人力资源薪酬管理范文第1篇
摘 要：进入到21世纪的新时代里，伴随着科技进步和经济的发展，整个社会进入到了信息化的时代，人才显得尤为重要。企业的人力资源也从原来的人事管理逐步成为了企业战略管理的重要组成部分。因此，对我国企业人力资源薪酬管理的研究就要站在企业的战略高度上，以企业的实际目标需要为导向，将对内激励和对外竞争进行有机结合。在充分尊重员工的基础之上进行规范化和科学化的改革和管理。
关键词：企业；薪酬管理；人力资源管理
“薪酬”一词，英文为：comPensation，主要是指企业对通过奖金、工资、提成和津贴等方式，使用现金或者现金等值的方式，根据员工的实际工作价值进行支付的总和。学者们对薪酬的概念界定不一，一般来说主要有三种分类：一是狭义的界定，是指货币性质的工资形式。这种形式是不包括福利在内的。二是包含货币性工资和福利在内的报酬形式。三是广泛意义上的界定，主要是指总报酬与薪酬等值。其中的经济报酬主要是指福利和薪资待遇，非经济报酬主要是指发展机会和工作环境等要素。
薪资的主要构成主要包括以下几部分：固定薪资、变动薪资和福利待遇。固定薪资主要是员工所获得的固定报酬，是企业根据员工的能力或技能进行支付的基本薪资。固定薪资一般是相对固定不变的。必要时才根据实际情况进行调整。变动薪资主要是指员工的薪资待遇伴随着企业的制度变化而改变，多数是指绩效工资。这种工资形式的发放主要是以激励员工积极工作，调动员工积极性为目的。绩效工资有长期和短期之分，同时还会针对个人进行具体设定。福利待遇作为薪酬体系中的重要组成部分，主要是企业以满足工人及其家属的需要为目的，向员工提供的一种薪酬以外的实物或者服务。下面根据我国企业在人力资源的薪酬管理方面存在的问题进行阐述，并提出建设性的建议。
一、我国企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.薪酬体系的报酬方式单一
在现阶段我国企业的人力资源报酬体系中，存在报酬方式不够多元化的问题。由于体系的还不够完善，公正公平的分配还有待进一步提高。在企业内部，员工的知识、技能和管理能力都是相对重要的因素，但是有很多企业忽视了这些因素的重要性。单纯的对绩效的强调就忽略了对员工具备基本要素的分析。目前，只通过固定工资形式对企业员工进行支付略显单一。
2.政府职能亟待进一步转变
长久以来，我国的政府机构一直存在着对企业的经营运作进行干涉。一般情况下政府主要是通过对企业员工进行薪资控制的方式进行干涉。这严重阻碍了市场机制的运行和企业的发展。市场经济的迅速发展，国家的政府职能不断的转变，虽然已经有所进步，放开了对私有企业的干预，但是对部分国有企业还是实行一定的控制和管理。这样在这类企业中的员工薪资管理问题上存在一定的弊端。
3.企业薪酬管理考核体系不够健全
考核的主要话语权集中在部门的主要领导手中，任人唯亲、投机取巧的现象时有发生，最后的考核结果，并不能真实的体现员工的实际贡献，认真劳动工作的员工，并没有得到相应的奖励和报酬，不公平的考核体系，造成了消极怠工现象的发生。
4.薪酬管理制度不够完善
在我国的众多企业中，薪酬管理制度普遍存在着不够完善的问题。在很多企业当中还坚持实行原有的单一薪资管理制度。虽然长久以来，很多企业一直在口头上倡导要实行多元化的管理制度，但是能够切实践行的寥寥无几。原有的静态的报酬方式在调动员工的积极性方面收效甚微。 目前我国绝大多数企业中存在着按照行政级别、学历和支撑的高低发放工资的方式。这种传统的方式过于陈旧和死板，使企业缺乏动力的同时降低了生产率。
二、企业人力资源薪酬管理的对策和建议
1.确立科学公正的绩效考核体系
企业应该根据自身的环境和经营状况建立科学有效的绩效考核体系。充分发挥员工的工作积极性和信心。对员工提出的建议和意见进行充分考虑，在进行确定分析之后提出相应的整改方案。另外，企业还要注意观察员工的心理需求和意愿，争取做到建立让全体员工满意的绩效考核体系和制度。在管理者和员工的共同努力下让企业在良性循环中发展下去。具体可以从以下几个方面进行：一是建立并完善企业内部的工资绩效考核细则。将员工的实际付出和回报来回正常轨道，形成正比。这样才能让员工心理平衡，安居乐业的记住之上才能为企业的发展做出自己的贡献。二是努力改变企业内部员工的观念，在公平公正的薪酬管理制度中，使员工保持长期的工作热情投入到工作中去。注重企业正确价值观念的宣传和建立，使员工具有一定的归属感，以企业为家，甘愿付出。三是将绩效考核制度的高效性和有效性进行结合。建立员工工资结构和企业效率相挂钩的管理制度。做好相应的监督和管理工作。给予员工晋升足够大的空间。
