绩效体系优化范文第1篇
我校课程体系的改革以培养技术工人为根本任务, 以适应市场需求, 企业需求为目标, 以培养技术应用能力为主线, 与联合企业共同设计制定学生培养方案及实训内容, 为保证专业课程体系优化这一目标得以实现, 我校坚持以下三个原则。
1.1 坚持课程设置的接轨原则
即课程设置与就业需求接轨、与行业 (职业) 标准接轨。秦皇岛市职业技术学校率先实行订单式培养学生。我们的课程体系建设, 首先应考虑到社会和就业市场的需求, 应按照就业岗位所需技能有针对性地进行课程设置。同时, 作为中职中专院校, 在考虑专业课程设置目标时, 我们要将劳动、人事部门的职业标准融人我们的课程, 为学生提供未来可能从事职业必备的知识与技能。我校学生参加了相关专业的技能鉴定。如钳工技能鉴定, 焊工技能鉴定, 旅游导游证的考取等。
1.2 坚持以能力培养为核心的原则
围绕职业能力这个核心, 我们在进行课程体系设置时, 与企业联合探讨设置相应的课程或课程模块, 以能力为中心构建理论教学体系和实践教学体系, 拓宽基础、注重实践、加强能力培养、提高综合素。一方面, 增加课程内容的应用性。要以解决实际问题为中心, 如旅游专业, 增加实际操作内容, 如宾馆服务内容、走盘、叠餐巾等。每年组织导游大赛, 增加学生的实际工作能力。形象设计专业皮肤护理, 从正确洗脸开始学习, 美发从正确洗发开始学习, 从这些基础学习, 为以后工作打了良好基础。另一方面, 增加课程模式的实践性。因为学生从基础实践开始学习, 所以在实施过程中, 增加了实践教学的比重, 使学生有时间学习更多的实践经验。如形象设计专业, 由学生相互进行美容设计, 然后由学生评出一、二、三等奖。极大的调动了学生的积极性, 并能将所学知识融入到实践中。
1.3 坚持课程内容的整合性原则
“整合”是在原有课程的基础上或融合、或组合、或叠加, 有机地组合成一种灵活实用的、新型的中职课程模式。我校在确保课程目标具有明确的职业化方向的前提下, 实施课程内容的整合, 以提高课程设置的效益。同时, 采取模块化的组合形式将知能与技能组成灵活的教学单元, 便于课程目标和教学目标的最佳实现。
2 课程体系优化的主要内容
中职教育的课程应该坚持职业性、应用性、实践性, 真正摆脱传统的学科教育束缚, 以培养技术应用能力为主线, 构建中职教育课程体系。
在课程体系改革中, 理论教学应体现以应用为目的, 以“必需、够用”为度;实践教学内容与理论教学相配套, 突出产学结合特色, 培养学生的实践技能, 并与国家职业技能鉴定相接轨;就现有中职院校的课程设置而言, 公共课所占比重较大, 有的比重甚至超过1/2。坚持以能力培养为核心, 就必须要增加专业实践性教学环节的比重。因此, 有必要以“必需、够用”为度压缩公共课的比重。并且, 根据课程体系的整合原则, 结合专业课程的学习需要, 将专业课程的内容有机地融合到公共课中去, 对公共课课程的内容重新组合。
在专门课程的改革中, 坚持以能力培养为核心, 要求我们在课程设置中必须以能力为本, 围绕职业技能开发课程。
3 课程体系优化与教学内容整合
3.1 课程设置
课程设计合理, 符合技术应用型人才的培养规律。秦皇岛职业技术学校各专业学生在学习期间开设专业课, 公共基础课, 再加上课外的选修和各种讲座, 力求使学生具有全面的知识基础, 同时也具有较为深入的专业知识和技能。为了加大实践课程的比重, 在满足专业知识和技能培养需要的基础上, 对理论教学课程的学时数进行了调整, 学时数减少10%。
为了适应中等职业技术教育对人才动手能力培养的需要, 我校船舶专业, 形象设计专业, 机电专业、信息专业增大了实践教学的比重, 理论教学实行课改, 按照项目教学法进行教学, 将实践的知识融入到理论教学中。如船舶专业课程的设置, 由我校专业老师与船厂工程技术人员共同探讨。其他专业课程的设置也是由我校专业老师与相关企业工程技术人员共同商量。实训课课程的设置, 按照专业的特点进行设置, 与生产紧密结合。这些专业实训课的开发增加了学生的动手能力, 提高了分析问题解决问题的能力。
3.2 课程开发和课程整合
