it行业发展趋势范文第1篇
我国服装行业发展趋势：
(1)产业转型加剧
服装行业作为传统产业，近年来淘汰率明显上升，企业数量增长时代已经基本结束。服装市场升级对产品供给数量的要求大大降低，大多数企业已经从产品营销转向商品营销，个别企业已经走向文化营销，即强调产品的形象，品牌口碑和附加值。众多品牌服装企业在一线城市、省会和重点城市开设了专卖店、商场专柜，占据稳定的市场，但仍需加大投资力度，进行渠道的纵深延伸。
(2)国内市场成为企业发展重点，竞争加剧
受劳动力成本、原材料成本、运输成本、政策等因素的影响，我国服装出口数量增速明显放缓。据海关统计：2007年服装、梭织服装、针织服装出口数量增幅分别较2006年同期回落了约9.74%、8.49%和10.65%，出口交货值占工业总产值的比重一直呈下降趋势，2007年比重下降至41.33%，5年内下降了10%，内需增长已经超越了外贸增长速度，国内需求成为拉动行业发展的主要动力。2008年我国纺织品服装出口增幅较2007年下降10.7%。由于国际消费市场需求低迷，2008年我国纺织服装产品出口受阻，上半年的个别月份甚至出现负增长。全行业约2/3的企业一度出现亏损或处于亏损边缘，资金紧张、产品积压等问题较为严重。2009年1-6月纺织品服装出口仍呈现下降趋势，同比下降10.88%。
2007年我国服装内销市场活跃。2007年我国大型零售企业服装销售继续保持较高幅度增长，销售额较2006年增加了23.26%。服装零售的总量增速虽然有所放缓，但同比增长率继续高于社会消费品零售总额的平均增长率，说明纺织品服装在国内市场的销售是稳步增长的。2008年纺织服装外销市场需求变脸，内销市场平稳走强。我国2008年限额以上批发和零售业零售额中服装类产品同比增长25.9%。国家统计局公布的数据显示，2009年1-8月，国内纺织零售额累计298.6亿元，同比增长11.09%;服装零售额累计1,999亿元，同比增长21.28%。除2月外其余月份的零售都保持了正增长且逐月扩大。8月全国百家重点大型零售企业的服装零售额同比增长23.96%，创下了2008年10月来的最高增速。来自全国规模以上零售企业服装类商品的零售数据表明，5月份以后，服装零售额增速达到25%以上，特别是10月份以后是服装业的传统旺季，服装内销增速继续攀高。
(3)品牌和市场细分时代到来
伴随着新一轮国内服装市场重新“洗牌”，品牌和市场细分已不仅仅局限于品种、档次、区域的细分，更表现在以产品风格和消费群体的深度细分，深度细分的竞争焦点是文化、创新和研发，市场细分不仅仅为品牌生存发展提供了一次难得的机遇，也为企业的多品牌发展创造了条件。随着国际品牌加入竞争队伍，市场细分也成为民族品牌生存发展的迫切需求。
(4)加工企业与经销商进一步分化
近年来，中国服装企业纷纷实施了“耐克”的“轻资产运营模式”，即借力于广阔的产业资源，将产品制造业务外包，达到多方共赢的目的。该模式既可使品牌在短期内实现销售收入的高增长，迅速扩张市场份额，同时又可降低企业的库存和负债率，使企业能将主要力量投入到产品研发和市场推广环节，该模式加速了专业加工企业与经销商的分化，促成了“职业经销商”的诞生和成长。目前，国内已经形成了强大的专业加工队伍，经销商队伍也在迅速发展壮大。
(5)服装品牌商业发展活跃，国内外品牌商业竞争全面展开
服装品牌是整个服装行业的风向标，也是服装商业金字塔的塔尖。服装品牌的商业表现，往往带动整个行业的商业潮流;服装品牌的高商业价值，给具有自主品牌的服装企业带来丰厚的利润。通常服装加工环节，只能获得服装品牌10%～20%的商业价值;商业渠道运营，能够获得服装品牌的30%～40%的商业价值;而品牌运营，则可拥有40%～50%的商业价值。中国的服装品牌多以生产制造为主，少数基于商业流通起家的服装企业，给中国商业资本带来了新气象。目前国外一线品牌已进入中国，国际
