绩效管理论文范文第1篇
【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。
【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系
1 前言
企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。
2 企业绩效管理的作用
2.1 有助于个人及企业业绩的提升
借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化
企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企业管理有效性的加强
现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。
2.4 有助于管理人员管理能力的提高
在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径
3.1 制定统一的绩效考核标准
企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。
3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素
在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。
3.3 合理设置绩效标准
绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：
（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；
（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；
（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。
4 结束语
总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。
参考文献
[1] 贺治强.国有煤炭企业“零基绩效管理模式”的探讨[J].中国煤炭工业，2012（7）
[2] 岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010（6）
[3] 包国宪，任怡，马佳铮.公务员绩效管理中的激励问题研究[J].兰州大学学报（社会科学版），2010（3）
[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）
绩效管理论文范文第2篇
【摘要】 在现代企业管理中，企业的财务管理和绩效管理是企业运行管理两个重要模块。在企业的管理中，在企业目标和战略基础上，财务管理和绩效管理之间是相辅相成的。企业只有将财务管理和绩效管理进行合理规范和执行，才能加强财务管理和绩效管理的功能，同时提高企业的工作效率和管理效率。本文主要阐述了现代企业基于组织战略的财务管理和绩效管理的功能性研究，为现代企业管理提供参考。
【关键词】财务管理 绩效管理 战略组织 功能性研究
在现代企业的运营管理活动中，企业财务管理和绩效管理是企业管理中两个最重要的组成部分。现代企业的各个管理模块之间是相互联系、相辅相成的，在企业管理中，加强企业各部门之间的联系，做好各个模块的管理对于提高企业运营效率和工作效率具有重要的作用。但是，目前在我国的企业管理过程中，财务管理和绩效管理往往是并行存在的，这样不仅不利于企业加强财务管理工作，而且也会影响绩效管理的效率。在企业经营管理中，如何加强企业的财务管理和绩效管理效率，研究企业财务管理在绩效管理中的功能性，对于提高企业经营管理有非常重要的作用。
一、财务管理与绩效管理之间的关系研究
现代企业在经营管理中，财务管理和绩效管理是企业组成的两个重要的部分。在现代经济飞速发展的时代，企业的经营主要是为了盈利，企业的财务管理在企业运营中起着非常重要的作用。良好的企业财务管理，不仅能够保证企业的正常经营，而且能够良好的实现企业的经济效益，加强企业内部的财务管理对企业的正常经营和盈利意义重大。而良好的企业绩效管理不仅能够提高企业员工的工作效率，还能够提高企业的经营管理水平。但是，无论是企业财务管理还是企业绩效管理，其最终的目的都是围绕着企业的经营目标和组织战略来进行的。在企业的经营管理中，将企业的财务管理和绩效管理有效的结合起来对于实现企业的经营目标和组织战略有重要意义，因此，企业管理活动要从组织战略上尽心考虑，找到企业财务管理和绩效管理之间的交叉点，改进财务管理方法和绩效管理方式，以企业战略性绩效管理为主线，让财务管理作为辅助来提升企业的管理效率。
二、财务管理在绩效管理中的功能性研究