专业的课程体系中, 以专业知识和能力为核心。开设专业课程是直接为了培养学生的专业能力, 同时, 一些基础课程所培养的基本素质与能力、写作能力、计算机应用能力和英语应用能力, 也和专业方面的知识和能力具有很大的关系, 能够对专业知识和能力的学习应用具有基础和工具的作用。加强理论教学改革, 按照工作实践设计教学内容, 贴近生产, 贴近就业需要。专业实训增加实训项目的内容, 更新实训内容, 培养学生分析和解决问题的能力。钳工、焊工、船舶、形象设计实训课采取走出去请进来的方法, 如船舶实训走入船厂, 增加学生的感性认识, 形象设计专业走入美容院, 与美容师密切接触, 了解时尚。近几年我校探索了有效的产学结合机制。充分发挥校外实习基地的优势, 我校学生第3学年顶岗实习, 如船舶专业进山海关造船厂, 形象设计专业走进美丽田园美容连锁店, 为学生接触先进工艺、先进设备和现代化管理手段提供了条件, 提高学生动手能力, 增强岗位适应性。
4 与课程体系优化相关的几个问题
4.1 师资队伍建设方面
师资队伍建设是课程体系改革得以顺利开展的重要保证。为了加强师资队伍建设, 促进课程体系改革的顺利进行, 我校建立课程负责人制度, 根据我校订单培养学生的特点, 我校在相关行业聘请专家参与我校的课程制定。和课程负责人共同组织制定并主持实施该门课程的改革规划, 组织本课程范围内的教学改革活动和教学法的研究活动, 负责本课程的教材建设等。使学生能够掌握前沿的技术。
4.2 考核制度
考核是巩固学生所学知识、检查课程教学效果的重要教学环节。我校建立了与课程体系改革相适应的一套科学而严格的考核制度。实行学分制。围绕能力培养, 考核采用职业技能证书、笔试、口试、实际操作等不同方式进行, 尤其重视实际操作的考核。实验实训课考核采用实际操作考核, 按照完成的产品质量计算学分。
4.3 实践教学环节
实践教学是培养职业人才、提高教学质量不可或缺的重要环节, 是技能型人才培养得失的关键。围绕能力培养核心, 我们要增加实践教学的学时比重。在确定实践教学内容时, 要使理论知识教学与技能训练有机地结合起来。
我校经过几年的探索逐步形成了以订单培养为核心, 以具有良好的职业操守, 优秀专业技能为目的, 培养社会需要的技术工人。我校在以后的专业课程改革中, 根据我国改革开放的需要不断加以修改、调整, 逐步完善。
摘要：秦皇岛市职业技术学校率先实行订单式培养学生, 按照社会需求, 与企业联合培养技术工人。学校先后与山海关船舶重型机械工业有限公司、北京福安楼宇集团、航务五处建设有限公司、美丽田园美容连锁店等签署联合培养学生协议。为了适应社会对人才的需求, 我校对专业课进行了大幅调整, 对专业课程体系优化。专业课程体系优化遵循下列基本原则。
绩效体系优化范文第2篇
一.公务员绩效评估体系起源及现状
1.1起源与英国，其他国家效仿(资料来源：绩效考核的起源与发展)，同为亚洲国家的日韩(中韩、中日公务员考核比较)
二.我国公务员考核起源及现状
2.1我国公务员制度由来及历史(有待改善和完善的我国国家公务员考核工作)
2.2现代公务员考核制度的确立(中外公务员制度比较、公务员绩效考核研究文献综述)
三.我国公务员考核评估体系的现时缺点及改进方向
3.1优劣为何
3.2改进
区分功能(技术型、事务型)绩效考核侧重点不一样。360度全面考核，以服务对象的评价为主要参考，目的是提高绩效而不是发奖金。十八大提出的精简机构、提高效率相呼应。
摘要
本文探讨了公务员绩效评估体系的起源，对国内外公务员绩效考核体系进行了简单的分析和对比，探究了我国公务员绩效考核制度的产生、发展和确立的过程，以及该制度在实行过程中暴露的一些问题，并试着提出相应的解决办法。
关键词：公务员 公务员绩效评估(考核)体系 不足 改进
Abstract
The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system. The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system. We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment. And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.
Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement
一.公务员绩效评估体系的起源及现状
公务员绩效考核的引入借鉴了绩效考核的理念。而绩效考核恰恰起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭借资历，工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪，导致政府冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国进行文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实行奖励与升迁。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，提升了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。1993年美国国会通过了《政府绩效与结果法案》，是美国政府绩效管理走上了制度化的轨道。其他国家也纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定对公务员的奖惩和晋升。
同为亚洲国家的日韩两国也建立了公务员绩效评估体系。在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。(中日公务员绩效考核制度比较分析)
韩国现代公务员制度从1949年韩国国会通过了《公务员法》正式建立，1963年颁布名为《国家公务员法》的新法，一直沿用至今，期间虽经过多次修改调整，但仍延续了其立法的主要精神，坚持绩效制原则，建立一个职业体系。
(马庆珏：《韩国1998-2001行政改革的基本经验》，《国家行政学院学报》，2004年第1期)西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。西方发达国家通过长期实行公务员绩效评估制度，摸索出一套成熟的公务员绩效考核体系，具有法律法规完善、考核主体明确、考核程序科学规范、考核方式科学、考核内容有针对性、考核指标量化、考核结果正确运用的优点。
二.我国公务员考评体系起源
2.1我国公务员制度的由来。
我国的公务员制度是在革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上逐步建立和发展起来的，同时也借鉴了前苏联的一些人事管理经验。
我国国家公务员制度的建立和发展经历了三个阶段：
(1)创立和发展阶段。大致时间为1949年10月到1966年文化大革命前。这时期，主要是从上到下建立了管理机构，制定了一些管理制度;
(2)挫折倒退阶段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”时期。在这期间，各级人事机构被撤消，公务员队伍被打散，人事工作遭到了严重的破坏;
(3)改革开放并逐步向法制化建设前进阶段。1976年10月粉碎“四人帮”后，经过一段短暂的徘徊，党中央、国务院立即采取了拨乱反正的一系列重要措施，果断地恢复了人事管理机构和一些行之有效的法规。1980年在邓小平同志领导的党中央特别重视对人士制度的
改革，1984年起，组织有关部门起草《国家工作人员法》后名改为《国家行政机关工作人员条例》，1987年，并多次对其进行修改，将该条例更名为《国家公务员暂行条例》，建立起一套科学的完整的人事管理体系。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调，“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。(《当代中国公务员制度》，薛立强、杨书文著，天津大学出版社，2009年9月)
2.2我国现代公务员考核制度的确立.
我国的现代公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。 (2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
(3)全面实施阶段(1993—至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布;1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布;2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施，其中第五章第三十三条至第三十七条特别规定了公务员考核的条款，这标志着我国干部人事管理进入了依法管理的新阶段。(《中国公务员法》)
(《中国公务员制度》 吴春华、温志强主编，南开大学出版社，2008年8月，《公务员制度概论》 谭功荣编著，北京大学出版社，2007年9月)
国家公务员考核制度在管理机制上进一步健全和强化。
(1)引入竞争择优机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。
(2)引入廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。
