第一篇：人力资源管理答案
人力资源管理答案
《人力资源管理》形考作业
1一、 案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30分)
1问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划?
⑵通过案例分析，你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。
1、分析提示：如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为
我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢?
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：(1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。(3)由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。(1)企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
(2)按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。(3)作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。(2)通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。(3)培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。(1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。(2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。(3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。(4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二.。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表
扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决
人力资源管理 形成性考核册作业2
一、案例分析题：波音公司的新计算机系统(40分)
问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?
⑵如何确定具体的培训目标?
⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么?
⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
分析：(1)员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，
同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训。(2)培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，?只有这样培训才能做好、有效。(3)二者结合。以自主为主，结合外部咨询机构。(4)培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象;确定培训目标;确立培训时间;落实实施机构;选择合适的培训方法;培训设施。
二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评(30分)
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
<分析>1.罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。2.(1)罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。(2)A.印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3.(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。(2)①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三、案例分析：一家百货公司的工资制度(30分)
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度?
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
提示：绩效工资制，实际上是计件工资(因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的)，其特点和作用见教材第213-214页。计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式，是定额工资的一种，用于自动化程序较底，采取体力劳动和手工操作的企业和工种，而自动化和机械化程度较高产品数量主要取决于机械设备性能的企业和工种，则不适宜实行计件工资，其特点：
1、对工作结果进行综合量化，制定出工作定额
2、把员工的岗位工资、技能、工龄、效益、生产奖、岗位津贴等所有工资收入捆绑，组成统一的计件工资计算额。
3、以工资定额为依据，计算计件工资制度以工作额作为员工的量化标准，区分了员工的劳动差别，合理计量了员工完成合格劳动应得的报酬，鼓励员工的劳动积极性。
《人力资源管理》形考作业3
一、社会调查报告(70分)选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。要求说明以下内容：
1、该企业的名称、住址、主要经营活动;
2、该企业的人力资源管理现状及问题;
3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计?
4、该企业的人力资源应如何开发和管理?注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分;凡资料不实，来源不清的为不及格。
范文：(仅供给参考)江苏晶石集团人力资源管理调查江苏晶石集团公司(以下简称晶石)是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包(FBT)、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。以下是几个主要方面的调查：1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人(含生产工人)。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。2.职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。3.薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统(30分)阿莫可公司(Amoco)
问题：(1)你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?(2)如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议?为什么?
提示：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端.在进入组织初期的主要任务：1.了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上2.岗前培训，引导新员工。3.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
第二篇：练习答案人力资源管理师三级指南-答案
第三篇 辅导练习
简答题
1.工作分析的作用
(1) 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(2) 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
(3) 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
(4) 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
(5) 是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2.工作扩大化和工作丰富化的区别
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更;而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3.工作岗位分析准备阶段需要解决的问题
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
(1) 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
(2) 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法。
(3) 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
(4) 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
(5) 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4.企业定员管理的作用
(1) 合理的劳动定员是企业用人的科学标准;
(2) 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;
(3) 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据;
(4) 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5.企业定员的原则
(1) 定员必须以企业生产经营目标为依据;
(2) 定员必须以精简、高效、节约为目标;
(3) 各类人员的比例关系要协调;
(4) 要做到人尽其才、人事相宜;
(5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
(6) 定员标准应适时修订。
6.工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
② 设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 ⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
7、什么是公文筐测试，操作上应该注意什么?
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试
指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异，素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组;
8.培训需求应注意的问题
(1)受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
(2)受训员工存在的问题。
(3)受训员工的期望和真实想法。
(4)仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
9.培训服务协议条款要明确内容
① 参加培训的申请人;
② 参加培训的项目和目的;
③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等;
④ 参加培训后要达到的技术或能力水平;
⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位;
⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿;
⑦ 部门经理人员的意见;
⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。
10.绩效面谈按照具体内容可划分
绩效面谈按照具体内容可以划分为：
(1)绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
(2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
(3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
(4)绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
11.目标管理法的基本步骤
目标管理法的基本步骤是：
(1)战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提
出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
(3)实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
12.答：工资奖金调整方案测算的具体步骤
(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;
(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;
(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
13.答：影响员工薪酬水平的因素
影响员工个人薪酬水平的因素：
(1)劳动绩效
(2)职务(或岗位)
(3)综合素质与技能
(4)工作条件
(5)年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：
(1)生活费用与物价水平
(2)企业工资支付能力
(3)地区和行业工资水平
(4)劳动力市场供求状况
(5)产品的需求弹性
(6)工会的力量
(7)企业的薪酬策略
14. 答：什么事集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
15. 答：工资支付应遵循哪些规则
工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代;
直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料;
按时支付;
全额支付。
16. 答：职业病分为哪几种类型
职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
17. 答：员工满意度调查应关注哪些方面
员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
第三篇：人力资源管理概论答案
(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是( A)管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人
(2) 人力资源规划的主要环节是( B)。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测
(3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是(C )。
A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期
(4) 下列不属于外部渠道招聘优势的是(B )。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式
(5) 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是(A )。 A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
(6) 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是(B )。
A.见习法B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法
(7) 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是( D)。
A.访谈法B.观察法 C.见习法 D.工作日志法
(8) 具有内耗性特征的资源是( B )。
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源
(9) 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，( B)项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
(10) 下列属于需要型激励理论的是( A)。 A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论
*以下为多选题部分：
(11) 企业经营的四大类资源包括( ACDE)。
A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源
D.人力资源管理重视人与环境(12) 人本管理的基本原则有( ABDE)。
A.个性化发展原则B.引导性管理原则 C.监督管理原则 D.人与组织共同成长原则 E.环境创设原则
(13) 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是(AE )。
A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要
(14) er工作分析包括( BC)方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
(15) 以下属于职务描述中的工作基本资料的有( ABCDE)。
A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员
(16) 任职者说明的主要内容有( ACE)。
A.资历要求 B.职务分析 C.生理要求 D.工作职责 E.心理要求
(17) 问卷法的缺点有(CDE )。
A.成本高B.形式单一 C.技术要求高 D.被调查者不配合E.回收困难
(18) 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法( BCD)。
A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务
(19) 以下( BCDE)属于职务描述中的企业提供的聘用条件。 A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会
(20) 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式(CD )。 A.岗位轮换 B.推荐 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标
*以下为是非题部分：
(21) 人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。 A.正确
(22) 根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。
A.正确
(23) 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 B.错误
(24) 工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。 A.正确 (25) 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 A.正确
(26) 当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。 B.错误
(27) 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。 A.正确
(28) 猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。 B.错误
(29) 甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。 A.正确
(30) 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。 B.错误
如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的
(D )。 A.能动性B.再生性 C.持续性 D.时效性
“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是(D )。
A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”
对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是( C)。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估
在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在(D )。
A.难以获得任职者的合作 B.技术性要求较高 C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D.不能对工作提供完整的描述
人力资源培训的( B)不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析
用于培训的资源包括(A )。
A.人、设施、资金B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金
(8) 下列对角色扮演法的描述中不正确的是(D )。
A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是( B)。 A.领导估计法B.替换单法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
招聘需求通常是由( C)提出的。
A.高层管理者B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工
评价中心的主要形式有(ABCD )。
A.工作样本法B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法
影响人力资源供给的企业内部因素有( B E)。
A.经济发展水平 B.工资因素 C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素
职务描述的主要内容有( A C E)。
A.工作基本资料 B.职务分析 C.工作详细说明 D.任职者说明E.企业提供的聘用条件
人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含(A B )等两个方面。
A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力E.思维判断力
人力资源管理活动包括(ABCDE)。
A.人力资源规划 B.工作分析 C.绩效考核 D.职业生涯管理 E.薪酬管理
以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是(CDE )。 A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认可 E.成长
下列属于需要型激励理论的是(BCE )。
A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论