2.充分发挥和利用政府的职能
充分利用政府的职能，有效发挥市场自我配置和调节的作用是企业进步和发展的趋势。首先，在政策上，地方政府要充分给予倾斜和扶持，在充分尊重企业的自主经营和管理的基础之上，助推企业经营的良性发展。另外，在薪酬管理方面，政府要给予企业充分的自我经营的空间。政府在帮助企业实现薪酬水平和福利政策的同时，还要负责对企业薪资管理制度的监督。在政府和企业共同努力下，不断的调动员工的工作积极性和热情，促进企业和员工共同进步。
3.建立弹性的薪酬制度
弹性的薪酬制度主要是指企业内部根据员工的能力、技能、知识水平和实际付出建立差异性的工资待遇和标准。这种阶梯式的薪资标准是对奋斗在一线的员工的鼓励和支持，也是对普通职工的激励。弹性的薪酬制度主要是针对不同员工的付出进行认定的。对于高产出的员工给与相对高一点的报酬，反之。但是在实行这样制度的时候，要充分考虑过高的差异化收入会导致员工的埋怨心理的产生。应用不当会起到相反效果。
4.构建以人内本的新酬体制
以人为本是我们国家倡导主要发展理念。在企业的经营方面也是不例外。建立一套人性化的薪资管理制度，是企业未来发展的必然趋势。遵守以人为本的原则，进行人性化管理就是要换位思考，站在员工的角度考虑问题。这样才能切实的将员工的需求考虑进来。制定出合理优化的薪酬管理方案。对于那些对企业付出多的员工不仅要在薪资报酬方面进行差异化对待，同时还要给予心理和荣誉上的安慰。这样才能做到深入人心，真正实现管理的人性化。对于普通员工的基本需要也要进行充分的考虑，在不影响企业的经营情况下，给予员工需求的最大化满足。
总之，社会发展进入到新时代，企业的经营和管理一直在进步，人力资源的薪酬管理已经荣升为企业的战略发展计划的重要一部分。也是每个企业经营的重点和发展的方向。人力资源薪酬制度实施的优化与否直接关系着企业的长远发展和生存。所以企业应该在前进的路上不断的自我反思和反省，在发现问题的以后及时解决。建立和完善有效的薪酬管理制度，优化企业内部资源的配置，促进企业长期发展。
参考文献：
[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013，10：48-50.
[2]吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，2012，04：121-123.
[3]杨晓静.浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].改革与开放，2012，05：20-35.
[4]果成杰.我国企业人力资源薪酬管理研究田[J].中外企业文化，2014，06：18-26.
作者简介：司江莉，晋煤集团金鼎公司，毕业院校：山西大学
人力资源薪酬管理范文第2篇
2、浅谈企业人力资源薪酬管理
3、人力资源管理信息化建设的探讨
4、现代煤矿企业人力资源管理
5、消防施工企业人力资源柔性化管理方法研究
6、“三集五大”体系下人力资源管理流程优化与再造
7、人力资源管理视角下的师资培训问题及改进策略
8、国企人力资源管理中的薪酬福利激励措施分析
9、浅析企业人力资源成本会计的确认与核算
10、浅析人力资源信息管理
11、高校科技产业人力资源信息化管理研究
12、人力资源中绩效与薪酬福利管理探究
13、信息技术在医院人力资源管理中的应用
14、教育培训企业人力资源管理的信息化建设
15、浅谈我国国有企业人力资源管理
16、浅谈员工忠诚度的组织培养
17、破解物探企业季节工管理难题
18、信息化在企业人力资源管理中的应用
19、国企人力资源开发与管理的途径
20、人力资源外包服务商的角色定位
