人力资源课程总结范文第1篇
摘 要：人力资源管理是伴随市场需求的不断增长而产生的一门实用性很强的新学科，地方本科院校由于开展人力资源管理课程教学相对较晚，其在课程教学过程中难免会出现不少问题，培养出来的学生也可能与社会需求脱节。为更好地促进地方本科院校人力资源管理专业的发展，有必要从多方面进行改革探索，以提高学生的综合素质，满足社会用人的需要。
关键词：人力资源管理 课程教学 探讨
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门集管理学、经济学、心理学、人才学等多个交叉领域的现代新兴管理学科，并伴随着市场需求的不断提高而产生的，同时人力资源管理也是一门与人打交道的学科，正是因为人力资源管理的这些特性，对其课程教学也提出了特別的要求，在教学中教师一方面不仅需要重视人力资源管理理论的分析，另一方面也要重视理论的应用，通过理论和实际的结合，提高学生的分析与解决问题的能力。同时，就地方本科院校而言，其应用型人才培养的目标定位，也就决定了其教学实践环节的重要性。
一、地方本科院校人力资源管理课程教学存在的问题
人力资源管理专业是从50年代的劳动经济学专业发展而来的，1998年才真正进入我国高校成为独立发展的专业， 1999年我国仅有37所高校开设该专业。因此，就地方本科院校而言，由于开办人力资源管理课程的时间并不是很长，因此，其课程教学中必然存在着一些问题。主要表现如下：
1.定位比较模糊
国内不少地方本科院校对人力资源管理专业学生的培养目标定位为：“培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。”这种定位比较模糊，缺乏人力资源管理专业实质性的内容，并没有从理论知识、专业技能、就业目标等方面彰显人力资源管理专业的独特性，具体表现为以下三个方面：一是理论知识定位模糊，与工商管理专业相差不多；二是没有明确指出学生应该具备哪些综合能力和素质；三是市场定位过于宽泛，缺乏针对性。这种培养目标定位的模糊性直接对教学环节产生负面的影响，最终导致人力资源管理专业的毕业生难以适应市场的需求，从而失去竞争力。
2.教学模式不适应人才培养的需要
人力资源管理是一门应用性很强的课程，因此在教学中，人力资源管理专业应该采用理论知识与实践能力相结合的教学模式。但由于受教学条件的限制，不少地方本科院校的人力资源管理课程一直沿用传统的教学模式，也就是在教学中，采用理论性、课堂教学为主，并且在授课中，教学内容基本是由教师设计， 教学方式更多是采用单向沟通为主，而教学效果则主要取决于教师的语言表达能力与组织能力。正是由于这种单调的“满堂灌”的教学模式，使得学生学习的主动性和积极性难以得到发挥，学生学完、考完，基本把所学内容又还给了老师。
3.教学内容流于纸上谈兵
从事人力资源管理课程教学的高校教师，他们大多是来源于高校毕业的研究生，也就是说他们是从学校到学校的一批知识分子。虽然在读研究生阶段，他们经过了系统的理论知识学习，学习能力也较强，并且理论基础也较为扎实，同时思想开放，对新鲜事物也容易接受，也有干好工作的热情。但是由于缺乏实践经验， 更不用说人力资源管理专业领域范畴的实践经验了。这势必给不少的高校教师带来了课程教学的限制，虽然他们擅长讲述概念，解释原理，但如何理论联系实际，并且做到学以致用，这是他们难以超越的。这势必造成人力资源管理这门集理论与实践相结合的学科教学由于教师缺乏实践经验而变成了脱离实际的纸上谈兵。由此培养出来的学生是很难适应社会需要的。
4.考核形式僵化
