会选择到艰苦边远地区工作。当地的企业只能招到文化水平不高的高中生或者农民工，严重影响着企业的发展。比如，一些乡镇公务员的招聘中，报考人员寥寥无几。“招人难”现象的客观存在，一定程度上影响着当地经济的发展。
（二）留人难
在艰苦边远地区，大部分的人很难安下心来专注于工作，干事业。高技术水平、高学历的人才更是难于安下心专注于工作。很多人才往往会积累几年的工作经验，通过各种途径向经济发展比较快的城市、发达地区流动，存在着大量人才流失的现象。
（三）人才流失严重，后继乏力
在艰苦边远地区人才队伍中，年轻、有才的人流失严重，人才队伍建设衔接不起来，后继乏力，严重影响当地的经济建设。在艰苦边远地区，由于产业、技术等众多的劣势，在人才方面更是形成了人才特别是高层次人才的洼地，人才资源严重短缺，制约了当地的发展。
二、原因分析
（一）经济发展落后
艰苦边远地区经济发展落后，大多是以农业为主的特色经济，经济基础薄弱，发展滞后，教育水平不高等方面都不如经济发达地区优越，造成人才引进困难。此外，在艰苦边远地区，工资水平比较低，经济效益不高，有限的工资不能支付高质量、高品位的生活需求，影响了人们的工作热情和工作积极性，这些都在一定程度上限制了当地传统文化的发展和对现代文化的吸收，致使人们生活状态很难达到最优，不利于人才的引进。
（二）对人才的重视程度不高
在艰苦边远地区，人们的观念比较陈旧，对人才不够重视。往往为了更快的发展，把目光过多的集中在资金、技术等物力和财力资源上，过于注重企业的短期效益，而忽视了促进企业长期可持续发展的人力资源。艰苦边远地区经济发展本来就比较落后，再加上不重视人才，意识不到人才的重要性，导致人才流失，企业中人才的离职率不断增加。
（三）人才吸纳能力、承载能力不强
艰苦边远地区的农业产业化层次比较低，较大规模的农产业龙头企业比较少，吸纳消化人才的平台的贫乏。艰苦边远地区工业产业的发展起步较晚，缺乏人才吸纳能力强的平台。
（四）人才管理方式比较落后
艰苦边远地区的企业一般以中小企业为主，其经济效益不是很好，薪酬水平比较低，激励机制不健全，人才管理缺乏激励，或者激励方式单一，很多人才对企业的发展前景并不乐观，于是通过各种途径向经济较发达地区流动。在人才管理方面也存在明显的不足，缺乏先进的、科学的管理方法，管理方式比较落后，使人才的发展受到一定的限制。
三、人才引进的措施
（一）发展特色优势产业
艰苦边远地区应该正确把握自身的优势与劣势，抓住发展机遇，发展本地区的优势产业、优势资源，形成自己的特色经济。发展、创新当地的特色产业，充分利用本地的资源优势，发挥区域比较优势，形成区域化、专业化、规模化生产，以特色产业来提高当地的综合竞争力，并在特色产业基础上做好市场定位，引进和培养特色人才。艰苦边远地区的经济水平提升了，相应地就更有资本和优势引进优秀人才。
（二）逐步建立新型人才政策体系
艰苦边远地区政府应当制定比较完善的人才引进优惠政策，用人单位要以人才的能力、贡献等为主要衡量标准，进行人才的选择和综合评价。同时，实施切实可行的人才发展战略计划，以创新精神、能力和贡献为人才评价体系，努力建设一支专业化、社会化的专业技术人员队伍，全面提高专业技术人员的科学素质和创新能力，从而不断为当地引进人才。随着人才引进相关政策的不断推进，人才资源的流动成了新常态，有利于艰苦边远地区的人才引进，对其人才引进和人才管理也是一个非常好的机会，应制定好相关的人才引进政策，弥补人才资源的短板，从而促进当地经济的快速发展。
（三）不断提高引进人才的待遇
人们都追求更加体面、舒适的生活，可以实行待遇留人策略。在引进人才的同时，在艰苦边远地区尽可能的给予适当的高薪报酬，可以给予一定的安家费等住房福利，或者其他方面的津贴补助，以增强所引进的人才对所在单位的忠诚度和认同感。同时，要坚持公开、公平、公正的原则，以其能力、知识、技能为基础，薪酬待遇与人才的期望值尽可能地趋向一致。
（四）坚持人才自我价值与企业效益有机结合的管理方式
艰苦边远地区要认识到人才是企业发展不可或缺的重要因素，应该充分重视人才，以满足员工的高层次需要为目标，增强员工的主人翁责任感，深层次地激发员工的工作动机，不断发挥自身的天赋。要重视人才，使人尽其才，人事相宜，人职匹配，避免人才资源的闲置浪费，提高其工作的积极性，使其发挥自己的最大潜力。
结束语
通过切实可行的一系列管理策略，使人才在感情上逐步与企业的组织文化相融合，满足人才需求，吸引和留住人才，增强人才的归属感，使人才可以更好的为企业服务。在人才自我价值实现的同时，企业也能够更好地实现自己的效益。
摘要：治国兴邦，人才最重要。人才是第一资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标。对于艰苦边远地区来说，人才资源更为重要，影响着艰苦边远地区的经济社会发展。艰苦边远地区的人才根植于广大人民群众当中，他们最了解广大群众的所想所思。近年来，艰苦边远地区尽管在人才队伍建设上采取了多种措施，然而，仍然面临着人才“引不来，留不住”的现实挑战。艰苦边远地区人才流动研究已成为亟须解决的重要课题。
关键词：艰苦边远地区,人才流动,研究
参考文献
[1] 李文艳.经济欠发达地区人才引进策略研究[J].东方企业文化，2013.
