企业劳动合同法论文范文第1篇
一、什么时候签?
这个毫无疑问，开始用人之前就签合同是最保险的。最晚，不能超过开始用工之日起一个月。
在《劳动合同法》实施之前，曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象，所以，《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资!也就是说，如果员工本来一个月工资3000元，但是没有签订劳动合同，那么从员工工作的第二个月起，企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得尤为严厉，动辄几十人、几百人的双倍工资，恐怕没有几个老板可以淡然处之。
这个双倍工资到底要支付多长时间呢?法律规定，从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的，所以，《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。
那么，双倍工资发满这十一个月之后呢?恭喜你，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。
二、和谁签? 看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗?但是请注意，笔者必须严肃的提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。
学生
在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：
1、学校安排的教学实习：
就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。
2、课余的勤工俭学：
比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。
3、毕业生实习：
这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。 但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”+实习协议，然后购买适当的商保。 退休人员
《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。
因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。
三、签多长时间?
第一份劳动合同的签订非常重要，因为如果第一份合同履行完毕，用人单位续签之后，是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者，而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同，所以在这种情况下，只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位就不得拒绝，否则，用人单位就需要向员工支付双倍工资!
所以说，第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待，在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析： 行政人员：
行政人员的稳定性对于企业来说非常重要，稳定的行政团队，能够给予业务团队很大的帮助，所以行政人员的选择很是重要。所以，在招聘阶段，招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短，在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配，我们一般建议，行政人员的合同期限不少于三年，这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。这样，用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工，并且只要能证明员工不符合录用条件，就可以随时解除与该员工的劳动合同，无需等到六个月试用期满; 产线员工： 产线员工存在较大的流动性，而工作年限较长的产线工人较为稳定，因此，对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同，但是注意对于他们的试用期不用太长，因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定;至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同，觉得会束缚他们的自由，因此，对于这类员工，合同期限可以较短些，但是试用期较为关键，因为技术层面比较好判断，但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间; 销售人员：
对于销售人员来说，除了少部分能转到到管理岗的人之外，更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生，能选择从事销售行业，除了极少数是真的喜欢销售这个岗位，相当一部分都是抱着先就业再择业，先赚钱再转行的态度，再加上销售人员流动性较大，所以，对于这类人员，建议第一份合同期限以2-3年为宜。
高级管理人员：
高管的合同是重中之重，必须提前签订，因为高管工资高，如果没签书面合同，劳动者提起仲裁，那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以适用最长的试用期;二可以给高管更稳定的心态;三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。