在人力资源管理课程考试方面，地方本科院校通常采用笔试这种单一形式进行期末考试，考试的主要内容往往是考核学生对有关的基本概念、基本原理以及基本理论的掌握程度。这种形式的考试， 由于缺乏对学生解决问题能力方面的考察，同时由于学生缺乏实践的经验，尽管有不少的学生能够得到高分，但并不能客观真实地反映学生未来解决实际问题的能力，从而造成高分低能的状况。
二、改进人力资源管理课程教学效果的建议
鉴于地方本科院校人力资源管理专业课程教学存在这些问题，为加快地方本科院校人力资源管理专业的建设和发展，适应现代社会对人力资源需求不断增长的需要，本文认为，课程教学效果的改进至少应从以下四个方面着手：
1.明确人力资源管理专业人才培养目标
人力资源管理专业课程教学的改进的首要任务是必须明确专业人才的培养目标，转变教育思想和理念，以学生为主体，并以培养具有较深的理论知识和较强的实践能力的创新型、高素质复合人才为专业培养目标。具体来讲，一是地方本科院校应针对企业差异化的需求制定不同层次的人才培养目标体系，本科教育以能够胜任企业一般人力资源管理人员作为培养目标，而人力资源管理专业硕士的教育以能够担当企业人力资源管理经理人员为培养目标；二是地方本科院校还可以根据自身的特色进行定位，比如地方本科院校培养的学生可以以操作技能的培养为其主攻方向。
2.改革教学模式，激发学生的学习潜能
在课程教学的过程中，一方面应注重理论与实际的联系，并运用启发式教学、互动式教学等多种形式来提高学生对人力资源管理专业课程学习的兴趣和主动性；另一方面通过人力资源管理理论的学习和案例教学，提高学生运用理论知识解决现实问题的能力。在案例教学中，做好学生的启发工作， 尽可能地引导学生从不同的角度去分析解决问题，这样有利于培养学生的创造性思维。
3.教学应重视理论联系实际
针对不少教师缺乏实践经验现实，一方面地方本科院校可以定期派出年轻的教师到企业去挂职，以增加教师的实践经验；另一方面鼓励学生利用课余时间创业或兼职，这不但有利于学生理论联系实际，而且在教师指导学生的过程中，自身的社会实践经验也会得到不断的提高。当然，在校学生还是应以学习为主，不能因为创业或兼职而对正常的学习造成影响。
4.考核形式多样化
随着社会的不断发展，应试教育向素质教育的转变是必然的趋势，因此考核方式也应随之而改变。结合人力资源管理专业的特点，考核的重点不单是要注重理论的考核，也应该对学生分析问题和解决问题的能力进行检验，考试形式应多样化。对于从事人力资源管理工作的人员而言，要求具备分析与解决人力资源管理问题的基本能力以及较强的语言文字表达能力。因此，在人力资源管理课程教学和实践活动中， 要注重对学生专业能力的培养与考核，比如，在案例分析、情景模拟、小组讨论、企业实践等环节中，应重点考核学生运用理论知识分析与解决问题的能力以及在此过程中的沟通能力、组织能力、创新能力等。在课程结束后的考核中， 可以采用开卷、闭卷、完成课程论文等方式对学生的综合能力进行考核。
三、结束语
总之，人力资源管理专业的课程教学，要构建以学生为主体的“学教并重”教学架构，在人力资源管理理论学习的基础上，通过各种实践环节的锻炼提高学生的分析与解决问题的能力。在教学过程中既要调动教师教学的积极性，同时也要激发学生学习的兴趣和主动性。高校既要为教师发挥高效的指导作用提供方便，又要为激发学生的学习热情提供引导，使培养出来的学生能够适应社会发展的需要。
参考文献：
[1]兰玲.高校人力资源管理课程教学的改进策略浅见[J].中国科教创新导刊，2012（7）.
[2]匡爱民.地方本科院校人力资源管理课程教学问题及对策研究[J]. 湘南学院学报，2011 （6）.
[3]吴道友.人力资源管理专业人才核心胜任力的构建方法探析[J].继续教育研究，2011 （11）.