二、三线商业品牌通过开设大型自有品牌专卖店的模式抢占市场，国内外品牌的竞争全面展开。
(6)产业供应链发展趋势更加成熟
it行业发展趋势范文第2篇
【摘要】人才招聘是企业人力资源管理的基础，是人力资源其他工作(绩效、培训、薪酬激励等)开展的重要前提。本文是基于IT行业的人才招聘出发，结合案例分析不同背景IT人员在招聘过程中遇到的问题以及对IT行业人才招聘与内部选拔的技巧和策略。
【关键词】IT企业人才招聘 内部选拔
IT是Information Technology 的简称，即信息技术。IT企业是主要负责开发和运用信息技术的企业。如今随着经济、技术的高速发展，IT行业也竞争激烈，IT企业只能依靠高速的运营效率和销售规模致胜，依据不同的客户群需求，IT产品可分为海量的消费类产品、增值服务产品。IT产品的开发风险高，其更新换代的速度很快。人才是IT产业的核心资源，当前IT人才存在的问题主要表现在一是教育培训体系难以适应行业快速发展的市场需求;二是人才结构问题，高端IT产业与复合型人才极其匮乏;三是区域分布高度集中。人才招聘在IT企业的整个人力资源管理中尤其显得至关重要。
人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘环境的分析是人才招聘管理的基础。招聘环境分为外部环境和内部环境。市场环境的变化决定了产品服务的变化从而对劳动力需求发生了变化，而劳动力市场的分析能考察到劳动力数量和素质的构成，为人才招聘的开展提供外部环境基础。企业的内部环境如企业的生命周期、战略规划、财务预算、组织文化管理风格等也决定了人才招聘的战略阶段。企业里人才招聘的需求并不是随意决定和凭空想象的，招聘的需求来源于组织人力资源的自然减员，业务量的变化使得现有人员无法满足需要，以及现有人力资源配置不合理。因此企业的人才招聘只有充分考虑了招聘的环境和招聘需求后才能更好开展人才招聘工作。
人才招聘分为外部招聘和内部选拔。内部选拔是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。但内部选拔也存在一定的缺点，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。因此，企业的人才招聘途径不能单一，
既有外部招聘如：媒体招聘、网络招聘、猎头招聘、校园招聘等也有内部选拔招聘相结合，才能找到适合企业需求和发展的优秀人才。
一、IT企业招聘过程中常见的问题
不同职位需要不同特点的员工。根据职位特点选择适合的员工是人力资源管理的关键。然而在选择合适的员工的人才招聘与内部选拔中会遇到很多问题，如招聘信息不对称、前期工作准备不足、缺乏人力资源规划、招聘过程不合理、面试不合理等，以下将针对IT企业里特有的常见的问题进行分析：
1、盲目招聘IT应届毕业生。
很多IT企业觉得应届毕业生相对比较低廉、肯干，招聘大量的应届毕业生会节约人力资本;甚至在招聘IT应届毕业生时，只看中毕业生的学业成绩是否优秀，而忽视了毕业生的品质、素养、沟通能力和职业发展潜力。应届毕业生在迈出校园走向社会的初期对工作对职业是很迷茫的，尤其做IT的毕业生，在校园里只接触了书本、试验和计算机，而真正参加工作后虽然从事的也是IT方面的技术工作，但这些信息技术项目是需要团队合作完成，不是仅限于跟书本和技术知识打交道，还需要与团队人员进行沟通交流，碰撞出火花才能更好预知和处理工作中的困难。有的IT企业在招聘应届毕业生时，只关心学生在学校的成绩，认为只要成绩优秀的学生，在工作中也会表现出色，事实并非如此。有些成绩优秀的学生也仅仅是成绩优秀，他可能缺乏良好的沟通能力，喜欢独立孤行，在工作中遇到问题不善于请教，与同事的合作中也缺乏积极态度，最终影响企业的工作效率。有些IT企业抱着以低廉的人力成本为目的招聘大量的应届毕业生做基础性工作，但企业却没有给这些应届毕业生很好的职业规划和目标，致使应届毕业生在短时间内出现大量流失，加重了招聘的压力和增加了招聘的成本。
