人力资源薪酬管理范文第1篇
摘 要：当前经济社会持续发展，企业之间的竞争变得更加激烈，其中人力资源竞争受到越来越多的关注。众所周知，对于任何一个企业来说，人力资源都是核心竞争力，人力资源的高效配置是优化企业人才队伍的关键决策，也是提高队伍素质的重大保障。所以，企业人资部门开展薪酬管理工作的时候，要把薪酬激励机制的构建作为工作重点，结合企业发展情况完成机制的构建目标，提高企业管理水平的同时增强对人才的吸引力，为企业的可持续发展做好铺垫。由此可知，企业薪酬管理工作下，分析薪酬激励机制的构建策略是非常重要的，也是必要的。
关键词：企业人力资源;薪酬管理;薪酬激励机制;构建策略
当前我国市场经济体制不断发展，作为市场经济的主体，企业必须要不断提高自身竞争力来获得更广阔的发展空间。企业发展过程中，人力资源管理是不可或缺的内容，其中薪酬管理更是重点中的重点，薪酬管理效果与企业发展状况密切相关，是企业吸引人才的重要依靠。从实际情况来看，薪酬激励机制是最为有效的策略。对此，企业发展过程中，要从自身情况出发，构建薪酬激励体制，增强对员工的激励，充分挖掘员工潜能，带动企业的进步与发展，不断增强企业的经济效益，提高企业核心竞争力，最终为企业的持续发展助力。
一、简要分析人力资源薪酬激励机制对于企业发展的重要作用
企业想要实现稳定发展，与员工的互惠互利是必不可少的，同时薪酬与员工息息相关，对此薪酬机制的完善能够有效提高员工参与工作的主动性，挖掘员工潜能，既可以推动员工自身目标的实现，还能为企业的发展打下坚实的基础。对于企业工作人员来说，想要获得更多的收入，必须要尽心尽力完成自己的任务，在工作中时刻保持专注，不断学习强化自身素质。只有这样，才能提高工作能力[1]。对于企业来说，员工工作效率和质量与企业生产力密切相关，员工工作积极性提高了，企业的经济效益也能得到最大限度的保障，这样便形成了良性循环。所以，企业人力部门注重薪酬激励机制的构建就具有十分重要的作用，不但能够满足员工个人的实际需要，同时还可以提高员工专注度，突出多劳多得的分配原则，强化员工幸福感，最终利于企业的长远发展。
二、当前企业现有的薪酬激励机制存在的缺陷
（一）体系不够完善
在市场经济体制持续发展的今天，很多企业都感受到薪酬激励机制的构建意义，并采取一定的策略加强薪酬激励机制的建立。但在这个过程中，仍旧出现了很多问题，影响工作效率的提高[2]。很多企业由于缺乏相关工作经验，建立的薪酬激励机制不够完善，没能抓住重点内容，造成了资金的浪费，同时机制运行的有效性也不能得到保障。还有，一些企业在薪酬激励机制构建过程中，把重点都放到员工业绩上，忽视了员工自身实际情况，没有从员工的角度进行思考和分析，不注重提升员工工作能力。这种单一化的薪酬激励机制会阻碍员工的长远发展，对于企业的积极影响也有限。
（二）对薪酬激励机制缺乏科学认识
当前我国很多企业都处在发展与建设的过程中，人力资源管理也处在初期阶段，所以管理人员在构建薪酬激励机制的时候会面临一定的问题，没能从系统的角度去认识薪酬激励机制，在这个过程中，企业考虑更多的是自身的发展，员工主要考虑的是自身利益，构建的薪酬激励机制更像是为员工计算薪酬的特殊方法。这种作物不但不能有效发挥出薪酬激励机制的作用，还会拉大员工之间的收入差距，有很多工作能力强的员工也会对自己的薪资不满意。
也就是说，企业有关部门对薪酬激励机制缺乏科学的认识，直接导致企业内部人员收入差距变得越来越大，给某些员工造成不良影响。这种情况下，有的员工会出现工作不积极的情况，阻碍企业的可持续发展。
（三）薪酬机制差异化没有得到突出
对于我国很多企业来说，为了方便管理，大都会在全企业应用一套薪酬管理机制，在不同部门，对待不同的员工也会使用一样的激励机制，薪酬激励机制单一化严重。不能满足不同员工的个性化需要，导致薪酬激励机制的意义丧失[3]。值得注意的是，在企业内部，每个员工之间都有很强的差异性，工作内容也完全不一样，想要切实提高考核有效性，必须要以具体的工作为基础，实现对员工的科学评价。可从实际情况来看，很多企业薪酬激励机制没有实现差异化，不够科学，薪酬激励机制的作用也不能发挥出来，很难激发员工工作的主动性。