人力资源课程总结范文第2篇
在秋高气爽的10月本人非常有幸参加了关于陈辟濠博士—企业命脉-人力资源治理体系为期两天的培训课程，陈辟濠博士有在TCL等到大企业人力资源管理的实践经验，所以他的理论体系有相当的独到之处，既不同于一般空泛的理论辅陈;又不同于一般经理人那种朴素却难免片面或浅显的认识，往往会有一种豁然开朗茅塞顿开的感觉。
长期来，一些企业只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致企业观念陈旧、素质下降的主因。管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。人力资源体系的正规化建设是完成创业型企业和企业家升级的关键步骤! 在培训中我觉得最有代表性、最精彩的观点有二：第一是深刻阐述了企业人力资源体系与企业经营管理体系的内在联系;第二就是血脉、命脉的道理，人力资源管理对企业发展来说，是命脉，人才对于企业来说，是血脉;企业是一个有机的生命体，在它生长过程中不仅需要体格的强健，更需要各部分肌体的完善，在企业成长的初期，更多依赖于招聘、淘汰，这是输血功能;在企业有成熟阶段，更多的要依赖于绩效管理、薪酬牵引，尤其是培训以及职业规划等，这说是造血功能。一个称得上“卓越”企业的标志就在于能够源源不断地培养、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和运用发挥!这些，正是企业命脉所在。
作为一个人力资源管理专家，陈辟濠先生提出了精到的观点和详实的解决之道，对企业，极具现实价值，越来越多的观点认为 “企业如人” 。
有人把财务管理比喻为企业的血液循环，把信息流通系统比喻为企业的神经系统，把组织体系比喻为骨骼构架，把企业文化比喻为企业的灵魂。而人力资源管理则是企业的命脉，围绕人力资源这条命脉的管理，决定了企业其他各项功能和各个系统运营的健康程度。
太多企业因为人力资源管理水平低下(包括员工队伍整体竞争力和相应的管理体系)而陷入了瓶颈或者存在着严重隐忧，其表象为：人员不足，人才不够;队伍成长赶不上企业发展;人才梯队匮乏;优秀人才流失使公司陷入被动，甚至反变成竞争对手，对自己构成严重威胁等等，总的来说，太多的企业在发展过程中严重失去了对 “命脉” 的控制，而且深受其害。这就要求企业从管理方面练内功，最重要的内功之一便是对人力资源这一“命脉”的把握和管理的能力。这种需求正呈几何级数增长起来。人力资源职业经理人队伍的成长速度显然赶不上需求的成长速度。因为，人力资源职业经理人远不是读几本书和考几场试就能修成正果的，需要长时间的积累、学习、实践和成长。当我们建立了人力资源的理念与知识体系，我们就能更加快速、准确地捕捉和理解大师们的思维体系和思想精髓。同理，当我们成为人力资源的内行人，我们就能更快更准确地
理解一切组织运营管理的内在规律，进而更为准确有效地指导。
人力资源课程总结范文第3篇
第一章 人力资源管理概述 第一节 知识社会的来临 第二节 人力资源概述 第三节 人力资本理论
第四节 人力资源管理与企业核心竞争力 第五节 人力资源管理的发展与演变 第六节 人力资源管理者的角色及其任职资格 第二章 战略人力资源管理 第一节 人力资源管理的新环境 第二节 战略人力资源管理的影响因素 第三节 人力资源战略的形成模式 第四节 战略人力资源管理的模式 第五节 人力资源战略的适应性与柔性 第三章 工作分析与工作设计(重点) 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的过程和方法 第三节 工作设计 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的存量分析 第三节 人力资源供需预测与综合平衡 第四节人力资源规划的编制与应用 第五章 招聘与甄选(重点) 第一节 招聘概述 第二节 招募 第三节 筛选 第四节 录用
第六章 培训与开发(重点) 第一节 培训与培训的投资分析 第二节 培训的原则、形式和体系 第三节 培训的过程及其组织和管理 第四节 人力资源开发 第七章 职业生涯管理(重点) 第一节 职业生涯管理概述 第二节 影响职业生涯管理的因素 第三节 职业生涯发展计划的编制 第四节 职业生涯发展计划的评估 第八章 绩效管理(重点) 第一节 绩效管理概述 第二节 影响员工绩效的因素 第三节 绩效考评方法 第四节 有效的绩效管理系统 第五节 绩效管理系统开发的程序 第九章 薪酬管理(重点) 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本工资管理 第三节 激励工资管理 第四节 特殊人员薪酬设计 第五节 薪酬管理的相关问题 第十章 福利 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 自愿福利 第四节 弹性工作福利计划 第五节 福利管理 第十一章 劳动关系 第一节 劳动关系概述 第二节 集体谈判
