第一篇：人力资源管理期末考试
人力资源管理期末考试
资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源
人力资源：具有智力的能创造价值的人
人力资源归纳：
1、人;
2、具有体力或智力劳动能力;
3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。
4、人力资源存在个体的差异—质的指标 人力资源的特点：
1、生物性;
2、能动性;3动态性;
4、智力性;
5、再生性;
6、社会性
人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成
人力资源管理的概念：
1、人与事的匹配;
2、人与人的协调;
3、工作与工作的联系;
4、人的要求与工作报酬的一致。
人力资源管理的内容：
一、人力资源管理的基础：
1、工作分析;
2、人力资源规划;
二、人力资源获取与配置：
1、员工招聘;
2、员工选拔与录用;
3、员工配置与调动;
三、人力资源发展：
1、培训与开发;
2、职业生涯规划;
四、人力资源协调与激励：
1、绩效考评;
2、报酬制度构造;健康与福利;
4、劳动关系与员工权益
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位
工作分析组成：工作描述和工作说明书
工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。
工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件
工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。
工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段 工作分析的意义：
1、是人力资源计划的基础;
2、是员工招聘的基础;
3、是员工培训与开发的基础;
4、是员工职业生涯规划与管理的基础;
5、是员工绩效考评的基础;
6、是员工报酬制度构建的基础。
人力资源计划的概念：定义要点：
1、组织的发展战略目标是根据之一;
2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二;
3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。 三个套标：长期计划——中期计划——项目计划
人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价 人力资源需求预测定性方法：
1、德尔菲法;
2、访谈法;
3、经验判断法 定量方法：
1、工作负荷预测法;
2、回归预测法
人力资源内部供给预测：
1、管理人员接替圆法;
2、马尔夫.......... 招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策
招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。
招聘决策的原则：
1、少而精原则;
2、宁缺勿滥的原则;
3、公平竞争原则 招聘决策的主要内容：
1、什么岗位需要招聘?招聘多少人员?每个岗位的具体要求是什么?
2、何时发布招聘信息?用什么渠道发布?
3、委托哪个部门进行招聘测试?
4、招聘预算多少?
5、何时结束招聘?
6、新员工何时到位?
招聘测试的种类：
1、心理测试;
2、知识考试;
3、情景模拟;
4、面试 面试：
1、招聘登记表(编号);
2、各种测试表;
3、测试统计 面试中常见的偏差：
1、闪电式判断(第一印象);
2、晕轮效应与魔角效应
3、主考官不熟悉职位要求;
4、求职者次序影响;
5、求职者身体语言的影响;
6、过多或太少的交谈 有效面试的要点：
1、确定面试计划;
2、营造面试气氛;
3、开发面试提问;
4、设计评分量表;
5、任命面试小组
人事决策：广义上来说单独人事决策是一个连续的过程，包括岗位定员、工资报酬、职务分类、员工培训、劳动保护、人事任免等。狭义指人事任免。
对外通知人员：1.通知本人录用——正式的书面录用函;
2、对某些需要而条件优越的未录取者，简单书面答复，不录用原因委婉说明。
招聘预算：广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他费用 4：3：2：1或3：3：2：1
培训与开发的关系：
1、培训是开发的基础和实现方式之一。开发侧重于在培训的基础上进行更高层次，目的更加明确的针对性的提高或知识的再更新。
2、培训相对来说，面更广，多面对广大职工。 开发主要针对技术、工程、管理人员;开发如果从广义上则是在企业组织的文化建设，以内在环境潜在影响的所有方式方法，行为表现来影响广大员工的所有手段的总和。
培训开发的目的意义：
1、科技的发展，分工的细化;
2、市场的竞争，企业的管理和发展;
3、员工个体需求
培训开发的内容：
1、有关企业文化——新员工(物质精神文化);
2、有关企业，行为以及有关工作岗位所需的知识和技能——操作工人;
3、一般文化知识的普及和提高等方面的内容——操作工人;
4、有关知识更新，本行业中最新科学技术方面——科技专业人员;
5、有关现代管理知识和技能等方面——管理人员 培训开发方式：
1、迎新培训;
2、“师带徒”式方式;
3、在职学习;
4、脱产学习
人才引进的优势：
1、见效快，节省了花在培训上的投资和时间;
2、引进人才比引进技术更优越;
3、能改变本单位的知识结构，带来新的学术思想和技术水平，带动本单位人才的培养和活跃学术争鸣风气;
4、能促进单位人才之间的竞争氛围，有利于挖潜培养本单位人才潜力。
工作实绩评估：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
正式的工作实绩评估：有明确的目的，有正式周密的计划，有一套完整的体系和程序。
工作实绩评估的程序：
1、确立企业进行工作实绩评估的体系和机制，要制定详尽的工作实绩评估计划。
2、要把评估的目的、意义和做法告诉被评估人，引起重视，避免过谦及过负;
3、要对评估人进行一定的培训——保证评估的有效，公平性;
4、要求被评估人对照自己的工作岗位职责说明书的要求和自己的实际表现和工作结果进行书面的自我评价。
5、由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定。
6、把书面
评估意见、结果(一般表格式)反馈给被评估人——激励，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改进。
评估过程中的误差分析：
1、晕轮效应误差;
2、近因误差;
3、感情效应误差;
4、暗示效应误差;
5、偏见误差;
6、陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。 个体沟通的五种风格：
1、自我克制型;
2、自我保护型;3.自我暴露型;
4、自我交易型;
