人力资源管理教程范文第1篇
学院名称
专业班级
学生姓名
商学院
会计班
导师姓名
2014年 7 月 4 日 齐鲁工业大学实验报告
成绩
课程名称 会计模拟实验 指导教师 实验日期 2014/7/3
院(系) 商学院 专业班级 会计班 实验地点 商学院机房
学生姓名 学号 同组人 无
实验项目名称 会计模拟实验
一、 实验目的和要求
1、实验目的：
为了提高学生的实际应用能力和操作能力，增强我们对企业事务环境及业务流程，财务环境，单证流转等实务操作流程的理解，使学生能够将会计专业知识和会计实务有机地结合在一起，真正掌握出纳、成本会计、往来会计、税务会计、财产物资会计、总账会计、财务经理等的职能和工作流程。通过系统的模拟操作，深刻理解掌握会计核算基本知识和相关程序，增强动手操作能力，真正完全按照实际要求胜任不同的会计岗位，为今后就业铺路，也为踏入社会工作岗位奠定坚实的基础。俗话说：干一行，须爱一行。会计模拟实验可以扭转会计在我们心中枯燥乏味的错觉，培养我们爱岗敬业的优秀品质，培养职业意识，提高职业素质、形成工作能力，让我们今后成为合格的会计工作者。我们完成整个实训平台后，不仅将全面熟练企业财务部各个岗位的实务操作，同时也将具备大局观，具备立足于公司中高层看待问题的意识，练就良好的团队协作与管理能力。
2、实验要求：
①登陆会计虚拟实训平台，输入学号密码之后，分别以不同的身份，完成不同的工作。体会不同岗位的特点，总结实训心得和体会。实训结束后，撰写实习报告。指导老师会对上机实验状况和所做的实训报告，给予客观公正的评价。
②会计上级机模拟实训主要是基本技能的训练，在实训中要态度端正、仔细认真、不懂就要问、保持机房的清洁卫生。
二、实验方法与步骤 1 、 人员报道
点击“学生入口”按钮，出现工作证。输入登录号、密码、校验码，点击“提交”，即可进入实习界面。选择模拟实验一，选择天诚健身器材有限公司，进入实习企业大厅，选择实习岗位，进入财务室，点击座位进入后，会显示新手向导的任务——员工入职报到，点击进入办理。办理完新手向导的任务后会显示日历。点击日历上某个日期，将在下方列出该日期下的所有实习任务，点击“待办”状态的任务开始实习。 2 出纳岗位 (1)拿单证
点击 “我要拿单证”，选择结算业务申请书，单击右侧“就拿这些”按钮，点击“确定”， 按同样的方法选择结算业务申请书登记簿，完成拿单证动作。 (2)填制单证
点击“结算业务申请书”根据实习任务要求，输入内容，点击保存。
按照类似的操作，填写结算业务申请书登记簿。同时，结算业务申请书登记簿需要盖出纳签字章。 (3)提交给财务经理
应拿的单证都拿好，应填写的单证都填写好后，点击单证上方的“下一步(审核单证)”，在需要提交的单证及联次名称前的复选框中打钩，点击“确定，并去找下一步的办理人员”。 (4)财务经理审核
如果财务经理认为出纳填写的单证有错，或者没拿对单证等，可以点击“退回到上一步”按钮，将单证退回给出纳重新填制。如果财务经理认为出纳填写的单证都没错，自己也已经完成盖章审核的操作，点击“完成审核单证并提交”，将审核好的单证传递给出纳。 (5)提交给总经理并审核
点击“快速通道”，选择“总经理室”，如果单证填写或提交的联次有错误，总经理将把单据还给出纳。如果出纳和财务经理办理得准确无误，则提交给总经理审核后，将会出现总经理盖法人章的动画。 (6)银行办理 点击“下一步(银行办理)”，选择需要带去银行的单证及其联次，在其名称前的复选框中打钩;点击“确定，并去找下一步的办理人员”。选择“交通银行北京东城区支行”，直接跳转到交通银行，点击对公业务的“柜员1”图标，进行银行柜台的业务办理。 (7)登记账簿
点击 “下一步(登记账簿)”，选择登记账簿时所需要的单证及其联次，在其名称的复选框前打钩;点击“确定，并自己办理”。
点击 “我要拿单证”，选择银行存款日记账，单击右侧“就拿这些”按钮，返回到“实习生实习”界面，惦记账簿，输入需要填写的内容，点击保存。 (8)提交完成
确定全部填写完整后，点击单证上方的“提交完成”。 实例如下：
① 2011年12月01日，签发结算业务申请书普通电汇支付上海泰达物流有限公司运费并登记账簿
开始 然后拿凭证填制凭证结算业务申请书和票据登记薄
找财务经理审核
找总经理审核
去银行找柜员办理业务
登记帐簿
银行存款日记帐
②2011年12月01日，收到北京东百体育用品有限公司签发的转账支票办理收款并登记账簿。
开始-填制凭证
拿着转帐支票和进帐单找财务经理审核-然后再找总经理审核-再去银行找柜员办理-登记帐簿银行存款日记帐
3总账会计岗位
1打开T字账，单击保存。 2 单击提交完成 4财产物资会计岗位
第一笔业务 1拿单证