另外，对于高管来说，仅签订劳动合同是不够的，涉密人员必须签《保密协议》，专项培训的必须签《服务期协议》，重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。
四、在哪签
就在单位签，当面签最保险。
员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的，可以由其授权(书面形式、录音形式、录像形式的都可)，由其他人先代为签订，等员工方便后再亲自签字即可。
另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同，最好由其他部门负责代表公司与其签订。
五、试用期
试用期也是重中之重，《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定，本次因篇幅问题，先简单阐述，有机会再进行单独分享： 期限限制：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月; 次数限制：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期; 试用期排除：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期; 待遇规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准; 罚则：
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
本次对于第一份劳动合同签订的经验分享就到这里，希望对大家有所帮助。 作者简介：
何江涛，陕西标典律师事务所律师，为客户单位提供员工招聘、入职、试用、培训、考核、续聘、劳动合同解除与终止和劳动争议解决为一体的系统的专业法律服务。
企业劳动合同法论文范文第2篇
据甲方生产工作的需要和乙方的要求，甲方录用乙方为本单位劳动合同制工人，根据国家有关法制、法规规定，甲乙双方在平等自愿，经双方协商订立本合同如下：
一、劳动期限为完成一定工作期限(自年月日至年月日)，其中试用期为月，自年月日至年月日至年月日)
二、权利和义务
甲方：
1、安排乙方从事工种岗位。
2、根据国家有关规定和本单位依法制定的规章制度及本合同各项条
款规定对乙方进行管理。
3、维护乙方的合法权益，按有关规定，付给乙方工资，奖金及福利
待遇。
4、做好乙方职业培训和安全教育并提供符合安全、卫生的劳动作业
条件。
5、依据国家有关规定对乙方实施奖惩。
乙方：
1、有权依法参加本单位组织的各项活动。
2、遵守国家政策、法律，以及甲方依法制定的规章制度和纪律。
3、严格遵守安全操作规程，保证安全生产。
4、完成甲方分配的工作任务或额定指标。
三、甲乙双方无正当理由不得擅自变更和提前解除合同，但符合〈〈劳动法〉〉
及有关规定的，甲乙双方可解除合同。
四、合同期满，劳动关系即行终止，甲方因工作需要，乙方愿意继续在甲方
工作，双方应续订合同。
五、双方必须恪守合同规定的条款，一方违反合同而给对方造成经济损失的，
违约方应依法承担违约责任。
六、双方经协商约定的其他事项：
1、确因甲方生产(工作)需要，经双方协商，甲方可变更乙方工作
岗位，协商不成，双方均可解除劳动合同。
2、劳动报酬采取多劳多得，按件计酬的分配方式结算工资并保障全
省最低工资标准。
3、本合同第二条第三条，甲方在制定工价时，将工资、奖金、政策
性补贴等福利待遇等。
七、本合同未尽事宜与国家法律、法规有抵触的，按国家法律、法规执行。
八、本合同一式两份，企业与职工各执一份。
九、合同未满，中途离厂职工应提前一个月向厂方提出申请，擅自离厂或不
遵守厂规厂纪的，将不予结算工资。
十、安排的工种务必服从厂方统一调配。
甲方：(单位公章)乙方(签章)：性别：
身份证号码：
企业劳动合同法论文范文第3篇
甲 方：*************有限公司 乙 方： 身份证号： 地址： 丙方：************有限责任公司
甲、乙、丙三方就甲方派遣乙方赴丙方工作事宜，并根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
第一条 合同期限
1、本合同暂定期限为 2 年(从正式获得当地工作签证之日起计算)。甲方可根据工作需要，有权适当延长或缩短合同期，如需延长，仍按本合同规定执行。
2、本合同有效期：自乙方出境之日起到乙方工作签证到期之日止。
第二条 工作地点、工作单位、工作岗位
1、甲方派遣乙方赴丙方从事 工作。
2、乙方的日常工作由丙方根据其实际情况具体安排。 第三条 劳动报酬
乙方在*******工作期间工资标准：乙方工资由甲方支付，并给予乙方驻*******津贴，津贴标准按岗位工资执行，由甲方
1 将工资负责打到乙方所办的国内银行卡上，完整履行合同且在2年期满回国后仍继续为我司服务，公司一次性给予驻外补贴，补贴标准为同等岗位岗位工资的两倍。
第四条 劳动纪律
1、乙方应遵守我国和所在国家的法律法规以及甲方、丙方制定的各项规章制度，尊重当地的宗教信仰和风俗习惯。
2、乙方应遵守外事纪律，不得做出有损我国、甲方、丙方、其他人员以及所在国家和公民的利益、名誉、形象的言行;不得组织、从事、参与违法犯罪活动。
3、乙方在国外工作中，必须按照丙方的工作安排，按时保质保量完成定额工作或分配的各项工作任务;爱护公物，保护成品，厉行节约。
4、乙方要服从丙方工作安排，遵守丙方劳动纪律、管理制度，做到爱岗敬业、团结协作、文明礼貌。
5、乙方所持护照，在国外期间一律交由丙方统一保管。回国后应当将护照交回甲方，直到签证有效期限满为止。
第五条 劳动保护和劳动条件
1、丙方应为乙方提供必要的工作条件和生活设施。
2、丙方应给乙方提供本岗位相应的个人劳动保护用品。
3、丙方未提供必要的劳动安全卫生设施时，乙方可向丙方提出建议;丙方不改正者，乙方可向甲方反映情况，由甲方和丙方协商解决。