21、试论企业对人本原理的运用及人力资源的管理
22、企业人力资源薪酬福利管理及价值分析
23、企业人力资源管理信息化建设的重要意义
24、论人力资源管理与核心竞争力的培植
25、柔性管理在服务业人力资源管理中的应用
26、论加强人力资源管理来提升企业核心竞争力
27、浅谈如何搞好企业人力资源管理工作
28、我国石油企业人力资源跨文化管理策略研究
29、论人力资源管理中薪酬福利的应用
30、浅析国有企业人力资源管理创新
31、新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策
32、文化差异对合资企业人力资源实践的影响
33、公共管理与企业人力资源管理激励机制的实施路径探析
34、事业单位人员管理中人力资源管理工具的运用
35、经济师人力资源管理的现状与探索
36、探究企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径
37、人力资源信息化相关问题探究
38、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析
39、人力资源成本管理相关问题浅析
40、分析大数据时代企业人力资源管理变革
41、基于人力资源管理视角的高校教师聘任制研究
42、浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建
43、加强医保中心人力资源管理的对策
44、浅谈现代国有企业的人力资源管理
45、高校人力资源管理信息化的现况与对策
46、人力资源薪酬福利管理之我见
47、基于“互联网+”的企业人力资源柔性化管理分析
48、人力资源管理在医疗卫生行业中的运用探讨
49、企业薪酬福利体系优化策略研究
人力资源薪酬管理范文第3篇
一、人力资源管理中薪酬福利管理的重要性
科学的人力资源和合理利用的薪酬和福利, 能够更好地促进企业的可持续发展。人力资源是第一资源, 物资资源有很多, 但是最重要的是人, 任何资源都和人息息相关, 人是第一资源。人力资源与企业战略密不可分。人力资源工作者是企业战略的制定者也是执行者, 无论战略的制定与执行, 脱离了人力资源是没办法往下走的。人力资源是企业管理的重要组成部分。人力资源管理是企业管理的重要手段, 人力资源就是用科学的方法协调人和事的关系, 处理人与人之间的矛盾, 充分发挥人的潜能, 做到人尽其才、事得其人、人事相宜, 实现组织的目标。人力资源是企业战略实施的稳定器、控制阀。人力资源涉及到很多矛盾和焦点, 包括薪酬、劳动关系、员工入职等政策的制定与实施, 以及答疑、解惑。人力资源管理者要准确把握人力资源的角色与定位。人力资源管理者的角色就是政策的制定者, 业务的促进者, 队伍的监控者, 创新的推动者, 更是变革的实施者。科学的薪酬福利体系是人力资源管理的当中尤为重要的一环, 员工在企业当中是否满足、是否能安心岗位、是否能立足岗位成才, 最直接的诉求反映在薪酬福利当中。因此薪酬福利在人力资源管理中的重要性是不言而喻的。员工进步可以与公司的发展同步, 实现统一的目标, 使得公司业务发展过程的目标与每个员工的目标愿景一致。
二、薪酬福利管理在人力资源管理中的应用
(一) 保证薪酬福利分配的公平
薪酬福利的应用主要体现在保障和激励两个方面。只有在机制得到有效发挥的情况下才能平衡员工心理, 提高员工效率。在考虑薪酬福利保障和激励机制的合理性时, 必须考虑到以下几个方面。一是要确定结果是否公平公正。这方面必须有效地评估员工的贡献度, 然后根据员工的业绩表现动态调整薪酬福利。二是薪酬和绩效管理过程公平。建立科学、合理、可操作、能量化的考核指标十分必要, 在绩效管理纵深推进的大环境下, 绩效经理人履职能力是一个重要环节。三是坚持科学合理赋权。强化绩效工资分配分级管理, 按照权责对等的原则, 进一步明确管理界面和职责, 合理赋予各单位、各部门在薪酬分配中的考核权、建议权、监督权, 充分发挥主观能动性和创造力, 使职工工资收入与业绩和实际贡献挂钩更紧密, 积极性调动更充分。