5、自我实现型。星型、Y型、链型、环型、全通道型
沟通的非语言性暗示：身体动作、形体特征、语言特点、生存空间、环境、时间 个体、群体。组织的关系：群体由若干个体组成，而组织又是由群体组成
1、群体是由个体组成，他们必须遵守一定的规则
2、成员之间具有社会——工作关系，并以共同的群体目标作为行为导向，在社会关系，工作关系的基础上，个体之间相互联系，互相影响。
3、群体成员具有相关的活动意识，在行为上和心理上能够认识到他的存在
4、群体成员间彼此有思想，感情等方面的交流，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点
5、每个群体成员之间都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。 个体加入群体的动机：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要
群体的发展过程：形成阶段、磨合阶段、正常化阶段、运行阶段、延续阶段 群体的功能：
1、可以满足人们安全感，自尊，归属感的需要;
2、使人们增加自我意识，确认社会地位和角度;
3、满足人们的兴趣和需求;
4、解决问题的工具;
5、群体的规范和压力有时比规章制度更有效地控制改变和制约个人行为;
6、在一定情况下，群体决策比个体决策更全面，更有效，更易于执行;
7、群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为实现目标;
8、可以建立、改善工作中的人和社会关系;
9、是组织变革的载体和实施对象
群体凝聚力：指群体成员留在群体内以及群体承担义务愿望的强烈程度。
凝聚力的来源：
1、群体的目标设置;
2、群体成员之间的共同性;
3、群体之间的人际吸引力，人际吸引力越强，凝聚力越强。
4、群体规模;
5、群体成员的心理满足感;
6、群体沟通;
7、群体领导的行为方式和工作方式。
从众与凝聚力：不存在一一对应;凝聚力与生产率：存在潜在的相互依赖关系 内容激励：马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG、赫茨伯格双因素，麦克利兰成就需要
过程：亚当斯公平理论
工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、年薪制、提成工资制、保密工资制
激励的基本方法：工作激励、成果奖励、培训教育
威信的构成：专长的威信、品质方面的威信
影响威信高低的因素：品格、才能、知识、感情
第二篇：本科《人力资源管理》期末考试试卷
(200
7、7)
一、 单项选择题(每小题2分，共20分)
1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称()。
A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容()。
A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境
3、企业对新员工上岗进行的培训称为()。
A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的()的特点。
A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性
5、企业一般给销售人员实行的是()。
A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制
6、劳动合同的法定内容不包括()。
A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬
7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由()提出的。
A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是()。
A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为()。
A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论
10、在理论界通常将()看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨
二、多项选择题(每小题2分，共10分)
1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于()因素的影响。
A、员工绩效B、员工岗位C、员工能力D、工会力量E、员工工龄
2、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段()。
A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段E、衰退阶段
3、企业进行人力资源外包的主要原因是()。
A、为了节省费用B、聚焦于战略和核心业务
C、为了提高人力资源工作的效果D、维护企业形象
E、临时性措施
4、双重职业道路()。
A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系
D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。
5、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有()。
A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验
三、判断题(每小题2分，共10分)
1、人力资源是一种不可再生性资源。()
2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。()
3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 ()
4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。()
5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。()
四、论述题(每小题10分，共20分)
1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。
2、试述组织参与职业规划的意义和作用。
五、案例分析题(每小题20分，共40分)
1、通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门;总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
(1)绩效考评在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司中是否有所体现?