企业绩效管理主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个方面，在企业管理中，绩效管理强调企业的组织目标和个人目标的一致性，在各个环节都需要企业管理者和企业员工的共同参与。而企业的财务管理在一定程度上可以直观的反映出企业各个部门和员工的工作效率和工作效果，因此，研究企业财务管理在企业绩效管理各环节的功能性对于提高企业工作效率、加强企业管理意义重大。
（一）企业财务管理在绩效计划阶段的功能
企业绩效管理中的绩效计划分为绩效目标确定和绩效指标设计。在目标确定方面，各个部门和个人目标都是来源于企业组织目标的分解，而企业组织目标的核心是财务目标，在企业绩效指标设计方面，企业管理人员针对企业的管理目标将企业每个阶段要完成的目标进行分解，分解成部门目标和个人目标，个人目标和部门目标之间相互联系。因此，在企业的绩效管理中，通过有效的、定期的绩效评估，对企业组织目标的达成有贡献的行为进行奖励，而对不符合企业组织目标的行为进行一定的约束，这样可以激励企业管理人员和企业员工积极提高工作效率、提高自身的能力素质，改进工作方法而达到更高的个人和组织绩效水平。
（二）企业财务管理在绩效实施阶段的功能
绩效管理的实现主要体现在绩效实施阶段，主要在于掌握管理者和员工绩效进展情况并提供相应的帮助和指导，绩效实施效果可以从企业各项财务数据和指标来反映出员工的工作效率和近期工作进展的情况，通过一些相关的财务票据、费用支出可以反映出相关部门的工作情况和工作效率，这样可以极大提高企业员工的工作效率和工作效果。在进行企业绩效考核环节，财务管理部门也是绩效考核的重点部门，财务部门的考核可采用量化指标反映出部门员工工作在财务方面的表现。企业人力资源管理部门可以通过员工的绩效考核结果来确定此员工是否可以加薪、晋升或者解除合同。
（三）企业财务管理在绩效改进阶段的功能
企业的绩效改进是企业绩效管理的最后一个环节，一方面企业各部门和各个员工绩效的改进，另一方面，企业绩效管理也要进行相应的改进。部门和员工绩效改进，主要是在部门、员工绩效制定的改进，使其更加明确并更具有可操作性。企业绩效管理改进是在企业绩效考核过程中，对不易操作、不明确、不符合企业经济效益的绩效管理制度加以改进，使企业绩效管理取得更好的效果，推动企业的经济发展。企业财务管理在企业绩效考核改进的过程中，不但要进行成本收益分析，还需要利用财务管理促进企业绩效管理的实施和监控，对达到企业目标的管理工作者和员工进行一定的奖励和激励措施。在绩效管理的各项功能性活动中，企业财务管理活动要深入其中，紧紧围绕着企业的经济目标和组织战略，推动企业绩效管理的推进和有效实施，对于提高企业的工作效率和管理效益，提高企业经济效益实现有着积极的意义。
三、财务管理在绩效管理中的人员管理
在企业的组织战略管理中，企业的财务管理和绩效管理都主要是围绕着企业的经济效益和组织战略来进行的。在绩效管理的各个环节中，无论是财务数据的提供还是绩效数据的提供，都需要專门的人员进行管理。一般情况下，企业会在财务部门专门设置绩效专员，但是，这样的人员设置会偏重绩效管理，并将企业的绩效管理岗位变得比较复杂，有岗位重复设置之嫌，也不能深入的进行财务管理，存在着一些管理漏洞和问题。还有些企业采取在财务部门选拨培养兼职的绩效专员，这种形式需要按照财务部门岗位设置需求和绩效管理情况进行适当选择，一般情况下，企业财务部门财务数据分析和管理报表的工作人员是比较好的选择。这种在企业财务部设置兼职的方式是大多数企业所选择的，绩效管理部门要加强财务兼职绩效管理人员的培训和管理，并保证绩效管理部门与财务管理人员以及兼职绩效管理人员之间有良好的沟通，才能保证企业的绩效管理和财务管理的有效实施，通过沟通为各部门合作创造良好的工作环境，为企业的实现经济效益和组织战略做出贡献。
四、结语
企业的绩效管理和财务管理归根到底都是围绕着企业的经济目标和组织战略来进行的，两者之间相互联系、相互依存。企业的绩效管理工作不仅能够对各个部门和员工的工作效率和工作效果进行监督考核，还能最大限度的提升企业的管理水平。而企业的财务管理深入到企业绩效管理的各个环节之中，通过财务活动可以及时有效的了解各部门和员工的工作情况，评估部门和员工的工作效率和工作效果，使企业管理者更加直观的了解工作进程，促使企业各个部门和企业员工围绕着企业的组织战略而工作服务，这样就可以提高企业的整体工作效率，为企业创造更好的经济效益而努力。
参考文献
[1] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（05）.
[2] 高玥.组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究分析[J].中国外资，2012（10）.
[3] 朱辉.企业集团内部绩效管理模式建构[J].中国城市经济，2010（10）.
[4] 李惠萍，俞燕.非营利组织财务管理绩效存在的问题及对策探讨[J].财会通讯，2010（07）.
[5]郑鸣，赵碧辉.基于非财务信息的我国高等财务绩效评价实证研究[J].教育科学，2008（5）.