(二) 完善薪酬福利管理制度, 健全薪酬福利考核机制
薪酬福利考核机制应遵循以下三个原则。一是战略引领的原则。以公司发展战略为引领, 以公司新的战略目标为导向, 以促进企业和员工共同发展为宗旨, 科学设置考核指标, 确保各基层单位、本部部室工作目标与公司发展战略协同一致, 创新多元化考核模式, 精准评价员工价值贡献, 合理拉开考核分配差距, 强化考核结果刚性应用, 持续营造创先争优、健康和谐的企业文化氛围, 充分激发员工队伍活力。二是突出重点的原则。以公司年度重点工作和公司核心业务为考核重点, 引导员工围绕公司中心工作, 完成年度重点任务。三是深化应用的原则。考核结果直接应用于绩效考核及年度业绩考核奖的计发, 并作为奖惩和选拔任用的重要依据。遵循以上原则建立一套科学合理考核评价体系, 才能为公司可持续发展注入动力, 让员工同公司发展共同发展。
(三) 拓展绩优人员激励方式
构建包括薪酬、福利、晋升、荣誉、培训五大强激励体系, 对年度考核优秀的员工, 建立荣誉册, 优先推荐评优评先、职业拓展培训。建立完善与员工绩效等级评定结果挂钩的岗位薪点工资动态调整机制, 优秀员工能优先参与岗位竞聘、专家人才、干部选拔等管理应用, 让“积分越高、空间越大”成为一种个人发展新常态。绩效经理人要结合所在团队工作实际, 科学合理分配员工绩效工资, 营造出“业绩好、收入高”的内部氛围。
结语
综上所述, 在当今快速发展的经济环境中, 企业市场的人才竞争日趋重要, 薪酬与企业福利管理体系已成为发展企业环境的重要因素。由此, 本文强调了人力资源管理的薪酬福利的重要性, 并提出了有效解决办法, 进一步发挥员工的积极性, 创造性和主动性。公司应当制定科学规范的薪酬福利管理制度, 为人力资源管理提供更好的支持, 从而加强人力资源管理的在企业日常管理中的重要性。
摘要：企业的薪酬福利与员工的工作质效密切相关, 是提高员工积极性重要环节。在人力资源管理中, 薪酬管理和福利保障是激发员工队伍活力的重要手段。建立科学的薪酬福利机制, 以鼓励员工创造更多价值, 促进公司和谐稳定发展。因此如何使广大员工扎根岗位、安心工作, 是关系到企业高质量发展的关键所在。
关键词：人力资源,薪酬福利,应用
参考文献
[1] 武蕾.事业单位薪酬福利管理问题的相关思考[J].中国国际财经 (中英文) , 2018 (09) :144-145.
[2] 曾永庆.JD公司业务发展战略下的人力资源管理系统优化设计研究[D].石河子大学, 2018.
人力资源薪酬管理范文第4篇
现阶段，在我国科学技术水平日益提升的背景下，国内各个企业为了实现可持续性的发展，开始注重运用科学的人力资源和合理的薪酬福利，以便在企业内部营造出一个和谐的氛围，通过科学的方法来协调人和事的关系，处理好企业与员工之间的关系，从而使员工可以信赖企业，在实际的工作过程中发挥自身最大的价值，最终实现企业的未来发展。对此，相关企业要注重薪酬福利在企业人力资源管理中的重要性，后续在战略的实行方面注重对其进行合理应用，以此来提升企业相关工作者的工作积极性，更好地促进企业后续的发展。
一、人力资源管理中薪酬福利的重要性分析
(一)现阶段，在企业的实际运行过程中，人力资源管理作为企业后续发展的重要部分，关系着企业的稳定发展与否。在人力资源管理中，相应的管理负责人为了提高人力资源管理工作的水平与质量，在实际的执行过程中开始运用科学的、合理的薪酬福利制度。对于企业内部员工来说，合理的薪酬福利制度可以提高公司员工的工作积极性和主动性，使员工对企业价值认同感增加，可以使其将更大的精力投入到工作中，从而为企业创造更多的价值，进而提高企业的经济效益，推动企业进一步的发展。
(二)不论什么企业的发展，都需要企业员工的支持，而要企业员工最大化发挥自己的价值，企业就需要站在员工的角度来思考，知悉员工的生活需求与心理需求，在后续的人力资源管理中以合理科学薪酬福利制度来缓解员工在工作过程中的消极情绪。在这时，企业人力资源管理中的薪酬福利制度就突显出了自己的作用，其可以在经济上给予员工一定支持，为员工创设良好的工作氛围，从而激发员工为公司创造更多的价值，在企业内部构建优质的、忠诚的、敬业的团队，这可以在保证每位员工有一个公平福利待遇的同时，实现企业长远的发展规划。