点击左侧功能菜单中的“我要拿单证”，出现“我要拿单证”界面，在新界面的左侧选择通用记账凭证，在名称前的复选框中打钩，选择完所需单证之后，单击右侧“就拿这些”按钮，点击“确定”，完成拿单证动作。
2填制单证
3提交给总账会计审核。无误后进行下一步操作。 4提交给税务会计审核。无误后进行下一步操作。 5提交给往来会计审核。无误后进行下一步操作。
6 选择财产物资会计，自己办理。然后选择，我要拿凭证，选择数量金额式账簿一本，填制明细账，然后选择记账凭证，打上勾。
7提交完成
确定全部填写完整后，点击单证上方的“提交完成”。 第二笔业务 1拿单证
选择通用记账凭证一张，在名称前的复选框中打钩，选择完所需单证之后，单击右侧“就拿这些”按钮，点击“确定”。
2填制凭证
3提交给总账会计审核。无误后进行下一步操作。 4提交给税务会计审核。无误后进行下一步操作。 5提交给往来会计审核。无误后进行下一步操作。
6 选择财产物资会计，自己办理。然后选择，我要拿凭证，选择数量金额式账簿两本，分别填制在途物资-纸箱01和在途物资-纸箱02明细账，然后选择记账凭证，打上勾。
7提交完成
确定全部填写完整后，点击单证上方的“提交完成”。 实例如下： ①2011年12月01日，向上海恒兴钢铁有限公司采购冷轧钢管，未支付货款。(记账凭证001号)已有
开始 填制凭证我要拿单证通用记帐凭证填制
找总账会计审核-税务会计登记-往来会计登记帐簿(不用应交增值税明细帐)-财产物资会计登记簿(不用应付帐款-恒兴钢铁有限公司明细帐)登记原材料明细帐
5往来会计岗位 1拿单证
选择通用记账凭证一张，选单击右侧“就拿这些”按钮，点击“确定”。
2填制凭证
3点击下一步审核，在出现的界面中全选，然后提交给总账会计审核。无误后进行下一步操作。 4提交给出纳。无误后进行下一步操作。
5在出现的“选择需要提交给下一步处理人员的单证及联次”界面中选择全选，提交给往来会计。无误后进行下一步操作。
6在出现的“选择需要提交给下一步处理人员的单证及联次”界面中，勾选后两项，选择我自己办理
7选择我要拿凭证，三栏式明细账，填写应收账款明细账。 8确定全部填写完整后，点击单证上方的“提交完成”。 实例如下：
① 2011年12月01日，收到北京东百体育用品有限公司前欠货款。(记账凭证004号)
6成本会计岗位 1拿单证
选择通用记账凭证一张，单击右侧“就拿这些”按钮，点击“确定”。
2填制凭证
3点击下一步审核，在出现的界面中全选，然后提交给总账会计审核。无误后进行下一步操作。
4提交给税务会计。无误后进行下一步操作。
5在出现的“选择需要提交给下一步处理人员的单证及联次”界面中除了不选择应交增值税明细账外，其余的全选。然后提交给出纳。无误后进行下一步操作。 6在出现的“选择需要提交给下一步处理人员的单证及联次”界面中，除了不选银行存款日记账外，其余的全选，提交给费用会计。
7在出现的“选择需要提交给下一步处理人员的单证及联次”界面中，除了不选管理费用明细账外，其余的全选，提交给成本会计。
8选择确定自己办理，选择我要拿单证，然后选择多栏式明细账，一共选3本，分别填制。
9单击通用记账凭证，在需要打勾的地方打勾。 10 提交完成。 实例如下：
① 已有：2011年12月24日，各车间及品检部员工领用工作服。(记账凭证077号)
开始填制凭证
三、实验数据记录、处理及结果分析
出纳：
财产物资会计：
往来会计：
成本会计：
四、讨论、心得
本次会计模拟实训是我们大学期间的第一次上机实习，也是我们最后一次校内实习。虽然是断断续续的两次的上机，却让我感到身心疲惫，甚至是不知所措，因为我的自学能力和结合能力没有很快的结合与适应。俗话说：有付出就有收获。在老师的引导下，我终于彻底明白各种各样的会计岗的存在的理由以及他们各自的工作流程。电算化会计实务处理能力也得到了极大地提高，理论联系实际能力也上了一个新台阶. 通过这一次的会计模拟实验，让我收获颇多。通过使用会计虚拟网络平台，使我们视野更加开阔，平常我们都是在学习一些理论知识，对于具体的工作流程一点都不熟悉，这次的模拟实验，比较生动直观的为我们展示了财务部门各个岗位的具体工作以及业务流程，十分全面和详细，我觉得这对于我们来说，是一次宝贵的实习经历，我相信这会增加我们对会计学习的兴趣，我觉得这次的模拟实验充分的调动了大家学习的积极性。有一点，我认为很关键的是，我们所使用的软件，采用的是FLASH的效果，这样比较生动和直观。
