绩效评价工作方案范文第1篇
(一) 保障战略执行
绩效评价将银行的战略目标分解组织目标, 组织目标又被层层分解到部门目标、员工目标。通过绩效评价引导员工行为, 通过绩效反馈提升员工工作效率和业务能力, 促进其绩效改进和提高, 从而提高银行整体的绩效, 保障银行战略目标的实现。
(二) 增强激励约束作用
根据绩效评价结果, 通过晋升、奖励、培训等激励高绩效员工, 通过降薪、调岗等督促惩罚低绩效员工, 从而使高绩效的员工保持高效的工作, 促使低效率员工主动改进工作, 提高工作效率, 达到组织的满意度, 从而使员工的行为和组织的行为更高效。
(三) 搭建沟通交流平台
绩效评价不是简单的为了评价而评价, 而是要求评价者定期要对被评价者的工作行为和结果进行沟通、评价、反馈和辅导, 根据评价结果对被评价者进行培训与开发, 对其职业发展进行辅导与激励, 搭建一个互通有无的交流与沟通平台。
(四) 促进可持续发展
绩效评价可以通过在评价中发展问题、改进问题, 找到差距, 减小差距, 实现“双赢”。通过对组织和个人的客观评价, 引导、约束组织行为, 进行而提高工作绩效, 促进银行可持续发展。
二、城市商业银行绩效评价存在的误区
(一) 管理层重视度不够
许多城市商业银行的绩效考核委员会形同虚设, 具体工作由财会部门或人力部门落实, 银行的高层管理层普遍认为, 绩效评价就是指标计算, 那都是财会部门或人力部门的事, 与其他管理人员或部门没有关系。更有一些中层管理者认为绩效评价就是扣分扣绩效的, 没有认识到绩效评价的激励约束作用, 不能正确理解绩效评价工作。
(二) 评价方式简单粗暴
大部分城市商业银行评价方式都是采用自上而下的目标考核, 单纯站在上级行层面, 没有考虑到基层行的实际情况, 不能调动基层员工的积极性。评价方式往往采取目标完成法, 而对一些管理性、服务性指标评价很少或不评价, 基层管理者只关注业绩指标, 不关心管理、服务和内控指标, 存在较多的风险隐患。
(三) 绩效指标设计不合理
绩效评价指标的设计是绩效评价工作的核心, 但在设计绩效指标时普遍存在指标设计不合理, 不能体现全行战略发展方向, 以偏盖全等现象。评价指标层层加码, 追求短期利益, 忽视长远效应。
(四) 缺少必要的辅导与沟通
绩效评价仅仅是评价指标的计算, 仅仅是为了评价而评价, 没有对员工工作存在的问题, 影响绩效业绩的关键因素等进行分析总结, 管理者更是简单粗暴, 不反馈成绩、不进行有效的绩效辅导, 员工成绩好坏被动接受, 没有绩效改进, 不知道工作重点和工作方向。
(五) 绩效评价结果运用单一
绩效评价结果在一定程度上反映了员工与岗位的匹配度, 不仅是核定薪金、奖励的依据, 更是晋升、调整岗位、培训开发的依据。但许多城市商业银行对绩效评价结果的运用更多的是停留在绩效薪酬的核定上, 缺乏行之有效的管理措施, 更没有发挥出绩效评价的激励约束作用。
三、城市商业银行如何开展绩效评工作
(一) 统一思想高度重视
(1) 高层管理者要扮演“决策者、推动者”的角色。高层管理者要充分认识到绩效评价的重要性, 要参与到绩效管理体系的建设中来, 要在绩效管理体系建立时明确企业战略和现阶段目标任务, 为绩效管理指明方向。同时, 高层管理者要通过沟通, 使部门经理和全体员工认识到绩效评价的重要性, 更重要的是要让他们感受到高层管理者推动绩效管理的决心, 让所有的员工感受到来自战略目标的压力, 从而自动自发地参与到绩效评价各环节中。
(2) 建立健全组织体系, 保障绩效评价工作正常开展。成立由最高领导者挂帅的绩效管理领导小组, 制订全行的绩效管理办法, 负责指导、监督、监督全行的绩效考核工作等。同时要在领导小组下设办公室, 全面负责绩效评价工作的具体事宜。