[2] 穆欣.延安市政府人才引进问题研究[D].西安:长安大学，2013.
流动人才档案管理范文第4篇
流动党员是指由于就业或居住地变化等原因，在较长时间内无法正常参加正式组织关系所在地党组织活动的党员。为规范流动党员管理，根据上级文件有关精神，对我村流动党员管理规定如下：
一、对流动党员的基本要求
流动党员要认真履行党员义务，正确行使党员权利，在流入地参加党的日常组织生活，在村党组织参加选举等重要活动，自觉接受流出地和流入地党组织的教育和管理，发挥先锋模范作用。
1、外出前，应向村党组织报告外出事由、时间、地点及联系方式，领取《流动党员活动证》。
2、凭《流动党员活动证》及时到流入地党组织报到，积极参加党的组织生活，按规定交纳党费，完成党组织交给的任务。流动党员原则上应当按月交纳党费，因外出地点变动频繁等原因按月交纳确有困难的，可以按季交纳。
3、主动与村党组织保持联系，每年至少向村党组织汇报一次外出期间思想、工作和参加党的组织生活情况。外出地点、就业单位、居住地和联系方式等发生变化时，应及时向村党组织和有关党组织报告。
4、外出返回后，及时将《流动党员活动证》交给村党组织查验，如实向党组织汇报外出期间的情况。
二、区别情况进行管理
1、外出时间较长(6个月以上)、地点比较固定的，应将党员正式组织关系转至所去地(单位)党组织。
2、外出时间较短(6个月以内)，且地点比较固定，应开具党员证明信，交所去地(单位)党组织。
3、外出无固定地点，暂时无法转移组织关系，应使用《流动党员活动证》。
4、流动性大，无固定地点，但可以经常回村的，可不转移党员组织关系，仍由村党组织管理。
三、《流动党员活动证》的发放
1、《流动党员活动证》由县委组织部负责提供，不得翻印。
2、《流动党员活动证》由镇党委统一领取，由组织登记发放。一般应贴本人近期免冠照片，并由发证的镇党委在照片上加盖印章，特殊情况未贴照片的，应与本人的居民身份证同时使用。
3、发放《流动党员活动证》时，村党组织登记造册，详细登记持证外出党员的姓名、发证时间、外出原因、流向、外出时间和联系方式等情况，并报镇党委备案。
四、《流动党员活动证》的使用
村党组织要了解掌握外出流动党员情况，加强与流入地党组织的联系，配合流入地党组织共同做好流动党员外出期间的教育管理工作。
1、在党员外出前进行教育并提出要求，按规定登记并发放《流动党员活动证》。
2、村党组织同时确定流动党员联系人。
3、掌握外出党员的流动去向、外出时间、地点和联系方式等情况。
4、了解党员外出后的思想、就业和生活等情况，及时向外出流动党员通报村党组织的重要情况，通知外出流动党员按规定参加党内选举等重要活动。
5、外出流动党员返回后，认真查验《流动党员活动证》等有关材料，及时了解党员外出期间的表现和参加党的组织生活情况。
6、了解预备党员外出期间的表现，按规定做好预备党员转正工作。
7、认真查验《流动党员活动证》，做好外来流动党员身份确认工作。
8、加强对外来流动党员的经常性教育和管理，将外来流动党员编入一个党小组，组织他们参加党的组织生活。
9、关心外来流动党员，为他们的就业、学习和生活提供必要帮助。
10、在《流动党员活动证》上如实填写党员参加组织生活、交纳党费等情况，及时将外来流动党员的重要情况反馈给流出地党组织。
11、做好外来流动人员中预备党员的教育和管理工作。
五、党员流出期间管理
1、通过适当方式与外出党员继续保持联系，了解党员外出后的思想、工作情况，及时向外出党员通报村党组织的重要情况，通知外出流动党员按规定参加党内选举等重要活动。
2、利用流动党员返乡之机，通过集中学习、召开座谈会或走访等形式，认真听取党员汇报外出期间的工作和思想情况，征求他们的意见和建议，并检查《流动党员活动证》使用情况。
3、发现外出党员不按规定接转组织关系，或不将《流动党员活动证》交外出所在地或单位党组织，或长期不参加组织生活、不交纳党费、不做党所分配的工作等情况时，要严肃批评教育，并按有关规定严肃处理。