它的整个流程也是很清晰的，无论我们从事何种工作，首先都需要人事报道，而我们所做的工作首先也是人事报道，同时，这个软件可以让我们体验到不同岗位的工作。我在具体的操作过程中首先选择的是出纳的工作。我清楚地记得，自己在做第一笔业务时，一点头绪都没有，我最初还以为要填制的是记账凭证，正在纠结于该计入那个会计科目时，老师指导我们说，要填写的是结算业务申请书和结算业务登记簿。在填写结算业务登记簿的时候还要签章。这让我觉得，其实一件看似很简单的工作，你想把它做好也不容易，也许是因为第一次接触，我们都觉得很不熟悉，效率也有一点低。还有，在处理每一个业务时，都有很多细节要注意，我觉得这个软件另一个比较突出的优点是你在办理每一个业务时办理成功之后，它会自动给你评分，同时会显示出来你的错误之处，这样比较方便我们知道错在哪里，以便以后多加注意。
通过这次模拟实验，我的感受就是会计的岗位分工和职责分工都十分明确，在我们所模拟实习的这家企业里，它设置了如下的职位：总账会计，财务经理，出纳，税务会计，成本会计，往来会计，财产物资会计，其中总账会计负责核算其他岗位未涉及的会计业务，审核其他岗位会计填制的记账凭证;财务经理全面负责财务工作，审核部分重要的原始凭证和记账凭证，对企业的财务数据进行分析;出纳负责办理现金和银行业务，保管现金、有价证券和银行凭证，登记保管现金日记账和银行存款日记账;税务会计负责发票管理，办理相关税费的计提、申报和缴纳，成本会计负责产品成本的归集与分配，核算直接支付的三项费用(管理费用、销售费用、财务费用)，以及员工借还款;往来会计负责产品销售收入、结转产品销售成本及销售回款的会计核算;财产物资会计负责材料采购，材料入库及支付材料款的会计核算。
这次模拟实验以真实模拟实物的方式，引导我们通过亲身体验和实习财务部的各大岗位，增强我们对企业事务环境及业务流程，财务环境，单证流转等实务操作流程的理解。这就使得我们完成整个操作后，不仅将全面熟练企业财务部各个岗位的实务操作，同时也将练就良好的团队协作与管理能力。
在实训的过程中，我深深感觉到自身所学知识的有限。有些会计岗位书本上提及甚少，相关的会计流程更是寥寥无几。所以我就没有去研究过，做的时候突然间觉得自己真的有点不知所措，虽然现在去看依然可以解决问题，但是浪费了大量的时间，这一点是我必须在以后的学习中加以改进的地方，同时也要督促自己在学习的过程中不断的完善自我。另一方面，同学之间的互相帮助也是在每次实训中必不可少的部分。所谓”当局者迷，旁观者清”。些东西感觉自己做的是时候明明没什么错误，偏偏提交的时候就提示错误，自己看完很迷茫，但让其他同学帮忙看了一下，发现其实是个很小的错误。所以说，相互帮助是很重要的一点。这在以后的工作或生活中也很关键的。俗话说：“要想为事业多添一把火，自己就得多添一捆材”嘛。
会计重在操作。这次模拟实验具有一定的实践性、启发性、综合性和应用性，并注重将业务处理的实际操作训练与会计职业判断能力的培养。会计工作要求认真，务实，细心，负责, 多与别人交流,技巧是靠经验累积出来的。通过此次模拟实验加深了我们对会计专业的认识，提高了我们对所学专业的兴趣，同时，这次模拟实验的内容也涵盖了我们之前所学习到的会计基础、中级财务会计、成本会计等科目的知识，使得知识之间有了相互的联系，并把侧重点放到了实际操作上，让我们更加巩固了之前所学习到的会计知识。
在具体的操作过程中，总会遇到各种各样的问题，我觉得自己在以下方面有待提高：
(1)确定在单证传递过程中，哪些单证需要传递给下一个岗位的工作人员。我在操作的过程中，对于这一点把握的不太好。
(2)凭证的填写要完整，不要漏填，少填。 (3)要学会判断具体的业务所需要的单证。 (4)税务会计岗位中要对报税环节多加熟悉。
总之，这短暂的几天的实习，同时我也明白了，做会计要具备以下几项能力：①作为一个会计人员应该具备扎实的专业知识和良好的专业思维能力，具备诚实守信等端正的职业操守和敬业态度，这是会计工作岗位对会计人员最基本的要求。②作为一个会计人员要有严谨的工作态度。会计工作是一门很精准的工作，要求会计人员要准确的核算每一项指标，牢记每一条税法，正确使用每一个公式。③要有吃苦耐劳的精神和平和的心态。会计岗总体而言是一个枯燥的岗位，需要工人员耐的住寂寞，勤勤恳恳，用平和的心态对待他。
这一次的实习虽然时间短暂，虽然接触到的工作很浅，但是依然让我学到了许多经验和知识，让我对会计的工作流程有了进一步的了解，对会计的岗位分工也有了进一步的认识。通过实习，我们能够更好的了解自己的不足，了解会计工作的本质，了解这个社会的方方面面，能够让我更早的为自己做好职业规划。
人力资源管理教程范文第2篇
学习日本丰田的零库存管理，就得好好研究它的物流管理，丰田的物流管理起到好处，使供应商的物流供应完全按照自己的生产标准来，他们是如何作到的?