人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 B.错误
过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。 B.错误
工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。
A.正确
观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。 B.错误
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。 A.正确
德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。 A.正确
“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 B.错误
人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的( A)。 A.内耗性B.时效性 C.持续性 D.再生性
人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是( B)。 A.“经济人”假设理论 B.“社会人”假设理论 C.“自我实现人”假设理论 D.“复杂人”假设理论
模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为(A )。 A.文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法 D.工作样本法
( B)是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务
以下属于业务规划的是( ACDE)。
A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划
根据测验的具体对象，心理测试有( CD)。
A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试 D.人格测试 E.文字性测试
工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 A.正确
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。 A.正确
在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。 A.正确
招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 B.错误
外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。 B.错误
甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。 A.正确
人力资源的智能不包括下面的哪一项( C)? A.智力 B.知识 C.工作 D.技能
人力资源管理的首要目标是( A)。
A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质
测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是( C)。 A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准
( A)是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训
( D)的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训;经济而又有效，有利于大面积培养人才。
A.研讨法B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法
内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有(A )。
A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司
招聘工作应该遵循的基本原则有(ABCE )。
A.计划性原则B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则E.标准性原则
面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有( ABCD)。 A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查
以下哪些测评属于人格的测试(ABDE )。
A.性格测试 B.品德测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 E.兴趣测试
人力资源需求预测的步骤包括(ABDE )。
A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求
工作分析包括( B C)方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
以下(ABDE )属于职务描述中的工作详细说明资料。
A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系
“复杂人” 假设的主要内容有( ABD)。
A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
下列属于过程型激励理论的是(C E )。
A.需要层次理论 B.双因素理论 C.公平理论 D.强化理论 E.期望理论
“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。 B.错误
人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。 A.正确
所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 B.错误
工作日志法的优点是( A)。
A.详尽性和可靠性B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高
关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是( C)。 A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩
马尔可夫分析预测法属于(D)。
A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测
进行心理测试时一定要注意以下方面( ABCE)。
A.由心理专家主持和实施 B.对一些记分性的测试，记分方法要保密 C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
工作分析的常用方法有(ACDE )。
A.关键事件法B.工作样本法 C.观察法 D.工作日志法E.访谈法
公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。 A.正确
访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。 A.正确
录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。 A.正确
( C)理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。 A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”
主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是( C)。 A.领导估计法B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为( D)。 A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法
在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是( B)。 A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
招聘、甄选和录用工作的基础是(AC )。
A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.培训开发 E.绩效考评
D.内部人力资源供给预测 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是( C)。 A.视听法B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法
人力资源规划与企业战略的关系是( ABCDE)。
A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分
影响人力资源需求的因素有(ABCE )。
A.产业结构 B.技术水平 C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动
培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月;特殊岗位的试用期可为1年。 B.错误
第四篇：尔雅大学 人力资源管理答案
人力资源招聘与选拔
(一)
1 关于做事和为人，说法正确的是()。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的()的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历
正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考?()
A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是()。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的()。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括()。 A、心态的问题
B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D 7 “学以致用”是大学毕业的目标之一。() 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。() 正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。() 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业 。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔
(二)
1 做事过程中什么最重要?() A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信
正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值()。 A、有
B、有一点
C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。() 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。() 正确答案：× 5 批判能够解决问题。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔
(三) 1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理?() A、人事管理 B、人本管理
C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案： C 2 当代企业越来越趋向的视角是()。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力