2、忽略跳槽人员的应聘动机，忽视应聘者的价值观。
有工作经验的IT人员在跳槽的过程中，大部分会依然在职的情况下去投递简历和寻找新的工作。但每位求职者的应聘动机不会仅限于为了提高自己的能力、或为了实现自己的价值、或为了寻找更好的平台。有些求职者在求职过程中，不会过多了解该公司的发展情况，未来的发展方向，和与本职位有关的工作潜力等，仅仅对企业的薪酬福利感兴趣。而企业为了吸引这类人才，只要他的能力达到职位要求，不惜不断提高待遇以吸引人才。致使这些IT人才一旦接到新的邀请，就会继续跳槽。IT人才在人力资源市场里的薪酬较高，尤其资深的IT人才更是难求。可如果这样的应聘者不认同你的企业文化和经营理念，不关心企业的发展，对企业没有3-5年的共同发展的规划，只因薪酬的高低决定是否跳槽，对企业的人
才招聘非常危险。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的原动力。充分发挥企业文化的作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。
3、IT人才的面试考核单一。
有的IT企业在面试IT人才时，初试让应聘者做1小时左右的IT技术笔试题，复试时与应聘者谈薪资，双方达成一致后，就录取了。这种单一的面试方法体现出企业只重视技能而忽视应聘者综合职业素质。录取的人员会存在技能很高，但人格不健全，或职业素养不够，或价值观扭曲等，最终导致人才的不匹配和招聘的失败。
人员招聘的关键是人员测评。考察应聘者是否符合企业制定的员工标准，必须把握应聘者的能力和素质的个体特征。IT的人才招聘不仅仅考察技术能力，还需要考察创新能力、解决问题的能力、沟通的能力、团队合作的能力，和抗压力的能力等。只有全方位有针对性地考察IT人员的技能和素养，深入分析IT人员的资质结构和资质特点，是提高人员甄选质量的保证。
4、内部选拔缺失标准和公平。
有的企业在内部选拔人才时容易受到主导者的主观偏见的影响，主导者把眼光仅盯在围绕自己转的几个人身上，而没有在全企业、各层次科学的考察和鉴别人才。有的对员工过于了解而对他们求全责备，有的用一个固定的模式太套人才，唯才是举。
松下电器(中国)公司人事总务部副部长王晓维说：如果有职位空缺的话，我们首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，我们有50%以上的职位是内部招聘成功的。大公司的信息平台都很发达，全国各地所有的分支机构都可以看到岗位的空缺情况，如果有岗位有需求的话，我们会面对所有人公开这个岗位的条件，比如工作年限、经验值等，这跟对外招聘的概念一样。
二、IT行业人才招聘与内部选拔的策略和技巧
1、校园招聘的技巧
很多的企业进行校园招聘都是想找到最优秀的人才，而不是选择最适合的人选。企业应
该根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、用人成本以及所能提供的发展空间来选择合适的人才、制定招聘人才的标准。IT企业除了了解毕业生的知识水平，还需看重毕业生的就业观念和就业心态，许多大学生都是独生子女，要避免招聘承受能力差，责任心不强，缺乏清晰的职业规划的毕业生。通过在招聘现场和面试现场的不断沟通和洽谈，深入了解毕业生的思想和理念。才能全面地把握人才。
2、人才吸引策略