(3)引入新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。
[16] 蒋光辉.和谐社会构建中我国公务员制度的改革与完善.《湖北经济学院学报：人文社会科学版》,2008年第1期
[17] 何世军. 试论建立有中国特色的国家公务员制度.《湖湘论坛》1993年02期
三.我国公务员绩效评估体系的现状及改进
3.1 我国公务员绩效评估体系的现状
如上文所述，我国公务员绩效评估体系已经建立并经过了一定的实践检验，取得了一些宝贵经验。认识到通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
但在实行公务员绩效评估体系的过程中，也发现了一些不足，主要表现为：
一是考核指标过于笼统。考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。
二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，
但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。鲜有不称职的考核结果出现。
三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。
四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。
五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
(秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J].中国行政管理,2002,(5))
3.2 我国公务员考核评估体系的改进
通过对我国公务员绩效评估体系的分析以及和发达国家成熟的公务员考核制度进行对比，笔者认为可以对我国公务员绩效评估体系从以下方面进行改进：
(1)制定完善相关法律，为绩效考核的实施提供制度保障，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的原理与监督等内容作出具体的规定。从立法上保证公务员绩效评估体系的建立实施。
(2)引入先进的绩效管理理论与考评方法。例如，可以实行分类考核制度，制定科学有效、具体量化的分类考核标准和内容。比如按领导成员和非领导成员分类考核，或者按技术型人员和事务性人员分类考核等等。不易量化的指标可以利用360度考评办法等全方位考评方法，通过其他参与考评的人员间接体现绩效成果。这有待于各位老师和学者深入研究。
绩效体系优化范文第3篇
1. 我国物流企业绩效评价体系存在的问题
所谓绩效, 指的是企业的经营成果, 具体是指经济实体在一定时期中通过对有限资源的利用所取得的经营成果。而对企业绩效进行评价则是通过对运筹学与数量统计方面知识的运用, 结合特定指标体系, 参考相应评价标准, 依照一定程序, 进行科学的定性与定量分析, 最终对企业的经营效益以及企业经营者业绩进行综合、客观、准确而公正的评判。目前, 我国物流企业在绩效评价体系的建构及应用方面尚存以下问题:
1.1 评价指标的设置缺乏全面性
目前, 我国的物流企业在企业绩效评价体系的建构过程中普遍存在评价指标不够全面的现象。一般说来, 很多物流企业的评价指标都把重点放在评估要素中的一部分, 而缺乏要素全面的评价体系。同时, 在企业评价体系中往往更注重对企业的内部绩效进行评价, 往往忽略了应对外部绩效进行合理评价的重要事实。这样一来, 大部分物流企业的评价体系就无法科学而系统地反映出本企业和合作企业之间的合作关系, 也无法客观评价本企业在物流行业中的发展情况。
1.2 绩效评价体系中鲜见生态效益及社会效益的评价内容
目前, 我国多数的物流企业在建构企业绩效评价体系时过于注重对企业经济效益的评价, 而忽略了对生态效益与社会效益的评价。诚然, 多数企业在设置绩效评价指标时也会涉及到环保投入、服务满意程度等和生态效益及社会效益有关的指标, 但是多数情况下, 这些指标都只是出现于评议指标之内, 属于对企业绩效评价结果的纠正内容而存在。当今时代, 人们的生活观念在不断变化, 经济与社会舆论导向的影响也不断加深, 这些都注定企业承担着更多社会责任的大趋势是不可避免的, 而资源节约型、环境友好型发展方向也是物流企业必将迈入的发展方向, 故此, 只注重经济效益而忽略社会效益与环境效益的绩效评价体系是不能适应我国社会可持续发展要求的, 也不能促进企业进一步的长远发展。
1.3 评价体系缺乏动态性
现代社会的竞争正越发激烈, 决定物流企业发展的经济要素也有可能不断变化, 因而, 只有建立动态的、可以自行调整的评价体系才是物流企业提高管理水平的关键。但目前, 我国的多数物流企业的绩效评价体系都属于静态类型, 缺乏自我调整能力, 往往无法更好地满足企业的管理需求。事实上, 只有动态评价体系才能够帮助物流企业保持灵敏性, 不断调整企业经营战略, 以便适应社会以及市场经济的发展要求。
1.4 定性指标及主观评价影响了评价体系的客观性
我国的一些物流企业在制定企业绩效评价体系时往往采用大量的定性指标, 并且主观评价居多, 有些依赖主观判断, 这些都会影响到整体绩效评价体系的准确性和客观性。物流企业在设计绩效评价体系时应尽量减小定性指标的数目与主观评价的内容, 否则的话, 无法获得准确而客观的绩效评价, 不利于物流企业的长远发展。