(3) 做好培训宣讲工作。绩效制度制订后, 要在全行广泛宣讲, 通过宣讲传达绩效评价的重要意义, 宣传绩效评价的重点和方式, 引导工作重点紧紧围绕全行战略重点;同时要做好绩效的培训工作。绩效评价指标和方式是在不断地修订完善中, 要让每位员工掌握绩效评价的评价内容、评价指标和评价方式, 让绩效评价的思想深入人心, 最终与全行战略目标达成一致。
(二) 完善绩效评价制度
(1) 建立以战略为起点的绩效评价体系。没有战略引领的绩效评价更类似于“盲人骑马”, 所得到的结果可能会是南辕北辙。因此, 绩效评价体系的建立, 必然是以战略为起点, 把战略转化成预算, 把预算目标融入绩效评价各环节, 层层分解, 作为绩效评价的依据。
(2) 制订科学的绩效评价流程。第一, 总行管理层、各条线、各部门、各机构要制定并逐级传达年度绩效目标和工作重点, 要把全行的战略目标层层分解到各单位, 明确重点, 指明方向。
第二, 上级管理者要与员工围绕本年度绩效目标和能力发展计划进行“一对一”面谈, 提出下属员工本期重点工作目标和任务。根据“一对一”面谈结果, 修改并确定员工年度绩效目标和能力发展计划, 双方达成共识并签署承诺表。
第三, 考核期末, 绩效评价工作小组发出关于开展绩效考核工作的提示, 要求各条线、各部门、各机构根据本单位绩效评价办法, 开展本单位的绩效评价工作。
第四, 上级管理者根据绩效评价信息和数据, 对员工进行年度绩效评价, 并反馈考核评价结果。上级管理者要定期 (至少每季度一次) 、不定期地对员工进行绩效辅导与沟通, 指出考核期员工成绩和不足, 优点和缺点, 以便在以后的工作中加以关注和改进。
第五, 做好绩效评价资料的整理、归档工作。
(3) 不断完善绩效评价体系。绩效评价体系要随着全行战略重点的转移而不断完善、修订, 同时要建立科学完善的评价系统, 如内部定价系统、成本分析系统、绩效核算系统等, 为绩效评价提供科学依据和系统支撑。
(4) 要把企业文化融入绩效评价体系中。企业文化对于银行的发展起着非常重要的作用, 只有拥有了核心的企业文化和精神, 员工才有凝聚力和向心力。城市商业银行要重视企业文化的培训, 要把全行的企业文化融入绩效评价体系中, 通过丰富多样的文化活动, 把企业文化深值于员工的内心, 打造一支有信仰、有文化、有知识的干部队伍。
(三) 合理设计绩效指标
(1) 绩效指标的设置要突出科学性和进取性。绩效指标的设计要能够确保组织战略目标的实现, 其中财务指标要突出人均概念, 合理配置人力资源。要在市场竞争力指标中增设战略业务发展指标, 引导各机构关注重点客户和长远发展等。部门的指标设置突出关键核心指标, 体现部门关键职责, 尽量减少指标数量;大幅压缩中后台部门财务指标, 突出工作进程指标的考核。
(2) 绩效评价指标要充分发挥绩效管理的战略导向作用。通过层层签订绩效目标承诺, 将全行整体战略目标在机构 (网点) 、部门、员工中逐级分解, 在绩效指标上实现员工对组织、条线对机构、下级对上级的有效覆盖, 实现压力传导。
(3) 绩效评价指标的选取要坚持SMAT原则。绩效评价指标要选择关键的考核指标, 指标的选取要满足SMART原则, 指标必须是具体明确的 (Specific) ;可以衡量, 评价数据或信息可以获得 (Measurable) ;可以通过努力实现 (Achieveable) , 要求员工“跳一跳能够到的”指标, 目标过低失去评价的意义, 目标过高会使员工有挫折感;有结果导向 (Resault) , 评价指标的过程、结果数据必须是可以取得的;有时间要求 (Timed) , 是在规定时间内能够完成的目标绩效。