(2)通达公司的绩效考评存在哪些问题?如何才能克服这些问题?
2、从组织内部寻找人才
台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好;管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。
如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢?不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才?例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析?需要的是哪一部门的电脑专家?困难在哪里?从哪里去找?如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢?如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢?应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。
王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会;如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才;否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是;或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。
基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。
这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。
试分析：
(1)你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的?
(2)从企业内部选聘员工有什么优缺点?
(参考答案附后)
本科《人力资源管理》期末考试试题参考答案
(200
7、7)
一、 单项选择题(每小题2分，共20分)
1、C
2、B
3、C
4、B
5、B
6、A
7、B
8、D
9、A
10、D
二、多项选择题(每小题2分，共10分)
1、ABCE
2、ABCDE
3、ABC
4、ACDE
5、ABC
三、判断题(每小题2分，共10分)
1、×
2、√
3、×
4、√
5、×
四、论述题(每小题10分，共20分)
1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务
答案要点：
建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是：
一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度;
二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进;
三是，建立健全失业保险制度;
四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围;
五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立;
六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。
2、试述组织参与职业规划的意义和作用。
答案要点：
组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”
员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升;二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。
五、案例分析题(每小题20分，共40分)
1、通达公司员工的绩效考评
答案要点：
(1)绩效考评在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理提供依据;为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据;为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长;为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。
(2)通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的;二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化;三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成;四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
2、从组织内部寻找人才
分析要点：
(1)台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好;二是，合适的人做合适的事;三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
(2)但内部招聘也有其优缺点：
内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短;二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色;三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷，表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。
第三篇：人力资源管理期末考试知识点-战略管理
组织的定义：组织一词有两个词性。当作为动词时，组织是与计划、只会、协调、控制并列的管理基本职能之一，指的是组织结构的设计、创立、运行和变革。当做名词是，分为有形的组织和无形的组织两层意思。
职能：企业中各个部门或各个员工所承担的工作或所发挥的作用。
职能设计：是指在对影响企业组织结构的各项因素进行调查研究的基础上，遵循组织设计的有关理论或原理，以职能工作分析为核心，研究和确定企业的职能结构，未涉及企业的组织结构提供客观依据。
职能设计的作用：1是企业的战略任务和经营目标在管理组织上得到落实
2为企业管理组织的框架结构设计提供科学的依据
职能设计的内容：(1)基本职能设计。国内外先进的同类企业作为参考，根据组织设计的有关权变因素，确定本企业应具备的基本职能。(2)关键职能设计。根据企业的目标和战略，在众多的基本职能中找出一两个对现实企业战略其关键作用的职能，以便在职能设计中突出关键职能的作用。(3)职能分解。将确定的基本职能和关键职能逐步细化划分为二级职能、三级职能等，为各个管理层次、不猛、管理职务及岗位规定相应的职能。 关键职能：是在企业管理组织具备的各项职能中，对现实企业战略起着关键作用。 基本职能的设计与调整：
1按行业特点进行设计和调整：(1)是否有必要增加新的基本职能。(2)是否有
必要细化某些基本职能。(3)是否有必要简化某些基本职能(4)是否有必要强化某些基本正能。
2按企业的技术特点进行调整 3按外部环境特点进行调整
4按其他生产要素进行设计和调整：a企业规模的影响b企业组织形式的影响 关键职能设计：
(1) 企业各项基本职能虽然都是现实企业目标多不可缺少的，但由于重要性不通过，区分为关键职能和非关键职能。 (2) 任何一家卓有成效的公司进行职能设计，就是要在企业各项基本职能中找出关键职能。
(3) 确定企业关键职能的方法，实际上就是企业战略与关键职能和相关分析法。 四种关键职能形成的组织结构：1以质量管理为关键职能的组织结构2以技术开
管理为关键职能的组织结构3以市场营销为关键职能的组织结构4以生产管理为关键职能的组织结构
管理幅度：也称组织幅度，是组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
管理层次：从专业最高一级管理到最低一级员工所涉及的管理权力层次的数量。 最影响管理幅度的因素：(1)管理工作的性质(2)人员的素质(3)下级人员职权管理与明确的程度(4)设计与控制的明确性及难易程度(5)信息沟通的效率与效果(6)下级人员和单位空间分布的相仿性(7)组织变革速度