(三)人力资源作为企业管理的重要组成部分，在实际的管理过程中可以正确处理企业与员工、人与人之间的各种矛盾，从而发挥企业员工的潜能，进而实现人尽其才、事得其人、人事相宜的良好工作状态。在人力资源管理中运用薪酬福利，可以使企业的人才流失率得到明显的降低，从而减少企业在人才流失方面的损失，进而实现企业发展与员工发展两者之间的有效统一，为企业后续的发展奠定良好的基础，维护企业内部的稳定与和谐。
二、薪酬福利在人力资源管理中的应用
（一）保证薪酬福利分配的公平
现阶段，要提高企业人力资源管理的水平与质量，相应的企业以及人力资源管理者都需要正确认识到薪酬福利在人力资源管理中的重要性，在实际的管理过程中注重保证薪酬福利分配的公平性。首先，企业要在薪酬福利的保障和激励两个方面建立合理的机制，确保机制得到有效发挥，以此来平衡企业内部员工的心理，后续提高员工的工作效率。在实际的执行过程中，人力资源管理者要注重多方面考虑，从员工的实际情况上进行分析，在对员工的贡献度进行有效评估后根据员工的业绩表现来动态调整薪酬福利。与此同时，后续在对薪酬和绩效进行管理的过程中，人力资源管理者还需要建立科学、合理的能量化的考核指标，按照权责对等的原则来明确员工的职责，充分发挥企业员工的主观能动性和创造力，使职工工资收入与业绩、实际贡献挂钩，以此来激励员工更加努力工作。
（二）完善薪酬福利管理制度
在薪酬福利的实际应用过程中，相关企业以及人力资源管理者要保证整个工作的实效性，还需要完善薪酬福利管理制度，针对薪酬独立的考核机制要遵循战略引领、突出重点以及深化应用的原则。在实际的工作过程中要以公司的实际运行情况来作为基准，后续制定合理的战略目标，以此为导向进行后续的工作，从而确保各基层单位、各部门人员在发展的过程中可以与公司发展战略协同一致，围绕公司的业务来开展相应的评审工作，充分激发员工队伍活力，在企业内部建立和谐、健康的工作氛围。此外，要突出薪酬福利的作用，企业还要对绩效考核予以关注，通过合理的考核制度与标准来作为奖惩与选拔任用的重要依据，以一套合理科学的考核评价体系来促进员工能力的提升，为公司的可持续发展注入动力。
（三）拓展绩优人员激励方式
在人力资源管理的实际过程中，由于员工的实际工作情况不尽相同，因此薪酬福利制度也需要因人而异。实际上，薪酬福利的应用还涵盖了绩优人员的激励方式，这主要是针对年度考核优秀的员工，对于这类员工，企业要对其予以关注，因为其不仅可以为企业的发展注入自己的力量，还可以为企业其他员工树立良好的榜样。对此，企业以及人力资源管理部门要立足于实际，构建包括薪酬、福利、晋升、荣誉、培训五大强激励体系，对优秀员工进行评优评先、职业拓展培训，以此来进一步提升员工的综合素质，并进一步实现员工绩效工资的合理分配，在企业内部营造出“业绩好、收入高”的内部氛围，在实现企业发展目标的同时，促进企业员工与企业的共同发展。
三、结语
总而言之，在经济快速发展的时代背景下，人才竞争日益激烈化，企业要实现稳定的发展，就需要在人力资源管理中应用薪酬福利管理制度，以其科学性和合理性来提升员工工作积极性和主动性，进一步促进企业长远的、可持续的发展。
摘要：随着现今我国经济水平的日益提升, 各行业的发展速度都在持续加快, 在企业规模不断得到扩大的同时, 企业内部人力资源管理的重要性也逐渐突显出来。在人力资源管理中, 薪酬福利作为其中的重要内容, 可以对员工起到非常明显的激励作用, 提高企业员工对公司的信任感与归属感, 这有利于企业后续稳定、健康的发展。基于此, 本文在阐述人力资源管理中薪酬福利的重要性基础上, 总结了薪酬福利在人力资源管理中的应用, 以期可以给相关企业后续的人力资源管理工作提供一定的借鉴。
关键词：人力资源管理,薪酬福利,作用,应用
参考文献
[1] 武蕾.事业单位薪酬福利管理问题的相关思考[J].中国国际财经 (中英文) , 2018 (09) :144-145.
[2] 曾永庆.JD公司业务发展战略下的人力资源管理系统优化设计研究[D].石河子大学, 2018.