(4) 绩效评价指标要有定性的管理评价指标。银行是服务行业, 绩效评价指标要从工作进程、内部客户满意度等多个维度强化对部门服务基层、一线质量和效果的考核, 引导各部门增强服务意识、提高服务效率, 采取有效措施帮助基层、一线解决实际问题, 促进市场竞争力提升。
(5) 要提高风险评价指标考核权重。银行是经营风险的企业, 特别是城市商业银行规模小, 实力弱, 一件风险事件可能就会成为“压倒骆驼的最后一根稻草”, 因此在绩效评价指标中要加重风险指标的考核, 不仅要有定量的风险指标, 也要有定性的风险管理指标, 使全行干部员工牢固树立风险防范意识。
(四) 建立高效的反馈沟通机制
绩效评价的目标是发现问题, 解决问题, 督促组织和个人不断提升绩效水平, 进而提升全行的核心竞争力。而实现这一功能的主要手段就是绩效反馈沟通机制。一是要建立绩效评价申诉机制。对绩效考核有异议的员工, 可以提出申诉, 这也是反馈沟通机制的一项重要内容, 要让员工有申诉的权利。考核结果公布5个工作日内, 对考核结果有疑义的员工可以书面向绩效管理委员会提出申诉, 绩效管理委员会在限定的时间内给予答复;二是要做好绩效反馈。直线主管要能够客观公正评价下属的工作表现, 指出下属工作中的成绩和不足, 优势和劣势, 并提出发展期望, 激励优秀的员工再接再厉, 继续保持, 表现较差的员工能够认识到自身缺点, 克服不足, 迎头赶上。
(五) 强化绩效评价结果运用, 考核结果与绩效薪酬、职位管理、资源配置直接挂钩
(1) 绩效评价结果是兑现绩效薪酬的依据。绩效评价分值决定绩效薪酬系数, 原则上绩效工资等于目标绩效工资与绩效评价分值的乘积。绩效薪酬水平是衡量银行激励与约束机制的重要显现手段, 是管理导向性的重要支撑。
(2) 绩效评价结果是职务晋升和调整的重要依据。要把绩效情况作为各级领导调整、选拔、任用的重要依据, 真正实现“能者上庸者下”的用人机制。对于连续绩效评价优秀的干部员工, 说明他的工作能力已经远远超出目前岗位目标, 要给予他更高的职务, 让他在更高的位置上实现更高的个人价值。而对于连续绩效评价成绩不及格的员工, 说明他不适合目前的工作岗位, 在多次绩效沟通反馈仍不能达标的情况下, 要给予岗位的调整。
(3) 绩效评价结果是作为员工潜能开发和教育培训的依据。绩效评价成绩客观、真实、准确, 能够在一定程度上反映员工真实的工作能力, 要根据绩效评价情况, 有针对性地进行教育培训, 开发员工潜能, 帮助员工提高工作绩效, 提升业务技能。
四、结语
绩效评价方式没有最好, 最先进的, 只有最合适、最适用的。绩效评价制度也没有一成不变的, 城市商业银行只有在工作实践中, 结合本行战略目标、预算计划和企业文化精神, 不断改进评价指标和评价方式, 充分发挥绩效评价的激励约束作用, 从促进员工绩效入手促进组织绩效进步, 最终实现全行的全面发展战略目标。
摘要：绩效评价是银行运用系统的工具方法, 对一定时期内营运效率与效果进行综合评判的管理活动。近年来, 随着城市商业银行规模、效益的突飞猛进发展, 绩效评价作为一种管理工具, 通过建立科学、有效、系统、合理的绩效评价体系和不断完善的激励约束机制, 提升核心竞争力, 实现健康、可持续发展。本文旨在通过剖析城市商业银行绩效评价中存在的误区, 提出开展绩效评价工作的几点意见, 为城市商业银行落实战略目标, 充分发挥绩效评价指挥棒作用提供保障支撑。
关键词：城市商业银行,绩效评价,评价指标
参考文献
[1] 许学军.《现代商业银行绩效考核与激励机制》[M].上海:上海财经大学出版社, 2008.
[2] 朱国成, 赵长红《绩效管理基础》[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2008.