第六条 工作时间和休息休假
1、乙方工作时间由丙方在法定范围内统一安排;
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2、乙方每年享受探亲假一次，探亲假按照有关规定制定执行;
3、乙方在合同期内因个人原因请假回国，需甲方和丙方同意，由乙方个人承担全部往返机票费用。且请假时间不得超过《合同法》规定。
第七条 劳动保险和福利待遇
1、乙方享受现公司人员养老保险，医疗保险，公积金等福利待遇，(基数按岗位工资标准给予扣缴)。
2、国外医疗执行商财字(2007)173号文件关于转发财政部财行字(2007)526号文件第十九条规定：不分级别，采用分段计算、分别负担的办法。
第八条 教育培训
1、乙方应参加甲方安排的出国前外事纪律、人身安全等方面的教育培训。
2、乙方应接受丙方入场教育以及操作技能、安全生产、操作规程、管理制度等方面的教育培训。
第九条 合同的变更、解除及终止
1、经甲、乙、丙双方协商一致，可以变更或解除本合同。
2、乙方在国外工作期间，应努力工作、服从丙方管理、忠于职守，保质保量完成分配给自己的各项工作。如有下列情形之一的，甲方有权单方解除合同，乙方应对由此而产生的后果承担经济和法律责任。
(1) 拒不服从工作安排，严重违反劳动纪律或单位规章制度的;
3 (2) 严重失职，营私舞弊，对甲方或丙方利益造成重大损害的;
(3) 不服从管理、拉帮结派、打架斗殴、喝酒滋事、赌博、嫖娼等违法违规行为的;
(4) 以欺诈、胁迫手段签订或变更劳动合同的; (5) 偷窃、破坏生产和生活用具、设施给丙方造成较大损失的;
(6) 不遵守劳动纪律，连续旷工7天或累计旷工15天以上的;
(7) 在丙方之外从事兼职或打“黑工”经批评教育不改的;
(8) 泄漏生产经营信息等重要机密或恶意中伤单位信誉，给甲方或丙方造成损害的;
(9)不能完成任务，给丙方造成较大损失的; (10)工作技能或身体素质不能适应工作需要，并与丙方就调整工作岗位不能达成一致意见的;
(11)在国外患重病或非因公负伤，连续病休15天以上或在国外感染传染病危及其他人员健康的，要及时调回国内并解除合同;
(12)违反外事纪律或违反我国以及所在国家法律法规受到法律制裁的。
3、乙方在执行合同期间，由于个人原因或有本合同第九条第2项(1)—(12)款情形之一被丙方辞返回国,由乙方承担往返机票及其它费用。
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4、乙方在出国前应如实反映本人的原患病情并认真检查身体，如隐瞒病情而在国外复发，由此引发的后果由乙方自负。
5、丙方可以根据工作需要，有权调整乙方的工作岗位。
6、订立本合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商同意，可以变更或解除本合同。
7、乙方回国后10日内应到甲方单位办理合同终止或解除等其他有关手续。乙方应在回国后继续在甲方单位工作不少于两年，并服从甲方的工作安排，运用甲方提供的出国学习机会所学为甲方创造更多的价值。甲方单位应在本合同终止时与乙方另行签订新的劳动合同。
第十条 甲乙双方约定的其他事项
1、甲方负责安排乙方到指定医院、培训中心等地点进行出国前的体检、培训、安全教育，办理护照、健康证、黄皮书、白皮书等，其费用由乙方承担。
2、甲方为乙方办理有关出国手续、出国签证及购买国际机票。
3、乙方在充分了解所在国家基本国情、工作条件、劳动报酬、生活待遇等方面的情况下，自愿申请去国外工作并提交个人国外工作保证书。
4、乙方在与甲方签订合同之前应如实填写或说明本人的工作经历、技术水平、工作能力、身体状况等情况，并提供真实可靠的本人证件和证明材料;否则将视乙方以欺诈手段签订劳动合同的行为处理，其后果责任由乙方承担。
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5、乙方被甲方聘用后及出国前，不得提出出国工作以外的附加条件。
6、乙方应按甲方规定的时间按时到公司报到，严格按出入境规定的要求自带生活用品，不得私带违禁品及危险品，否则后果自负。
7、乙方在签订本合同之前，应妥善办理好本合同期国内个人原劳动关系、人事档案、工资待遇和养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等社会保险统筹以及婚姻家庭等事务，否则，后果全部由乙方负责。
8、乙方在办理出国手续阶段至出境前患病或发生意外伤害，甲方概不承担任何责任。
9、外派期满回司，若业绩显著，在同等条件下，可以优先考虑提名为公司部门副经理人选或享受部门副经理待遇。
第十一条 违约责任
甲、乙双方任何一方违反本合同以上任何一条约定，均应视为违约，由违约方向另一方承担违约金人民币贰仟元整。若违约金不足以弥补另一方损失的，还应承担赔偿责任。
乙方不论何种原因离职，离职后两年内不得到与甲方同行业企业就职或自办与甲方同行业企业。乙方违反此条约定应向甲方支付违约金人民币伍万元整。
第十二条 劳动争议处理
1、本合同未尽事宜，双方另行协商解决。
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2、双方在履行本合同时，如发生劳动争议，通过协商解决;协商不成的，可通过劳动仲裁机构解决;对仲裁不服者，任何一方均有权向人民法院提起诉讼。
第十三条 合同的生效
本合同一式三份，经甲乙双方签字或盖章后生效，具有同等法律效力，甲方、丙方和乙方各执一份。
甲 方：(盖章)： 丙方：(盖章)：
法定代表人(签章)： 法定代表人(签章)：
年 月 日 年 月 日
乙 方(签章)：
年 月 日
企业劳动合同法论文范文第4篇
法律咨询：我是一家工厂厂的企业负责人，现在不少工人进厂后不愿签订劳动合同，也不愿参加社保，很苦恼。企业该怎么办?工人写一份声明是否就可以不为其购买社保?