第三节 中国的集体谈判制度 第十二章 安全与健康 第一节 劳动保护概述 第二节 劳动保护的主要内容 第三节 劳动保护的管理制度 第四节 工商保险
第十三章 全球企业的人力资源管理 第一节 影响人力资源管理的全球性因素 第二节 全球性人力资源的选拔与配置 第三节 驻外人员的培训与培养 第四节 驻外人员的薪酬与福利 第五节 全球企业的劳资关系
工作分析的方法与技术
第一章 工作分析概述 第一节 工作分析的概念 第二节 工作分析的性质与作用 第三节 工作分析的结果与表现形式 第二章 工作分析的历史与发展 第一节 工作分析的思想渊源
第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献 第三节 中国古代的工作分析与应用 第四节 工作分析的发展趋向 第三章 工作分析的内容与组织 第一节 工作分析的具体内容 第二节 工作分析内容的标准化 第三节 工作分析的组织与实施 第四节 工作分析组织实施示例 第四章 工作分析的基本方法 第一节 观察分析法 第二节 主管人员分析法 第三节 访谈分析法 第四节 问卷调查分析法 第五章 任务分析 第一节 任务分析概述 第二节 任务分析的方法步骤 第三节 任务分析的应用 第六章 人员分析 第一节 人员分析概述 第二节 人员分析的方法与技术 第三节 人员分析的操作与实践 第七章 方法分析 第一节 方法分析概述 第二节 方法分析技术 第三节 方法分析的数学技术 第八章 工作分析质量鉴定 第一节 工作信息的质量鉴定 第二节 工作描述的质量鉴定 第三节 工作分析质量鉴定的数学方法 第四节 工作分析方法的比较与选择 第九章 工作分析实践中的问题与对策 第一节 员工恐惧问题及其对策 第二节 动态环境问题及其对策 第三节 工作分析实践中的其他问题 第十章 工作评价 第一节 工作评价概述 第二节 工作评价的方法与技术 第三节 工作评价的应用
薪酬管理
绪论 薪酬是什么(非重点)
第一节 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵 第二节 薪酬构成
第三节 关于薪酬的不同视角 第一章 薪酬设计的基本原理
第一节 影响薪酬设计的主要因素(重点) 第二节 薪酬设计的基本原理 第三节 薪酬设计的基本决策 第四节 薪酬设计的基本流程 第二章 薪酬管理概述(非重点) 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬管理的历史演变 第三节 从企业战略到薪酬管理 第四节 中国当前的薪酬问题 第三章 基本工资设计与管理 第一节 基本工资概述 第二节 常见的基本工资制度 第三节 职位工资制的设计 第四节 能力工资制的设计 第四章 津贴设计与管理 第一节 津贴概述
第二节 不同类型津贴的设计与平衡 第五章 奖金设计与管理
第一节 奖金概述 第二节 个人激励计划 第三节 团队激励计划 第四节 组织激励计划 第五节 非货币奖励实施 第六节 关于奖金有效性的争论 第六章 福利设计与管理 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 带薪休假 第四节 企业福利
第五节 员工福利的规划与管理 第六节 员工福利的发展趋势 第七章 股权设计与管理 第一节 股权概述 第二节 管理层股权设计 第二节 员工持股计划 第三节 非上市公司的股权激励
第八章 特殊员工群体的薪酬设计与管理 第一节 管理人员的薪酬设计 第二节 销售人员的薪酬设计 第三节 研发人员的薪酬设计 第四节 采购人员的薪酬设计 第五节 外派人员的薪酬设计 第六节 不同员工群体的薪酬平衡 第九章 企业薪酬体系构建 第一节 分层分类分模块的薪酬体系 第二节 薪酬制度的文本化 第三节 薪酬体系的诊断与调整 第十章 薪酬管理中的几个重要问题 第一节 薪酬沟通(重点) 第二节 薪酬设计中的合理避税 第三节 加薪的艺术
第四节 全球化时代的薪酬设计与管理
绩效管理
第一章 绩效管理概述 第一节 绩效 第二节 绩效管理
第三节绩效管理系统的职责划分 第四节 建立绩效管理系统的战略意义 第二章 绩效计划 第一节 绩效计划概述