2. 物流企业建立企业绩效评价体系时应注意的几点原则
2.1 整体性
所谓整体性, 不仅指物流企业应建立一个完整、合理的绩效评价体系, 也强调企业要从全局性角度出发, 在整体上对评价策略进行调整, 充分协调各阶段工作, 只有这样才能够使企业内部的各部门工作互相惠及, 促进对企业成本的控制, 从而提升企业发展空间。
2.2 可比性
这里的可比性强调的是企业要注意横向和纵向比较相结合的原则。横向比较指的是企业要注意相同时期外国的物流企业绩效评价体系的作用及内容, 并与自身进行积极的对照, 纵向比较指的是企业在自身发展过程中和过去相比的纵向对照。增强物流企业的可比性, 也就促进了企业不断吸纳先进的管理理念和管理技巧, 并且不断超越过去的发展情况, 从而不断获得新的发展进步。
3. 物流企业建立企业绩效评价体系的几点对策
物流企业属于为客户提供物流服务的第三方企业。我国物流企业基本是从传统仓储、货代、运输等单一服务企业发展而来, 可以说并不完全满足现代物流企业在软件及硬件方面的多项要求和标准。不可否认, 我国的物流企业正走在不断完善与发展的道路之上, 包括属于企业管理方面的绩效评价体系的建构也大有空间可为, 笔者认为, 物流企业在建立绩效评价体系时应做好以下方面的内容:
3.1 保障企业绩效评价体系的全面性
物流企业在建立企业绩效评价体系时不能只着重于部分要素, 而是要尽量做到全面和完整, 从成本、风险与客户满意程度等多方面进行考察, 并进行合理而科学的设计。还要注重对外部绩效的评价, 以便充分了解与合作企业之间的合作关系。首先要建立好信息采集系统, 以便收集、整理并了解物流市场发展情况。另外, 要及时了解国际先进的绩效评价体系的有关理念, 并结合外国物流企业的绩效评价情况进行研究和学习, 以便设计出更适合企业发展需求的、全面而完整的绩效评价体系。
3.2 结合生态效益和社会效益设计绩效评级体系
物流企业在建立企业绩效评价体系时应注意结合生态效益和社会效益设计评价指标, 不能单纯地关注对经济效益的评价, 要将对生态效益和社会效益的评价从整个绩效评价体系的附庸地位提升到应有的重要位置。虽然只注重经济效益设置评价体系的物流企业未必会出现什么大的发展问题, 但结合生态效益和社会效益设计绩效评价体系的企业无疑会走得更远。
3.3 建立动态绩效评价体系
建立可以进行自我调整的动态绩效评价体系对企业发展的具有十分重要的意义。在瞬息万变的经济活动中, 静态的评价体系永远跟不上时代变化的步伐, 只有动态绩效评价体系才能灵活地适应企业发展的管理需求, 使物流企业能够灵敏地寻找发展机会, 并积极进行自我调整, 及时改变经营策略, 从而不断自我壮大, 在激烈的竞争中立于不败之地。
3.4 减小定性指标及主观评价在绩效评价体系中的比例
定性指标和主观评价的内容会影响绩效评价体系的客观性, 不利于企业的长期发展。在设计物流企业绩效评价体系的过程中, 要有意识地减小定性指标和主观评价的占比, 使其分配尽量科学、合理。
结语
物流行业是我国的朝阳产业之一, 具有很大的发展空间和潜力。积极面对物流企业绩效评价体系中存在的一些问题, 并有针对性地进行改善, 从而提升物流企业绩效评价体系的科学性与合理性, 能够提升物流企业管理水平, 从而促进企业获得长远发展。
摘要：物流行业是我国的朝阳产业之一, 具有极大的发展潜力和空间, 物流企业的发展壮大亦是大势所趋。另一方面, 企业的绩效评价体系体现着企业的管理水平, 是促进企业发展的关键之一。目前, 我国的多数物流企业在绩效评价体系的设计上还存在全面性不足、定性评价与主观评价过多等问题, 这些问题的存在削弱了多数物流企业绩效评价体系的科学性和作用性, 不利于物流企业的长远发展, 针对这些问题, 笔者在文中提出了相应的对策。
关键词：物流企业,绩效评价体系,设计原则,对策
参考文献
[1] 熊巍, 罗呈, 王燕.物流企业绩效评价体系的构建[J].财会月刊 (综合版) , 2010 (4)
绩效体系优化范文第4篇
1、好的目标是建立在实事求是的数据分析基础上制定出的可行、可控、可操作的战略方向;
2、公司目标是个集合体，集合了每个部门和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里体现为统一的整体，达成高度一致;
3、实现公司目标，需要可行、可考量的实施计划的保障，落实岗位责任制是关键;
4、实施目标管理，进行公司的经营目标分解、公开，使员工理解了自己的工作在整个公司运营中所能发挥的作用;
5、目标管理可使公司文化深入每位员工的心里，形成良好的工作创新环境，使公司得到进一步发展，循环促进公司文化的完善和发展;
6、绩效考核使薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性;
7、实行目标管理可以更加合理、公平的实现资源配置优化，最大限度的发挥效率;
8、对目标的管理分解，给领导和员工提供了一个经常性和系统性的沟通的载体，增强公司凝聚力，避免了能力资源的低效率运作，使员工自身实现明确定位，对工作开展有了更准确工作方向;
9、为员工个人能力的提升创建一个平台，帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的贡献。