律师解答：
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。”
《劳动合同法实施条例》
第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知 劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳 动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。”
在实际生活中，有的劳动者由于个人原因不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保的情况确实存在，法律、法规也赋予了用人单位因此而单方解除劳动合同的权利，但是用人单位依然要尽到及时催告的义务，否则将承担不利的后果，
如《劳动合同法实施条例》第六条的规定。但是无论哪一种情况，劳动者已经付出的劳动，用人单位都应当及时支付相应的劳动报酬。
同时，用人单位为职工缴纳社会保险是法定的，劳动者不愿意参加是违法的。如果迁就了这种违法行为，要承担违法责任，不仅要如数补缴，还要缴纳滞纳金等。
《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》
第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
25.用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。
企业劳动合同法论文范文第5篇
一、关于劳动合同法实施的进步性
( 一) 劳动合同法对于书面劳动合同、试用期与试用期工资、终止合同经济补偿、无固定期限合同、劳动派遣人员、违约金及培训费用、用人单位未建立职工名册的法律责任等方面做了规定。然而僵硬的制定法不可能预见将来的情况, 不可能涵盖一切方面, 但是不注重细节是十分危险的。[1]
( 二) 我国的工会从属于中华全国总工会, 实行的是上级工会领导下级工会的原则, 工会在某种程度上有可能失去了为劳动者服务的宗旨。对于外商企业而言, 尽管在法律层面上工会已成为劳动者利益的代表者和维护者, 但在实际劳动关系中, 如果工会不能成为摆脱依附于企业的独立组织, 不能在中国法律体制下自由行使权力, 工会的存在与否不会对外商投资企业产生影响。
二、关于劳动合同法律制度存在的问题
( 一) 劳动合同法律制度体系松散。劳动合同法实施后, 与劳动纠纷相关的颁布较早的部门规章和条例仍在适用, 众多指导文件造成劳动法体系松散。
( 二) 劳动合同法调整的范围不全面。劳动合同法的适用范围为在中国存在实体公司或者经济组织, 法律管辖坚持了属地主义原则。然而面对国外经济组织直接雇佣中国员工, 通过境外委托任务和境外支付工资的方式, 委托中国雇员完成境外组织安排的工作, 这些雇员居住在国内且为外国公司提供了劳动, 却无法得到劳动合同法的保护。尽管雇员可以提供劳动证据, 但劳动仲裁委员会不会立案。作者认为, 如果劳动纠纷管辖采用最密切联系原则, 方可体现公平正义。对于作为被申请人的国外主体, 国内仲裁组织可以通过域外送达或者外交送达方式通知其参加庭审程序。尽管该等方式时间较长且胜诉后难以执行, 但一旦该外国主体或者其股东或者其法人以后来国内开展业务, 可先责令其履行国内的司法裁决。
三、仲裁前置的缺陷性
( 一) 劳动纠纷实行“仲裁前置”程序
在一般劳动纠纷解决过程中实行“仲裁前置”程序。立法的初衷是为了节约诉讼成本提高诉讼效率, 然而根据作者的调查, 这种仲裁前置的规定与立法初衷大相径庭。多数用人单位收到裁决书后, 往往会起诉至人民法院进入诉讼程序, 劳动者只有继续应诉, 不仅增加了当事人的诉讼成本, 更造成了司法资源的浪费。
( 二) 劳动仲裁裁决的执行力很难实现
劳动仲裁案件存在标的小而无财力委托律师代为申请执行的特点。美国佐治亚大学教授卡罗尔认为, 惟有力争牟利、遵守法律、重视伦理并乐善好施的企业, 才能称为真正对社会负责任的企业。[2]学者约瑟夫·M·麦克格尔认为: “公司社会责任概念意味着公司不仅有经济和法律上的义务, 而且还对社会负有超越这些义务的某些责任”[3]。许多外商投资企业应当承担一定的社会责任和履行必要的社会义务, 而不是利用法律的漏洞谋取利益。
四、劳动仲裁机构监管缺失
劳动争议仲裁委员会相对于北京仲裁委员会或中国国际经济贸易仲裁委员会而言, 无论从证据提交的时限的灵活性还是仲裁员的素质方面, 更是不具备可比性。我国的劳动争议仲裁委员会应当根据劳动仲裁的特殊性, 制定相应的监管机制和证据适用机制, 便于公平公正的解决劳动争议。
五、结语
一些跨国的外商投资企业赋予中国消费者的权利远低于其本国标准, 这也是跨国公司基于成本和收益分析的一个均衡的结果。所以, 拥有权利就拥有稀缺资源使用的决策潜力, 就是拥有将成本转嫁给他人的潜力[4]。即使是那些尽力推行企业社会责任的跨国公司, 所奉行的也只是“开明的利己主义”[5]。作者认为, 外商投资企业应当正面应对这部体现保障劳动者基本权益的法律, “用法律手段规范企业行为[6]”, 企业应当承担基本的社会责任, 在追求商业利益的同时, 承担与其经济规模及发展相适应的的社会责任, 兼顾考虑到雇员的基本经济利益及相关权利保障。