三、构建完善薪酬激励机制的有效途径
（一）重视考核，完善考核机制
企业人力资源部门开展工作时，考核制度是不可或缺的，也是工作得以顺利推进的主要依靠，也就是说，企业想要构建薪酬激励机制，必须要完善考核制度，以考核制度为基础，突出薪酬激励机制的作用，可以从如下方面实现目标：首先，企业需要从实际情况出发，分析考核制度存在的主要问题，分析薪酬管理工作出现的问题，不断强化对薪酬激励机制的了解，完善机制中出现的不合理的地方;其次，企业要加强对工作内容与员工的重视，以此为基础制定不同的考核制度与绩效评价标准，最大限度提高考核的科学性与公平性;最后，企业人力部门需要查询每个部门员工的工作业绩，增强对员工工作状态的了解，掌握基本信息后，应用准确的计算方式确定业绩标准，给员工考核工作指明方向。需要关注的是，考核标准一定要合理。过高的标准会让员工感受到巨大的压力，导致工作效率的降低[4]。
（二）打造差异化激励体系
当下经济社会不断发展，经济形势也处在持续变化的过程之中，对于企业來说，想要跟上时代发展潮流，实现可持续发展，必须要对经营模式进行创新。同时，还要调整薪酬管理工作，为企业的发展添砖加瓦[5]。建立薪酬体系的过程中，需要坚持科学的管理态度，从员工的实际情况出发制定薪酬机制，结合本行业发展趋势，以具体的工作岗位为基础，构建差异性强的薪酬激励制度，强化制度的多元化，更好地发挥薪酬激励机制的作用，促进员工的不断进步和持续发展。同样的，从企业自身的发展来看，人性化管理具有十分重要的地位，人员化管理更加重视员工的实际需求，确保员工薪资待遇能够满足其基本的生活需要，突出以人为本的发展理念。差异化薪酬激励体系的建立还可以增强员工对企业的信任度，提高员工工作的主动性，为员工提供成长机会，促进企业效益的提高。
例如，企业需要坚持以人为本的发展理念，以员工所在岗位为基础构建薪酬激励制度。对于处在一线的员工来说，要使用公开化的薪酬激励机制，秉持着公开、公平的原则，制定科学高效的激励策略，以获得员工认可为目标。也就是说，只有保证薪酬激励机制的公平性，才能发挥其作用，强化对员工的激励，与此同时，对于薪酬激励机制来说，物质上的奖励是不可少的，更要重视精神上的鼓励。对于企业核心人员来说，需要认真考虑其实际需要，以此为基础构建薪酬激励机制。核心员工是企业发展的重要依靠，可以引入股权激励等形式，把企业发展与员工个人发展紧密结合到一起，同时还要提供深造机会，进一步带动企业的发展。
（三）增强薪酬监督力度
对于企业来说，想要完成薪酬激励机制的构建，需要加强监督，观察薪酬激励机制的执行状况，重新审查数据存在的部门，提高绩效激励的公平性。在这个过程中，更要抽查员工的绩效薪资，如果发现员工薪资存在问题，必须要调查员工所在部门，防止作假现象的出现。此外，企业监督小组可以充分发挥群众优势，鼓励群众参与到薪酬激励机制的监督，建立公平的薪酬管理环境，实现公正的薪酬管理。
（四）营造积极向上的企业文化环境
企业薪酬激励机制建立过程中，更要注重建设企业文化环境，众所周知，对于企业来说，文化环境也是必不可少的，在很大程度上影响着员工的工作态度与身心状态，积极向上的企业文化可以加强对员工的感染，提高员工工作积极性。企业文化环境的建立需要增强员工凝聚力，以此来培养员工团队协作意识与主人翁意识，保证每个员工都能以更加主动地态度参与到工作中来。此外，企业还要建立具有创新性和挑战性的文化环境，激发员工的创新意识和创新能力，通过员工创新带动企业创新。在社会不断发展的今天，科学技术的影响力越来越大，创新是推动企业发展的关键要素，员工的创造力和责任感是企业得以持续发展的重要保障。所以，企业需要注重文化环境的营造，注重对员工的感染，为企业的发展打下坚实的基础。
（五）确保激励机制公开、透明
企业的管理状况与薪酬制度联系密切，对于企业管理者来说，想要为企业的持续发展助力，首先要建立公开的薪酬激励机制，促进透明化的制度执行。也只有这样，才能更好地发挥薪酬激励机制的作用。对此，企业为了增强薪酬激励机制的可操作性，需要从整体上分析公司的经营支付能力、员工岗位价值以及经济因素等，在此基础上制定薪酬制度，更好地满足员工的实际需要。对于薪酬激励机制来说，薪酬策略的执行也是不可或缺的一部分，员工不会考虑绝对薪酬的多少，而是会关注薪酬的公平性。薪酬激励机制的公平性决定了薪酬激励机制的有效性，影响了企业业绩结果，员工感觉是否公平也会直接影响自身的工作行为。所以，企业需要采取有效手段增强薪酬激励机制的公开化与透明化，尽可能获得员工的认可。