组织设计的原则：1任务目标原则2精干高效原则3分工协作原则4指挥统一原则5.有效幅度原则6责权利结合原则7集分权原则8稳定与适应原则9执行与监督分段原则
组织部门化的基本形式与特征比较：
1、职能部门化
优点：突出业务活动的重点，确保高层主管的权威性并使之能有效的管理组织的基本活动
缺点：人、财、物等资源过分集中，不利于开拓市场或按照目标顾客的需求组织分工
2、产品或服务部门化
优点：各部门专注于产品的经营，并且充分合理的利用专有资产，提高专业化经营的效率水平
缺点：企业需要更多的多面手式的人才去管理各个产品部门
3、地域部门化
优点：组织可以把责权下放到地方，鼓励地方参与决策和经营;地区管理者还可以直接面对本地市场的需求灵活决策
缺点：企业所需的能够派付各个区域的地区主管比较稀缺且比较难控制;各个地区可能会因存在的职能机构设置重叠而导致管理成本过高
4、顾客部门化
优点：企业可以通过设立不同的部门满足目标顾客各种特殊而广泛的需求，同时能有效获得用户真诚的意见反馈
缺点：可能会增加与顾客需求不匹配而引发的矛盾和冲突;需要更多能妥善协调和助理与顾客关系的管理人员和一般人员
5、流程部门化
优点：组织能够充分发挥集中的技术优势，易于协调管理，对市场需求的变动也能够快速敏捷的反应。容易取得比较明显的集合优势，另外也简化的培训
缺点：部门之间的紧密协作有可能得不到贯彻，也会产生部门间的利益冲突，另外，权责相对集中，不利于培养出多面手式的管理人才
6、矩阵型结构
优点：1可以取得专业化分工的好处2资源可以在不同产品之间灵活分配 缺点：资源权利一旦不能共享，项目经理与职能经理之间势必会为争取有限的资源或因权利不平衡而发生矛盾，这反而会产生适得其反的后果
组织结构变革的阻力三个层面(按来源)：1个人层面的阻力2团队层面的阻力
3组织层面的阻力
个人能力层面的阻力：1盲目的抵抗2情绪上的抵抗3政治性抵抗4意识形态上
的抵抗
个人阻力产生的原因：1人类的惰性2变革导致未来的不确定性3变革威胁到既
得利益4变革与个人价值观冲突5个人对变革的目的6能力、资源或经验不足7.对变革的发起人有成见
团队层面的阻力表现形式：1强调自己团队的重要性2内部团结抵抗变革3.要求
更换领导4.该爱你所有权
组织层面的阻力：1业务活动惯性2管理体系惯性3组织文化惯性4缺乏经验和能力5整个组织的保守主义
绝对分权：将全部权力分散下放到各个管理部门中区，甚至分散至各个执行操作层，这时，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。
R.戴尔曾提出判断一个组织分权程度的四条标准：1较低的管理层次作出的决策数量越多，分权程度就越大2较低的管理层次作出的决策重要性越大，分权程度就越大。3较低的管理层次作出的决策影响面越大，分权程度就越大。4较低的管理层次 作出的决策审核越少，分权程度就越大。
影响组织分权程度的主要因素有：1组织规模的大小2政策的统一性3员工的数
量和基本素质4组织的可控性5组织所处的成长阶段
权利分类：分为前置全力，奖励权力，合法权利，专家权利，感召权利 集权：是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，部门和机构只能依据上级的决定，组织目标的一致性必然要求组织行动的同一性 分权：指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。 绝对集权：组织中的全部权利自重在一个主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，主管直接面对所有的命令执行者，中间没有任何管理人员，也没有任何中层管理机构。
经济责任中心：指企业内部承担某种经济责任的组织单位
组织部门化的基本原则：1因事设职和因人设职相结合的原则2分工与写作相结
合的原则3精简高效的部门设计原则
减少变革阻力的策略：1教育与沟通2参与3促进与支持4谈判5操纵与合作6强制7实现终止8主义公开变革的阶段性9引入变革代理人
第四篇：人力资源管理期末考试复习范围电大本科
上海开大2013年至2014年第二学期
人力资源管理(本科)期末复习要求
一、考试方式
1.形式
网络题库考。学生上机测试，具体安排情况由上海电大和各分校教务通知。
2.选题范围
网上课堂后每个章节后的章节自测题。根据上海开大网络题库考要求，题量至少需要在300题~400题。本门课章节自测后题量近400题，符合上海电大总校要求。
3.考试时间
60分钟
4.考试题型
全部为客观题，无主观题。
二、考试题型分布
1、单项选择题每题1分，20题，共20分
2、多项选择题每题1.5，20题，共30分
3、判断对错题每题1分，20题，共20分(只需判断，不用改错)
5、案例选择题两个案例。每个案例有选择题6个。共12个，总计30分。(注：案例选择题全部为单项选择题，无多项选择题，也无具体的回答与分析 )
三、案例选择题知识点范围
案例考点主要集中在以下章节：第一章;第六章;第七章;第八章;第九章。本门课为中央电大统服课程，请同学根据以上五个章节内容结合面授课教师的讲解全面理解。同时，每个章节根据授课的重要性，理解重点也有所不同。不要求五个章节所有的知识点深度理解与掌握，关键是考核学生灵活使用关键理论对问题进行分析的能力。五个章节中需要同学们较好地理论联系实践、重点理解的知识点包括：
1、第一章(第三节)
2、第六章(第二节、第三节、第四节)
3、第七章(第一节、第二节)
4、第八章(第一节、第二节)
5、第九章(第二节、第三节)
上述为案例考试重点知识点，但并不排除其它知识点的涉及。
第五篇：企业人力资源管理期末考试复习题
2012.12
一、单项选择题
1.企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A)
A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理
2.“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的( B )心理。
训人群。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
12.下列属于工兵型员工的激励技巧的是(D)
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
13.作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力(D)
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D偏见效应
23.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑( D)。
A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱
24.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应
3.人力资源战略规划之中期规划通常指( A)
A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月D 1年至3年
4.( D )是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。A人力资源供给预测B人力资源数量预测
C人力资源预测D人力资源需求预测
5.组织发展的( B )是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
6.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为( A)。
A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校
7.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做( B)。
A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本
8.一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的( A)阶段。
A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退