（编辑：刘影）
绩效管理论文范文第3篇
随着我国社会经济的不断发展，我国医学领域的各种体系制度正在不断地完善。我国医院形成的医院绩效管理制度，为医院长远的发展作出了显著的贡献。但是在医改下医院绩效管理发展过程中，还有很多问题需要解决和完善，通过系统地分析医院绩效管理工作的发展现状，提出切实可行的解决方案，为我国医院绩效管理工作的稳步发展作出贡献。
医院绩效管理概况
医院绩效管理的含义
我国公立医院绩效管理的发展顺应国际卫生系统绩效评价发展的潮流，不断探索并实施绩效考核工作的开展途径和方法。医院绩效管理是指为了提升医院的经营效益和社会效益，医院的各级管理人员和医护人员共同进行参与的一种持续循环的管理过程。医院的绩效管理包括医院（部门）绩效计划的制定、医院（部门）绩效辅导沟通、医院（部门）绩效考核评定、医院（部门）绩效结果应用、医院（部门）绩效目标提升。在医院绩效管理过程中，最终的目的还是为了提升医疗服务质量、运营效率，推动公立医院的持续发展。
医院绩效管理的主要成效
医院绩效管理对医院的发展有着重要的影响。首先，医院绩效管理可以通过对医护人员的绩效评价，合理地对医护人员的绩效进行分析，通过与奖惩制度的有效结合，充分地提升医护人员的工作积极性和工作热情。其次，在绩效管理对医护人员绩效分析的过程中，可以充分地发现医护人员工作过程中出现的不足之处，并监督医护人员进行改正。在这样的医院绩效管理过程中，医护人员的职业素养、工作能力会与共同得到提升，形成医院与医护人员双赢的美好局面。最后，医院的绩效管理工作还能够提升医院工作流程的规范性和医院管理流程的科学性，处理好医院改革、经济效益和公益性之间的关系。医院通过科学的绩效管理，可以有效地保障医院战略目标的实现，医院的工作环境和医院文化得以提升，凸显公立医院的社会效应及保证公益性，推动医院的长久可持续发展。
医改中的医院绩效管理现状分析
医改中医院绩效管理情况介绍
随着我国当前医改的不断发展，绩效管理理论体系也逐渐成熟。我国的医院绩效管理逐渐产生了以下特点：
首先，医院的绩效管理与医院的发展战略制定结合更加緊密。医院战略是对医院长时间发展的总体规划，绩效管理与战略制定的结合表明：绩效管理服务于医院的整体发展，并需要契合医院的发展方向；其次，医院的绩效管理逐渐表现出多元化、差异化的特点。在当前医院的绩效管理过程中，绩效考核、激励等工作的方式逐渐多元化，这是由当前医护人员发展的多样化需求导致的，为了提升不同各个岗位、不同职责的医护人员的工作能力，多样化的绩效管理势必成为绩效管理方式的主流；最后，医院的绩效考核逐渐产生多维度化的特点。因为在当前的医院发展过程中，要想全面地了解医护人员的工作样貌，除了对其业绩成绩进行分析之外，还要对其他维度的情况进行充分了解，比如医护人员的个人状况、医院的发展现状、行业的稳定程度等。通过多维度的绩效考核，能够有效地对医护人员进行全面了解，进一步促进医院的稳步发展。
医改中医院绩效管理存在的不足之处
绩效管理作为医院内部管理的主要管理制度，需要医院管理者对其不断的进行更新和修改，以达到能适应医院发展、提升医护人员工作效益与医护人员的切身利益。
但是在我国现阶段的医院绩效管理实行中，仍有较多困扰管理者和医护人员的问题出现，如绩效管理有时无法与医院之前制定的战略规划相适应、很多医院管理者对绩效管理手段并不重视、某些管理者将绩效管理与绩效考核的定义相混淆、很多医院无法制定完善的绩效管理制度等问题。这些是绩效管理手段在实践中屡屡出现的问题，只有仔细地分析问题产生的原因和后果，才能科学地制定出更加有利于医院发展的绩效管理规划，才能更好地推动医院健康长久的发展。
医院绩效管理在医改中的作用
医改中提高医院绩效管理的必要性
一是医改的战略目标明确，需要具体落实，完成上级目标必须逐层分解落实任务到具体医护人员执行时。二是对医改实施过程中的诸如病案首页质量、电子病历的应用水平、医联体的组建涉及的一系列问题需要对医护人员进行培训时。三是向差异化激励转化时，提高医院绩效管理水平是推动医院内部规范管理，引导公立医院落实公益性的功能定位，进一步规范医护人员的诊疗行为，提供高质量的医疗服务水平，也是提升医院的社会效益和竞争实力，促进医院稳步发展的科学手段。
医院绩效管理在医改中的作用效果
医院绩效管理有效地提升了医护人员的工作能力以及规范服务的工作意识，让医院的员工管理更加科学、舒畅，减少服务问题和工作失误问题的发生；医院绩效管理大大提高了医院在行业中的形象，建立了良好的服务口碑，推动了医院的经营发展；绩效管理通过导向性的绩效考核指标能有效地降低病人住院费用、药品耗材占比、检查化验费用占比以及住院率指标。因为绩效管理手段的实施，医院能够更好地激发医护人员的工作积极性，提高医院的决策管理能力，推动医院服务水平的提高。