4、村党组织原则上每年对《流动党员活动证》审核一次。
六、流出党员返回后管理
1、外出流动党员返回后，村党组织认真查验《流动党员活动证》等有关材料，及时了解党员外出期间的表现和参加党的组织生活情况。
2、了解预备党员外出期间的表现，按规定做好预备党员转正工作。
3、按规定做好有关组织手续办理工作，及时纳入管理。
七、流动预备党员转正手续的办理
流动人才档案管理范文第5篇
海、无锡等14个流动党员党支部和1个驻沪党总支，共接纳管理流出党员400多名，联系xx籍经商人员600多名，探索出一套以“双建互联共管”为主要特征的流动党员管理模式。
一、主要做法
以“双建”模式，破解驻外党组织组建难题。xx县结合自身特色，针对流动党组织班子难配备、经费难保障等问题，把党组织建立在商会之上，形成了行之有效的“双建”模式。一是“党总支+商会”的组建模式。2006年9月，xx县委组织部利用组建上海市xx商会(xx)窗业分会的契机，成立1个驻沪党总支对辖属的7个驻沪党支部进行统一管理。在人员构成方面，党总支书记兼任商会会长，党总支委员与商会班子成员交叉任职。二是“党费+会费”的资金集约化使用模式。xx县委在驻沪党总支成立之前，先从党费中拨出一部分，用于配班子、租房子和挂牌子，为党总支的成立提供资金支持。xx窗业分会在驻沪党总支的领导下，按照《商会章程》的有关规定，广泛吸纳会员，合理收取会费，将收取到的会费作为活动经费，用于为会员和会员中的党员服务，实现了经费的集约化使用。
以“互联”方式，拓展驻外党组织发展空间。xx县在流动党员管理中，逐步探索出“1+2”双向“互联”发展方式，实现了“1+2>3”的效果。一是通过“1联2”的方式，通过签订《党员—会员“互联”帮助自愿书》，让1名党员联系2名商会会员，引导商会会员诚实守信、合法经营，并把条件成熟的会员及时推荐给党组织，探索出“以党组织促服务，以服务强党组织”的良性发展之路。二是采取“2帮1”的方式，通过2名商会会员帮扶1户经营困难党员，利用商会会员在经商上的优势，解决党员的经济困难。截至目前，已有15名经营亏损的党员在会员的帮扶下，走出了经营困境。三是驻外党总支充分发挥组织优势，大力宣传xx的投资环境和优惠政策，为全县招商引资牵线搭桥，构建“回馈家乡”渠道。目前，通过流动党员的引介，xx县已成功引进项目10个，资金近亿元，促进了县域经济的快速发展。
以“共管”方式，构建流动党员管理长效机制。2005年之前，xx县的流动党员党支部建设一直是单独组建，与流入地缺乏有效配合，存在着流出地党组织“建后难管”、流入地“管时难接”的问题。为了争取到流入地党组织的支持，形成对外出流动党员管理的合力，2006年9月xx县与张家港市组织部门密切配合，在组建张家港市杨舍镇流动党员党支部的过程中，探索流动党员党支部共建共管方式。xx县负责支部班子配备、支部制度建设、党员组织关系接转等，确定由县直机关工委负责对流动党员党支部的管理;张家港市则负责党员的教育培训、入党积极分子的考察培养、党费的收缴，并把流动党员党支部纳入当地党组织的考核、评比和表彰。流动党员党支部负责查验《流动党员活动证》，及时与流入地党组织联系，协助将条件适合的流动党员编入当地党组织。通过共建共管，实现了流出地与流入地有效衔接，使流动党员党支部既有“娘家”，也有“婆家”，进一步增强了对流动党员的管理效果。
二、主要成效
xx县将驻外党组织建设成为流动的战斗堡垒，有力地发挥了流动党员的先锋模范作用。主要表现在以下几个方面：
一是为外出流动党员服务家乡发展搭建了新舞台。流动党员党支部以宣传xx发展战略和招商引资优惠政策为契机，在组织引导外出务工人员为家乡经济建设出谋划策，为招商引资牵线搭桥的同时，对一些在外创业经营大户进行引导，鼓励他们回乡创业。2006年底，雄鹰实业、凤凰纱业等一大批企业落户xx县工业园区，呈现出“人回乡、厂回迁、钱回流”的良好局面。