摘要：外商投资企业应正确对待劳动合同法, 保障劳动者权益并承担必要的社会责任, 在追求商业利益的同时, 亦能在一定程度与范围内兼顾雇员的基本权益。
关键词：外商投资企业,劳动合同法,社会责任
参考文献
[1] 阿·不瓦斯泰尔.民法哲学法研究[A].徐国栋.罗马法与现代民法[C].北京:中国法制出版社, 2000:297.
[2] Carroll.A:Corporate Social Responsibility:Evolution of a Definitional Construct[J]?Business and Society, 1999, 38 (3) .
[3] Joseph W.Mc Guire, Business and Society, New York:Mc GrawHill, 1963.
[5] 亨利·明茨伯格.企业的社会责任[J].IT经理世界, 2005 (5) :100-103.
企业劳动合同法论文范文第6篇
依据笔者的自身工作经历及对《劳动合同法》的浅显认识, 总结人力资源管理实践中正反两方面的经验教训, 认为企业在实施《劳动合同法》的过程中, 以下几个方面的问题尤其需要引起注意, 并切实加以研究, 从而最大限度的降低用工风险, 以利于创建和谐稳定的劳动关系, 利于社会稳定。
1 要正确的认识和理解立法宗旨
《劳动合同法》第一条开宗明义的指出了该法律的立法宗旨, 即保护劳动合同双方当事人的合法权利和义务, 并且着重提出保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律, 其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。之所以这样表述, 其原因在于:在当今的劳动关系实践中, 用人单位处于相对比较强势地位, 劳动者处于相对弱势地位, 只有侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资关系的相对平衡。作为用人单位, 尤其是单位的领导者和从事具体人力资源管理的专业人员, 必须要正确的认识和理解《劳动合同法》的立法宗旨, 以平等主体的心态对待劳动者, 以尊重法律的心态对待劳动者。在仲裁、诉讼等法律实践中, 作为仲裁和审判机关的工作人员, 也是基于同样的心态保护劳动者的合法权益。
2《劳动合同法》实施背景下, 制定企业规章制度并做好风险应对
《劳动合同法》第四条对企业劳动规章制度以较大的篇幅进行了明确规定, 内容涵盖了用人单位制定规章制度的法律依据、规章制度涉及的内容、制定规章制度的程序等内容。
2.1 制定企业劳动规章制度是企业的权利和法定义务
企业劳动规章制度的制定, 主要依据以下法律中的相关规定:《宪法》第五十三条规定, 中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律, 遵守劳动纪律;《劳动法》第三条规定, 劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德;《劳动法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务;《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务;《公司法》第十八条第三款规定, 公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时, 应当听取公司工会的意见, 并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
由此可见, 企业制定劳动规章制度, 不仅是企业的权利, 同时也是企业应尽的法律义务, 企业应该充分利用法律授予企业的权利, 完善本单位的规章制度, 为劳资双方享有权利、履行义务提供制度方面的保证和支持。
2.2 企业劳动规章制度在企业用工管理中的地位
企业制定的劳动规章制度, 是依据国家法律法规和相关的政策文件而制定的, 它并不是国家法律法规和文件政策的照搬, 而是在国家法律法规和相关政策文件的规定下, 结合企业的企业文化、管理特点、经营方针等自身情况而制定。可以说, 企业劳动规章制度是国家法律法规和文件政策的具体补充和延伸, 是企业内部规范员工行为的直接依据, 是企业内部的法律。
现代企业用工管理的依据主要包括国家法律法规和文件政策、劳动合同和集体合同、企业劳动规章制度。国家法律法规和文件政策是由国家立法机关或行政机关制定的, 具有强制性, 任何企业都必须无条件的执行, 是企业管理职工的外部依据;劳动合同和集体合同、企业劳动规章制度是企业管理职工的内部依据, 是企业协调劳动关系的主要依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定, 用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说, 经过合法程序制定的企业劳动规章制度, 不仅仅是企业内部的法律, 同时具有外部法律效力, 可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的法律依据。