医院绩效管理与医改的互为影响
医院绩效管理可以让医院工作人员人员更好地意识到新医改的重要性和紧迫性，做出精准的自我价值判断，提升责任感和归属感。而医改项目之一的收付费改革（C-DRG）在绩效分配角度，科学的评估医疗服务的内涵和工作难度系数，不仅调动了医护人员的工作积极性，对学科水平的提升也有促进作用。在绩效评价角度，有效了提升医疗水平，缩短平均住院时间，还能对同一病种不同诊疗组进行横向对比确立优劣。同时，及时的绩效沟通反馈也进一步加强了C-DRG与实施医院的契合度。
提高医院绩效管理的对策
提高医院管理层、医护人员对医改重要性的认知
强化医院管理层、医护人员对绩效管理的重视度是促进绩效管理制度在我国快速推广、实行和完善的重要举措。通过在医院内部举行讲座、召开内部会议等方式，使医院管理者与广大医院医护人员认识到绩效管理对于医院发展和医护人员利益的重要性。通过及时的绩效管理反馈，让医护人员切实体会到绩效管理对医护人员发展的重要帮助作用。最重要的还是加强医院高层管理者对于绩效管理制度的重视程度，可以定期派出医院管理人员去国际先进的医院学习管理经验，加强管理者平时的理论研究，通过短期绩效管理实验进行新的绩效管理制度革新。
提高医院绩效管理服务质量
通过提高医院绩效管理服务质量，能够促进绩效管理工作更顺利的展开。医院对员工的绩效管理不是单向的，而是一个双向的互相提高的过程。在绩效管理过程中，虽然是医院对员工的工作行为进行考核与监督，但是医院也需要发现问题并进行针对性的指导。通过对员工的有效指导，最大限度的激励他们，让员工产生归属感并提供其成长的平台，推动员工工作能力和服务水平的提升，促进医护人员的共同进步。
完善医院绩效管理监督考核体系
我国医院当前的绩效管理建设过程中，缺乏明确清晰的奖惩措施和体系来约束医护人员的行为。没有规范的奖惩制度，医护人员在绩效管理过程中就无法意识到绩效管理的重要性，也起不到恰当的激励作用。
通过进一步细化医疗质量、医疗安全、病患负担、发展能力及满意度建立完善的医院绩效监督考核体系，对医院医护人员的工作作出有效监管。监督考核体系是进一步規范医疗服务行为、提升医疗效率及医疗服务质量，控制医疗费用不合理增长的有力手段，监督考核工作的严格执行，奖优罚劣，保障绩效管理的有效实施。
提高医院绩效管理信息质量
通过提高医院绩效管理信息质量，推动医院绩效管理工作的展开。医院绩效管理可以通过信息平台的建设来提高管理水平。绩效管理因为医院部门数量繁多，各个部门之间的联系错综复杂，导致绩效管理信息的整理和归纳工作压力非常大，而且在进行信息调用时非常麻烦。通过提高医院绩效管理信息质量，有效地提升医院绩效管理过程中的信息管理水平，推动医院绩效管理工作更好地展开，推动医院的稳步发展。
结 论
随着医改的不断进行，我国医院的绩效管理工作也在如火如荼地展开，通过对绩效管理工作不断地优化，强化绩效考核结果的应用，将其作为公立医院发展规划、人才培养、经费核拨、医保政策调整等的重要依据，可以很好地提升病患满意度，规范并保障医保基金的使用与稳步运行、更好地发挥社会效益，进一步促进我国医疗卫生、医疗保障事业的稳步发展。
（福建省三明市医疗保障基金中心清流管理部）
参考文献：
[1]岳文静，杨敬宇.基于CiteSpace的中国医院绩效管理研究热点与趋势分析[J].中国农村卫生事业管理，2021，41（08）：573-576+580.
[2]贺婷，牛琨，洪伊敏，明诗滢，韩振龙，李东纯，练康潮，袁勇.三级公立医院绩效考核管理[J].现代医院，2021，21（07）：1046-1048.
[3]郑函，蔡宇晴，蔡媛青，王文娟.基于全面质量管理的公立医院预算绩效管理研究[J].中国医疗管理科学，2021，11（04）：51-56.
绩效管理论文范文第4篇
摘要：本文在对高校绩效管理具有的重要意义进行研究的基础上，深入研究了绩效管理的作用、内容等，最后对我国高校绩效管理中存在的问题进行了研究，认为其存在部分领导对绩效管理重视程度不够、绩效管理过程未能充分调动、发挥相关人员主观能动性、绩效管理实施中重人情轻制度等问题。
关键词：绩效管理；考核；存在问题