日本丰田公司创立于1937年，汽车是其主要产品，经过60多年的发展，目前，丰田公司年产汽车400万辆左右，销往世界上150多个国家和地区。丰田公司是日本最大的汽车生产企业，也是仅次于通用公司和福特公司的世界第三大汽车生产企业。除了在国内拥有10家工厂外，丰田公司还在美国、澳大利亚、巴西等十几家国家设有装配厂。
自70年代起，汽车企业的市场环境发生了很大的变化。首先是原料价格不断上涨，爆发石油危机以后，与汽车产品相关的各处原材料价格大幅度变化。但是，由于汽油涨价，汽车市场的厂家规模收缩，汽车的售价不能因原料的价格上扬而调高，企业的盈利水平降低了。其次，市场向产品种类多、小批量的需求模式转化，更多的消费者愿意追求个人偏好的满足，大批量单品种的汽车生产开始向多品种化发展，为消费者提供更多的选择。同时销售商为了减少存货，订货批量变小。小批量短期交货订单对汽车企业的生产现场管理提出了更高的要求。再次，随着时代的进步，消费者对于产品质量的要求日益提高，安全性、社会性、产品责任等与质量相关的要求，使生产中返修工作量增加。
石油危机引起的一系列变化冲击着丰田公司的大批量生产体制。有的订货合同取消了，不能取消的合同就尽量延后。在这种情况下，丰田公司积极调整生产，推行合理化生产方式，形成了独树一帜的生产管理模式。
严格生产过程控制，降低成本
以前，丰田公司为实现批量的经济性，超过订单规模，确定生产批量。结果经常有一些产品储存于仓库。分析了大批量成本节约额与仓储费增加额后，丰田公司得出结论：大库存费用是所有不合理开支中最大的一项。在合理化生产中，丰田公司实行“适时适量地生产急需的产品”。这种生产方式最大的特点在于，按销量定产量，向前确定各部件的生产批量。例如当日销售2万辆汽车时，以生产20天计，每天的生产规模为1 000辆，后道工序向前道工序下订单，轮胎的日订货量应为4千条。
消除“运输浪费”，是指尽量减少零部件在各生产环节间的搬动。丰田公司认为，零部件的每一次搬运，只能减少而不是增加产品的附加价值。为了减少“运输浪费”，丰田公司合理选择工厂布点和工厂的生产线布置。丰田公司总部设在受知县西郊的丰田市，下属工厂也集中在丰田市，属于丰田汽车集团的各公司——丰田自动纺织机械制造厂、日本电气仪表公司、爱新精密机械公司、丰田车体公司等也把总部和所属工厂设在丰田市或受知县内。丰田公司集中布局不仅便于管理，而且缩短了各厂产品间的运输距离，这对需要多个零部件的汽车生产来说，是一项显著的节约。在各工厂内，丰田公司按减少“运输浪费”的原则调整各层面生产线的布置，避免零部件的长距离移动。丰田公司认为，通过改善搬运方式或改善运输工具来提高效率，等于直接减少搬运。在推行合理的生产方式过程中，所有的生产调整都以降低成本为标准，高效率低成本生产加上严格质量控制，为丰田产品提高国际竞争能力奠定了基础。
为了最低限度的降低成本，丰田公司对供应商进行了严格的管理，最终实现了公司零库存的生产流水线，元件即来即生产，这是很多公司梦寐以求的，但是只有丰田公司做到了，他们对供应链的管理强大打高了让人惊叹的地步，为了实现这一目标，丰田公司派自己的人到供应商那里监督生产，完全按照丰田公司的要求进行，这就使得世界最著名的汽车生产商都无法给丰田在同类产品定位上竞争。
丰田公司的工作任务是根据订单按产品结构自上而下进行分解，得出完成订单所需零部件的数量。生产控制人员检查现有零部件库存，是否能满足订单的要求，如果不足，就由最后一道加工工序开始，反工艺顺序地逐级"拉动"前面的工序。在此过程中，看板起到指令的作用，通过看板的传递或运动来控制物流。
在总装配线上有许多任务位，每个工位有相应的存料点。各加工线上有多个工序，每个工序附近有两个存料点：一为进口点存料点，用以存贮 丰田的零库存。
案例分析结果(丰田公司案例对我国企业的启示)
丰田公司的成功经验显示，竞争的优势能够被创造出来并且能够通过供应链的知识共享而得以持续。任何一个公司要想走在它的竞争者之前，与供应商进行有效的知识共享，提高公司动态的学习能力至为关键。
然而，我国国内相当多的企业对于在供应链管理模式下对供应商管理的研究和实践起步较晚。目前，多数供应商还只是被当作原材料、半成品和零部件的提供者，核心企业会利用实力上的优势在谈判中要挟供应商，或保留几个相同的供应商，迫使他们相互竞争，以谋取短期利益等。这使得目前我国核心企业与供应商的关系比较微妙甚至有些紧张，自然就谈不上什么知识共享了。 第一：建立核心企业与供应商双赢的战略伙伴关系