一味以高薪酬高福利去吸引人才不是长久之计，既增加了企业人力资源的成本，也导致内部员工的不平衡。建立健全企业特有的人才吸引机制，需要从软件条件和硬件条件出发。软件条件诸如：良好的企业文化氛围，全员积极的工作心态，健全和公平的晋升政策，长期和清晰的企业发展规划，较好的人才激励政策等;硬件条件有：舒适的工作环境，先进的工作设备和试验设备，丰富的员工生活。IT人才在工作中，脑力劳动强度大，压力大，需要企业真正做到以人为本的态度去关心IT人员的工作和生活。因此在招聘的过程中，把企业的文化理念、企业的价值观、企业的经营理念等更好地诠释给应聘者，让应聘者能全面了解企业，作出正确的选择。
3、综合职业素养考核的重要性
职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面 。一个人要是缺乏良好的职业素质，那么就不可能取得什么突出的工作成绩;而一个团队，要是没有一支职业素质过硬的员工队伍，就不可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
在人才招聘选拔的过程中，也要重视综合职业素养的考核。IT企业的人才招聘中，职业素养的考核也应具有针对性和特殊性。首先全面分析企业的IT岗位所需要的人才岗位胜任模型，挑出权重较大的职业素养指标进行分析、定标准、出测试题，在人员招聘的过程中可以通过面谈、笔试、结构化面试、文件筐等形式对人员职业素养进行考核。较普遍的IT人才的综合素养有：创新能力、抗压能力、学习能力、团队合作能力、逻辑分析能力以及清晰的职业规划。对设定的这些指标可以通过心理学、沙盘演练、游戏问答、文件筐等方式出题。给人才的招聘选拔提供重要参考。
4、内部选拔的技巧
内部选拔应遵循几点原则：1)、公开、公平、公正2)、任人唯贤;3)、有利于调动大部分员工的积极性;4)、有利于提高生产率。在以上原则基础上做好内部选拔的工作：
(一)建立内部晋升岗位的评估模型;
1)采用访谈法进行需求分析;
2)深入分析待聘岗位的素质模型;
3)根据工作分析，设计评价工具及实施方法。
(二) 实施内部选拔的相关测评;
1)根据评估模型，综合类别测评技术实施评估;
2)确定标准化测试，包括基本潜能测验、基本常规、个性测验、岗位核心能力测验;评价中心，主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析;
3)评估材料做制定调整设计;特殊岗位，可设计活动测验法评估被试者。
(三) 选拔结果阐述。
1)反馈给人力资源总监和人力资源经理选拔结果;
2)反馈给业务经理用人计划;
3)反馈给被测评本人，并解释测试结果及疑惑，缓释压力并给出提升空间建议。
三、结论
it行业发展趋势范文第3篇
随着各种数据的爆炸式增长，数据中心面临的压力越来越大，如何缩小IT系统建设周期、优化数据中心及运维管理，减少日益增长的能耗开支，已经成为企业发展所面临的迫切问题。为满足政府及大中型企业的快速IT服务交付和数据中心节能等需求，近日，国内卓越IT综合服务提供商华胜天成(上市公司SHA:600410)推出了全新的数据中心整体解决方案?Teamsun IaaS 软件服务平台。
随着企业业务量的不断增加，存贮的信息容量成倍式扩容，使得数据中心的数据存储环境越来越复杂，导致多数企业数据中心一团乱麻，不仅大多数的资源没有得到充分利用，而且造成了结构性的资源浪费、共享资源弱、整体能耗偏高、应急IT交付能力差等问题。
针对传统IT系统建设的数据中心运维难、管理低效、高能耗等劣势，华胜天成依托云计算的先进理念，利用当今成熟的IT技术，从数据中心的建设等IT基础构架整体化需求出发，提出切实可行的适用于大中型企业及政府部门IT建设的IaaS数据中心解决方案即Teamsun IaaS软件服务平台。这一服务平台的开发不但弥补了技术上的不足及资源浪费，在应用及交付管理层面上更能满足企业在IT基础构架中进行资源性合理分配、远程运维、数据中心节能等方面的需求。