第二节 制定绩效计划的基本程序 第三节 绩效标准的制定 第四节 绩效目标的制定 第三章 绩效实施与管理 第一节 绩效管理培训 第二节 持续绩效沟通 第三节 绩效信息收集与分析 第四章 绩效考核 第一节 绩效考核的重点 第二节 绩效考核的实施
第三节 绩效考核主体与绩效考核频率 第四节 考核者的误差及其应对措施 第五章 绩效考核方法 第一节 绩效考核方法分类 第二节 绩效考核主要方法 第六章 绩效考核指标体系构建 第一节 基本概念
第二节 绩效考核指标体系设计 第三节 绩效考核指标权重设置 第四节 绩效考核表的设计 第七章 绩效反馈与绩效改进 第一节 绩效反馈
第二节 绩效面谈计划与准备 第三节 绩效面谈的实施 第四节 绩效面谈的失误与技巧
第五节 绩效改进
第八章 绩效考核结果的应用 第一节 支持人力资源管理决策 第二节 支持个人发展计划
员工关系管理
第一章 员工关系管理导论 第一节 员工关系内涵
第二节 员工关系的实质：冲突与合作 第三节 变化的员工关系环境 第二章 员工关系理论
第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论 第三节 劳动关系调整模式
第三章 劳动关系的历史和制度背景 第一节 早期工业化时代的劳动关系 第二节 管理时代的劳动关系 第三节 冲突的制度化 第四节 成熟的劳动关系 第五节 新的矛盾和问题 第四章 企业的用工形式 第一节 人事外包与劳务派遣 第二节 非全日制用工 第五章 人员招聘管理 第一节 录用审查 第二节 劳动合同订立 第三节 试用期管理 第六章 培训与保密制度 第一节 培训协议制度 第二节 保密与竞业限制 第七章 雇员劳动权利保护 第一节 就业保护
第二节 工作制度及工资支付 第三节 工作时间管理 第四节 健康与安全管理 第八章 沟通政策与技能 第一节 心理契约与员工关系 第二节 员工参与管理 第三节 沟通的策略与方法 第四节 员工满意度调查 第五节 员工援助计划 第九章 纪律管理 第一节 纪律管理的概念 第二节 奖惩 第三节 申诉
第十章 通过集体谈判管理员工关系 第一节 集体谈判的含义与功能 第二节 集体谈判进程 第三节 集体合同 第十一章 离职与员工退出 第一节 离职问题的形成 第二节 离职的计量管理 第十二章 劳动合同解除与终止 第一节 劳动合同解除 第二节 劳动合同终止
人力资源课程总结范文第4篇
姓学名：号：指导教师：、实训目的 实验日期：
结合在一起，学生通过对系统实践操作和学习，接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。学生在实验时，将所学的理论与实际应用的过程对比，更加深刻地了解人力资源管理的工作流程，真正将所学的理论知识与实践结合起来，让学生能够更好的掌握所学知识。
二、实训平台
奥派人力资源管理实践教学平台
http://192.168.1.5/allpasshr/
三、实训内容
在本次实训中，我们主要涉及的模块有组织设计,工作分析,人力资源规划和职业生涯规划。
(1)组织设计功能模块
该模块是是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构(组织结构)是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。其功能模块分为以下几方面内容：
1.影响组织设计因素
组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要设立哪些岗位和部门，并规划这些岗位和部门间的相互关系。组织的目标不同，为实现目标所需进行的活动不同，活动的环境和条件不同。企业中需要设立不同的岗位，这些岗位又在不同的部门，这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特性，从而成为影响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素。
2.工作流程
3.组织结构形式
4.设定部门
实验学生通过对企业概况的了解，从而来设定企业当前所需要的部门，确定各部门所应具备的功能以及对这些做好编制工作。
5.职能分析
实验学生通过对现有企业情况的了解，从而对企业进行职能分解。
6.组织结构框架
常见的企业组织形式有直线式、职能式、事业部式、矩阵式。
7.人员配备
实验学生根据前面确定的部门信息，维护所需的相关职位，同时进行岗位人员的配备.