[3] 石冠峰, 马乐, 罗柱.浅谈我国商业银行的绩效管理[J].中国管理信息化, 2016 (1) .
[4] 朱宇航.商业银行绩效考核导向作用的研究[J].市场周刊 (理论研究) , 2017 (10) .
[5] 李庆亮.商业银行绩效考核体系有效运行的保障建议[J].环渤海经济瞭望, 2017 (7)
绩效评价工作方案范文第2篇
1. 目的：
1.1为了客观，合理，公正地评估每位管理人员的工作绩效，奖励先进，惩戒和督
导落后人员，特制定本制度。
2.适应范围
2.1 公司管理人员。
3.评估权责
3.1部门主管由部门经理结合相关部门意见进行评估，副总经理审核。
3.2各部门经理，由副总经理结合相关部门评价，进行综合评估，交总经理审核。
3.3公司绩效考核小组参与各部门评估，并对考核进行审核、监督。
4.评估标准
4.1评估标准详见《管理人员绩效评估表》
5评估数据来源
5.1详见《提供数据一览表》
6.绩效工资标准
6.1 按管理人员现有的绩效工资(工资的20%-25%)作为此绩效考核，经理级人员绩效工资另行规定。
7.奖惩标准
7.1绩效考评分数在70分—120分之间，以100分为标准值
A、高于100分，每增加1分，则增加绩效工资的1%，以此类推，最高为额定绩效工资的120%
B、低于100分，每低1分，则减扣绩效工资的1%，以此类推，最低为额定绩效工资的70%
7.2绩效工资计算方法:实得绩效工资=额定绩效工资*(考核得分÷100)
7.3此绩效考评分数作为各岗位转正、提职、加薪的依据
A、本内每月考核平均得分在100分(含100分)以上的，才有获得提薪、提级，评比优秀员工的资格，公司办公室对此项进行掌控。
B、本内每月考核平均得分在80分(不含80分)以下的，办公室提报至各部门经理，作为下年是否继续聘用的依据。
绩效评价工作方案范文第3篇
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
(一)综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”)，人员组成如下：
组
长：(院长、支部书记) 副组长：(副院长)
(副院长)
(副院长) 成
员：(院办主任)
(医务科主任) (护理部主任) (财务科主任) (内科主任) (药剂科主任) (财务科会计)
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
(一)行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
四、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
3. 医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下： (1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分)，医德医风20分;
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分(权重50%，每人基本分50分)。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量(详见附表
一、二)。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%，每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%，每人基本分20分)。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。 (3)全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表
(三)。
科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表
(四)。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表
一、二)。
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。 计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下：
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制(变动成本核算)，“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核(变动成本核算) 根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