结束语：
企业人力资源管理工作中，薪酬管理是重要的组成部分，随着我国经济的不断发展，传统的薪酬制度已经不能满足员工的实际需要，薪酬激励机制受到越来越多的关注，也是提高企业核心竞争力的关键环节。对此，企业发展过程中，需要增强对薪酬激励机制的重视程度，采取合适的手段实现薪酬激励机制构建目标，提高员工参与工作的主动性，为企业的持续发展打下良好的基础。
参考文献：
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人力资源薪酬管理范文第2篇
【摘 要】随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争也越来越激烈，企业获得长期发展的关键前提是要吸引和留住人才，企业人力资源薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，与企业的发展有着比较密切的关系，做好人力資源薪酬管理工作可以提高员工的工作凝聚力，然而从实际情况来看我国一些企业的人力资源薪酬管理工作中还存在着一些问题，因此加大对企业人力资源薪酬管理的研究是十分有必要的，本文从人力资源薪酬管理的重要性出发，分析了企业人力资源薪酬管理存在的问题，并提出了几点完善企业人力资源薪酬管理的对策，目的在于提高企业人力资源薪酬管理的水平，激发企业员工的工作热情。
【关键词】人力资源；薪酬管理；问题；对策
一、引言
在现代企业的发展壮大的过程中，人力资源薪酬管理可以对企业的发展起到一定的促进作用，薪酬管理不仅仅与企业员工的切身利益有着直接的关系，更可以激发出员工的工作热情，从而促进企业的快速发展。现阶段很多企业的管理者都认识到了人力资源薪酬管理的重要性，加大了对人力资源薪酬管理的研究力度，积极及时的发现人力资源薪酬管理中存在的问题，并采用科学合理的对策予以解决，极大程度上调动起了员工的工作积极性，促进了企业的快速发展。
二、人力资源薪酬管理的重要性
社会的发展离不开科学的人力资源薪酬管理水平，一方面通过人力资源薪酬管理可以促进社会的和谐；另一方面可以不断的推进社会的健康稳定发展，具体来说人力资源薪酬管理的重要性体现在以下几个方面：
1.保障和维持功能
创造社会价值的前提是劳动，通过劳动人们可以创造出更多的价值，企业也因此获得了价值，并且要支付给员工一定的劳动报酬，员工会利用取得的薪酬来购买生活的必须品，因此可以看出人力资源薪酬管理可以对员工生活起到保障和维持的作用。
2.激励和促进的功能
企业通过对不同发展阶段人力资源薪酬管理的制定，可以实现不同岗位之间的公平竞争，对员工的日常工作可以起到激励的作用，是维持企业上下級关系的保障，是促进企业长期发展的重要环节。
3.调节功能
通过薪酬的变化，市场对劳动力的需求也会随之变化，这样也会反作用与薪酬，这样一来薪酬就会对市场起到一定的调节作用，大量的劳动力就会向一些有价值的企业流入，起到了优化人力资源配置，提高产业结构的作用。
4.统计监督功能
薪酬是根据员工的劳动生产率来反映出对企业的贡献大小的，同时也是对消费水平的一种反映，薪酬可以对物价水平起到一定的统计和监督的作用，可以对国家一些宏观经济政策起到一定的指导作用。
三、企业人力资源薪酬管理存在的问题
从实际情况来看一些企业人力资源管理工作还存在着一些问题，这些问题主要体现在以下几个方面：
1.缺乏合理的制度结构设计
随着市场经济环境的不断变化，企业员工的薪酬和福利待遇也应该随着变化，在制定人力资源薪酬管理制度的时候，也要根据市场经济环境的变化来制定。然而从实际情况来看很多企业在制定人力资源薪酬管理制度的时候，并没有根据市场经济的变化进行适当的调整，而是沿用传统的人力资源薪酬管理制度，这样就会容易产生人力资源薪酬管理制度结构设计不科学的问题出现。