人力资源薪酬管理范文第5篇
一、薪酬管理在企业人力资源中的作用
(一)满足企业发展需求,增强企业实力
薪酬管理对于员工来说,有着重要的意义。薪酬是员工工作的动力,维持生存的基本保障,薪酬是员工付出的劳动所获得的劳动报酬,对员工有着重要意义。对于企业来说,企业发展重要支撑力量是员工,只有员工的辛勤劳作,企业才能持续的生存发展下去。随着社会的不断发展,人力资源管理战略已成为企业发展所必须要重视的问题,为了使企业更好的向前发展,提高企业的竞争力,就必须要建立一个好的薪酬设计体系,为公司的发展提供经营战略。
(二)激发员工的工作热情
企业之所以能取得良好的成绩,是因为有员工的不懈努力,凝聚力强的企业往往工作的效率和质量是最好的。当今如何调动员工的生产积极性,高效的完成工作任务,为企业带来巨大的经济利益已经成为了企业研究的重点。企业需要优秀的员工为企业的发展提供技术、劳动力等的支持,而企业内部的薪酬管理则是吸引优秀人才的关键点。好的薪酬管理体系才能留住人才,才能够更好地调动企业员工的积极性,能激发员工的工作热情,让才能更好地发挥出员工的知识和技术水平,为企业的发展创造机会和价值。因此,企业要注重对员工薪酬的管理,让员工在工作中获得的回报,尽可能的增强员工的价值感、成就感和归属感。
二、人力资源薪酬管理所存在的问题
我国人力资源薪酬管理体系在很大程度促进了公司的发展,但是与发达国家相比,我国的薪酬管理还显得比较落后。就现阶段而言,我国的薪酬管理存在以下几个问题。
(一)薪酬分配的方式较为单一
目前,我国的劳动报酬管理方式还比较单一,没有其他种形式的薪酬形式,只有绩效工资和年终奖。当前我国的分配方式是以按劳动分配为主体,多种分配方式并存的分配方式。在企业,对于资本因素企业是非常重视的,而劳动力、管理和技术等因素却常常被忽视。由于企业没有充分的考察这些因素,在薪酬管理制度上的系统化和精细化管理的不足,很难达到企业发展的理想效果。企业员工不能瓜分企业分红时,连员工的生产积极性就会下降,难以发挥出个人的最大作用。
(二)薪酬分配的方式与绩效管理不一致
目前,我们薪酬分配方式主要存在以下问题是企业制定了一些绩效评价方案,并以此来分配员工应所得的劳动报酬。由于绩效评价对员工没有很大的激励作用,员工的薪酬水平较为平均,员工获得的劳动报酬与劳动不成比例,无法体现出技术在企业发展中的重要性,从而使人才的优势难以发挥出来。其次,企业所发放奖金薪酬波动性较大,薪酬的波动说明了员工的工作状况的好坏,以及反映了职工工作年限以及职称等级的薪酬水平,这就使得新型的薪酬机制在企业发展中,很难发挥出新型技术的作用。如果企业的薪资波动幅度较小,员工收入少,那么长期以来就会影响企业的生产经营效益。
(三)薪酬管理模式缺乏科学理论的指导
从薪酬管理体系来看,当前企业管理制度还有待完善,企业在技术方面的认知还有待提高,对员工的薪酬需求不了解。同时,企业没有树立完善的科学的管理理念,企业内部的构建投资较少,对于薪酬只是简单的将薪酬理解为企业员工的工资、奖金等,因而科学性和系统性在薪酬管理的运用上较为缺乏,员工的需要得不到满足,从而缺乏工作的动力。
三、企业薪酬管理问题的对策和措施
综上所述,我们发现目前我国薪酬管理所存在的问题。针对这些问题,提出了以下几点应对措施
(一)树立新的薪酬管理理念
面对薪酬问题就应该根据企业自身的内部情况,树立全新的薪酬管理理念,把管理思想和管理手段相结合,不断的提高企业的竞争能力,这是企业发展的重要基础。企业的决策者要充分认识到薪酬管理对于企业得发展意义,它不仅仅是给予员工物质方面的报酬,而是包含有企业的奖金、津贴和生活补贴等,根据员工的工作状况,给予他们应得的报酬和相应的奖金。全面薪酬管理体系应该是将物质和精神相融合,与时代发展状况相统一,更好地为企业服务。
(二)建立以人为本的薪酬管理机制
员工对于企业具有非常重要的意义,在企业管理方面,应加入人本管理理念,将“以人为本”的管理理念贯彻到企业的发展理念当中,创造新的薪酬管理模式。对于员工的薪酬分配要结合员工的实际工作状况来制定,工作效率高的员工应给予相应的奖励,工作能力低的员工应给予其鼓励,以此来均衡企业的发展,尽可能的企业注入新的活力。企业在薪酬管理方面要注重“以人为本”,充分尊重员工的需求,这样才能让员工有归属感。
(三)建立工作考核机制
建立工作考核机制,能够充分调动员工的工作积极性,增强员工的工作责任感。将薪酬与绩效紧密结合一起,通过对员工工作的考核,来分配员工的劳动报酬,这样有利于促进我国收入公平,容易让员工有归属感。薪酬的具有重要作用,它不仅能增强员工对企业的认同感,而已也能更好地推动企业向前发展。
结束语:
薪酬设计是企业内部管理的重要组成部分,它是企业生产和发展的重要支柱,越来越受到企业管理者的关心和重视。本文分析当前我国薪酬管理存在的问题和需要改进的地方,并提出了相关的解决措施,希望对企业有所帮助。
摘要：薪酬管理是员工特别关心的东西,它是人力资源管理工作的重要组成部分,对企业的发展有着巨大的推动作用。因此,企业要注重公司薪酬管理体系的建设,实施新的经营战略,树立良好的企业品牌,让企业在众多企业中脱颖而出。本文结合新时代企业的发展状况,对新时期企业人力资源薪酬管理体系进行探讨,并提出相应的对策及措施。
关键词：人力资源薪酬管理,问题缺陷,相关对策
参考文献
[1] 蒋黎宾.基于新时期企业人力资源薪酬管理的认识[J].中国市场,2017(16):151-152.