(五)。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2. “两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表
一、二)，以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表
一、二)，如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的分值(个人考核得分)，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。 (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分) 2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分; ②副高职称50分; ③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分; ⑤士级职称、中级技工35分; ⑥初级技工30分; ⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。 (3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核;除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下： 出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%; 4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%; 5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。 1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附 则
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于年月起实施。
**医院
绩效评价工作方案范文第4篇
福田铺乡村级计划生育工作绩效
考 核 方 案
为了全面落实《湖南省人口与计划生育条例》，切实抓好我乡的计划生育工作，确保“争一类、创一流”的工作目标，特制订本工作绩效考核方案。
一、考核内容
1、四项手术
①每完成结扎一例奖30元、两女户结扎每例奖100元; ②每完成上环一例奖20元;
③每完成流产一例奖50元;
④每完成引产一例奖100元;
2、三查
每季度完成“三查”每人次奖1.5元，“三查”到位率低于50%的不予奖励。
3、计划生育村民自治
①程序到位、有章程、有制度，有议事纪录，验收合格的村奖100元;
②村民自治工作开展好，违法生育比2‰以内，奖罚措施兑现的村另奖1500元。
③计划生育村民自治成效好，全年无违法生育的村奖2000-3000元(大村奖3000元，其它村奖2000元)
4、迎接上级检查工作
①全年迎接省、市、县计生各项检查，工作准备充分的村奖励300元。
②迎接省、市、检查时不出人口计划问题，结果好的村另奖2000元。
③迎接省、市检查时，受检村出现一个人口计划问题扣除本项奖励，出现2个人口计划问题，影响全乡全年计划生育工作考核评估结果的，取消受检村本方案的所有奖励;
④接受县级检查时出现一例手术或人口计划问题扣除受检村本项奖励50元，出现一起业务问题的村扣除50元，由村计生专干承担。
5、社会抚养费征收
当年应结案全部结案的村奖200元，结案率低地50%的村不予奖励。
6、村干部计生工作出勤
在集中活动或迎检过程中，村干部每缺一人次扣除应得奖金20元。
二、考核办法
1、考核时间从2009年1月1日至12月31日。
2、“四术”是指全年村干部做工作或计生对象主动落实
的手术例数。
3、“三查”是指一年四个季度总共的例数，只考核春季(元月1日至4月10日)、秋季(7月10日至10月10日)的到位率。
三、要求：
本方案是为了充分调动村干部的工作积极性，鼓励先进，促进工作。各村应根据方案制订好2009年计划生育工作方案，做到责任到人、任务明确、奖罚到人。
中共福田铺乡委员会
福田铺乡人民政府
绩效评价工作方案范文第5篇
摘 要：自2009年我国全面引入财政支出绩效评价，发展迅速，在多个城市或地区进行了试点。但在实施过程中仍存在很多问题，在中国经济不断发展，财政支出不断扩大的背景下，财政支出绩效评价作为一种较为全面的评价手段，研究其实施过程中的问题及解决方法尤为重要。
关键词：财政支出；绩效评价
一、财政支出绩效评价的内容及研究的目的与意义