2.缺乏规范的绩效分配
在一些企业人力资源薪酬管理工作中，并没有按照员工贡献的大小、工作业绩的高低进行薪酬分配，而是采用的是平均原则，因此就导致了员工有着相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬绩效分配直接导致了员工心理不平衡，一些企业员工在工作中也会存在着投机取巧的行为，企业人力资源薪酬管理并没有发挥出激励员工的作用。
3.缺乏明确的绩效目标
在很多的企业的领导者为了实现企业更好的发展，采用了绩效薪酬的管理手段，但是从实际情况看来在一些企业的绩效薪酬管理工作中，并没有对绩效目标进行明确，这就会直接导致员工工作上的盲目性，当员工投入大量精力进行工作的时候，并不能得到应有的绩效薪酬分配，这就会大大的挫伤企业员工工作的积极性。
4.绩效评估形式化严重
从实际情况来看现阶段我国一些企业的绩效评估系统还不够完善，主要体现在企业员工的意见也建议与绩效评估的结果没有直接的联系，很容易导致考核标准与企业员工实际情况不相符的问题发生，考核评估也仅仅是针对员工进行的，并没有对领导进行考核评估。
四、完善企业人力资源薪酬管理的对策
从上述我们了解到一些企业的人力资源薪酬管理工作还存在着一些问题，这些问题不利于企业未来的发展，因此企业的管理者要从以下几点出发不断完善人力资源薪酬管理工作：
1.提高设计薪酬制度的完善性
随着企业市场竞争压力的不断提高，员工在日常工作的时候同样也会面临加大的工作压力，因此员工更需要在工作中得到企业领导的认可，或是物质上的奖励，企业要设计出完善的薪酬管理制度，设计薪酬管理制度的时候既要注重物资奖励，又要注重薪酬的奖励，这样才能够满足员工多元化的需求，大大的提高企业人力资源薪酬管理质量。一方面企业的领导者要认识到不同工作岗位的重要性是不同的，因此要从不同岗位的重要性出发，设计出不同的绩效薪酬分配制度；另一方面要注意不能有着过大的差异性，要参考市场平均水平来制定薪酬制度，这样才能避免出现一些副作用。
2.提高薪酬绩效的规范性
企业进行薪酬绩效分配的过程中要坚持公平、公正的原则，在薪酬绩效分配公正中企业一方面要对员工的工作进行肯定；另一方面也要尽可能的激发出员工工作的积极性，要保证薪酬绩效分配的科学合理性，进行薪酬绩效分配要充分的考虑员工的工作岗位和能力，避免出现平均主义的问题发生。
3.明确绩效薪酬评价指标
合理的绩效薪酬评价指标有利于提供企业的人力资源薪酬管理水平，可以说人力资源薪酬绩效管理的基础是设置正确的绩效考核指标，首先企业在设置人力资源绩效薪酬指标的时候，要从员工实际的工作能力出发，同时也要保证考核指标对于员工有着一定的挑战性，因为如果考核指标没有一定的难度，那么就不会激发出员工的工作热情；其次必须以企业发展为设置绩效考核指标的核心，考核指标必须具备一定的灵活性，可以在一定的范围之内进行调控，当企业和市场经济环境变化的时候，要对绩效薪酬考核指标进行适当的调整，这样才能发挥出绩效薪酬评价的重要性作用。
4.提高绩效考核评估的科学性
企业要根据自身员工的实际情况，在企业内部绩效考核中设置科学合理的评定标准，现阶段很多企业采用的绩效评估工具大多数是评定表格，因此企业在设计评定表格的时候，就不能或者是尽可能的避免出现一些主观内容，要保障评定表格的清晰、无分歧，为了提高绩效考核评估的科学性，企业要制定出详细的工作细则，例如可以将员工的表现划分为以下几种：第一种评价为优；第二种评价为良好；第三种评价为一般。同时，评级也应该根据员工的实际情况来设定。
五、总结
综上所述，企业人力资源薪酬管理可以对企业未来的发展起到十分重要性的作用。因此，企业的管理者要重视人力资源薪酬管理工作的重要性，从实际情况出发及时的发现自身人力资源薪酬管理工作中的不足之处，积极的采用科学合理的方法来完善人力资源薪酬管理工作，这样才能够最大程度上调动起员工的工作积极性，更好地为企业提供高质量的服务。
参考文献：
[1]朱妍弘.无锡市太湖新城发展集团薪酬体系优化与实施[D].哈尔滨理工大学，2014.
[2]邹立凯.基于员工薪酬满意度的A物流公司薪酬体系优化研究[D].大连海事大学，2015.