美国著名供应链管理专家克里斯多夫指出：21 世纪的竞争不再是企业与企业之间的竞争，而是供应链之间的竞争;(M.Christopher，1992)。供应链中各成员利益是由供应链上各节点企业自身与其他成员共同作用的结果，供应链管理使得松散的独立企业运作转移到供应链的整体协调运作，从而提高合作的效率。随着专业化分工和全球化贸易程度的加深，作为供应链中核心企业的丰田公司开始关注其核心竞争力，上下游一体化的供应链管理成为主流。公司更青睐于从独立的专业供应商那里采购组件和原料，但这也带来了新的问题：引入外部供应商后，一旦缺乏对供应商的控制。就很难保证供货质量和及时性。作为企业界公认的不断学习和改进的典范;，丰田公司得出了该问题的解决方案——与供应商建立双赢的战略伙伴关系，实现知识共享，使其不仅成为对供应链本身进行控制的一种方式，还进而发展成为核心竞争优势，且竞争对手几乎无法复制。
人力资源管理教程范文第3篇
(l)结构单一，责权分明，利于统一指挥(2)目标明确单一(3)沟通简洁、方便(4)决策快。 项目型组织缺点管理成本过高，如顼目的工作量不足则资源配置效率低：项目环境比较封闭，不利于沟通、技术知识等共享;员工缺乏事业上的连续型和保障等 启动过程组内容(l)制定项目章程(2)制定初步的项目范围说明书 计划过程组内容(1)制定项目管理计划(2)编制项目范围管理计划(3)范围定义 执行过程组内容(1)指导和管理项目执行(2)执行质量保证(3)获取项目团队成员(团队组建)(4)团队建设(5)信息发布
(6)询价(7)供方选择(8)合同管理。
第5章立项管理 详细可行性研究方法如经济评价法、市场预测法、投资估算法和增量净效益法等 招标投标法》第二十八条规定，投标人应当在招标文件要求提交投标文件的截止时间前，将投标文件送达投标地点。 评标由评标委员会负责。评标委员会由具有高级职称或同等专业水平的技术、经济等相关领域专家、招标人和招标机构代表等5人以上单数组成，其中技术、经济等方面专家人数不得少于成员总数的2/3
招标人和中标人虚当自中标通知书发出之日起30日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人和中标人不得再订立背离合同实质性内容的其他协议。依法必须进行招标的项目，招标人应当自确定中标人之日起15天内，向有关行政监督部 门提交招标投标情况的书面报告。
第6章项目整体管理 项目整体管理的过程内容(1)项目启动(2)制定初步的项目范围说明书(3)制定项目管理计划(4)指导和管理项目的执行
(5)监督和控制项目(6)整体变更控制(7)项目收尾 项目章程应当由项目组织以外的项目发起人发布，若项目为本组织开发也可由投资人发布。发布人其在组织内的级别应能批准项目，并有相应的为项目提供所需资金的权力。项目章程为项目经理使用组织资源进行项目活动提供了授权。尽可能在项目早期确定和任命项目经理。应该总是在开始项目计划前就任命项目经理，在项目启动时任命会合适 项目工作说明书(sow)是对项目所要提供产品、成果或服务的描述 工作说明书需要说明如下事项(1)业务要求(2)产品范围描述(3)战略计划 项目范围说明书也称初步的项目范围说明书，内容包括：(l)项目和范围的目标。(2)产品或服务的需求和特性。(3)项目的需求和可交付物。(4)产品验收标准。(5)项目的边界。(6)项目约束条件。(7)项目假设。(8)最初的项目组织。
(9)最初定义的风险。(10)进度里程碑。(11)对项目工作的初步分解。(12)初步的量级成本估算。(13)项目配置管理的需求。(14)审批要求
人力资源管理教程范文第4篇
一、人才的重要性
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
人力资源管理教程范文第5篇
摘 要：企业内部管理的一项非常重要的工作内容就是绩效薪酬。人力资源管理部门要坚持导向清晰、公平公正的原则分配员工的绩效考核和薪酬，确保绩效薪酬管理体系规范完善，将管理内容细化，做好企业薪酬水平和工资结构的合理设置，将员工的认同感和企业凝聚力提高，加强人才的引入，同时加强成本控制，提升企业的效益，保证企业高效运转。
关键词：企业管理;人力资源;薪酬绩效
一、人力资源薪酬管理对企业的作用
（一）有利于企业吸引并留住人才
企业发展的原动力为人才，各类企业在引进人才、培养人才、企业发展中都需要采用绩效薪酬的管理措施。科学的薪酬管理可以激发员工工作积极性，有助于合理配置人才，有助于激发员工的潜能，将员工的价值充分发挥出来，实现员工个人价值和企业发展的双重作用。企业应当重视薪酬管理，加大人才引进力度，为企业发展积累人才基础。
（二）有利于企业对于成本的控制
企业经营发展的成本控制受到多方面因素的影响，成本升高会导致企业面临的压力更大，甚至发生经营困难的问题。为此，需要以成本可控的额角度出发加强管理人力资源薪酬，做好行业发展趋势的充分分析，加强制定和引入人才，将人员利用率提高，避免安排不当导致浪费人力资源，流失人才价值。可见，合理地开展绩效薪酬管理可以节约企业成本。