9.( B )是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道
10.( A )是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法
11.培训需求的层次分析中，(B)是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培
A专业技术人员B销售人员 C一线生产人员D管理人员14.目标管理过程中最重要的阶段是(A)
A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节
15.有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是(D)
A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主
16.下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是(B)
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
17.关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是( C)
A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快
18.下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是( B)
A.辞职B. 退休 C.自动离职D. 开除
19.一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循(C )原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.及时处理D.以法律为准绳
20.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是( A)
A.终身雇佣制B.年功序列工资制 C.企业内工会D.温情主义的管理方式
21.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力( C )的总和。
A数量B质量
C数量和质量D人口
22.(A)是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
(C )各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部B外部 C内部和外部D其他地方
25.组织发展变革受到的主要阻力是( C )。
A个人B组织C个人和组织D环境
26.在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是( A)。
A招聘单位所在地B全国 C高校D跨地区
27.(C )是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A管理档案B员工推荐 C职位竞标D职位公告
28.职业生涯，是指一个人( A)职业经历的模式。
A终生B中年期 C退休期前D第一份工作期
29.造成( C)的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞B生活型停滞 C结构型停滞D技能型停滞
30.员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种( C)。
A管理行为B成本支出行为C投资行为D开发行为
31.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设(A)上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
A企业文化B规章制度C市场份额D合作团队
32.企业文化功能中最显著的功能是(B)
A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境
33.下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是(B)
A.短期激励为主B.股权激励 C.精神激励D.技术创新激励
34.在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是(A)
A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虚拟化D扁平化
46.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(B)。
A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘
47.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做( A)。
C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化 57.下列属于固定薪酬的是(D)
A.股票期权B.受限股票 C.绩效奖励计划D.在职消费
35.绩效管理的起点是(A)
A.绩效计划B.绩效沟通 C.绩效考评D.绩效反馈
36.关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是(C)
A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快
37.属于自愿性福利的是(D)
A.失业保险B.公积金
C.安全保障福利D.子女教育辅助计划
38.企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守( B)原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳
39.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是( A)
A.硬性的管理方式B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系D.注重在职培训 40.下列选项属于遣散成本的是(C)
A.心理成本B.招牌广告费用 C.心理风险D.业绩成本
41.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到(B)的最大化。A人力资源效益B整体效益
C个体效益D管理效益
42.(D )是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D近因效应
43.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用(A)方式独立自主作出自己的预测。
A匿名B公开 C商讨D隐蔽
44.人力资源战略规划之短期规划通常是指( D)
A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年D 1年左右
45.组织发展的( D )是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化B弹性化
A录用人员评估B招聘评估 C招聘质量评估D招聘成本评估
48.()是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业B职业生涯 C职业锚D职业设计
49.(A)可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情
绪。
A工作轮换B工作丰富化 C工作多样化D工作扩大化
50.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体( B)。
A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略
51.培训需求的层次分析中，(A)是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
52.青年员工的激励需要中最主要的是(A)
A.物质激励B.精神激励 C.股权激励D.各种福利、保险 53.下列属于指挥型员工的激励技巧的是(A)
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