肤浅的认识，期待更深一步的学习，系统地了解和领略“目标管理与绩效考核”的精髓，提升自身能力和素质，以利更好的执行。
绩效体系优化范文第5篇
一、煤矿企业人力资源绩效管理误区
从目前实际来讲,煤矿企业在人力资源管理上的误区,虽然在细节表现上和其他企业存在差异,但是从根本性质上来讲,其实是相似的。简单说来,绩效管理的误区,主要集中在以下几个方面。
(一)将绩效考核误认为绩效管理
绩效管理和绩效考核,这是两个相似但又不同的概念,前者重点在于管理,后者重点在于考核。然而从煤矿企业绩效管理的开展来讲,不少企业和部门,都陷入到了一个误区,那就是将绩效考核当作了绩效管理,这显然是有问题的。绩效管理,是以绩效为基础,对人力资源做出的管理,让人力资源得到最优化配置,发挥出每个人的最大工作动能。而绩效考核,只是单纯对每个员工的工作绩效进行考核,评出优良中差,并未涉及到管理实质。所以,这一误区的存在,就导致绩效管理根本未能实施,自然也没有效果。
(二)为了绩效管理而强行绩效
绩效管理的基础,应该是绩效考核,也就是以绩效考核为依据,分析每个员工的工作状态、效率等,然后针对性管理。然而个别煤矿企业在实施绩效管理的时候,存在为了绩效管理而强行绩效的问题,将一些不宜量化的因素,也设定了具体的考核标准,这样并不能准确反映员工实情,反而会影响到员工心理情绪和工作态度,不利于管理。
(三)追求短期效果缺乏长效机制
绩效管理应该作为一种长期制度存在于企业当中,才能对煤矿企业的长远发展形成积极推动。然而从现在情况看,一些企业或是部门,在开展绩效管理的时候,往往就是追求短期效果,以三个月、六个月作为期限,实施绩效管理。一旦效果不佳,就会停止。绩效管理这种方法并没有问题,但会受到多方面因素的影响,比如责任定位、管理制度、人员素质等等因素,都会影响到绩效管理的效果。所以,如果没有长效机制,那么绩效管理就会沦为空谈,发挥不出效果。
二、煤矿企业人力资源绩效管理的有效优化策略
针对绩效管理陷入的误区,管理人员应该形成清楚认识,从根源上优化绩效管理的实施,避开这些误区,推进绩效管理落实到位。
(一)以绩效考核为基础落实绩效管理
根据业界对于绩效管理的研究,以及相关的理念可以明确,绩效考核,是绩效管理流程的一个环节,其主要作用就是依据具体的目标和标准,对考核主体进行考核评价,并且将考核结果反馈给人力资源部门和员工本人。绩效管理的落实,就需要以绩效考核为基础,以员工的考核情况,针对性做出管理。需要注意的是,绩效考核并非“一考就灵”,更不能只考业务不考思想。对于员工的考核,应该全方位开展,这样才能为绩效管理提供可靠的依据支持,确保管理活动具有明确的方向目标。
(二)合理制定绩效标准柔性实施管理
对于绩效管理的实施,不能为了绩效而绩效,要根据实际情况合理制定绩效标准,柔性化实施管理,确保各岗位员工能够有效接受。首先,在绩效考核标准这个方面,就应该结合不同岗位的工作内容和性质,设立不同的考核标准,确保考核标准能够准确全面反映出每个岗位的特点。其次,绩效考核频率要合理,不能太高或太低。绩效考核频率高,会增加员工压力;频率低,又会导致员工不重视。所以,对于煤矿企业,就应该依据煤矿生产周期,合理调整考核周期。最后,要摆脱老好人思想和平均主义,公事公办,以制度和标准为依据,客观、直观进行绩效管理。
(三)立足煤矿企业实际构建长效机制
绩效管理的实施,需要形成一套长效机制,不能只是执行几个月。长效机制的建立,首先就需要从战略规划上制定长期目标,将绩效管理作为企业发展战略之一,进行长远规划。其次,要对配套制度予以完善。除了绩效标准之外,还需要对管理制度、激励制度、调岗制度、薪酬制度等持续优化,使其和绩效管理保持匹配。最后,要培养后备人才,从基层选择高学历年轻人进行培养,让他们作为绩效管理的后备梯队,奠定长远发展的人才基础。
结束语:
人力资源绩效管理,是煤矿企业在新时期提升内部效率的关键手段。只有结合我国煤炭企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代科学管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。但是,目前部分企业在绩效管理中陷入到了一些误区,降低了绩效管理效果。对此,就要清楚认识目前存在的误区,通过合理方法推动绩效管理优化落实,取得理想的效果。
摘要：对于煤矿企业来讲,实现人力资源绩效管理,是符合时代发展趋势的新方向。然而从目前煤矿企业人力资源绩效管理的实际开展情况讲,效果并没有达到预期的水平。究其原因,就是绩效管理陷入到了一些误区之中,造成管理效果不佳。所以,文章立足煤矿企业实际,针对人力资源绩效管理存在的误区做出分析,然后提出了优化绩效管理的具体策略,希望能够给有关人士一些参考。
关键词：煤矿企业,人力资源,绩效管理,误区,优化策略
参考文献
[1] 丁乐.煤矿企业人力资源管理中绩效管理的应用研究[J].科技创新与应用,2017,(18):279-279.
[2] 王志勇.煤矿企业人力资源管理中实施绩效管理的策略解读[J].现代国企研究,2018,136(10):26.
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[4] 李卫.企业人力资源绩效管理体系研究[J].财会研究,2017,(11):56-58.