21世纪是人才竞争激烈的世纪。不论是一个国家还是一个企业，谁掌握了稀缺、宝贵的人才的资源，谁在竞争中胜出的可能性便显得更大一些。随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的政治家、企业家更是纷纷认识到了人才在未来经济增长中将发挥越来越重要的作用，而人才不是天生就有的，是需要培养、锻炼的，而高校作为培养、造就大批高素质人才的基地，就受到越来越多的关注与重视。很明显，要提高人才的综合素质，重点就在于提高高校的人才培养质量，采取有效措施促使高校加强人才培养。事实上，经过较长时间的发展。我国众多高校已经取得了令人瞩目的成绩，但这些成绩还有继续提升的空间。同时，成绩也仅仅代表过去，而不能代表高校今后的人才培养质量。经验表明，通过加强高校的绩效管理，可以有效提高高校发展的综合质量以及所培养人才的能力等。而目前高校绩效管理中存在的未建立科学有效的绩效考核体系、考核方法实际应用性及操作性较差、绩效考核过程主观性强客观性弱等等问题都导致绩效管理效果的弱化。只有采取有效措施切实加强高校绩效管理，真正将绩效考核的结果作为岗位轮换、晋升、奖惩等人事决定的依据时，才能发挥出绩效管理在高校发展、人才培养等方面的巨大促进作用。这就使得对我国高校绩效管理进行研究变得紧迫且意义重大！为了最终实现把我国部分高校建设成为国内一流、国际知名的高水平大学的目标，就要求通过扎实研究找出目前我国高校绩效管理中存在的突出问题，及时采取相应的有效措施，并对高校绩效管理工作不断进行必要的改进和完善。
一、绩效管理的定义、作用及内容
绩效管理指的是通过一整套有系统的管理活动，来广泛建立对组织及员工有效目标的共识，并对员工进行有效管理已达到该目标的过程。通常认为，绩效管理的中心目标是充分挖掘组织及员工的潜能，并提高其绩效。因此好的绩效管理能够促进组织及个人的发展，不好的绩效管理则很容易适得其反，打消员工的工作积极性，使组织的利益受到损害从而阻碍组织及个人的发展。一般而言，绩效管理由绩效管理的计划、绩效管理的实施、绩效考核、绩效考核结果的反馈、绩效考核结果的应用这五个重要环节来共同组成。通过绩效管理可以提升管理的有效性，使组织不断获得高效、成功的管理思想和管理方法，从而提高管理的可控性及管理效率。另外，绩效管理还能够促使管理者积极掌握管理知识和技能，提高其管理水平。绩效管理目前得到普遍应用的原因还在于可通过绩效管理来发现目前管理活动中存在的问题，在加强绩效管理的过程中这些问题得以暴露出来，从而可根据这些问题制定对策措施予以及时解决。绩效管理的内容较广泛，其重要环节是绩效考核，绩效考核的内容又包括工作业绩的考核、工作能力的考核及工作态度的考核。
二、高校绩效管理存在的问题
1.部分领导对绩效管理重视程度不够
我国的很多高校都存在一种错误的认识，那就是将高校绩效管理认为是人力资源部门工作范围之内的事情，与其他部门关系不大、甚至是没有关系。在这种错误思想的指导下，部分高校领导所做工作仅仅是批准人力资源部门进行绩效管理，但对绩效管理过程中遇到的各种问题没有及时出面予以协调解决，导致绩效管理无法顺利推行下去。由于绩效管理、绩效考核涉及到方方面面的核心利益，因此其实施难度较大，没有高校高层领导的直接推动，必然使绩效管理无法进行或流于形式。高校领导在绩效管理全过程中所做的绝不仅仅是初期的动员工作，而是贯穿于高校绩效管理实施全过程，尤其是当实施过程中遇到各种尖锐矛盾时，高层领导必须亲自出面予以解决。事实上，只有高校领导从根本上提高对绩效管理的认识，将绩效管理作为高校各种管理活动中很重要的一项来高度重视绩效管理，积极成为绩效管理实施部门—人力资源部门的鼓励者，并全程参与才能真正对高校绩效管理的实施起到推动与保障作用。也只有这样，高校的绩效管理水平才能得到持续改进与提高。
2.绩效管理过程未能充分调动、发挥相关人员主观能动性
很多高校对于绩效管理的实施意义及如何推动缺少必要的宣传，直接导致除人力资源部门以外的绝大多数领导、普通教工对绩效管理所了解的内容少之又少，更谈不上熟悉程度，因此无法在绩效管理过程中发挥主观能动性，无法积极参与到绩效管理活动中，所能做的仅仅是被动参与绩效管理、被动考核，因此其自身无法真正认可绩效管理，导致绩效管理无人关注，无人理解，无法实施。很多高校在开始实施绩效管理前都缺乏对全体人员进行基础知识等必要培训的环节，无法了解到绩效管理对高校、对自身所能发挥的积极作用，因此多数认为绩效管理用途不大，仅仅是形象工程，因此不愿意积极配合绩效管理活动的实施，使绩效管理无法顺利得以推动。省略了对绩效管理相关基础知识进行培训的时间，并没有节约绩效管理总的实施推进时间，反而确实为今后实施绩效管理隐藏了很大的实施阻碍，因为不能有效调动相关人员参与到绩效管理的主观能动性，就无法顺利推动绩效管理，在绩效管理实施过程中就会遇到很多这样那样的问题，可以说是“得不偿失”。
3.绩效管理实施中重人情轻制度