2.3 企业劳动规章制度的内容要合法
在制定企业的劳动规章制度时, 内容要合法, 在实际操作中, 主要应注意以下几点。
(1) 在录用制度方面, 在录用条件中不得出现就业歧视条款, 如民族、种族、性别、宗教信仰方面的歧视, 年龄、户籍、学历、籍贯、长相、身高、姓氏属相、患病方面的歧视等等;录用时不得收取押金、保证金或扣押证件。
(2) 在试用期制度方面, 确定劳动关系之后就得签订劳动合同, 不能等试用期满后再签订劳动合同;劳动者的试用期限不能随意定, 必须遵守《劳动合同法》第十九条的规定, 否则可能招致《劳动合同法》第八十三条的处罚规定;试用期是劳动合同期限的组成部分, 不能将试用期从劳动合同期限中剥离出来, 单独签订所谓的试用期合同;《劳动合同法》第二十条规定, 试用期工资不能低于当地行政主管部门公布的最低工资水平;试用期是合同期限的一部分, 因此必须为处于试用期的职工完善社会保险手续;试用期必须在劳动合同中明确阐明, 不可以随意延长;同劳动者续订劳动合同时, 不得再次设定试用期;试用期内, 劳动者可以随意解除劳动关系, 而用人单位却不能随便辞退员工。
(3) 在劳动合同的变更制度方面, 《劳动法》第四十七条规定, 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益, 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平;《劳动合同法》第三十五条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同的内容;这就是用人单位调职、调岗、调薪的法律依据。在实际操作中, 虽然企业有权对劳动者调整岗位、职务和薪酬, 但应注意这种权利是受限制的, 《劳动合同法》规定, 企业对劳动者调整岗位、职务和薪酬, 属于劳动合同变更的范畴, 需要劳资双方协商一致, 方可施行。因此, 企业对劳动者调整岗位、职务和薪酬时应特别谨慎, 应当保留调岗、调薪“充分可行合理”和“劳资双方一致同意”的相关证据, 以备发生劳动纠纷时使用。
(4) 在劳动合同的解除和终止制度方面, 不得出现侵权类条款, 如不能规定员工几年内不得结婚、生育, 不能规定本单位内员工不能结为夫妻等;不得在劳动合同的解除和终止时, 附加办理员工档案转移和社会保险转移手续的条件, 因为, 《劳动合同法》第五十条规定, 为员工办理档案转移和社会保险转移手续, 是用人单位的法定义务, 必须无条件执行。
(5) 在违约金制度方面, 依据《劳动合同法》第二十五条和第二十二条第二款的规定, 用人单位不得滥设违约金, 且设定的违约金数额也不能畸高。
(6) 在薪酬制度方面, 对以提成收入确定劳动报酬的销售人员, 不能规定没有底薪, 否则就违反了《劳动法》中关于最低工资保障制度的规定和《最低工资规定》第三条的规定。
在制定企业的劳动规章制度时, 只有注意了上面有关内容, 才能尽可能的避免惹来官司。
2.4 企业劳动规章制度的制定程序要合法
在制定企业的劳动规章制度时, 不仅内容要合法, 而且制定程序也要合法。
发现企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 必须严格履行民主程序, 并保留已经履行民主程序的相关书面证据。企业制定劳动规章制度的民主程序大致有以下几个步骤:第一步是提出议案, 由企业人力资源部门或有关部门, 根据企业的现状和科学合理的预测, 需要在哪些方面设立规章制度进行管理, 或者发现现有规章制度中有哪些制度及制度中的哪些方面需要修改、废除, 并就上述情况向企业领导提出议案;第二步是审查立项, 企业领导对提出的议案进行审查, 认为有必要的, 进行立案, 并明确起草的部门和人员;第三步是形成草案, 立项后, 负责起草规章制度的人员, 应仔细研究提案, 明确设立规章制度的目的, 并结合本企业的情况, 完成草案的起草工作;第四步是征求意见, 草案完成后, 提交职工代表大会或全体职工讨论, 征求意见;第五步是形成建议稿, 草案提交职工代表大会或全体职工讨论、征求意见后, 企业将所征集到的意见、方案进行梳理汇总, 并根据梳理汇总结果对规章制度草案进行完善, 形成规章制度建议稿;第六步是形成定稿, 形成建议稿后, 企业需要派代表与工会或者职工代表对规章制度建议稿进行协商, 确定规章制度的最终稿。经过平等协商确定的规章制度的定稿, 需选用易于举证的公示或告知方式来公示或告知于全体员工, 并保留相关记录, 如采用员工手册发放办法, 应保留手册签收记录, 如采用规章制度会议培训的方法, 应保留培训签到记录, 如采取规章制度考试方法, 应保留考试试卷。总之, 在制定企业劳动规章制度时, 应采取民主集中的程序, 劳资双方就制度内容协商一致, 并保留完整的相关记录, 才能最大限度的保证所定规章制度合法有效。