人力资源薪酬管理范文第3篇
【摘 要】通过对电力企业管理状况的分析，认识到影响电力企业薪酬管理中存在的问题。旨在通过问题的分析进行薪酬管理方案的构建，不断优化薪酬管理体系，改善电力企业薪酬管理中存在的问题，积极构建有效的管理策略，以满足当前电力企业的发展需求。
【关键词】电力企业;人力资源;薪酬福利
1 引言
薪酬与绩效是电力企业人力资源激励机制的基础，将绩效与薪酬挂钩，是希望借助科学的管理手段，实现组织内部的公平，吸引、保留和激励人才，增强企业核心竞争力，保持人力资本效益最大化，为电力企业的发展提供持续的动力。很多实践表明，实现科学的薪酬与绩效管理，对于提高组织效率和电力企业经济效益有着极为积极的作用。
2 薪酬管理的作用
结合电力企业发展状况，在薪酬管理中，电力企业应该通过工资、津贴以及福利的体现，对员工的工作态度以及业绩等进行定量评价，以展现电力企业薪酬管理的价值，因此，在电力企业发展中通过薪酬管理制度的科学化构建，可以满足员工的基本需求，提升员工的工作效率，为企业员工营造良好的工作环境，以展现电力企业绩效管理的价值。而且，电力企业在薪酬管理中，通过薪酬管理方案的完善，可以引导员工参与到各项工作之中，针对员工的工作特点进行奖惩制度的执行，充分展现企业的文化，以满足电力企业的发展需求。
3 当前电力企业薪酬与绩效管理的突出问题
3.1 缺乏外部竞争性
电力企业由原来的行业垄断到现在的市场竞争，薪酬与绩效管理还没有做到与社会有效接轨。在工资总额一定的前提下，激励机制不完善或效果不佳，不具有外部竞争优势，不能保留企业核心成员与骨干员工，不能发挥这部分人的潜能，因此跳槽情况较多。对于大多数电力企业来说，结构性缺员问题比较突出，核心岗位招不到合适的人，而一般性、可替代性强的岗位又往往冗员，与市场劳动力接轨更弱、外部竞争性更低;而直接外部委托又会导致员工的流动性大，队伍不稳定，给安全生产运营带来影响。
3.2 绩效考核机制不完善
很多企业在绩效运行过程中缺乏对绩效考核机制重视，特别是绩效沟通和辅导，只注重月底或年度的考核，而不注重过程的监督和管理，绩效考核一张纸，主管一句话，绩效结果就出来了，过程不严谨，结果不重视，而且员工很多时候是被动接受考核的结果，绩效考核反馈不足，无法体现绩效考核对员工的改进和提高目的。很多企业总是出现绩效考核初期轰轰烈烈，后期考核结果草草了事的现象。绩效考核机制不完善势必影响到绩效考核的作用，特别是绩效考核的作为衡量员工工作能力、工作态度的工具。无法真实衡量员工的工作付出和工作能力，就必然无法体现员工工作量和薪酬挂钩。这种弊端将影响到薪酬的公平性，也影响到员工的工作态度。
3.3 人力资源薪酬管理缺乏对员工的激励
在有些员工看来，薪酬的分配仍然存在着不公平的现象。比如拥有技术但资历不高的员工应该被视为企业中的有生力量，但是薪酬却远小于技术已经落后于时代却资历老的员工。另外，电力企业的一线技术工人的福利保障制度不完善，导致员工对企业无法产生归属感，长此以往，一线的技术工人可能会选择离开企业。员工作为独立的个体，基本的需要的不仅仅是金钱和物质，还有很多精神层面的需求，这一点应该被企业牢牢把握。
4 电力企业薪酬管理体系的改进措施
4.1 确定绩效考核目的
供电企业在绩效考核目的上必须要明确，不能漫无目的地展开考核，只有考核目的明确，才可以展示地体现出员工真实水平。第一，企业应该在员工考核中融入短期发展目标。只有这样，才可以让员工更加明确自己当前的绩效等级，还能够充分感受到企业发展在一定程度上和自己是有关系的，自己的绩效和企业发展密切相关，这样企业内部凝聚力就会大大提升，员工积极性也就会大大增强。第二，绩效考核也应该与企业长期发展目标挂钩，因为绩效考核与企业长期发展存在联系，所以管理部门就会充分重视绩效考核管理。第三，一定要结合企业自身特点来确定绩效考核方案，供电企业是和电力有关的企业，在进行绩效考核的时候一定要站在大方面出发，之后再按照部门或单位的不同细化绩效考核，在大范围考核制度基础上构建部门或单位内部考核制度，这样绩效考核会更加合理。
4.2 合理选择绩效考核方式
当前经济形势下，企业之间的竞争日益激烈，企业的管理模式也在不断创新发展，为确保绩效考核的公平公正，企业应该全面审视绩效考核方式的有效性。很多企业在绩效考核方式上简单呆板，缺乏灵活性和创新性。绩效考核的方式必须结合企业的发展战略和规划，考虑员工工资性质和内容，既重视考核员工的结果，更要考核员工的工作行為与过程。因此可以考虑多种考核方式相结合，确保考核的准确性和公平性。在考核主体方面也要体现一定的灵活性，改变过去常见的部门主管考核一支笔定乾坤的局面，可以采用部门主管，同级主管，员工、同事或下属共同考核，区分权重，科学考核。确保绩效考核方式的科学公平，发挥绩效考核在薪酬制订的核心因素。