正确答案： B 3 一个单位中最关键的资源是()。 A、制度 B、人 C、信念 D、资本
正确答案： B 4 人力资源管理要以什么为本()。 A、人 B、管理 C、理论 D、科学
正确答案： A 5 人力资源最高的服务对象是()。 A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会
正确答案： B 6 人力资源专业学生最最需要沉淀的是()。 A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力
正确答案： C 7 人力资源管理与人事管理的根本区别是()。 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式
D、对人的不同定位 正确答案： D 8 管理咨询是服务工作。() 正确答案：√ 9 专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。() 正确答案：× 10 专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
(四)
1 人力资源管理的两个基本要点是()。 A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱 正确答案： B 2 人力资源管理的宗旨是()。 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标 D、人岗匹配 正确答案： D 3 人力资源工作的要点是()。 A、薪酬和福利
B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发 正确答案： B 4 个人与组织的平衡，最核心的是()。 A、动态平衡 B、人事匹配
C、指标的一致和协调 D、工作分析 正确答案： C 5 “JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写?() A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 正确答案： A 6 八卦中最难的是动态平衡。() 正确答案：√ 7 人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。() 正确答案：√ 8 人力资源规划的第一步是培训与开发。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔
(五)
1 “C&B”指的是哪一项人力资源管理工作?() A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 正确答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事?() A、四件 B、三件 C、二件 D、一件
正确答案： D 3 于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是()。 A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势
D、有待完善的地方 正确答案： A 4 于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况?() A、五句 B、三句 C、一句 D、二句
正确答案： B 5 以下哪个是面试演练的岗位?() A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师 正确答案： C 6 对于面试演练，大家要思考的问题不包括()。
A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么
B、应聘者的风格是什么
C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 正确答案： B 7 学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。() 正确答案：× 8 人力资源规划不包括工作分析。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔
(六)
1 “你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务?”可以考察出面试者的()。 A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难 正确答案： B 2 什么类型的面试可以很大程度上消除造假?() A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试 正确答案： D 3 真实反应一个人能力和特征的面试是()。 A、笔试
B、行为化面试 C、结构化面试 D、压力面试 正确答案： B 4 问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题?() A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试 正确答案： A 5 当代人力资源面试比较倡导的模式是()。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 正确答案： C 6 “针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。() 正确答案：× 7 半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。() 正确答案：√ 8 纯粹的结构化问题是比较少的。() 正确答案：√ 9 面试问题的次序可以随意调整。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔
(七)
1 下面哪本著作是于海波老师的?() A、员工招聘与素质测评 B、人力资源管理新政 C、人力资源管理未来
D、 招聘统一选拔实务手册 正确答案： A 张玲丽的答案： 2 以下哪项不属于进行人力资源管理深造主要看的刊物?()A、心理学报 B、心理科学发展 C、硬科学
D、中国人力资源开发 正确答案： C 3 以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作?() A、工作分析 B、人力资源计划
C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 正确答案： D 4 要学做一名考官，第一个需要对()。 A、自我做好认知 B、岗位要领
C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责 正确答案： C 5 笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作?() A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备
正确答案： B 6 如果想在人力资源方面继续深造，首先要看哪一本书?()A、 Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正确答案： D
7 具体方案的设计不包括招聘渠道的选择()。 正确答案：× 8 策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。() 正确答案：√ 9 学习人力资源管理就是学习管理的方法。() 正确答案：× 10 人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。()正确答案：×
人力资源招聘与选拔
(八)
1 人力资源管理的第一个步骤是()。 A、评价 B、策略 C、准备 D、实施
正确答案： C 2 以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作()。 A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定 正确答案： D 3 评价的工作不涉及()。 A、程序 B、技能 C、效率 D、经历
正确答案： D 4 人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选?()A、选拔 B、招募 C、宣传
D、笔试
正确答案： B 5 Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历?() A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份
正确答案： A 6 16PF测试的内容不包括()。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能
正确答案： D 7 笔试考察的内容一般只包括专业知识。() 正确答案：× 8 招募的重要性小于选拔。() 正确答案：× 9 渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。() 正确答案：√ 10 人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
(九)
1 案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括()。 A、文献分析
B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 正确答案： D 2 下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径?() A、文献分析 B、聊天
C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 正确答案： B 3 滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。() A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划
D、整个组织的日常计划 正确答案： A 4 招聘过程中较难的是()。 A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 正确答案： A 5 对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是()。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔 正确答案： C 6 文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。() 正确答案：√ 7 企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。() 正确答案：√ 8 评价目标不涉及个人魅力。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔
(十)
1 一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔?() A、文化氛围 B、领导 C、人力资源总监 D、管理理念 正确答案： D 2 战略规划部门更加注重()。 A、谨慎
B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力 正确答案： B 3 做管理的三点不包括()。 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
正确答案： B 4 人力资源管理一个很基本的理论是()。 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 正确答案： D 5 事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。() 正确答案：× 6 作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。() 正确答案：× 7 人和部门要匹配，与行业要匹配。() 正确答案：√ 8 在我们国家，做管理要求的是平衡。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