由于绩效管理涉及到大家的核心利益，影响到相关人员职务升迁、职称评聘、奖惩等等重要事项，因此是一项十分严肃的管理工作。对于绩效管理应制定严格规范的规章制度与操作流程，并在实际绩效管理的过程中严格按照规章制度与操作流程来进行。但在很多高校存在管理效率低下、管理氛围较差的情况，这直接导致在绩效管理过程中存在重人情轻制度的现象，实际绩效考核时不按严格规范的制定来，而是根据大家的平时人际关系来打分，导致绩效考核失真，导致绩效管理没有真正发挥作用。在实施过程中的重人情轻制度现象，使高校绩效管理不得不成为了走过场，久而久之，绩效管理对提升高校管理效率的作用将消失殆尽。由于绩效管理中存在各级领导对普通教工的工作评价，更有甚者，个别领导将对部分人员打高分换做他们对自己忠诚、拥护的筹码，更偏离了绩效管理的初衷。以上种种现象，都严重降低了绩效管理的作用。
4.没有真正运用绩效考核的结果
绩效管理中很重要的一项工作是绩效考核，而绩效考核的目的就是将绩效考核的结果真正与每人的岗位津贴、晋职聘任、奖励惩罚等重要利益直接挂钩，真正起到鼓励先进、鞭策落后的作用。但就很多高校实施绩效管理的情况来看，相当部分的高校没有建立起科学的绩效考核办法，没有发挥出绩效管理的这一重要作用，导致出现“考核归考核，结果不应用”的现象。事实上，绩效管理还具有使大家了解自己真实工作状况及领导、同事对自己真实看法的作用，结果不能真正运用导致大家没有将自己的真实观点反映在绩效管理过程中，导致大家无法达到通过绩效考核真正提升自身能力的目的。还有部分高校虽然也在运用绩效管理结果，但却存在绩效管理结果应用不全面的问题，绩效管理仅仅对个别优秀人员及后进人员产生作用，对于大多数工作表现一般的员工几乎没有作用，也导致绩效管理发挥的作用大大缩水。因此，在高校的绩效考核中应该将职业规划作为一项重要内容，通过绩效考核、绩效管理来对教工施加一定程度的压力，真正发挥绩效管理提升整体工作效率的作用，也只有这样，大家才能从根本上提高对绩效管理的重视程度。另外，如果要使绩效管理的结果真正得到较好的应用，也就要求高校领导在设计绩效考核的办法中充分考虑大多数教工的核心利益，以提高绩效管理的认可度。
另外，绩效管理过程中的重要信息沟通不畅和反馈不及时也是高校绩效管理中存在的突出问题。高校虽然象征性地制定了绩效考核、绩效管理的反馈申诉制度，但实际操作性却较差，导致没有真正落实。只有使大家十分清楚自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，才能在今后工作加以改进，提高效率，真正发挥高校绩效管理的重要作用。
参考文献：
[1]王 权：普通高校绩效管理与激励机制研究[D].哈尔滨理工大学硕士学位论文.2007年.
[2]赵 敏：高校人力资源绩效管理体系设计与评价研究[D].华北电力大学硕士学位论文.2009年.
绩效管理论文范文第5篇
摘 要：国有企业绩效管理是为了发展中的目标而进行的管理工作，将精细化管理应用在国企绩效管理中并发挥作用，不断的量化、细化考核指标，规范考核流程，增加考核反馈等，将传统的重考核评估绩效管理方式转变为重过程控制、重实效的方式，使得考核结果更精准、更科学，进一步强化绩效管理的实效性，助力广大管理者和企业员工实现发展目标，有助于企业顺利完成经营任务，保持持续稳定发展。本文围绕绩效的精细化管理实施策略，希望提出一些具有实际意义的参考意见。
关键词：精细化 国企绩效 绩效管理
1 国有企业精细化绩效管理的重要性
国有企业作为一种生产经营组织形式同时兼顾营利法人和公益法人的特点，大型国有企业对促进社会和谐、国民经济健康发展有着重要意义。精细化管理是一种先进的理念和方法，能指导如何把目标或任务做的更细更具体，在实际应用中具有可操作、实效强的特点，能够有效增强管理的精准性。国有企业在内部实施精细化管理，以精细化管理为手段，逐渐从粗放型管理向精益化管理方向发展，有利于稳步提升企业内部管理水平，提高企业运行效率。
绩效管理本质上是一种过程管理，它是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励部门或员工持续完成工作、改进业绩的过程。科学有效的绩效管理能帮助公司达成各项既定目标，最终实现企业战略目标。
2 国企绩效管理现状
国企在我国国民经济中占有重要地位，是国家经济发展的主力军，但是就目前国有企业的绩效管理现状来看并不乐观，普遍存在以下问题。