3《劳动合同法》实施背景下, 对劳动者入职进行审查并做好风险应对
在实践中, 绝大部分用人单位只注重招聘内容的形式化和程序的简单化, 忽视了入职审查的重要性, 与与此同时, 劳动合同法对双重劳动关系的间接承认, 轻视入职审查会对用人单位带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定, 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明;第二十六条规定, 以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效;第九十一条规定, 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。
基于上述规定, 企业的风险包括:如不对劳动者进行严格的入职审查, 劳动者以欺诈手段入职的, 可能导致劳动合同无效;招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。
对于上述风险, 企业的应对策略如下招用劳动者时, 要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明, 并保留原件, 如尚未与原单位解除或终止劳动合同的, 要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明;企业应核实劳动者个人资料的真实性比如学历证明、从业经历等情况, 要求劳动者承诺未承担原单位的竞业限制义务, 并向原单位进行核实, 以免发生不可预测的诉讼风险。
4《劳动合同法》实施背景下, 劳动合同订立的形式和期限及风险应对
为了根除实践中事实劳动关系的滥用和用人单位不签订劳动合同的顽疾, 《劳动合同法》从立法精神上讲, 强调了劳动合同的书面化, 即不管订立、变更, 还是解除、终止劳动合同, 一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
基于上述规定, 企业的用工风险主要包括以下两点:一是工资成本的增加, 《劳动合同法》第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是无固定期限合同的成立机会加大, 《劳动合同法》第十四条第三款规定, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于上述风险, 企业的应对策略如下一是革新用工观念, 建立先订合同后用工的习惯, 最迟必须在一个月内订立合同;二是劳动合同终止后, 劳动者仍在用人单位继续工作的, 抛弃双方可随时终止劳动合同的观念, 也应当在一个月内订立劳动合同;三是对于劳动者拒不签订劳动合同的要保留相关证据, 比如向劳动者送达的签订劳动合同通知书等证据, 以便用人单位在发生劳动纠纷时不承担法律风险。
5《劳动合同法》实施背景下, 无固定期限劳动合同订立的陷阱及风险应对
《劳动合同法》第十四条规定, 有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。《劳动合同法》第八十二条第二款规定, 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条的意思很明确, 在上述三种情形下, 只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可以不订立无固定期限劳动合同, 否则需每月支付两倍工资, 这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”, 用人单位一不留神就会很容易的掉入。
基于上述规定, 企业的用工风险主要包括以下两点:第一, 在劳动者符合上述法定三种情形时, 用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同, 劳动者也默认接受, 但时隔数月或数年, 突然要求公司从该固定期限劳动合同订立之日起每月支付两倍工资, 从法律规定看, 其主张是可以成立的, 因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同, 用人单位本应主动订立无固定期限劳动合同。第二, 劳动者口头要求订立固定期限劳动合同, 用人单位依据劳动者的意思订立, 但履行一段时间以后, 劳动者反悔, 要求用人单位支付两倍工资, 从法律规定看, 如果用人单位不能举证是劳动者自己提出的订立固定期限劳动合同, 则面临支付两倍工资的风险。
对于上述风险, 企业的应对策略如下:当劳动者符合上述情形的, 订立合同前, 用人单位应当增强证据意识, 最好以书面形式向劳动者征询订立哪种类型的劳动合同, 如果劳动者同意订立固定期限的劳动合同, 用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据, 避免以后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