二、薪酬管理与绩效考核
（一）薪酬管理的概念
从基础性能讲，薪酬指的是员工通过劳动获取的企业支付的报酬补偿，通常发放形式为货币。基础工资、奖金提成的都是人们常说的工资，此外，非直接货币形式的薪酬包括各类保险金额的缴纳、释放数量假期等内容。从精神层面讲，薪酬包括的内容主要为学习机会、晋升条件、培训资格等。这些都是无法触摸的物质，但是能够提升员工的能力，激发员工的潜力，同时经过员工转化为工作绩效和效益。薪酬管理是有组织，有规划地开展的动态管理行为，主要包括薪酬的规划、构建、测量、确定等。员工的劳动价值输出为薪酬的本质，所以薪酬本身可以视为变量，需要动态调整薪酬管理工作。
（二）绩效考核的概念
绩效主要包括员工的业绩和成果。业绩，就是员工为了达到目标要求而付出的一些个人劳动，工资是员工劳动价值的物质体现。员工工作成果方式主要是朝着企业层次目标的高度发展。绩效考核需要硬性评定标准作为参考，设定基础标准，通过明确员工达成程度、履行程度、表现程度，反馈出考核的结果，激发员工创收的心理，同时有助于提升员工的能力。通过严格的绩效考核能够将考核实施中的问题及时发现、挖掘并且改进，有助于督促员工朝着企业既定目标而努力。
（三）对企业稳健发展的重要程度
薪酬管理和绩效考核两者相辅相成相互促进。首先，员工通过企业的薪酬管理和绩效考核可以对企业的目标导向有更加清晰的认识，能够利用自身的条件精准地达到目标要素，更好地服务企业，同时为自己创收。其次，通过合理地开展薪酬管理和绩效考核工作能够高效协调各个部門之间的关系，平衡把控企业的整体效益，将部门之间的摩擦损耗减少，将部门合作能力提高，为企业综合发展奠定基础。最后，有助于融合员工行为和组织目标，将员工的价值认同充分反映出来，从而保证企业和员工共同进步。
三、企业人力资源管理中薪酬绩效管理优化措施
（一）提升对绩效考核的认识
企业想要更好地运用绩效考核方法就要充分发挥人力资源管理的作用，有效发挥绩效考核的价值，保证所有人员都能够充分认识绩效考核的重要性。首先，企业领导需要重视绩效考核工作，明确企业发展中绩效考核发挥的重要作用，并且加强绩效考核方面知识的学习，不断充实自己，支持考核工作的顺利开展。其次，加强宣传教育，将绩效考核的知识普及到员工当中，让员工能够站在战略的高度解读绩效考核工作，同时和公司配合完成绩效考核工作。比如各个部门可以详细地将绩效考核的价值、意义和方法讲解给员工，让员工明确认识绩效考核，加强提升自己的工作责任心和能力，让员工明确企业发展与自身的发展密不可分，将员工工作的积极性调动起来。
（二）加强数据来源的拓展，将绩效管理的科学性提高
想要充分落实绩效管理工作就要将绩效管理数据的真实性和有效性提升，我企业实际开展管理工作提供数据支撑，尤其是人力资源管理部门，在开展绩效管理中评判标准不能仅凭单一的数据，应当那跟踪和考虑员工多方面的因素，在绩效管理中全面分析员工价值，从而将绩效管理的科学性提高，尽量保证企业和员工都能够满意绩效管理工作，顺利落实人力资源管理中的绩效管理工作内容。比如企业管理者可以积极转变人力资源管理绩效管理工作的模式和数据获取渠道，加强构建企业信息化管理系统，将大数据、云计算等技术引入到绩效管理工作当中，保证绩效管理工作的公平、科学，从而将绩效管理的认可度提高，将员工的认可度和忠诚度提升，保障企业高效发展。
（三）改革原有绩效管理制度，构建更完善的管理体系
通过研究以往的企业绩效管理制度发现，企业应当协同制定绩效管理目标和发展目标。为此，在构建企业未来绩效管理体系制度过程中，管理者应当坚持共赢的原则，加强完善绩效管理体系，保证同时兼顾企业发展和员工发展两方面内容，将绩效管理的效果最大程度地提高，助力企业人力资源管理中的绩效管理工作。比如可以将大数据技术应用于企业绩效管理中，积极应用现代信息思想、现代化思维，将员工对也绩效管理的认可度提高，保证顺利开闸绩效管理工作。同时，管理者可以根据企业实际情况做好自动化绩效平台的构建，让员工能够直观地查看绩效结果，将员工对绩效管理的认可度提高。
（四）注重绩效考核反馈
企业人力资源管理中开展绩效考核的目的绝不仅仅是发放员工的薪酬、奖金等，而是对员工的各方面情况有深入地考核和了解，通过掌握和挖掘员工的特点、潜力实现合理配置人才，将员工的价值充分发挥出来，所以，反馈机制是至关重要的环节。科学的沟通和交流机制是保证领导了解企业管理实际状况和员工状况的主要途径，各个部门都要加强构建交流机制，在每次考核后客观评估考核结果，深入探究员工的状况，并且加强沟通。可以借助微信、qq等交流软件加强沟通，明确员工的思想动态和需求。双方在分析绩效考核过程中可以通过研究员工的特长和不足明确应当从何处改进，从而在今后的工作中员工能够明确发展改进的重点。