（一）财政支出绩效评价的内容
财政支出绩效评价是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。评价的内容主要包括：绩效目标的设定情况；资金投入和使用情况；为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等；绩效目标的实现程度及效果；绩效评价的其他内容。通过收集基础资料，评价分析资料对评价的主要内容进行打分，形成评价结论，进而撰写评价报告并提交归档。
（二）研究的目的及意义
我国的财政支出绩效评价始于2009年，起步晚，且由国外引入，认识不全面，行业发展和学科发展都有待完善。但随着经济发展，其重要作用越来越明显。
改革开放以来，我国财政收入大幅增加，财政支出结构不断优化，财政支持社会发展和保障民生的能力越来越强。随着廉政建设的力度不断加大，如何更好的发挥财政支出绩效评价的作用，如何优化财政支出绩效评价的实施流程，更好的使用财政支出绩效评价报告成为一个重要的问题。因此研究财政支出绩效评价在实施中的问题和对策具有十分重要的意义。
二、财政支出绩效评价的发展现状
（一）国际财政支出绩效评价发展现状
1、绩效评价历史悠久，体系成熟
国外的绩效评价源于资本主义发展的自由经济阶段，距今约有800年的历史，其财政支出绩效评价的大规模应用则始于20世纪初，因而其评价体系成熟，且应用广泛。财政支出绩效评价形成了以财务指标为主，非财务指标为辅的评价体系，形成了成熟的绩效评价体系。并要求各职能部门均对其公共活动进行评价。
2、财政支出绩效评价常态化、制度化
国外的财政支出绩效评价由于起步早，因而其评价常态化且制度化。以美国为例：20世纪90年代，美国联邦政府成立了“国家绩效评估委员会”并颁布了《政府绩效与成果法案》，要求各政府只能部门设定公共活动的绩效目标并进行年度评价和报告，借此提高公共部门的效率和社会责任心，促使决策的有效性。
3、财政支出绩效评价报告应用明确
财政支出绩效评价评价的常态化和制度化使得报告能够被充分利用。以英国为例：英国将每年的财政支出绩效评价报告作为其未来年度预算的依据，并且，各职能部门必须根据当年秋季的绩效评价报告对其未来三年的滚动计划进行调整。另外，评价的结果也是国会和内阁对各政府部门行政责任考核的重要依据。
（二）我国财政支出绩效评价发展现状
1、绩效评价起步晚，认识少，发展快
我国财政支出的评价工作，始于20世纪80年代初期，率先进行该项工作探索的部门主要有国家计委、财政部、审计署、交通部等。财政部专门组织力量开展研究，则是2001年下半年才开始的，统计评价司专门组团对欧美等发达国家的财政支出绩效评价进行了考察，召开了全国财政支出绩效评价研讨会，成立课题组对财政支出绩效评价重点问题进行了专题研究。但2009年财政支出绩效评价就开始被全面引入我国，截止到2015年底，短短的6年间各类文献期刊就达到了30多万篇，发展极快。
2、财政支出绩效评价趋于规范化、制度化
我国的财政支出绩效评价发展很快，2011年4月2日，财政部就发布了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，对财政支出绩效评价进行规范，相关的立法也在筹备过程中。此外各地的相关行业协会也纷纷开始成立。可见我国的财政支出绩效评价发展趋于规范化、制度化。
3、财政支出绩效评价存在诸多问题
我国的财政支出绩效评价起步晚，而随着中国经济的飞速发展，财政投资的不断扩大，财政支出绩效评价的要求更为迫切，需求更为广泛。因此，财政支出绩效评价还存在许多问题，如评价的体系还不够完整，相关知识普及不够，报告应用不够明确等。
三、我国财政支出绩效评价在实施中的问题及对策
（一）存在的问题
1、对财政支出绩效评价认识不足
绩效评价全面引入我国财政支出管理始于2009年，但各单位对其认识明显不足，有些项目单位甚至认为绩效评价就是审计。却不知绩效评价和审计存在着很大的差异。审计工作是审核查计工作。同时，审计报告具有法律效力。而绩效评价工作不仅是要财政支出项目管理中存在的问题，更主要的任务是对财政支出的合理性，效益性提供客观的依据。而且绩效评价报告不具有法律效力，报告只为领导决策提供依据。通过绩效评价实现提高财政资金使用效益，加强财政支出管理。目前，在很多地方尤其是三四线城市才刚起步，所以一些政府部门和项目部门都不了解财政支出绩效评价的流程和目的，不知道如何配合进行财政支出绩效评价。这就导致在评价过程中，项目单位简单应付了事。从而制约了评价过程中材料的收集，导致评价结果的准确性无法保证。
例如：在进行W市科技局的自我财政绩效评价时，约谈各处的负责人及项目负责人根本就不了解绩效评价的流程，只能做到问什么答什么，因此信息资料的收集收到了极大的制约。并且，在翻看各任务主体提交的目标和阶段目标，以及用以进行绩效评价的期中检查表中，我们发现，大多数任务主体提交的目标和阶段目标，以及期中成果毫无关联，导致无法对投入和产出进行明确的对比。