54.有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是(D)
A.工作的计量更为准确 B.综合性强
C.容易发生短期行为
D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
55.在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是( C)
A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为
56.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是(A)
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成
58.企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的( C)原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳
59.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是(D)
A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家 60.下列选项属于重置成本的是(A)
A.心理风险B.招牌广告费用 C.心理成本D.业绩成本
二、多项选择题
1.要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须( ABC)
A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序
2.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用(ABCDE).A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工
3.当代组织发展的新趋势是( BCDE)。
A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化
4.网络招聘的优点有( ABCDE)。
A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
5.职业生涯管理的基本流程有( ABCDE)。
A员工自我评估 B组织对员工的评估
C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计
6.员工培训体系构建的主要要求有(BDE)。
A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标
E强化其他人力资源管理活动的支持
7.一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是( BCDE)。
A以奖为辅，以罚为主C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段
14.在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有(ABCD)。
A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历
15.从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为(BCDE)阶段。
A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性
22.美国著名企业战略家波特，将企业战略分为( ACE)大类。
A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略
23.职位设计的权变因素主要有(ABCE)
A 组织因素 B环境因素C人员因素 B以奖为主，以罚为辅C奖惩适度
D奖惩应指向具体行为E奖惩相结合
8.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括( ABCDE)
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
9.一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征(ABCD)
A.公平性 B.竞争性 C.激励性 D易于管理性 E.有效性
10.企业组织多元化发展的原因是(BDE)
A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工
E企业的网络化、扁平化等
11.人力资源管理是一个有机系统，由( BCE)所构成。
A 劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者
12.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有(ABCD)。A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长
E全国范围的职业市场状况
13.到目前为止，组织发展经历了( ABC)阶段。
A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段
A成长阶段B立业与发展阶段C维持阶段D衰退阶段E探索阶段
16.按培训与工作的关系来区分培训方式有( ABC)。
A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训
17.需要层次理论所包含的需要有(ABCDE )
A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.尊重需要E.自我实现需要
18.绩效计划的特点包括(ABCD)
A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性
19.非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为( ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工
20.企业组织扁平化发展的原因是(BCD)
A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要
21.人力资源具有的特点有( ABCDE)
D社会期望 E技术因素
24.企业内部选拔员工的主要方法有( ACE)
A职位公告B随机求职者C管理与技能档案D员工推荐E 职位竟标
25.员工自我的职业生涯管理包括(ACE)。
A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系 E维持个人与家庭的平衡
26.员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在( ABD)。A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求 C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出
27.双因素理论中的双因素是指( AC)
A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素E.强激励因素
28.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括(ABCDE)
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
29.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括( ABCD)
A.增值功能 B.激励功能 C.配置和协调功能
D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工
)
30.企业组织灵活化发展的原因是( ABD)
A.多元化的员工 B.严酷的竞争 C.人力资源成本上升 力满足员工的发展要求调动员工的积极性。
8.职业生涯设计对企业的作用。
.答：保证企业未来人才的需要;(1分) 使企业留住优秀人才;(2分)请问：(1)什么是“天花板”效应?