首先，从国企高层管理人员的现状来看，受传统企业管理模式的影响，企业高管普遍存在“领导意志”，很多管理者具有主观性较强、个人思想严重的问题，管理企业时常常受到传统思想的束缚与影响，管理上带有强烈的个人色彩。绩效管理往往受到高层领导个人意志的影响，对员工的绩效评价往往带有一定的主观性。尤其是对中层干部的绩效评价，存在近因效应，其绩效评价受高层管理者主观因素的影响难以真实反映其工作表现。
其次，国有企业的人力资源管理工作基本上还是过去的业务管理模式，停留在招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等基本业务的管理上，并没有形成有效的机制来促进现代化企业人力资源管理的开展。在绩效指标体系设计时，很多工作流于形式，很多细节问题没有经过精细化的研究，收集整理的绩效指标与实际工作不符，内容过于形式化，宏观性太强，脱离实际。目前很多国有企业绩效管理存在评价指标参差不齐、评价流程疏于管控、有效的绩效评价体系缺失等问题，评价结果必然不能真正反映企业及员工的表现，造成的结果是管理者也很难准确把握绩效管理的方向，最终难以达到绩效管理的目的。
最后，当前国有企业绩效管理与绩效考核概念混淆不清，有许多的企业只有绩效考评，没有有效的绩效沟通与反馈机制，都过分强调或者依赖绩效考评结果，认为只要给出一个评价等级就可以了，而忽视了下一步对企业员工的绩效辅导与提升，绩效管理没有形成完整有效的闭环管理。企业从高层领导到基层员工都不能充分认识绩效沟通与反馈的重要性，使得绩效管理的实效性较差，真正完整的绩效管理工作难以开展。
3 国企绩效管理的精细化管理实践策略
3.1 建设精细化管理企业文化
国有企业的高层领导人要提高认识加强领导，高度重视精细化管理工作，设置逐层管理机构，企业自上而下要给予高度关注，提高企业各级人员对于精细化管理的认识。从树立精细化管理意识出发，实施激励机制，把精细化管理落实情况作为考评工作业绩和领导年薪工资发放的一个依据，让各部门负责人及员工知道精细化管理的落实与切身利益密切相关。全面激发员工的精细化管理思想，在企业内部营造精细化管理的氛围，强化精细化管理企业文化建设，只有让精细化管理理念渗透到每个员工，才能保证绩效管理制度与措施能落到实处。
3.2 组建专业化绩效管理团队
不仅要健全绩效管理组织机构，还要加强绩效管理人员的业务培训。国有企业的管理人员要注重引导绩效管理团队认识到精细化绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价工作中的作用，克服传统观念对绩效管理的片面认识。通过业务培训，增强绩效管理人员的管理水平和职业素质，使绩效管理人员掌握绩效评价指标收集设置的具体方法，熟悉绩效评价过程中使用的各种表格，并了解具体的评价程序，学习如何进行绩效反馈和绩效指导，提高绩效管理人员相关业务水平及履职尽责能力，更好地组织实施绩效管理工作。
3.3 精细化设计绩效考核指标，科学设置绩效指标体系
绩效考核指标是国企进行绩效管理的标准，需要在精细化管理中给予高度的重视，评价标准不同，得到的结果也会有所差别，因此明确指标内容，科学设计精细化绩效考核指标体系，是企业进行精细化绩效管理的关键基础。
设计较为科学的绩效考评指标，首先要求相关指标与企业的发展战略相结合，将公司整体战略和中长期工作目标层层分解传递到部门及每一位员工，通过部门及员工绩效目标的实现来全面推动国企战略目标的执行和经营目标的实现；其次，要注重相关评价指标的实践性，制定具有执行力的绩效考评指标，并对指标内容的执行进行有效的强化与管理，通过内部制度全面加强企业绩效考核的执行力，使得绩效管理更加趋于规范化，使绩效管理摆脱“领导意志”；最后，既要注重绩效考核指标的综合性和完善性，从整体上把握绩效考核指标，又要注重指标的实用性，保证绩效考核指标能准确结合实际工作内容，全面发现员工工作中存在的问题并解决问题。
为有效地满足企业日常管理中机构与岗位变动的实际需求，绩效考核指标应提高动态灵活性，适时地遵循实际及时更新和调整相关岗位的考核指标，使得绩效管理落到实处。绩效管理过程中绩效管理制度与日常管理制度发生碰撞时，需要在实践中注重加强绩效管理制度与企业内部管理机制的相互融合。在设置绩效考评指标时，可以从管理的角度出发，设置与管理約束相关的绩效考评指标，并将绩效考评结果应用于内部管理中，加强企业内部的日常管理工作，实现绩效管理与内部管理相互促进、同步提升。
3.4 构建精细化考核评价体系
在绩效管理过程中，绩效管理部门对部门及员工的工作业绩以及职责履行情况进行全面的考核评价，考评的重点在于建立精细化的考评管理体系，坚持绩效考评与管理创新的有机结合。