（五）优化协作能力
开展人力资源管理不但要将员工的个人价值充分发挥出来，还要注意做好员工關系的协调，避免部门之间发生冲突，要尽量保证人员和谐相处，部门能够加强合作，共同为实现企业发展目标而努力。企业管理层和人力资源管理人员要为员工提供合作机会，比如在某个项目建设中可以让员工之间加强合作，加强彼此性格的了解和分析，将合作方式进一步优化，为今后的发展共同努力。
企业还可以加强开展团建活动，通过团建活动让员工之间建立良好的关系，同时管理者通过团建活动分析员工的性格，让人力资源管理部门能够根据员工的特点合理安排工作岗位，将员工的个人价值充分发挥出来。此外，企业要重视文化建设，营造和谐、积极的文化环境，让员工彼此和谐相处，形成团队合作模式，建设高水平的工作团队，共同为企业发展而努力。
（六）合理控制薪酬差距
人力资源部门在开展薪酬绩效管理中，需要根据各岗位工作任务的内容、特点、专业性、难度等方面合理制定薪酬，将薪酬差距适当拉开。比如在一线生产中，采用高弹性薪资模式将产品销售、项目开发等效益为核心导向的员工的绩效薪金占比增加。通过将不同绩效员工收入差距的适当增加可以将员工价值创造能力充分体现出来，有助于员工工作积极性的调动。可以采用目标任务完成情况、工作职责履行情况、日常工作处理情况等综合分析方式确定企业职能部门、服务保障等工作岗位员工的薪酬，根据绩效评价结果做好薪酬高低的设置，不能设置过大的薪酬距离，要以员工安心工作和企业正常稳定运转为前提适当拉开员工薪酬。
四、结束语
总而言之，企业在开展人力资源绩效薪酬管理工作过程中需要加强管控各个细节，保证科学合理地分配人力和薪酬，在保证企业稳定运行的前提下尽量激发员工工作的积极性，适当拉开员工薪酬差距，积极引入高素质人才，推动企业良好地发展运用。
参考文献：
[1]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（33）：128-129.
[2]王艺颖.关于企业绩效管理与薪酬管理体系设计解析[J].全国流通经济，2020（18）：96-98.
[3]黄银平.企业绩效薪酬体系改革的动因、阻力及建议[J].公关世界，2020（08）：81-82.
[4]陈允允.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].中国市场，2020（05）：95+97.
[5]张明.关于企业实施绩效薪酬制度的几点思考[J].福建茶叶，2020，42（01）：62.
人力资源管理教程范文第6篇
一、企业人力资源管理风险防范的目标
企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。
（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：
1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。
2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。
3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。
（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：
1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。
2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。
3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。
4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。
5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。
二、企业人力资源管理风险防范的基本流程
企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。
（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。
（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。