6《劳动合同法》实施背景下, 试用期有全新规定并应做好风险应对
针对原有的实践中用人单位随意约定试用期, 导致试用期成为“廉价期”或“白干期”, 损害劳动者的权益, 劳动合同法对此做出了多方面约束。《劳动合同法》第十九条规定, 劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。第二十条规定, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
基于上述规定, 企业的用工风险主要包括以下三点:第一, 单独试用合同风险, 单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 试用期限为合同期限。第二, 赔偿金风险, 违法约定试用期的, 由劳动部门责令改正, 违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第三, 人财两空风险, 根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定, 用人单位对劳动者出资进行技术培训的, 劳动者在试用期内依法解除劳动合同的, 用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
对于上述风险, 企业的应对策略如下:第一, 严格执行试用期规定, 不违法约定试用期。第二, 合理设置试用期限, 用人单位可根据合同期限的长短, 选择适当的合同期限, 以符合降低人工成本, 实现企业利益最大化的要求。第三, 慎重决定试用期内是否提供专项培训费用, 为避免风险, 提供专项培训前, 可提前终止试用期。
7《劳动合同法》实施背景下, 终止、解除劳动合同时, 应该经济补偿的情形和风险应对
终止、解除劳动合同时是否应该支付经济补偿, 是由终止、解除劳动合同的原因来决定的, 具体情况分析如下。
7.1 终止、解除劳动合同时, 用人单位应该支付经济补偿的情况
(1) 劳动者受迫性解除劳动合同的, 主要包括未按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定, 损害劳动者权益的;用人单位违反法律法规强制性规定的;用人单位暴力胁迫、非法限制人身自由、强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(2) 因合同无效而解除劳动合同的, 主要包括用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更部分条款而至合同无效的;因用人单位免除自己的法定责任, 排除劳动者权利而至合同无效的。
(3) 用人单位提出协商解除劳动合同的。
(4) 用人单位单方面解除劳动合同的主要包括劳动者患病或非因公负伤, 无法工作;劳动者不能胜任工作, 经培训或调整仍不能胜任工作;客观情况发生重大变化合同无法履行, 协商未能达成协议;用人单位依法破产进行重整的;用人单位经营困难的;用人单位因转产、技术革新或调整而裁员;合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 合同无法履行。
(5) 劳动合同终止的, 主要包括劳动合同期限届满;用人单位依法破产;用人单位被吊销、关闭、撤销、解散的。
7.2 终止、解除劳动合同时, 用人单位不需支付经济补偿的情况
(1) 用人单位提出终止、解除劳动合同的, 主要包括在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的;劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。
(2) 劳动者提出终止、解除劳动合同的主要包括用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的;用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的。
综上所述, 只有深入学习, 全面理解并切实加以研究, 才能最大限度的降低用工风险, 以利于创建和谐稳定的劳动关系利于社会稳定。
摘要：《中华人民共和国劳动合同法》 (简称《劳动合同法》) 正式实施以后, 对原有的劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战, 与企业原有的用工模式及思路发生了碰撞。依笔者自身工作经历及对《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》的认识, 同时结合笔者在劳动和社会保障部门举办的各种学习研讨心得, 了解到企业在实施《劳动合同法》时, 存在着一些尚待解决的问题。笔者将以《劳动合同法》的实施为背景, 从企业用工角度, 浅谈企业应如何最大限度的降低用工风险, 以保障企业与员工双方的利益, 从而创建和谐稳定的劳动关系。