人力资源薪酬管理范文第6篇
一、事业单位人力资源薪酬管理面临的困境
（一）事业单位薪酬的报酬方式不全面
当前我国很多事业单位的薪酬结构存在着一定的不合理，尤其是我国国有企业，往往无法在日常的工作中依照劳动量来进行分配。与此同时，事业单位往往没有对员工的综合能力以及员工素养引起足够的重视，这往往会使得事业单位的日常工作无法有效的开展，长此以往，往往会对事业单位的发展造成一定的困难。由于事业单位中存在着编制这一制度，员工的薪资往往会结合国家所发布的标准进行分配，这在一定程度上使得员工的薪酬分配存在着一定的不合理，没有过多的结合员工的实际工作情况。绝大多数事业单位都会结合编制制度来对员工的薪酬进行分配，如果无法对编制制度进行相应的改变，长此以往，将会对事业单位的发展造成困难。
（二）事业单位薪酬制度不够完善
当前我国很多事业单位存在着人力资源薪酬管理制度有着一定的进步空间的现象，薪酬分配和薪酬管理需要进一步完善。与此同时，事业单位内部的奖惩制度没有落到实处，单位应当对积极工作的员工进行肯定，确保能够最大程度上调动员工的积极性，关注事业单位的日常考核指标，将单位的指标分解到自身身上。很多薪酬制度中往往会注重薪酬的数量，而忽视了对薪酬与劳动量的分析，这使得很多事业单位出现薪酬与工作量严重不匹配的现象。这将会使得员工的懈怠情绪会慢慢地出现。
（三）事业单位不能及时调整薪酬机制
在我国国有企业和事业单位中，薪酬制度都是严格依照所规定的制度严格执行，对于单位内部的员工薪酬没有明显的调整。员工在日常工作中所出现的加班和福利补贴等等没有及时的进行调整，这将会使得员工慢慢出现单位对员工没有充分的重视，不注重员工的实际需求。存在着很多事业单位的制度是结合政府的要求进行制定的，这将会使得事业单位不会充分考虑员工的需求，所制定出来的薪酬制度往往没有结合人性化的需求。
（四）缺乏现代人力资源管理人才
有别于传统的事业单位，新型的事业单位的人力资源管理制度出现了较大的变化。由于我国很多从事人力资源管理工作的人员并非学习该专业，对于现代人力资源管理的认识存在着一定的偏差，在日常的管理工作中，往往会结合传统的人力资源管理的理念，缺少现代化人力资源管理的融入。这种从事人力资源管理工作的人员的专业知识相对较弱，在日常的工作中往往是解决实际的工作，重心放在人力资源的各项事务中，往往会忽略对事业单位的企业文化的建立和工作劳动量合理的评估。如果事业单位人力资源管理工作的人员职业素养不能快速提高，将无法满足事业单位的长远发展。
二、事业单位人力资源薪酬管理的对策
（一）制定规范有效的绩效考核方案
随着当前国内经济的不断快速发展，为了促进事业单位顺应市场的发展而快速发展，需要结合事业单位的实际情况，有针对性地制定绩效考核方案。假定事业单位在日常的工作中没有进行绩效考核方案，将会使得事业单位的人力资源质量不断的下滑。这是由于事业单位内部没有完善的绩效考核制度，无法确保日常工作的质量，往往不能对员工日常的行为进行合理的判定，这将会导致员工产生懈怠的情绪。由于事业单位内部员工之间的工作效率有着一定的差别，这将会使得员工的薪酬出现一定的偏差。制定完善的薪酬绩效考核方案是确保事业单位中的各个员工薪酬公平的保障，也是促使员工积极开展单位工作的重要措施。事业单位在进行绩效考核的时候，需要结合事业单位的实际情况和员工的实际情况，充分了解员工的工作环境和生活环境，不断地对绩效考核方案进行改进，注重各项指标参数的变化。
（二）薪酬管理目标为事业单位发展目标