(2)工作分析模块
该模块对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，最终编制出工作说明书。奥派人力资源管理实践平台中的工作分析功能模块主要包括以下内容：
1.制定目标
实验学生通过对企业现有问题的分析和总结，从而确定工作分析目标。制定目标包括分析类型(全面/部分)、企业现有问题、工作分析目标等。
2.确定人员
确定人员就是对即将参与工作分析的研究人员进行确定。工作分析人员的类型分为：工作分析专家、岗位在职人员、上级主管。
3.确定对象
实验学生根据可供参考的资源来确定需要分析的岗位信息。
4.信息调查
信息调查中包含了问卷调查法、访谈法、现场观察法三种调查方式。实验学生通过这三种方式的信息调查，可以了解到企业员工的日常工作状况，以及员工在工作环境中所遇到的问题，以便得到及时反馈信息。
5.工作描述
工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职位以及责任的一份目录清单。实验学生通过对职位名称分析、工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、劳动强度分析、工作的自然环境分析、工作安全分析、社会环境分析等信息的收集。从而了解某个岗位下的员工的实际工作情况。
6.任职资格要求
7.工作说明书
工作说明书是实验学生根据前面的详细调查信息，主要是根据工作描述和任职资格要求这两个大方面来编制特定部门下的工作说明书。
(3)人力资源规划模块
其功能模块包括人力资源需求分析，人力资源供给分析，人力资源供需分析，人力资源规划与预算，人力资源规划方案。
人力资源需求分析的内容包括需求部门，需求职位，编制数量，需求数量，发布人和需求预测法等。
人力资源规划与预算是对人力资源规划过程中的人员计划包括退休解聘计划，劳动关系计划，培新开发计划及它们的预算进行分析。
人力资源规划方案包括总规划，人员补充规划，人员分配计划，人员接替计划等。
(4)职业生涯设计模块 职业生涯设计的内容包括自我定位、目标设定、目标实现和目标修正等四个方面。所谓职业生涯自我评估，实质上就是自我认识的过程。自我认识是职业生涯规划的基础，是关系到职业生涯发展的成功与否。要通过自我评估，正确认识自己在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势，为制订职业目标和选择职业路线提供依据。
四、实训总结和体会
尽管实训所用的系统并不一定是今后在实际工作中企业所运用的系统，只是单纯的教学模拟系统，但是从中我们仍能体会到整个人力资源管理的思路，系统与理论知识只是这一学科的内容，真正需要我们掌握的是整体的思维方式以及这其中所体现的现代企业管理方法，我们在日常生活中也更多的注重实际工作中人力资源问题的解决方法。
学习后我认识到，人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以体现它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析，对公司的人力资源做配置，为企业培训与员工流动的关系研究和对人力的成本做规划。它让我去了解，思考面临着毕业我应该起码因该具备的技能，同
人力资源课程总结范文第5篇
1 人力资源管理课程现有的教学模式
1.1 人力资源管理金字塔教学模式
“金字塔式”教学模式。在《人力资源管理》教学实践中, 在“教与学”、“教与研”和“教与服务”的过程中, 我们结合本课程的特点和学生的特点, 总结探讨出了“一个核心、两个主体、三大基本、四个层面、五大要素和六个环节”的《人力资源管理》课程“金字塔式”教学模式, 一个核心即培养学生的人力资源管理素质;两个主体即个体学生与团队学生;三大基本即基本概念、基本理论和基本方法;四个层面即反应层面、知识层面、行为层面和结果层面;五个要素即教师、大纲计划、教材、教学方法、学生;六个环节——提问、分析、讲解、案例、作业、考核。
1.2 叠进式教学模式与实践
叠进式教学模式通过三个层次来设置与实践, 这三个层次及顺序是:知识的认知性层次、知识转化为能力层次、知识的“创新层次”。这三个层次的内容和教学过程具有其内在的联系和递进性质, 故称为叠进式教学模式。叠进式教学模式应用于形成性考核的全过程, 服从于个性化、差异化教学需要, 满足不同层次的学习者阶梯式学习需求。
1.3 结构性教学模式与实践
与终结性考核相适应, 设置结构性教学实践模式。一般来说, 结构性教学属于常规性、系统性教学。但根据开放教育试点专业性质、要求, 结合人力资源管理课程的性质和应用性功能, 把人力资源管理课程的内容重新整合而设置为结构性教学, 构建能体现学科实践功能和人力资源管理过程的3P模式。3P即指职务与岗位 (POSITION) 、工作绩效 (PERFORMANCE) 、考核技术和工资 (P A Y M E N T) 。