据悉，Teamsun IaaS软件服务平台通过资源池构建，资源调度，服务封装等多种创新技术，将数据中心的IT资产迅速转变为可交付的IT资产管理、资源管理、服务管理、交付管理等四个管理模块。Teamsun IaaS软件服务平台不仅满足企业在数据中心扩容方面的需求，而且先进的管理平台让企业IT部门在IT系统使用上化繁为简，从而实现了数据中心的利用高效率、高弹性、低能耗、低成本运作。
一直以来，华胜天成十分重视在数据中心服务的探索创新，不断增强相关领域的技术水平和服务水平。对此，华胜天成CTO杨淮曾表示，“IT服务是华胜天成非常重要的发展方向，华胜天成的IT服务其中很重要的一块就是IT基础架构的服务，而最能体现IT基础架构的服务是对数据中心的服务，因此，针对数据中心的服务成为华胜天成IT服务的一个重点。”
it行业发展趋势范文第4篇
调查问卷
1.求职意向(从如下领域选择，并在相应的□内打“√”)：
技术支持□软件工程师□网站编辑 □软件测试□硬件 □其他_________
2.您目前实习的岗位
技术支持□软件工程师□网站编辑 □软件测试□硬件 □其他_________
3.您的公司属于
外企 □国企 □民企 □个体 □
4.企业规模
20人以下□20~50人□50~100人□100~200人 □200人以上□
5.您认为软件行业在今后的发展前景如何?
平稳发展□快速发展□在一定时期内不会有太大的波动□
其它(请说明)________________
6.您是通过什么渠道找到这份工作的?
求职网站、招聘会□学校分配□父母亲戚安排□学长学姐介绍□
7.您认为现在贵单位在接收应届大学生时能够提供的薪金水平大致为多少?800元□1000~1500元□1500~2000元□2000元以上□其它
8.您对现在的公司满意度如何?
很满意□满意□感觉一般□不好□其它(请说明)________________
9.您会选择跳槽吗?
很满意，不会□目前不会□正在寻觅新工作□不喜欢目前工作，马上会换□其它(请说明)________________
10.您认为计算机和电子信息技术专业人才应具备的素质有：
A：沟通能力B：时间管理能力C：创新研发攻关能力D：规划、策划能力E：项目执行能力F：市场推广开拓能力G：组织协调能力H：协同合作能力I：公关能力J：语言文字表达能力K：外语应用与国际交流能力L：责任心M：职业道德与忠诚度N：灵活应变能力O：热心服务P：化解压力、经得起困难与挫折的承受力R：抵御诱惑定力S：其他
请按认为最重要的次序依次选择前五项 1)_ __ 2)__ _ 3)_4)__ _5)
三、问答部分：
it行业发展趋势范文第5篇
进入2005年，软件产业继续保持高速增长。1-8月，我国软件产业完成销售收入1935.1亿元，同比 增长26.4。其中
软件产品收入1135.3亿元，同比增长17.9，占全部软件收入的58.7;系统集成和软件服务分别超过软件产业平均增速 18.2、7.8个百分点。从软件产业结构看，软件服务业所占比重逐步扩大，1-8月软件服务收入占软件收入的14.3，比上月提高了0.4个百分点。 软件服务业无疑是高附加值产业，其比重的不断提高，将进一步加速软件产业的整体发展。同时软件出口继续保持50以上的高速增长。
上海威迅教育的权威专家还称企业需求量大 IT人才供不应求。IT业的迅猛发展，带动了企业对软件人才的大量需求，但中国的软件人才却呈现出以下一些特点，无法满足企业需求。
首先，软件人才的供给严重不足。根据首届中国职业教育展示会的调查显示，到2005年，国内的软件与信息服务业国内市场销售额要达到2500亿元市场目 标，在从业人员规模上要形成80万的
开发人员队伍(高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人)。然而统计调查显示，国内企业现有的专 业软件技术开发人员大约只有20万人，软件人才缺口巨大，供不应求!