(十一)
1 一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是()。 A、衰退的单位
B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 正确答案： D 2 企业发展稳定后需要的是怎样的人才?() A、成绩优异的人才 B、专才 C、通才
D、阅历丰富的人才 正确答案： B 3 我国人力资源招聘常用的方法不包括()。 A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告 正确答案： C 4 我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是()。 A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试 正确答案： D 5 企业在刚开始创业阶段更需要的是()。 A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人 正确答案： A 6 我国人力资源招聘与选拔实践的理念是()。 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视 正确答案： A 7 我国人力资源共用的选拔方法不包括()。 A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试
正确答案： B 8 大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。() 正确答案：√ 9 企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。() 正确答案：× 10 目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
(十二)
1 招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括()。 A、会不会做 B、能不能做 C、适合不适合做 D、愿不愿意做 正确答案： A 2 招聘选拔第一步是()。 A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 正确答案： C 3 “在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足?() A、定位不高远 B、准备不足 C、指标模糊 D、招聘被动 正确答案： D 4 “一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足?() A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足 正确答案： B 5 下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现?() A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄 正确答案： B 6 目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。() 正确答案：√ 7 很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。() 正确答案：√ 8 招聘人选人最难的问题是怎样选择出人。() 正确答案：× 9 评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
(十三)
1 “砌砖墙”法指的是()。 A、组织先选人后定岗
B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用
C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 正确答案： B 2 招聘和选拔的成本()。 A、非常高 B、比较高 C、比较低 D、非常低 正确答案： A 3 一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为()。 A、一个月 B、三个月 C、五个月 D、半年
正确答案： D 4 员工招聘目的不包括()。 A、获得所需要人才 B、树立企业形象
C、履行企业的盈利义务
D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 正确答案： C 5 美国员工甄选与录用工作的模式是()。 A、“砌石墙”法兼顾“砌砖墙”法 B、“封顶”法 C、“砌石墙”法 D、“砌砖墙”法 正确答案： D 6 根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是()。 A、美国 B、日本 C、中国 D、德国
正确答案： B 7 招聘与选拔就是指找人与招人。() 正确答案：× 8 “砌砖墙”模式强调的是团队。() 正确答案：× 9 广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
(十四)
1 企业招聘让人感觉不公平的重要来源是()。 A、信息不畅 B、操作方法不对 C、沟通不畅 D、公开程度不够 正确答案： C 2 以下哪项工作一般属于用人部门?() A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订
D、招聘计划的制定与审批 正确答案： D 3 下面哪项应该是人力资源部门要做的工作?() A、招聘计划的制定与审批 B、招聘信息的发布 C、应聘者初选 D、录用人员名单 正确答案： B 4 人力资源管理价值首要考虑的是()。 A、财务 B、资本 C、资产 D、人员
正确答案： A 5 战略人力资源管理首先要考虑到的是它的()。 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 6 平衡计分卡的内容不包括()。 A、忠诚
B、客户满意度 C、业务流程
D、学习与创新能力 正确答案： A 7 招聘的原则不涉及()。 A、公开
B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争
正确答案： C 8 招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。() 正确答案：× 9 战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。() 正确答案：√ 10 战略人力资源管理就是人力资源管理战略。() 正确答案：× 11 绝对的公平是不存在的。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
(十五)
1 企业的发展目标和竞争的市场业务属于()。 A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化
D、组织人力资源战略 正确答案： A 2 人力资源管理是战略的()。 A、基础 B、前提 C、伙伴 D、领导
正确答案： C 3 招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及()。 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务
D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 4 战略性招聘首先要考虑的是()。 A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人 正确答案： A 5 招聘和选拔的替代性措施不包括()。 A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力
C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班 正确答案： D 6 人力资源管理工作要体现人力资源管理对单位的价值。() 正确答案：√ 7 人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。() 正确答案：× 8 战略人力资源管理可以提升人力资本。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(十六)
1 文官考试制度盛行于什么时期?() A、魏晋南北朝 B、民国 C、春秋战国 D、秦汉
正确答案： B 2 原始社会我国人员选拔的方式是()。 A、世袭 B、选贤任能 C、察举征辟制 D、科举制度 正确答案： B 3 我国哪个时期的人力资源评价做的非常好?() A、20世纪初到建国前 B、20世纪70年代
C、20世纪70年代到90年代 D、20世纪90年代至今 正确答案： A 4 多元化需要什么样的人才?() A、主动寻找人才 B、保留关键员工
C、尽可能保留现有人才
D、高效获取新业务所扩张所需要的人才 正确答案： D 5 我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了?() A、尧继位 B、舜继位
C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位 正确答案： C 6 我国历史上人才选拔的方式不包括()。 A、擂台 B、推举 C、世袭 D、推荐
正确答案： A 7 科举制在什么时候出现了?() A、魏晋 B、隋朝 C、春秋 D、明清
正确答案： B 8 可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略?()A、低成本
B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化
正确答案： D 9 文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。() 正确答案：√ 10 做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。() 正确答案：√ 11 考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。() 正确答案：√ 12 “推荐”不属于古代人力资源管理的方法。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(十八)
1 招聘程序中，选拔的下一个步骤是()。 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略
正确答案： B 2 招聘和选拔准备不包括()。 A、人力资源规划 B、工作分析
C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心 正确答案： D 3 人力资源规划的三个逻辑基础不包括()。 A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果 正确答案： D 4 招聘的首要程序是()。 A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价
正确答案： C 5 传统的经典的一个管理者下面的人员数量是()。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正确答案： A 6 内部管理分析的内容不包括()。 A、人员结构的分析
B、管理和员工的比例分析 C、流失率过小
D、高端人才相对缺乏 正确答案： C 7 战略性人力资源管理中招聘和选拔的准备阶段不包括()。 A、人力资源的规划 B、工作的分析 C、实施方案
D、胜任特征模型的建立和推广 正确答案： C 8 胜任特征模型建立及推广是招聘和选拔最基本的工作。() 正确答案：× 9 整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。() 正确答案：√ 10 一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。() 正确答案：× 11 人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(十九)