二是为流入地构建和谐社会注入新力量。流动党员党支部在积极协助流入地党组织加强对流动党员管理，把流动党员纳入当地的党员管理体系的同时，还主动参与流入地的平安社区、文明城市创建，引导外出务工经商人员争当创建文明城市的宣传员、遵纪守法的监督员和处理纠纷的调解员，努力维护当地的社会稳定与和谐。
三是为外出流动党员干事创业增添了新动力。为了加强对党员的监督和增强党员的荣誉感和责任感，xx县各流动党员党支部要求党员亮牌经营，并公布了向党支部投诉的电话。自从采取上述两项措施后，出现了意想不到的“三多”效果，即上门做生意的多，业务谈成的多，收入增加的多。如xx镇在上海的17名党员，自亮牌经营以来，业务明显增长，人均每月增收千元以上。
四是为
培养锻炼村组后备干部提供了新途径。流动党员党支部注重对务工经商人员中的优秀青年、入党积极分子进行考察培养。通过对他们创业的扶持和帮助，提高“双带致富”能力，并积极鼓励他们参加村“两委”换届选举，争当农村“双带标兵”。目前，一大批通过外出经商开阔了视野、熟悉了市场、懂经营、会管理的优秀青年进入了农村实用人才库和村组后备干部队伍，有39名
回乡创业青年担任了村“两委”干部;务工经商优秀青年向党组织提交入党申请书109份，有13名同志加入了党组织，86位同志被确定为培养考察对象，为全县社会主义新农村建设提供了有力的人才支持和智力支撑。
三、几点思考
一是流动党员管理必须坚持以人为本原则，将管理与服务有机地结合起来。流动党员党组织在对流动党员进行教育、管理和监督的过程中，要摒弃视流动党员为管理包袱的错误观念，树立以人为本的思想，强化服务意识，寓教育管理于服务当中。流动党员党组织通过帮助流动党员解决在就业、居住以及子女入学等方面遇到的困难，以此增强党组织的凝聚力和党员的归属感，促进党员先锋模范作用的发挥，使流动党员的教育管理工作取得实效。
二是流动党员管理工作必须与促进经济社会发展有机地结合起来。通过把流动党员党组织与促进经济社会发展相结合，把党组织建在一定的组织载体特别是各种新型经济社会组织之上，党员的先锋模范作用能够通过其他经济社会组织的发展壮大而充分体现出来，在推动流入地和流出地经济社会发展的同时，也不断增强了党组织的生命力和影响力。
流动人才档案管理范文第6篇
调研工作的实施方案
局党组：
根据《关于做好2012组织工作创新及调研课题有关工作的通知》(卫组发〔2012〕71号)文件要求，我中心支部根据自身业务工作开展情况，拟选《流动党员教育管理研究》做为调研课题。现就调研工作有关事宜安排如下：
一、 明确责任，整体把握调研工作进展。
由支部书记牵头，组织召开课题调研协调会议，讨论《流动党员教育管理研究》课题调研方案，制定具体实施步骤及时间，安排各阶段工作，确保《流动党员教育管理研究》课题调研工作顺利进行。
责任领导：陈淑兰
课题联络人：白玉洁
整改时限：2012年5月中旬至10月下旬
二、 加强过程控制，确保调研工作顺利实施。
(一)制定《流动党员教育管理研究》实施方案。5月下旬，根据《流动党员教育管理研究》课题的具体要求，紧密结合我中心组织工作实际，针对流动党员特点，制定具体调研方式，开展广泛调查研究。由专人负责调研阶段的具体工作，确保调研数据的准确性，为后期分析数据阶段提供准
确、有效的依据。
(二)开展《流动党员教育管理研究》活动。6月中旬，根据收集到的数据，针对流动党员教育管理工作特点与要求，深入开展研究，进一步完善调研课题内容。撰写《流动党员教育管理研究》初步报告。并于6月底前形成课题研究初步成果并上报。
(三)总结撰写《流动党员教育管理研究》课题材料。7月份至10月份，在上级组织部门的指导下，对上报的《流动党员教育管理研究》初步报告适时做出修改。在继续广泛调研的基础上，进一步总结在工作实践中的典型经验和好做法，从中提炼观点，集思广益，提高研究质量，进一步修改完善课题研究成果。
(四)上报《流动党员教育管理研究》课题报告。10月底前，形成最终《流动党员教育管理研究》课题报告并上报。