其次，软件人才结构严重失衡。人才结构失衡，使许多软件企业 的生产还停留在手工作坊的层次上，没有进行工程化、规模化生产，所以导致软件生产的效率低下，生产过程占用了大量的高级技术人员，在许多企业的博士生、研 究生和本科生都加入到编码的行列，不仅造成了人力资源的极大浪费，而且还使得软件生产的成本居高不下。
第三，企业人员流动率高。由于中国的软件企业规模都比较小，企业的核心技术掌握在少数几个“软件精英”手中，少数几个核心人员的离职很可能会导致企业的崩溃。人员流动率高使得企业的人力资源风险变得无限大。教育部《振兴软件产业行动纲要》
工作会议指出，目前我国的软件人才需求增长很快、缺口依然很大、结构不尽合理，呈现“橄榄型”结构，未来的目标是培养 “金字塔”型人才队伍。周济说，美国、印度等软件业发达国家的经验证明，软件人才结构的“金字塔”型才是最理想的，而我国由于高端和低端软件人才均很缺 乏，中间大、两头小，既不利于软件行业的创新发展，也不利于推广普及。
it行业发展趋势范文第6篇
以前就听说做这行需要不停充实自己,刚毕业时还不以为然,觉得多学点总是好的,不过几年下来,真觉得有点吃不消了,由.net学到JAVA,由EOS学到润乾,感觉做的项目很乱很痛苦,不知道是不是程序员都这样,还是因为我所在的公司特殊,这几年走下来,真是心理很疲惫,而且不是很开心。初级程序员 做的是重复性的劳动 累而且工资低。
高级程序员做的是相对轻松的工作 每天会有不少的空余时间 像我老公 三四天来一个任务 这个任务他差不多2，3个小时就能完成 剩下的时间全部由他挥霍当然他是在外企如果做到项目主管 技术总监的话 那就更轻松了
不过不同的企业情况也会有所不同，但有一点是肯定的 如果你的技术过硬 工作强度很大的公司你可以立马走人 因为你根本不愁找不到待遇高相对轻松的工作。如果你技术不行，只能是给你啥任务你做啥任务，任劳任怨了。
当然，一个高级程序员 也是从初级程序员走过来的，资质好，勤奋好学的程序员 他会感觉到工作越来越轻松，不刻苦的，或者在IT这方面不开窍的 也许他永远都在初级 低级徘徊 永远都是最苦的抱怨最多的那一个。
IT行业不缺女强人
在IT高精尖世界里，男性一直是主角，如果有人能把女性的柔美与枯燥的高科技结合在一起，那应是创世纪的杰作。但是时代造英雄，这话一点也不假。这是一个英雄辈出的时代，IT行业也不缺女强人。就在IT行业真的孕育着一个又一个英雄女豪杰，虽然她们仍是凤毛麟角，但在业内叱咤风云，尽现英雄本色。吴士宏(前微软总裁)、李昕晢(百度在线网络技术公司首席财务长CFO)、陈晓薇(第九城市总裁)、邓文迪(MySpace中国公司董事)、郭可尊(AMD全球高级副总裁、大中华区总裁)、刘伟(上海巨人网络科技有限公司总裁)、李瑜(盛大游戏有限公司首席执行官)、彭蕾(阿里巴巴集团首席人才官兼人力资源总裁)、孙亚芳(华为公司董事长)、俞渝(当当网联合总裁)、叶莺(伊士曼柯达公司全球副总裁)，等足以见证这一点。
风光背后是艰辛
“IT行业只是看上去风光，但实际上很折腾人，对女人来说并不适合。”曾经有人对记者说，因为她不知道自己能否在这个行业坚持到结婚生子。同时，还有人用“透不过气来”形容自己年收入十万的工作。不仅如此，更严重的是，多数人由于在学校里种种原因，在大学时错过了最好的恋爱季节，而今天，却没有时间也没有精力去谈恋爱，对于自己的状态甚至有一些绝望。
1.工作过于辛苦