1 对于整个企业来说，关键岗位指的是()。 A、销售人员 B、经理 C、领导
D、关键业务所在的岗位 正确答案： D 2 人力资源规划的工作不涉及()。 A、人员的补充 B、人员的淘汰
C、加强员工技能的培训 D、物质激励 正确答案： D 3 人力资源的起点是()。 A、改革企业 B、了解企业 C、扩大企业 D、重塑企业 正确答案： B 4 对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充?()A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘
正确答案： B 5 人力资源规划工作的第二步是()。 A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正确答案： C 6 人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。() 正确答案：√ 7 对于同一公司员工的淘汰应采取统一的方式。() 正确答案：× 8 能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。() 正确答案：× 9 通过回归模型可以预测未来的销售规模。()
正确答案：√
人力资源招聘与选拔(二十)
1 做人力资源首先要从哪个层面分析?() A、背景 B、行业 C、环境 D、单位
正确答案： C 2 《管理学中的伟大思想》这本书的作者是()。 A、肯·史密斯和迈克尔·希特 B、丹·布朗
C、托马斯·杰斐逊马斯洛 D、迈克尔·希特和丹·布朗 正确答案： A 3 单位层次的分析不包括()。 A、未来 B、文化 C、架构 D、财务
正确答案： A 4 人力资源管理的第一个工作是()。 A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘
正确答案： C 5 工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的()。 A、人 B、岗位 C、单位 D、发展
正确答案： B 6 人力资源规划只需要解决当前的问题。() 正确答案：× 7 做人力资源的战略规划是非常难的。() 正确答案：√ 8 战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。() 正确答案：√ 9 人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(二十一)
1 专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是()。 A、德尔菲法
B、无领导小组讨论 C、管理人员判断法 D、回归分析法 正确答案： A 2 人力资源供给预测的逻辑是()。 A、内部人力资源的供给 B、外部人力资源的供给 C、内部外部人力资源的供给 D、以上三个答案都不对 正确答案： C 3 我们国家招人选人的关键时间是()。 A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前6个月 D、年后6个月 正确答案： B 4 回归分析法需要找到()。 A、事件回溯 B、定位 C、几何分析 D、关键的变量 正确答案： D 5 人力资源预测的方法不包括()。 A、转换比率法
B、管理人员判断法 C、回归分析法
D、关键绩效指标法 正确答案： D 6 内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。() 正确答案：× 7 定量的东西偏理性。() 正确答案：√ 8 转换比率法没有任何要求。() 正确答案：× 9 相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(二十二)
1 人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是()。 A、人力资源规划 B、工作分析 C、搜寻简历 D、确定招人标准 正确答案： A 2 人力资源选拔首先确定的是()。 A、确定招人费用 B、进行面试安排
C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 正确答案： C 3 人力资源工作的前提是()。 A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募
正确答案： C 4 根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是()。 A、转换比率法
B、马尔可夫分析法 C、回归分析法
D、关键绩效指标法 正确答案： B 5 一旦供给大于需求，人员过剩了，怎么办?() A、裁员 B、继续招聘 C、吸引人才 D、加强管理 正确答案： A 6 人力资源规划是对企业所有人员的什么问题?() A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配
正确答案： D 7 人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。() 正确答案：√ 8 广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。() 正确答案：√ 9 我国很多单位不适合空降兵的上司。() 正确答案：√ 10 一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(二十三)
1 工作分析的实质是()。 A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段
B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 正确答案： C 2 科学管理阶段产生的标志是()。 A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想 正确答案： B 3 和利益紧密相关的是()。 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益
正确答案： C 4 工作分析主要针对的是()。 A、人 B、事 C、物 D、心
正确答案： B 5 人力资源管理的一个核心要求就是()。 A、盈利 B、招人 C、培训 D、激励
正确答案： D 6 职务分析问卷的英文简称是()。 A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正确答案： A 7 下面哪个国家的工资体系最为合理?() A、德国 B、法国 C、英国 D、美国
正确答案： D 8 人力资源工作的最终目的是()。 A、激励 B、督促 C、评价 D、盈利
正确答案： A 9 工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。() 正确答案：× 10 工作分析是人力资源工作的两大基本要点之一。() 正确答案：√ 11 工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(二十四)
1 业务流程确定之后要确定的是()。 A、财务 B、组织文化 C、组织架构 D、人员流动 正确答案： C 2 人力资源部门改革失败的原因在于()。 A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 正确答案： B 3 如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析()。 A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正确答案： C 4 战略在什么时候是不清晰的?() A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期 正确答案： A 5 以前的企业中不很重视()。 A、人才 B、收入 C、规划 D、管理
正确答案： D 6 组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。()
正确答案：√ 7 做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。() 正确答案：√ 8 公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出()。 正确答案：√ 9 着手人力资源首先是激励。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(二十五)
1 人力资源管理者的什么能力尤为重要。() A、沟通 B、写作 C、财务 D、整合 正确答案： A 2 人力资源管理中哪个问题必须从高层入手()。 A、工资绩效改革 B、人员要求 C、技能发展 D、关键业务 正确答案： A 3 人力资源工作小组的领导必须是()。 A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长 正确答案： D 4 岗位分析的目的是否一定要具有针对性?() A、可以有 B、可以没有 C、必须有 D、一定没有 正确答案： C 5 从组织实施上看到的问题不包括()。 A、定位过高 B、缺少支持 C、没有动员 D、缺少规划 正确答案： A 6 工作分析只是人力资源部的事情。() 正确答案：× 7 战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。() 正确答案：√ 8 人力资源必须先做访谈再做文献。() 正确答案：× 9 PAQ在我国不很适用。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(二十六)
1 工作描述内容不涉及()。 A、基本信息 B、工作概要 C、任职资格 D、工作职责 正确答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括()。 A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责 正确答案： C 3 工作分析的三大逻辑不包括()。 A、总结评价 B、准备工作 C、搜集信息
D、得出岗位说明书 正确答案： A 4 工作分析方法的运用原则是()。 A、一上来就必须是PAQ B、自己组合顺序
C、按照既定的顺序来 D、能简单就简单 正确答案： D 5 一般来说，岗位分析完成后会得到什么?()A、岗位薪金 B、岗位说明书 C、岗位编制 D、岗位功能 正确答案： B 6 工作分析三大逻辑，第一步是()。 A、访谈
B、做准备工作 C、搜集信息
D、做岗位评价 正确答案： B 7 美氏的核心竞争力是()。 A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统 正确答案： D 8 岗位职责是职务说明书的一部分内容。() 正确答案：√ 9 工作分析时尽量采用复杂的方法。() 正确答案：× 10 岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。() 正确答案：× 11 岗位说明书中要有工作概要。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(二十七)
1 我们国家更加重视的是()。 A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正确答案： A 2 银行主要从谁入手来建立科学的管理制度?() A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安
正确答案： C 3 工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是()。 A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺
正确答案： B 4 企业的核心竞争力更多的是强调()。 A、创新能力 B、创造力