2、第三方机构缺乏充分授权
（1）财政支出绩效评价主要分为两种：
①自评：作为自评，那么被评价主体与支付主体必然一致。如果两者一致，那么评价机构就会收到同为被评价主体和支付主体的约束，在评价的过程中无法做到客观公正。例如：在进行W市科技局、旅游局的自我财政绩效评价时，其绩效评价报告只能先撰写征求意见稿，而不是直接给出最后的评价和结论，这就制约了报告的公正性和客观性。
②第三方评价：如果评价机构作为第三方对被评价主体进行评价，虽然可以保证不受被评价主体的约束，但是支付主体往往是同级或者上级某些部门，同属行政体系，彼此之间的存在或多或少的利益关系，在某种程度上也很难保证评价的客观性。
（2）法律
绩效评价作为一种衡量办事效果的手段，其本身就是对财政监督的一个凭据。但这种评价中涉及的主体关系存在一些问题。而法律的执行主体司法机构，作为独立于被评价主体和评价机构之外的第三方，就能根据法律来约束和规范绩效评级中各主体的行为，从法律上保护绩效评价的公正性和客观性。而目前我国绩效评价的相关法规还在立法阶段。
（3）管理
在该部分的第一点中已经谈到了，由于时间和学科背景等原因，被评价主体中的相关人员可能对财政支出绩效评价不了解。不了解导致不知道如何配合，也就无法给予相关的充分授权。并且在评价过程中，被评价主体可能存在某些问题，而被评价主体本身为了掩盖这些问题也可能不给予评价机构充分授权，以隐藏这些问题，从而影响评价的全面性和真实性。例如：在对W市科技局进行评价过程中，其负责人表示有些内容的查看需要权限，不能给我们查阅，只能查看项目相关的批文、任务书、合同，并且借阅时间也不能超过3天。这就导致评价只能针对项目表面，而不能深入项目本身进行调查评价。
3、财政支出绩效评价目标定位不够清晰，流程不够规范，评价指标的制定存在问题
财政支出绩效评价的终极目标在于对项目的效果进行评价，并对下一次项目的实施进行优化。但除此之外，财政支出绩效评价应该在其实施的过程中有目标，去规范项目的运作和操作流程，对项目的长期运行起到一个规范的作用。而目前的财政支出绩效评价几乎全部是在短期内对一个项目进行全面评价，而没有从头开始对项目进行跟进，因此流程的规范难以保证。并且，在短期内对项目很难有全面了解，因此评价指标的制定也很难合理、全面，从而影响评价的结果。例如：W市科技局的财政支出绩效评价报告，整个项目总支出约5.1亿元，但从绩效评估到最后出具报告只有一个多月的时间，且由于数量多，工作量大，评价并没有对项目资金所流向的主体进行调查，只对科技局本身在项目当中的操作合格性和大概产出进行了评价。极大的制约了评价的全面性。该科技局也并没有建立绩效数据库，提供往年绩效数据进行对比，因此评价指标的制定十分模糊，评价也不够科学。
4、评价报告的应用方式不够明确
财政支出绩效评价报告是对财政支出绩效评价的一个综合叙述，能够较为全面的反映评价主体项目的绩效和问题，优化下一次的项目计划制定和实施。但当下绩效评价报告并没有起到其应有的作用。很多绩效评价本身就是为应付上级部门检查而做，因此其报告并不能全面真实的反映项目存在的问题，更谈不上优化下一次的项目计划及实施，使得绩效评价流于形式。例如：在进行W市科技局的自我财政支出绩效评价时，当地电视台进行了电视问政，而该科技局并没有要求用报告进行公示，也未根据报告对下一年的预算进行安排。
5、评价人员能力有限
财政支出绩效评价的对象多种多样，现场收集资料和座谈会则是了解被评价对象的重要手段。但往往该过程需要相关人员对被评价对象有一定的专业知识，否则无法全面了解被评价对象的状况。例如：在进行W市科技局的自我财政支出绩效评价时，评价人员受所学专业限制，对许多项目的科技含量难以进行准确判断，而该项目所涵盖的面又十分广，包涵汽车制造、人才培养、光电信息技术、生物制药、农业等多个领域，因而很难准确进行评估。
（二）解决对策
1、法律法规
（1）加快立法进程
虽然我国三四线城市的财政支出绩效评价才刚刚起步，但随着财政支出规模的不断扩大，我国的法制化进程不断加速。绩效评价应加速立法进程，对绩效评价中的各方进行充分监督，使得评价规范化的同时，保障评价机构能得到充分授权，从而保障评价的真实与客观。
（2）绩效评价常态化
出台相应的规定，使绩效评价常态化，不仅可以使得绩效评价的评价时间更长，也便于对项目的流程规范进行评价和监督，更便于对项目运行的数据进行收集、整理，使得评价标准制定更为客观准确。
2、管理
（1）成立全国绩效评价委员会
成立全国绩效评价委员会，不仅可以从行业自身角度规范和完善绩效评价过程，进行行业内部监管。还便于业内资料的收集整理，形成数据库，从而将数据进行横向和纵向的多角度对比，使绩效评价的结果更为客观、全面。
（2）拓宽绩效评价从业的资格，并对其进行培训