“因为做得实在是太辛苦，很多女孩都受不了。”尤其是做技术和销售的女人，经常时间紧任务急，几乎每天加班到晚上10点。不仅入门的薪水相对较低，而且
由于过于辛苦，有人怀孕不到三个月，孩子就流产了，这使得她情绪低落。甚至有的人因为工作不到一年就怀孕，上司对此耿耿于怀。自此以后，很多升职、培训、项目的机会就与她无缘，受到排挤，最终不得不走人。
2.转型困难
30岁对于IT行业的女性雇员来说，是一条坎。如果没有被提升到管理职位，不仅面临新毕业的大学生和研究生的竞争，而且提升到管理职位，意味着更繁重的工作，更高得离谱的效率，和更大的业绩压力。所以转型困难重重，不容易成功。
3.人际关系复杂
中国的人际关系复杂是出了名的，而且很多人都想套点巧，这也是由劣根性所决定的(鲁迅文章里没有少批判)。其实，出来打工，感觉到公司里面的关系复杂也属正常。但是无论在公司时与哪一个同事好，程度去到哪里，都只是同事关系。一旦离开公司，就什么也不是了。因此保持与同事淡如水的关系就可以了，因为自己过份热心，是没用的。有时过度关怀反而是伤害，因为只是工作关系，大家都是保持距离会好点的。
出来社会时间长了，自然知道社会的游戏规则是怎么样的了。当我们无力改变别人时，只有改变自己。
4.没有安全感
除了高强度的工作压力外，IT行的女性还没有安全感。一旦行业不景气，就立即会影响到自己的薪水。这时不会有任何人出来保护你自己，哪怕是曾经的好友。比如时下的IT业和手机业，曾经是暴利行业，但是现在利润已经拉得极低，已经有不少公司开始裁员或减薪。不知道两三年以后，这个行业究竟是怎样的前景，所以多数IT人对自己的职业前景充满了不确定，毫无信心和安全感可言。
5.身体健康出现问题
因为工作压力过大，所以造成恶性循环，不仅形体不雅，在体检中也被查出“三高”─高血糖、高血压、高血脂。加上女性特有的心理结构，一些妇科病也开始出现，严重地损伤了女性的身体健康。
6.心理压力过大
因为心理压力过大，由此产生郁闷和焦虑，甚至连脸上也爬上了斑点，这绝对是美丽的大敌!弄得一点自信都没有!更重要的是，女性由于本身有经期、怀孕、生产等特殊生理过程，日常生活中又肩负工作、家庭的双重压力，加上女性生性较敏感，情绪波动较大、紊乱，因此很容易引发焦虑、抑郁、忧郁、急躁。这些
则会成为心理疾病的不良诱因，导致心理疾患的发生。抑郁症已经找上女性。有的人甚至因此而走上了不归路。
健康快乐人生 一切由自己作主
面临如此大的压力，这对生理和心理都是极大的挑战。那作为IT女性们，应该如何来解压，做一个健康、快乐的人呢?其实，正如佛经上提到的，一切皆由心生、性起。所以下面几个方法或许是大家可以参考的。
中国女性雇员随着年龄的增长，可以考虑从核心的技术业务岗位转到辅助性岗位，或者回归家庭，回转行做培训、咨询、甚至美容饮食行业。事实上，IT行业高长度的工作时间和高强度的工作压力，并不利于女性在家庭中承担更多的责任。也就是说，IT女性雇员往往处在一种双重夹击的高压力状态下。而在经济实力允许的条件下，退出也是一种相对明智的选择。
当然大家都知道，尽管外界环境对心理的影响很大，但压力产生的最重要因素，还是出于自己对事物的解读以及对心境的自我控制。所以学习一点哲学和心理学，不仅让人聪明，同时也看透事物的本质，因此往往不会产生郁闷情绪。
另外，舒缓的音乐可以放松人，听音乐减压，这种方式听起来有点被动，但却非常有效。选择一张可以令自己放松的音乐：音乐可以给忙碌的工作一个缓冲。在欣赏音乐时，一定要让自己尽量放松，聆听音乐可以产生很好的舒缓神经作用。