(2)试分析形成此现象的原因有哪些? ---
答：(1)“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再D.环境的复杂性与不可测性 E信息沟通的需要
三、简答题
1.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，(1分)企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。(1分)需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，(1分)进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，(1分)完善培训、考评和薪酬机制，(0.5)建立规范的人力资源管理体系
2.简述员工培训系统建立的主要步骤。
答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析;(1分)制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。
3.简述处理企业劳动关系的基本原则。
答：要兼顾各方利益，(1分)要以协商为主解决争议，(1分)及时处理的原则，(1分)以法律为准绳。(1分)劳动争议以预防为主，(0.5分)明确管理责任。
4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
.答：(1)增强职业敏感性 (2)提高学习能力，防止技能老化(3) 维持个人的工作与家庭的平平衡
5.简述绩效考评系统的操作流程。
答：(1)制定计划(2)考评前的技术准备(3)收集数据、资料和信息(4)绩效考评的实施 (5)绩效改造
6.简述建立职位薪酬体系的基本步骤。
答：第一步、职位分析第二步、职位评价第三步、薪酬调查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬结构设计第六步、薪酬体系的实施和修正
7.简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。
答1是企业发展战略总规划的核心要件。2是组织管理的重要依据。 3对合理利用人力资源、提高企业劳动效率降低人工成本增加企业经济效益有重要作用。 4有助于发挥人力资源个体的能
使企业人力资源得到有效开发(2分
9.中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面?
答(1)中小企业绩效考评有其特点：管理灵活;岗位划分不明确、工作职责变动大。(2)中小企业绩效考评的内容有： 第
一、工作总结第
二、员工自我评价第
三、分类考评第
四、考评沟通
四、论述题
1.试述改善绩效考评的主要措施。
答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。(2分)进行员工绩效改进辅导
2.试述校园招聘的优缺点。
(1)优点： 大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源;企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单;年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。 (2) 缺点 许多毕业生有多手准备;对工作与职位容易产生不现实的期望;学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺;流动大，不能给企业安全感。
3.试述培训效果层次分析的主要内容。
答(1)反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。 (2)学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。 (3)行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 (4)效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。
五、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。(5分) (2)员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培训;(2分)联②低成就需求;(2分) ③不公平的工资制度或工资提升不满意;(2分) ④岗位职责不清;(2分)⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
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LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程(Internet Based Learning的缩写)，即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点?
答：LG的这种网络培训有如下特点： (1)优点： 大大节省了培训费用;可及时、低成本地更新培训内容;利用网络培训可以用大量的声音、图片和影音文件资料，增强课堂的趣味性，提高学习效果;网络培训方式比较灵活，可充分利用好空闲时间。 (2)缺点： 首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金;中小企业无法花费资金与技术购买相关培训设备;另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能。
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W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题?b.你认为如何解决?
答a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单
一化。
b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念，简述全面薪酬体系的基本内容。