C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 正确答案： D 5 工作分析的首要价值是制定岗位职责。() 正确答案：× 6 经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。() 正确答案：√ 7 胜任特征更多是分析人的特点。() 正确答案：√ 8 工作分析的本质是对整个组织业务流程的重新分配的问题，或者说是分解的问题。()
正确答案：√
人力资源招聘与选拔(二十八)
1 访谈时多采取的方式是()。 A、只说不顺利的事 B、只说顺利的事 C、讲事例 D、谈领导 正确答案： C 2 人力资源管理当中非常重要的实务工具是()。 A、访谈
B、胜任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正确答案： B 3 预编码之后就是()。 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码 正确答案： B 4 访谈的时候最好引导被访谈者多谈一些()。 A、经过 B、效果 C、对比 D、事例
正确答案： D 5 BI访谈的两个基本问题是什么?()
A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 正确答案： A 6 BI访谈时间低于多少是不准确的?() A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时 正确答案： A 7 访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。() 正确答案：× 8 编码要提前确定好，直接填写。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(二十九)
1 编制问卷时需要对什么进行提炼?() A、表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序
正确答案： B 2 BI访谈中最好的指标是()。 A、总频次
B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次 正确答案： B 3 以下哪项是讨论编码本采用的方式?() A、指标法 B、马尔科夫法 C、专家会议 D、问卷法 正确答案： C 4 问卷调查时采取的方式是()。 A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评 正确答案： C 5 弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是()。 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码 正确答案： C 6 问卷提炼的程度应尽可能高。() 正确答案：× 7 银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。() 正确答案：√ 8 独立编码不重要。() 正确答案：× 9 预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(三十)
1 某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做()。 A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值
正确答案： A 2 做差异时主要采用的指标是()。 A、几何平均数 B、平均等级分数 C、最高等级分数 D、总平次 正确答案： B 3 访谈首先是为了获得()。 A、关键事件 B、行为 C、经历表述 D、量表
正确答案： A 4 管理人员的很多工作是在哪个层面做的?() A、结果 B、事 C、人 D、行为
正确答案： D 5 要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用()。 A、访谈 B、问卷法 C、专家询问 D、T检验
正确答案： B 6 编码是利用什么来区别?() A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母
正确答案： C 7 如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。() 正确答案：√ 8 人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。() 正确答案：√ 9 所有的问卷都可被称为量表。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(三十一)
1 制定胜任力模型的首要步骤是()。 A、编码
B、选取胜任力指标 C、文献分析 D、搜集样本 正确答案： B 2 访谈时需要找两类人，这两类人是()。 A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 正确答案： A 3 一个企业一般来说有几个胜任模型?() A、一个 B、不止一个 C、十个 D、五个
正确答案： B 4 关于胜任力模型，表述不正确的是()。 A、需不断修订 B、个性化很强
C、在制定的时候可以抽样调查 D、制定后采用小样本检验 正确答案： D 5 如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要()。 A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察
正确答案： A 6 优秀人才选择中用到的最多的统计方法是()。 A、Z检验 B、Y检验 C、T检验
D、阿尔法检验 正确答案： C 7.编码过程中，什么是最核心的?() A 编码的团队 B 编码的时间
C 编码词典的建立 D 编码人员的理解程度 正确答案：D 8 胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。() 正确答案：√ 9 每一个编码词典都不一样，所以没有可以被拿来直接用的词典。() 正确答案：×
10编码词典是胜任模型的基础。() 正确答案：√ 11 胜任力模型一旦得出可以长期使用。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(三十二)
1 国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型?() A、焦点访谈 B、BI访谈
C、典型问题访谈 D、案例访谈 正确答案： B 2 建立胜任力模型的第三步是()。 A、独立编码 B、讨论汇总 C、正式编码
D、编码一致性的统计 正确答案： B 3 狭义上的胜任特征指的是()。 A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性
D、优秀员工与一般员工的不同地方 正确答案： D 4 BI访谈很好用，操作起来()。 A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定 正确答案： C 5 建立编码小组时，最好选择哪些人员?() A、被访谈人 B、参与访谈的人 C、专家 D、企业领导 正确答案： B 6 编码有八个步骤。() 正确答案：√ 7 胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。() 正确答案：√ 8 岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。() 正确答案：× 9 建立胜任特征模型最关键的是访谈。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(三十三)
1 大家编码的一致性程度相差较大的原因是()。 A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 正确答案： A 2 创新能力采用的是()。 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 正确答案： D 3 获取胜任力特征的本质是()。 A、讨论汇总 B、BI访谈
C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均 正确答案： C 4 整个建立胜任特征模型的本质是()。
A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 正确答案： B 5 技术人员的胜任力与销售人员的胜任力是一致的。() 正确答案：× 6 编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。() 正确答案：× 7 人力资源者不要完全迷信BI访谈。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(三十四)
1(C)整个招聘和选拔的关键环节是()。 A、计划 B、考核 C、招募 D、录用
2(A)招募阶段是指()。 A、发布招募信息到对方申请 B、发布招募信息到新员工入职 C、发布招募信息到新员工转正 D、制定招募信息到招到合适的员工
3(D)影响公司招募的因素不包括()。 A、参加招募的人 B、公司招募广告
C、公司人才培养方式 D、公司员工性别构成 正确
错误
4(错误)双方对对方的期望很高肯定是一件好事。() 5(正确)真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。()
6(D)下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的?() A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英国
7(B)整个招募的过程可以看做是()。 A、个人选择的过程
B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程
8(A)单位在招聘之前需要重点考虑的不包括()。 A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做
9(C)单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成()。 A、双方配合默契 B、双方配合一般 C、双方互相失望 D、双方互相斥责
10(正确)公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。() 11(错误)生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。()
人力资源招聘与选拔(三十五)
1 内部招聘的方法不包括()。 A、临时工的转正 B、岗位轮换 C、提前退休 D、内部晋升 正确答案： C 2 内部招聘的缺点不包括()。 A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺 正确答案： D 3 录用标准应该由谁提出?() A、用人部门 B、人力资源部 C、销售部 D、董事会 正确答案： A 4 小规模的招聘更适合哪种招聘方法?()A、毛遂自荐 B、猎头招聘 C、内部招聘 D、外部招聘 正确答案： C 5 典型的“砌石墙”招聘模式是()。A、猎头招聘 B、内部招聘 C、外部招聘
D、外部补偿 正确答案： B 6 招聘计划中不包括哪一项?() A、目的 B、渠道
C、应聘人名单 D、时间表 正确答案： C 7 有了招聘计划后，最关键的是()。 A、招聘渠道的选择 B、招聘方案的实施 C、A和B D、A或B 正确答案： C 8 外部招聘的缺点不包括()。 A、适应性慢 B、有风险性
C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低 正确答案： D 9 招聘的人数由谁来提供?() A、综合以下所有部门 B、用人部门 C、人事部门 D、单位领导 正确答案： A 10 用人部门必须参与到招聘的实施过程中。() 正确答案：√ 11 随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。() 正确答案：× 12 如果单位缺少十个人，那么招十个人就足够了。() 正确答案：× 13 相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(三十六)