4.3 强化薪酬激励管理的监管机制
一般情况下，在薪酬激励管理工作建立中，应该做到以下内容：第一，薪酬激励管理中，应该明确线上分析、现场抽査等形式，通过对薪酬制度执行状况的检查，避免薪酬偏差问题的发生，以明确薪酬管理的有效性，为薪酬管理制度的监督管理提供支持。第二，在薪酬管理工作执行中，对于错误现象需要及时整合，制定针对性的薪酬管理体系，满足薪酬管理监督的需求。第三，薪酬激励管理中，为了提升监管制度的整体效率，应该结合电力企业基层员工与机关员工的工作特点，提升薪酬制度设计的公平性以及激励性，使员工对薪酬工作有全面的认识，激发员工的工作意识，为企业薪酬制度的完善以及薪酬管理方案的创新提供参考。第四，企业管理者应该结合薪酬管理的基本状况，加强监督管理力度，针对企业上一年的预算管理模式，进行薪酬监督工作的总结，以实现企业内部薪酬的合理分配，强化电力企业薪酬激励管理的有效性，推动电力企业的稳步发展。
4.4 强化薪酬和绩效的联系
薪酬和绩效在供电公司人力资源管理是两个不同的方面，但是这两者对供电公司的发展都有重要的作用。因此，要强化两者之间的联系，促使它们的作用能够最大化地实现。首先结合员工的工作和公司的总体业绩来制定薪酬和绩效的比例。其次，绩效和薪酬的调整要采用科学方法，从整体上来完善。此外，薪酬和绩效要保证长久性和持续性，为员工创建良好的晋升平台，促使他们能够更好地实现个人的价值，为供电企业带来较大的经济效益。总之，薪酬和绩效是电力公司员工非常重视内容，同时也是人力资源管理的重要组成部分，两者只有实现最优化的搭配，才能激发员工的信心和能动性，实现人力资源管理的效果。
5 结束语
对于电力企业中的管理者，在评价工作构建中应该认识到影响绩效考核工作中存在的问题，改变以往单一性、不合理性的评价方案，提升绩效考核工作的有效性，满足电力企业绩效评价的基本需求。而且，电力企业绩效评价中，也应该针对电力企业的发展模式、员工的基本需求等，进行电力企业绩效评价方案的设定，激发员工的工作兴趣，为电力企业的稳步发展提供支持。
参考文献：
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[4] 陈莉.关于电力企业人力资源薪酬管理相关问题的探讨[J].现代营销（下旬刊），2018（05）：165.
[5] 邱伟.新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代营销（下旬刊），2018（05）：166.
（作者单位：国网银川供电公司）
人力资源薪酬管理范文第4篇
在事业单位中进行人力资源管理是一项非常复杂而且繁重的工作, 涉及的工作内容非常多, 管理的相关人员比较多, 管理的难度也比较大。为了更好地完成人力资源管理工作, 相关工作人员就必须结合事业单位当前实际的发展情况, 不断优化薪酬管理工作, 这样才能有效地提高人力资源的质量, 为事业单位引进更多高水平的人才, 有利于事业单位的发展。
二、薪酬的本质和构成
薪酬在员工的工作当中占据着重要的地位, 是员工工作的主要目标, 下面将对薪酬的本质以及构成进行具体分析。
(一) 薪酬的本质
薪酬的本质就是单位对员工劳动成果的酬劳, 相当于对员工劳动的等值交换, 是一种公平的劳动交易方式。员工在这种交易方式中扮演着出卖劳动者, 劳动的价格就是薪酬。
(二) 薪酬的构成
薪酬与货币紧密地联系在一起, 主要的表示方式是价格。实际工作中薪酬可以有很多表现形式, 例如工资、奖金、补贴等。单位对薪酬的支付方式有直接支付和间接支付两种, 直接支付是单位以货币的形式将薪酬交给员工, 间接支付是以货币以外的形式, 例如对员工的职业保障、办公环境、食宿的补贴等。从这方面看来, 薪酬包含的内容比较广泛, 不能简单地将薪酬理解成货币, 对薪酬有一个充分的理解有助于很好地进行薪酬管理工作。
三、事业单位中薪酬管理存在的问题
目前事业单位中薪酬管理存在着一些问题, 这些问题带来了严重的影响。下面将对这些问题进行具体分析。
(一) 薪酬管理理念落后