（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。
（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。
采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）
效益比值=--------------------------------------------------
采取某项技术所支付的各项费用+机会成本
效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。
三、企业人力资源管理风险的识别
风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。
1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。
Fig 1:An analyse process of incident tree
通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。
2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。
如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
四、企业人力资源管理风险的衡量
企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。
（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。
1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。
2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。
（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：
表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表
Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise
①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45 （三）关于企业人力资源管理风险发生概率的影响因素 对企业人力资源管理风险进行评估的一个重要依据就是事件的发生概率，在企业人力资源管理风险中危害较大的风险有道德风险、员工流失风险、员工健康风险和管理环境变化引起的管理风险四种。 1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip 除了横向比较外，人们还经常进行纵向比较，即把自己现在获得的报酬与现在的投入的比值，同自己过去获得的报酬与过去的投入的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己对现在所获报酬的感觉；Opl—自己对过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在所作投入的感觉；Ipl—自己对个人过去所作投入的感觉。当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Opp/Ipp 2、发生道德风险的概率和预期收益和预期损失的期望值的比值有关以p1为某人发生道德事件后未被发现的概率，则1－p1为发生道德事件后被发现的概率。R1为发生道德事件获得的收益，R2为发生道德事件的成本（主要是事件被发现后受到的惩罚）。U为（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文认为道德风险发生的概率与U的大小相关。U越大，风险越小，U越小，风险越大。 3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。 一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。 通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。 “本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”