针对专业知识的问题，可以拓宽绩效评价的从业资格，使得更多专业人士能够进入绩效评价中，从而使某些专业化程度较高的评价，由相关专业人士来完成。
参考文献：
[1] 袁志敏.财政支出绩效评价的发展现状与思路[J].西部财会，2005，04：15-17
[2] 何姣.关于财政支出绩效评价的国际经验和思考[J].财税金融，2015，20
[3] 王勤蓉.关于推进财政支出项目绩效评价工作的思考[J].行政事业资产与财务，2011，18
[4] 王泽彩；潘石.关于构建财政支出绩效评价体系的若干思考[J]；社会科学战线；2006年04期
[5] 齐岩.浅谈我国财政支出绩效评价[J]；河北企业；2010年08期
[6] 白文杰.财政支出绩效评价的内涵解析[J]；财务与金融；2010年06期
绩效评价工作方案范文第6篇
申请编号：
企业知识产权管理体系绩效评价
申
请
书
绩效评价 复核
申请组织名称(盖章)：*************************
申请日期：*************************
江苏省知识产权局
************** 贯标评选申报材料
第一册(部分)：资质体系类的材料
资质类材料
2.1营业执照副本复印件 2.2组织机构代码证复印件 2.3真实性自我声明
2.4有效运行的证明文件(在运行记录) 2.5组织简介1.申请组织信息
1.1基本信息
申请组织全称(中文)：************** 申请组织全称(英文)：**********
地址(邮编)(中文)：*****************。 网址：************** 法人代表：*******;管理者代表：********。
联系人：****** 电话：0515-8*******3手机：183******
传真： 0515-******** E-mail：7******113@qq.com。 1.2申请评价所需信息
1.2.1申请组织的总人数为58人，申请评价的管理体系所覆盖人数为58人，覆盖的场所共1处，其中不在同一地点的有0处，请列出全部地点名称：**********内。
1.2.2申请组织主营业务范围：****************;管理体系所覆盖的业务范围：螺*******************************。 1.2.3管理体系试运行情况：
开始运行时间：2014年1月8日; 是否完成内审：
是，完成时间为：2014年4月10日; 否。
是否完成管理评审：
是，完成时间为：2014年5月6日--5月7日; 否。
1.2.4是否申请安排预评价?
是，希望时间为：
年
月
日; 否。
1.2.5希望正式评价间为：****年11月18日。 1.2.6是否可安排在周
六、周日进行现场评价?
是，
否。
办公时间：上午：8:00-11:30下午：12:30-17:00
2.申请评价所需提供的材料 2.1组织法律证明文件，如营业执照及年检证明复印件;附件1 2.2组织机构代码证书复印件;附件2
2.3覆盖的活动涉及法律法规规定的行政许可的，提交相应的行政许可件复印件;附件3 2.4承诺遵守法律法规、评价机构要求、提供材料真实性的自我声明;附件4
2.5申请评价体系有效运行的证明文件(如体系文件发布控制表，有时间标记的记录等复印件);(运行记录) 2.6申请组织简介：
2.6.1组织简介(1000字左右)(管理手册) 2.6.2申请组织的主要业务流程;
2.6.3组织机构图或职能表述文件;(管理手册)
2.7申请组织的体系文件，需包含但不仅限于(可以合并)：(管理手册)
(1)知识产权方针和目标; (2)知识产权手册;
(3)受控文件清单、记录文件清单; (4)程序文件;
(5)内审和管理评审的记录文件; (6)适用性声明; (7)职能角色分配表;
(8)知识产权管理体系覆盖的活动执行相关法律法规的清单。 2.8申请组织体系文件与GB/T 29490-2013要求的文件对照说明; 2.9申请组织内部评价和管理评审的证明资料; 2.10申请组织记录保密性或敏感性声明;
2.11江苏省专利信息服务中心要求申请组织提交的其他补充资料。
3.其它
3.1申请组织是否已获得其他体系认证? 否;
是，请填写下列信息：
已获得认证的体系名称
通过时间
认证机构名称 食品安全管理体系认证ISO22000
2013年7月19日
中国质量认证中心 3.2申请组织在申请评价前，是否已经通过相关咨询公司进行咨询? 否;
是，请填写下列信息： 咨询时间：2013年12月至今。 咨询机构名称：**********。
3.3组织一年内是否有发生重大事故的情况及发生违反与评价体系相关的国家法律法规的情况? 否;
是，请说明情况：
。 4.4其他需要说明的问题：无。
4备注
(1)申请时请提交所有资料纸版1份和电子版1份(WORD格式)。 (2)联系信息：
Tel:
153******
Fax: 0515-*****79