事业单位在对本单位进行薪酬考核的时候，需要将事业单位的发展目标作为首要考虑，确保薪酬管理目标能够促进事业单位的日常工作顺利开展。假定出现事业单位中的薪酬管理目标与事业单位发展目标相同的情况，将会导致事业单位浪费较多的资源，甚至会阻碍事业单位的快速发展。当前我国很多事业单位中都有着薪酬管理目标不明朗的现象，这在一定程度上将会使得事业单位的发展出现停滞。事业单位需要确保以薪酬管理目标为事业单位发展目标，事业单位的管理人员需要将薪酬管理制度严格落实到工作中，确保企业内部的各个人员能够掌握薪酬管理的各项内容，不断的日常的工作中积极参加培训，完善薪酬管理目标，促使事业单位的快速发展。
（三）体现薪酬管理的激励原则
当前很多事业单位中往往会出现人均年龄越来越大，慢慢出现较多年龄较大的工作人员，各个事业单位在不断提高事业单位的综合能力的时候，需要以薪酬来对员工进行激励，在日常的工作中加强对员工的培训，促使员工积极的对自身的职业进行合理的规划。事业单位的人力资源管理工作人员在对员工进行培训的时候，需要结合岗位的实际需求，有针对性地制定奖惩制度，鼓励员工在节假日参加学历提升考试，从而提高员工的文化素养，使得员工能够在日常的工作中不断地进步，从而能够更好地为国家服务。事业单位需要不断地加大对员工的培养投入，确保员工能够得到快速地成长。
（四）合理高效地进行事业单位绩效考核
事业单位的薪酬考核与事业单位的绩效有着直接的联系，事业单位的绩效考核与薪酬考核是相互促进的。事业单位如果能够将绩效考核与薪酬考核进行有效的结合，将会使得事业单位的潜力最大的发挥。事业单位可以采用奖励和优秀员工评定等方式来促使员工进行积极的工作。与此同时，事业单位还需要将日常的工作与考核评定进行有效的结合，最大程度上发挥绩效考核的作用，推动事业单位快速的发展。企业应当积极的考虑员工的实际情况，最大程度上对企业进行关怀，确保绩效考核能够发挥其应有的效用，促进事业单位员工能够在日常的工作中积极主动的投入工作，从而使得事业单位长远发展。
（五）加大对人力资源的开发和培训
事业单位在不断的完善人力资源管理的时候，应当最大程度上加强对事业单位的人力资源培训，在日常的工作过程中，不断的加大对员工学习的力度，使得员工在岗位上能够经常学习相应的技能。员工在入职的时候，应当加强对员工的培训，确保员工能够充分掌握岗位的岗位需求、职责职能以及应当具备的专业知识。事业单位还需要不断加强对老员工的培训，确保老员工能够掌握提高工作效率的技能。事业单位还需要注重培训的结果，培训结束以后，可能员工无法达到预期的目标，事业单位需要了解员工的掌握程度。事业单位对员工加强培训的主要目的是将全新的技能、全新的观念传递给到员工，为了最大程度上确保员工掌握相关知识，事业单位需要加强对培训结果的考核，确保最大程度上了解员工的掌握程度，从而进行有针对性的培训。
三、结语
我国当前很多事业单位都在积极地进行内部改革，这主要是事业单位内部进行改革能够快速的推动事业单位的运转效率，从而使得事业单位更好地服务于市场。事业单位内部改革的重点在于对薪酬的分配，传统的薪酬体系已经不再适用于当前的社会发展，从而需要从多个方面来对薪酬体系进行改革，才能够确保改革以后的薪酬体系促进事业单位的快速发展。
摘要：当前属于知识服务时代, 社会经济的快速发展促使了企业和事业单位对人力资源的需求在不断地增加, 单位内部的人力资源竞争力一定程度上也是反映出了企业的竞争力。由于事业单位是国家进行直接领导, 由国家直接进行经费拨款, 不以营利为目的, 事业单位内的人力资源将会直接影响到事业单位的发展, 事业单位需要建立起一支具备竞争力的人力资源队伍。通过对当前事业单位人力资源管理所存在的问题进行简要的阐述, 并提出对应的对策。
关键词：事业单位,人力资源管理,对策
参考文献
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[2] 万哲.科研事业N单位薪酬管理问题与对策研究[D].沈阳师范大学, 2016.
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