第一，应加强企业内部管理体系的建设。企业应注重优化内部管理流程，调动相关部门联合进行管理优化，各部门在权责界定之后通力配合绩效管理部门工作。实践中可以由企业管理部、财务部负责执行过程中数据收集、整理、统计工作，可以由审计部对各部门各环节的落实情况组织考核。各部门分工合作，才能够保证各项措施和制度得到有效地传递和落实，以保障考评体系的高效运转。
第二，设计差异化的计分标准，精细设置各绩效考核指标权重。考虑到不同部门或员工其工作性质、工作内容不尽相同，考核的重点应有不同，各考核指标的权重应当有所差异，合理分配各指标的权重能够引导员工向企业价值观念靠拢。例如对于生产类岗位，应加大安全生产指标的考核权重，在考核结束后督促相关责任部门加强安全生产操作流程管理，用绩效管理来发挥保障安全生产经营的作用。
第三，由绩效管理部门建立绩效管理责任落实机制，全程、全面实施监察考核。加强部门责任分工，对企业相关目标责任进行分解，层层落实责任，逐级传递监察考核。对重点工作内容的完成情况进行全面监控，并强化事中管理和事后管控，对绩效实现的过程加强监督细化考核。使各个部门在绩效管理过程中全力以赴，让企业各部门、全体员工真正参与到精细化绩效考评中来。
第四，注重定期考评和动态考评的全面融合。绩效考评只有进行动态化管理，通过动态考评才能真实地反映企业及员工的工作业绩。将绩效考评年度指标考评、季度指标考评、月度指标考评与日常监督考评、不定时巡查考评等情况进行综合评价，根据实际情况不定期的对部门或员工的绩效评价等级进行适当的核减或提高，建立动态、真实、有效的考评机制。
第五，加大绩效考评结果与职工薪酬、评价、晋升、职业发展的挂钩力度。将绩效考评结果应用于表彰奖励、人事决定、工资晋级等，调动员工工作积极性，在企业内部形成薪酬比贡献、晋升比业绩的良好人事氛围，从而形成良性竞争环境，提升绩效管理的实效，实现企业与员工共同成长与发展。
3.5 注重绩效沟通与反馈，建立制度化、双向互动式沟通反馈机制
绩效管理不只是绩效考评，而是绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价，绩效结果应用与反馈等的一个持续并循环的过程，整个绩效管理的过程就是管理者和员工就工作目标的确定及实现不断地进行沟通与反馈，并最终达成共识的过程，缺少沟通与反馈的绩效管理必然达不到预期作用，建立制度化、双向互动式沟通与反馈是提升绩效管理实效的保证。
在日常绩效管理过程中，绩效管理部门通常通过面谈对话的方式对员工进行绩效沟通与反馈，在绩效反馈面谈中，应注重改进沟通技巧。做到坦诚与平等，鼓励员工多说话，避免对立和冲突。与绩效不佳的员工交谈，只针对工作表现而不是个人品质进行讨论，对事不对人。先强调员工的进步与优点，再找出待改进的地方，然后与员工一起讨论制定具体的改进计划，最后着眼未来，给出对员工的支持与帮助计划。绩效管理部门应对绩效反馈的作用进行反复宣传和说明，通过管理人员与员工上下充分沟通，及时分析员工绩效完成欠佳的原因并制定合理化改进措施，这将不断促进员工改进相关工作表现，加快员工的职业发展。
在传统绩效面谈模式之外，绩效管理者要积极地探索创新绩效反馈方式。绩效管理者应调动企业各个层级，综合利用企业内外资源，让员工的同事、下属、客户、供应商等都参与到绩效反馈中来，探索以上级对下级的直接反馈面谈为主，多角度、全方位有机协调的新型绩效反馈模式。并在绩效反馈之后，根据员工绩效改进情况来观察反馈取得的效果，判断反馈成功与否，不断总结改进绩效反馈方案。通过有效地沟通与反馈，使得企业的绩效管理不是仅仅停留在绩效考核评价阶段，而是形成完整的绩效管理闭环，使员工在实践中及时发现问题并分析原因，不断提升工作效率，提高绩效管理的精细化程度。
总之，精管化管理和绩效管理是一项长期的管理工作，精细化管理手段科学地运用到绩效考核当中，企业通过树立精细化的管理理念，組建专业绩效管理团队，科学有效地设置相关绩效考核指标，构建精细化考核体系，增强绩效沟通与反馈，将公司战略分解成年度、季度、月度指标，来不断督促各部门实现、完成。通过全面约束企业各方资源并对其进行高效地运用，使得绩效管理更好地落实到具体工作中来，从而提升企业绩效管理和日常管理水平。
参考文献
[1] 张飞昂.实施精细成本考核提升绩效管理水平[J].经济视野， 2014（1）.
[2] 邵建荣.大型国有控股商业银行绩效管理的现状、问题与改革[J].金融论坛，2011（9）.
[3] 张兵.论绩效考核在精细化管理中的作用[J].管理方略， 2016（5）.
[4] 季潇.应用全员绩效管理模式 提高精细化管理[J].华北电业， 2014（4）.
[5] 李岚.精细化管理在国企绩效管理中的应用[J].企业战略， 2017（7）.