1.4 主讲教师是一门课程的管理者
课程教学是按照专业教学计划和课程教学大纲的要求实施的, 但是如何实现专业教学计划和课程教学大纲要求的目标和任务, 则需要教师结合本课程的特点和课程教学的任务要求进行创造性的设计和管理。
1.5 问题中心教学模式
以问题为导向, 实施对《人力资源管理》课程的教学管理, 以问题为中心引导整个《人力资源管理》课程的教学, 按照确定问题、探讨问题和解决问题的思路安排整个教学环节。
2 提出人力资源管理课程教学新模式——DATSF结构教学模式
DATSF结构教学模式是根据人力资源管理课程的内容和特点, 设计课程教学内容的主线。其目的以强化理论与实际工作紧密联系, 培养适用实际工作需要的人力资源专业人才。
2.1 DATSF结构教学模式的实施过程
DATSF教学模式:D—诊断 (Diagnosis) 、A—分析 (analysis) 、T—理论 (theory) 、S—解决 (solution) 、F—反馈 (feedback) 。其实施过程如下。
(1) D-诊断 (Diagnosis) 。
在教学过程中, 根据人力资源管理课程每节课内容要求寻找相对应的案例, 诊断案例出现的问题并总结出来。同时辅以组织和激励学员编写案例并作分析或采用角色扮演法。
(2) A-分析 (analysis) 。
根据案例诊断的问题进行定量和定性分析。
(3) T-理论 (theory) 。
根据对诊断问题的分析, 找出理论依据, 引出所对应的相关人力资源管理课程理论, 系统学习, 强化学员对理论的认可度。
(4) S-解决 (solution) 。
通过系统学习理论知识, 找出解决案例问题的方法和措施。强化理论与实践结合, 培养学员解决实际问题的工作能力。
(5) F——反馈 (feedback) 。
通过一段时间学习, 需调查学员对以前学习内容的理解、认知和记忆程度。将前一段学习内容设计在一案例中, 系统由学员诊断、解决, 强化应用能力。这个层次的案例教学要求更高, 要求学员以学习小组为单位, 结合本学科的教学内容和教学需要进行社会扫描, 从社会实践中搜索、组织和整理材料, 学员以学习小组为单位编写案例再作分析。
这五个教学环节对于《人力资源管理》课程的教学具有重要的支持意义, 五个环节相互衔接, 构成一个比较有效的学习价值链。
2.2 DATSF结构教学模式中采用的教学方法
DATSF结构教学模式采用学员收集案例教学法、互动式教学法、头脑风暴法、角色扮演法、敏感性训练等方法教学。在教学过程中注意激发学生的学习兴趣, 注重参与性、应变性。采用案例分析, 小组讨论, 游戏、研究论文等多种教学手段来使学生提高主动参与意识, 其中注意允许答案的发散性和非确定性, 从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考与讨论的空间;更多注意对学生进行学习方法的指导, 使学生能举一反三, 触类旁通。
2.3 DATSF结构教学模式提出的依据
(1) 课堂教学模式改革应立足于把学生的主体地位“主”起来。
教学中, 作为主体的学生在教师引导下具体表现为选择性、自主性、能动性和创造性。
(2) 课堂教学模式改革应立足于师生互动, 把课堂教学氛围“活”起来。
教师在教学设计上做到新颖、独特;学生要主动参与, 相互协作;在教学手段上运用和发挥多媒体技术优势。
(3) 课堂教学模式改革应立足于把教师的积极性、创造性、主观能动性“调”动起来。
更新教育观念, 既要从大环境上改变文化信息内涵, 尤其是学校教育的方式, 又要改变个体自身的不合理的思维模式。
(4) 人力资源课堂教学模式改革应立足于团队建设, 把团队理念“树”起来。
教学中充分注重团队教育建设, 在进行课堂教学模式探讨与改革中, 不能忽视师生团队教育力量。创造良好的团队教育环境, 实现学生的全面发展。
2.4 DATSF结构教学模式的教学效果
(1) 注重前沿理论的把握。课程建设团队将教学内容与实际工作紧密结合, 按照“案例诊断—具体分析—理论依据—如何解决问题—反馈强化”的程序编写独具特色的教案。引导学生进行国内外各种案例的研讨, 把握本学科领域的前沿和动态。
(2) 积极探索教学方法的改革。DATSF结构教学模式的教学风格独具特色, 引人入胜, 感染力强。注重教学改革实践与实际工作相结合。
(3) 整合资源进行实践教学创新。通过综合采用情境模拟、角色扮演、案例讨论、师生互动等教学手段, 提高学生解决实际问题的技能。讨论、在线答疑等, 加强师生互动。
3 结语
DATSF结构教学模式借鉴以往的人力资源管理课程教学模式, 结合自己的教学经验和人力资源实际工作经验, 总结归纳提出的。还不是很成熟, 需要继续完善。
摘要：人力资源管理课程教学模式的特点;人力资源管理课程现有的教学模式;提出人力资源管理课程教学模式——DATSF结构教学模式。
关键词：人力资源管理,教学模式,DATSF
参考文献
[1] 李立轩.人力资源开发与管理[M].高等教育出版社.