在计划经济时期事业单位普遍采用平均主义, 按资排辈等方法进行薪酬管理, 这些方法严重影响了收入分配的公平性, 也不能让员工充分体现出自身的价值。在现代还有一些事业单位受到计划经济时期的影响, 薪酬管理的理念比较落后, 薪酬分配制度不合理, 管理水平比较低。我国的事业单位薪酬管理还是存在很大的问题的, 薪酬控制较单一, 而单一的薪酬体制就会使得现在薪酬再针对个别员工进行调整的时候, 出现很大的困难。而且现在许多企业内部的财务部门对于薪酬的分配依旧存在一定的传统观念, 这些传统观念对现在的财务来说并不适用, 这就造成了现在对薪酬分配的死板。而薪酬作为保障, 现在公司内部积极性以及员工基本保障制度的主要体现, 它内部的灵活变动, 是决定一个企业内部工作效率的主要保证。并且因为现在薪酬制度的控制单一, 也造成了现在内部人员的成本控制出现了问题, 正在往极端的方向发展呈现了利益追求极端化, 这就使得现在的工作人员不再重视自身的工作质量, 导致现在工作的效率大大降低。
(二) 市场化程度低
事业单位市场化程度低带来的危害是单位留不住一些优秀的人才, 而一些能力平庸的人也赶不走。人才进入事业单位通常需要进行一些考试, 考试通过后才能进入。所以事业单位的人才一般都具有一定的形式能力, 但是不一定有能力胜任实际的工作。事业单位由于其特殊性与市场经济出现了脱节的现象, 这就导致了一些工作简单的岗位薪酬要高出市场价, 而一些工作难度较大, 工作繁重的岗位薪酬低于市场价。这种现象不利于事业单位引进优秀人才, 也不利于淘汰平庸的人, 对事业单位的发展有一定的阻碍作用。
(三) 没有激励性
在计划经济时期事业单位的收入分配制度比较单一, 薪酬管理的理念也比较落后, 没有采用一些激励政策。如果事业单位内部员工的工作热情得不到激发, 那么事业单位对外的竞争力也就不具备了。目前事业单位薪酬管理中不具备激励性, 员工的工作热情不高, 事业单位很难留住人才, 也不能提高竞争力。员工的工作态度和热情需要一些额外的奖励来提高, 这就需要事业单位的薪酬管理需要一些激励性。
四、事业单位人力资源薪酬管理模式的价值增值策略
任何企业发展的基本理念都不需要将客户作为上帝, 通过客户的利益出发, 才能使现在的企业薪酬模式管理及各项制度得到更好的发展。所以为了满足企业的利益, 就必须要实现在企业内部模式制度的客户化, 并且建立更加多的直销渠道, 实现在企业价值的提升。
(一) 薪酬管理模式与价值增值之间的关系
现在事业单位内部的薪酬管理与增值税之间的关系, 主要体现在人员的安排以及管理者的重视上。为了现在的薪酬管理模式, 更加匹配员工的工作环境以及工作价值, 就必须要通过各种管理方式以及管理模式提升现在工作人员的自我价值, 实现对他们现在价值的提升。通过提升他们自我价值, 实现对现在管理模式和制度的匹配, 才能使现在的薪酬制度为他们的制作更加体现程序化和秩序化。但是通过这种方式提高员工的经济效益, 具有非常大的风险, 但是为了追求利益最大化, 从根本上进行薪酬管理来说, 改变员工的自身价值是进行现代社会利益提升以及薪酬模式改善的主要方式。
(二) 树立科学的薪酬管理体制
建立薪酬管理的时候, 一定要采用完善的制度, 并且配置良好的工作人员进行其蓝图的设计。在进行设计的时候, 虽然要综合以往的设计经验, 通过传统的方式进行设计, 但是一定要做到吸取西方以及新兴模式的优势, 在进行设计的时候, 一定要确保符合现代信息化时代的发展, 并能在现在的时代潮流下不断进步。在设立的时候一定要对员工的基本成本做好很好的控制。
五、结束语
事业单位由于其特殊性在薪酬管理工作中存在着一些问题, 这些问题严重阻碍了事业单位的发展。针对目前存在的问题人力管理部门一定要对此给予足够的重视, 尽可能地解决这些问题, 为单位引进更多优秀人才, 提高单位的竞争力。
摘要：在人力资源管理工作中最重要的一项工作就是对薪酬进行管理, 薪酬管理的水平直接影响了员工工作情况。员工通过劳动换取等价的薪酬, 是员工实现自身价值的基本途径, 所以薪酬管理工作在现代化事业制度中是至关重要的。企业想要得到进一步的发展, 就必须要尽可能的保护每一位员工的利益, 这就要求企业必须要进一步优化人力资源工作特别是薪酬管理部分, 这样才能更好地推动企业的发展。
关键词：事业单位,人力资源,薪酬管理
参考文献
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人力资源薪酬管理范文第5篇
一、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状
现阶段, 在事业单位人力资源管理过程中, 薪酬管理制度方面还不完善。当下, 我国的事业单位在薪酬管理上都是政府部门和上级机构统一下发的制度, 导致薪酬管理制度和实际的事业单位情况不相符, 没有针对性;与此同时, 还有一些事业单位并没有设立薪酬管理部门甚至工作人员, 造成了薪酬管理制度没有发挥它的作用, 严重影响着事业单位的长远发展。另外, 在事业单位中, 薪酬管理没有针对工作人员的有效的激励制度。我国的事业单位在薪酬管理上过于单调, 一般都是使用平均分配的原则来制定薪酬管理制度, 工作人员的奖励机制没有单独设置, 出现了单位工作人员工作散漫等情况。为此, 要想将事业单位人力资源管理中薪酬管理发挥出它的作用, 就要按照事业单位的实际情况来制定薪酬管理制度, 同时将工作人员的激励制度进行完善, 薪酬的管理方式要采取创新, 真正让薪酬管理制度发挥出它自身的价值和作用。