绩效体系优化范文第6篇
一、当前公立医院财务绩效管理机制存在的问题
随着新医疗改革的深入，作为公立医院实施医疗改革的一个环节，医院的绩效管理也呈现出不同的特点，并逐渐出现一些问题，主要表现在以下几个方面。
（一）公立医院没有长期有效管理目标的财务绩效管理机制
目前，公立医院财务管理工作计划没有按照综合体的目的执行。国家医院的国内目标和个人发展是符合政府国情的，包括月度计划、季度计划、年度计划等，然而，国家医院的内部和医务人员很少有资格参与财务管理方案的制定。因此，所有科室及公立医院员工都不太热衷于参与财务管理，各部门在绩效过程中没有责任感和竞争意识，很多医护人员也没有意识到绩效管理的重要性。
（二）公立医院的财务绩效管理体系不健全
在公立医院财务管理过程中，缺乏科学的成本核算体系，采用的方法比较简单，对职工激励机制和绩效考核体系也不够。毕竟，很难证明公立医院财务成本的不确定折旧现象和乱摊现象。医院的财务会计制度大部分还是以进行简单的员工绩效与依据医院自身需要开展的全成本核算，依然缺乏完整的会计核算制度，这就导致公立医院中财务人员不能按照一定的章法来办事，无法获取真实的成本相关数据，使得成本核算要素无法成为经营和决策的指导。同时，也弱化了基层医疗部门在财务绩效管理机制建设方面的影响，最终导致总目标合理化欠缺。
（三）公立医院的财务绩效评价指标不够完善
公立医院作为公益性的事业单位，一直以来都比较忽视对财务绩效的考核和评价，因此在新医改的背景下，公立医院的财务评价指标体系建设还不够完善，财务评价指标的选择不符合实际，考核范围狭窄，只局限于财务层面的定量指标和数据，而忽视服务满意度、服务技能水平等定性指标方面的评价，不能全面准确地对医院财务绩效进行考核。在资金使用效率上，忽视预算管理、成本控制、内部控制、系统建设等方面的评价。评价指标体系不完善，导致医院财务管理人员和管理层忽视对资金使用效率和资源配置绩效的关注，影响财务绩效的不断提升。
（四）公立医院的财务业绩评估制度不够健全。
目前，公立医院财务绩效评价体系不完善，主要体现在以下两个层次上。首先，公立医院内部财务管理制度缺乏科学的评价方法来检验其实施效果。公立医院的金融发展体系与整个产业发展状态是分不全的。公立医院财务管理制度是统一的，考核方法与现实脱节。其次，公立医院财政制度评估指标不够科学。许多公立医院提供企业绩效指标，但评估学业成绩仍有依据。公立医院的金融发展与商业公司完全不同。对公立医院企业财务评价率的盲目调查，导致公立医院财务指标中收入指标的比例很高。单靠财务指标和财务报告数据不能支持公立医院的经济发展和绩效，最终会影响到公立医院的社会绩效。
二、优化和完善公立医院财务绩效管理机制
(一)国家医院财务绩效管理机制应确定战略实际目标
在新型医疗改革领域，公立医院必须根据实际进行发展，注重财务管理目标的战略调控。医疗费用的管理和转移支付要有效解决“难医”问题，这也是国家医院在政府新医改中管理和发展，目的是做好医疗费用的管理和利用，降低个人治疗成本，提高医疗服务质量，特别是公立医院的医疗服务质量。因此，在建立公立医院财务绩效管理体系时，必须采取与社会发展相适应的方式，创造合适的财务管理理念，优化金融服务流程，适应国家医院财务管理制度，以优化患者健康状况为首要目的，丰富公立医院的财力，建立公立医院可持续的财务体系。
(二)公立医院财务绩效管理应建立完善的经费管理制度
公立医院财务管理制度和绩效管理要不断的改善和完备，在新型医疗改革领域进行在建设过程中，我们遵循消除医疗发展和健康合法性、建立严格的财务管理制度、建立有效的监督管理体系的原则。根据公立医院的预算管理，要确定公立医院税收和发展战略的实施情况，建立高预算管理制度。公立医院预算指标必须选择：收支应符合国家政策和预算的实际情况。在新的医疗改革领域，所有医院收支必须按照国家预算管理的要求执行。要建立良好的预算管理制度，就要充分保障公立医院提供公共服务，建立预算管理和成本监测机制。优化现有服务质量。公立医院预算管理综合指标主要包括收入和财务成本、医疗机构收支、预算执行、预算编制管理等。
(三)公立医院财务绩效指标体系要不断进行改进和完善