1 下面哪一项属于外部招聘的方法?() A、岗位调换 B、猎头公司 C、轮岗 D、返聘
正确答案： B 2 猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少?()A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正确答案： B 3 下面哪一项是内部晋升对单位的要求?() A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 正确答案： A 4 退休员工返聘时要以什么为导向?() A、资历 B、能力 C、素养 D、文化
正确答案： B 5 宝洁公司内部晋升的原则不包括()。 A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观
C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 正确答案： D 6 内部晋升对单位的要求不包括()。 A、完善的职务体系
B、具有完善的职业生涯管理体系
C、有足够多的可备选晋升岗位 D、明确的职业资格认证体系 正确答案： C 7 猎头公司一般针对()。 A、基层工作人员 B、操作工
C、中高层管理人员 D、研发人员 正确答案： C 8 招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。() 正确答案：√ 9 很多人依靠公司内部的调动来发展自己。() 正确答案：√ 10 猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。() 正确答案：× 11 内部晋升不属于招聘选拔的范畴。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(三十七)
1 外部招募要做的第一项工作是()。 A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息 D、发广告 正确答案： D 2 发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是()。 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 3 关于招聘广告，表述不正确的是()。 A、快
B、信息多 C、成本高 D、受众有限制 正确答案： C 4 在杂志上投放招聘广告，缺点是()。 A、专业性弱 B、周期太长 C、不易保存 D、成本低 正确答案： B 5 招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括()。 A、成本 B、受众 C、创新 D、速度
正确答案： C 6 招聘广告的内容一般不涉及()。 A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责 正确答案： C 7 未来企业能否成功的关键因素是()。 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 8 下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人?() A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 正确答案： A 9 招聘广告在发布时候要注意它是非常快的，纳入的信息也非常多。() 正确答案：√ 10 在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。() 正确答案：× 11 招聘广告需要吸引眼球。() 正确答案：√ 12 招聘广告不该投放在电视节目中。() 正确答案：×
人力资源招聘与选拔(三十八)
1 主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是()。 A、劳动局
B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司 正确答案： D 2 猎头公司的原则是()。 A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则 D、利润至上原则 正确答案： A 3 猎头公司工作模式的第一步是()。 A、寻找合适人选
B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托
D、与委托单位签约 正确答案： C 4 我国的职业介绍机构在专业水平上()。 A、非常好 B、很合适 C、非常高 D、比较低 正确答案： D 5 猎头公司主要是搜集什么层次的人员?() A、底层 B、中高层 C、高层
D、未毕业的大学生 正确答案： B 6 猎头公司的工作模式不包括()。 A、招聘面试 B、接受委托
C、了解委托单位的相关背景 D、与委托单位签约 正确答案： A 7 在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。() 正确答案：√ 8 猎头公司喜欢主动找上门的人员。() 正确答案：× 9 招聘广告中工资一定要模糊。() 正确答案：× 10 现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。() 正确答案：√
人力资源招聘与选拔(三十九)
1 如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是()。 A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说 正确答案： A 2 网络上的招聘信息由谁提供?() A、企业 B、网络公司 C、猎头 D、职业介绍机构 正确答案： A 3 网络招聘的优势不包括()。 A、容易检索 B、网络面试 C、成本低
D、不受时间限制 正确答案： B 4 企业在收到被推荐人资料后的多长时间内须向是否招聘这个人给猎头公司作出决定()。 A、五个工作日 B、十个工作日 C、十五个工作日 D、二十个工作日 正确答案： C 5 网络招聘的劣势是()。 A、规范性 B、选择范围广 C、不受时间限制 D、费用低 正确答案： A 6 怎样解决内部员工推荐的弊端?() A、按照正规程序走
B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对 正确答案： C 7 招募的方案和渠道最好()。 A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化 正确答案： D 8 猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。() 正确答案：√ 9 校园招聘的竞争目前看来并不激烈。() 正确答案：×
第五篇：人力资源管理任务5答案
人力资源管理作业：05任务
社会调查报告：
一、该企业的名称、住址、主要经营活动。
企业名称：无锡市第二特种电缆厂
地址：无锡市新区南丰工业园B区锡达路576号
经营活动：电线电缆制造与销售
二、企业的人力资源管理现状及问题;
1.企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同
为了争取企业利润最大化而急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却都不能真正落到实处，组织架构往往停留在书面文字上。人力资源工作只停留在事务性的工作上，人力资源六大模块都只是泛泛而已：招聘与录用渠道很窄，主要是学校毕业生自荐，这大概跟行业有关;薪酬管理，不能调动员工的积极性;培训与开发，学校所学的专业知识足以应对现场调试，关键是现场经验，总结技术经验就可以形成一项新的技术专利，可以理解为“修行”在个人，那么不必进行技术培训。不重视管理培训。
2.裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位
企业内裙带关系严重，对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来，最后置之高阁。公司高管，他们都是专业领域的专家，独当一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难，使人力资源工作难以开展。
3.人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏
该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点。中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高，所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位。虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展;行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部，这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才，普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来。人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管，综合办公室管全公司的行政后勤工作。每个人都有背景，每个人都脾气大，用老总的话来说不好管呀!
三、运用人力资源管理理论分析它现有的人事制度、政策和措施。
1、人事资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织内的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
2、人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
3、劳动人事管理个别方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
4、在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，
主要的内容就是对人通过行为强化达到激励的目的。而它所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。
四、重点分析岗位、绩效、和薪酬保障管理是如何运作的?
1. 岗位体系建设：二特缆有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在二特缆进行岗位体系的建设工作中，管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。
3、绩效管理：平均分配，分四档：公司高管、中坚骨干、裙带人员、学校招聘人员。绩效考核，形同虚设，更不可能与薪酬、年终奖挂钩。
3. 薪酬保障管理：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
五、该单位的人力资源应该如何开发和管理?
那么，针对上述状况，该公司的人力资源工作如何开发和管理呢?我仅提出以下几点建议：
1.重视企业文化建设，尊重和信任员工，增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。
2.开放思维，借助“外援”。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理，这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统。
3.企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。
4.在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径，逐步淡化裙带关系色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变。
5.搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值。
6.建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。