二、事业单位人力资源管理中薪酬管理的主要措施
(一) 树立正确且全面的薪酬管理理念
进行薪酬管理改革的过程中, 事业单位中有关的工作人员要将传统的思想和理念进行转变, 要将现代化的人力资源薪酬管理制度和新的理念有机地结合到一起, 同时还要符合我国的市场经济发展模式, 对人力资源管理工作要采取深度的分析和研究, 制定出科学、合理的薪酬管理制度, 将制度落实到位。进行人力资源管理过程中, 占据着比例较大的就是薪酬的管理, 其中有薪酬的结构、薪酬的标准和支付形式等, 事业单位要将薪酬管理工作的这几项内容进行完善, 后续的绩效考核和岗位津贴等才能得到实际的运用, 才能将员工的积极性有所激发, 促使事业单位的工作人员更好地完成工作目标。不仅将工作的效率和质量有所提高, 同时为事业单位保留了大量的人才, 从而促进了事业单位的发展。
(二) 结合薪酬管理目标与事业单位的发展目标
事业单位在进行薪酬管理过程中, 要把事业单位发展的目标和薪酬管理的目标有机地结合到一起。传统的人力资源管理过程中, 由于薪酬管理的目标不太明确, 则给事业单位的发展过程带来很大的安全风险问题。为此, 在制定事业单位薪酬管理目标时, 要考虑到事业单位的稳定和长久的发展, 要从事业单位发展的战略出发, 将薪酬管理的目标进行调整, 同时让薪酬管理工作更好地服务于事业单位, 从而将薪酬管理工作的质量提高, 促进事业单位有序地发展。
(三) 完善绩效薪酬管理制度
事业单位在发展的过程中, 要将工作人员的工作积极性有所激发。为此, 就需要制定完善并系统的绩效薪酬管理制度。在制定绩效薪酬管理制度过程中, 首先要按照事业单位中不同的工作职位和需求等采取针对性分析和研究。与此同时, 要将绩效薪酬管理制度的概念灌输到工作人员思想上, 让工作人员认识到绩效考核是人力资源管理工作中的重点工作, 绩效考核是给绩效薪酬管理制度提供基础的保障, 让事业单位的所有工作人员在工作上有约束力。另外, 在进行事业单位人力资源中绩效薪酬管理过程中要确保公平、公正的原则, 才能让薪酬管理制度进一步推进事业单位的健康发展。
(四) 建立科学的绩效考核制度
现阶段, 在市场经济体制背景之下, 需要事业单位在自身的综合实力上要有所提升, 在激烈的市场竞争中站稳脚步, 同时为日后的健康发展奠定一定的基础, 在综合实力的提升方面就需要科学并合理的绩效考核制度。为此, 事业单位要以量化的形式将单位里的工作人员实际情况展示出来, 做到公平和准确, 将工作人员的工作效率和质量进行评价, 让事业单位在薪酬配置上做到合理和透明。在进行事业单位人力资源管理薪酬管理过程中, 首先要把事业单位的自身实际情况进行分析, 同时针对绩效考核制度要采取优化和完善, 明确绩效考核指标。另外, 在事业单位发展过程中要将工作人员所发挥的价值有所重视, 要把薪酬标准和实际的市场岗位进行比较, 建立绩效考核制度做到公平, 才能让工作人员的工作积极性有所提高, 从而工作人员在工作效率和质量上才能得到整体的提升。
三、结语
在当下的市场经济背景下, 事业单位人力资源管理中薪酬管理要进行创新和改进, 要把薪酬管理的理念正确地树立, 同时要把事业单位的发展目标和薪酬管理的目标有机地进行结合, 构建和完善薪酬管理制度和绩效考核制度, 对薪酬管理措施进行优化, 才能让事业单位工作人员的积极性大大发挥, 推进事业单位的健康发展, 给社会经济的发展提供基础的保障。
摘要：事业单位人力资源管理过程中, 薪酬管理作为管理工作中一项重要的内容, 起着十分重要的作用, 不但将事业单位内部员的工管理水平和工作的业绩有所提升, 同时也给事业单位在经济效益上带来最大化, 让事业单位人力资源管理工作有序地实施。在薪酬管理工作中, 绩效考核是一项重要的保障工作。为此, 在人力资源管理过程中要加强重视;同时根据单位员工的职位、工作表现和工作业绩, 采取针对性的分析和考核, 严格按照考核制度来对单位员工进行奖励和惩罚, 让人力资源管理更具体化。本文将针对事业单位人员管理中薪酬的现状展开分析, 同时提出相应的薪酬管理措施。
关键词：绩效考核,事业单位,人力资源管理,作用
参考文献
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