在医疗改革领域，公立医院必须选择财务评估指标，这些指标必须根据实际情况进行考虑，采取定量与定性绩效评价相结合的方法，尽可能量化和完善考核。选择易于获取、有序准确、简单易用的指标和充分反映出医院的潜在财务业绩和已经实现业绩的指标。运用科学的评价方法，制定动态财务考核指标，扩大考核范围，建立合理有效的财务绩效指标体系。质量指标一般包括预算管理、成本控制、内部控制、系统建设等，而定量评价指标主要包括经营风险、成本控制、经营效益和患者支出，其中收益成本、经济活动回报率和净余额比率可以反映经济效益。对医院管理的规范化、科学性和有效性进行综合评价，从财政收支管理、预算管理、债务支付、财务风险控制、可持续性等角度，在全面客观评价其财务绩效的基础上，调整公立医院财务体制能力。
（四）建立科学有效的医院财务管理制度
就公立医院内部财务制度而言，必须加强新医疗改革领域的内部审计。内部审计制度不仅要监测公立医院的财政收入和费用比例，而且要注重重大医疗项目实施、综合审计和持续监测的效果，确保公立医院内部财务管理在实施过程中符合社会发展的现实。在监督审计过程中，必须了解现行金融体制在实施过程中的缺陷，对于在实施过程中发现的问题要积极改进，保证公立医院持续稳定发展。财务管理制度的监控，不仅应从公立医院的内部管理和绩效开始，而且要监督和评估每个员工和医务人员，制定详细各部门的责任和标准，确定不同工作的标准，定期对医务人员的结果进行全面评估，确保每个员工明确自身工作岗位责任，对不同部门的奖金发放、专业技能推广、年度考核等细则进行完善。在财政制度的指导下，建立科学合理的职工权益管理机制，进一步扩大和完善医院财务绩效考核问题，把职工考核与国家医院预算相结合，建立综合预算管理机制。按照《财务条例》和会计制度进行协调，使财务绩效考核制度能全面反映财政状况，实现对公立医院财务绩效的有效管理。
（五）加强绩效考核结果的应用
首先，是要加强绩效评价结果在管理和各项财务决策中的应用。在评估医院财务绩效后，有必要从评价结果分析医院的实际运行状况中发现一些问题，然后进行分析和总结，并总结相关专家的经验和建议，为具体问题提供适当的解决方案。评价结果应充分用于编制下一年的项目预算分配计划。此外，应将考绩结果视为制定财务业绩目标的重要基础。其次，要加强评价结果在员工权利管理中的应用。将财务绩效考核结果与奖励、奖罚制度挂钩，奖励和明确处罚都要严格按照要求做到，同时要强化公立医院医务人员的责任感和管理意识，使得个人目标与医院总体目标一致，确保公立医院与医院内部职工的和谐统一发展。
（六）提高全员上下对绩效管理的认识和工作技能水平
意识是制度的基础，只有从根本上改变医院财务绩效管理意识和建设医院员工财务绩效管理意识，才能发挥绩效管理体系的作用。让所有员工在监督中管理公司的绩效。与此同时，要大力加强改善医院收支环节，严格执行财务绩效管理制度规定。除此之外，对财务人员基本知识和技能的培训与学习，加强和邀请财务绩效相关的专业人士进行指导，使得财务人员按照新医改的要求管理财务绩效，并且在医改新环境下形成良好的财务绩效管理意识，重视资产管理和资金使用效率等财务绩效，有效提高全员上下的财务绩效管理水平。
结束语：
随着新医改的不断实施，医院财务绩效考核管理也发生很多变化，公立医院财务必须综合运用预算管理、成本管理、绩效管理、风险控制等现代医院管理工具，充分发挥管理会计职能，不断提高管理效率和资源利用效率，积极应对新医改对医院财务带来的影响。在新的医疗改革领域，公立医院必须优化财务绩效管理体系，改变目前所存在的财务绩效管理机制没有长远管理目标的问题，并且根据存在的问题完善财务管理体系，让所有医院职工在医疗社会体制中承担相应的财务责任。要完善财务绩效指标体系，针对财务管理制度构建科学的监督体制，加强对公立医院财务绩效管理力度，提升绩效管理效率，深入实现公立医院的社会福利绩效，促进公立医院财务管理体制的规范化发展，并以此推动国家医疗制度的持续稳定发展。
摘要：随着新医改政策的实施，医院体制改革进入深度发展时期，公立医院发展面临严峻挑战，对医院财务绩效管理提出更高要求。在这个情况下，本文着重分析公立医院经济绩效以及公立医院财务绩效管理机制已经存在的问题，探讨如何按照建立现代医院管理体制的要求，管理新医改领域的公立医院财务绩效，并解释其内容以及实施改革的基本性，对“成本管理”进行解释，如何为改革提供适当的待遇，建立现代医院财务管理制度的框架，财务绩效改革的目标和要点，确定各方利益。
关键词：新医改,公立医院,财务绩效管理
参考文献
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