人力资源管理的工作流程范文第1篇
一、思想政治工作的开展实施
(一)定位分析,因材施教
随着新时代的发展,在社会不断进步的同时,也出现了各个阶层的矛盾性以及多样性,针对不同的社会人群,不能简单地去一概而论,而是要因材施教,有针对性的细分目标,努力争取精准定位到每一个人,分析解决问题。
那么在具体的工作实施过程中,就需要将理论与实际相容纳,将宣传与教育相结合,这样在广泛宣传思政工作的目的基础上,还能使其工作更有效地开展,更能丰富教育形式,使学生在受教的过程中不仅仅只局限于课本知识,有利于提高他们的思想觉悟。总而言之,在新时代背景的熏陶下,我们更应适应继承其特色主义,与时俱进,加大创新思政工作的开展力度,提高工作中的效率和质量,不断改进完善,最大化的体现出思政工作在高校人力资源管理中的重要作用。
(二)创新、完善有关制度的建设
发展迅速的大时代下,要求思政工作必须加大创新,这是其得以延续发展的必然要求,但具体的落实还需要我们不断地探索。
首先,要在内容上不断创新,这就需要与教育的宣传结合起来,解放思想,更新观念,在坚持遵循正确的意识形态下,密切的关注当下时代的热点话题,并与思政工作相结合,使其教育者受到正确社会观念的熏陶。
其次,方法上的创新也是刻不容缓的。随着信息时代的飞速发展,大科学时代已悄然来临,互联网,微博等新媒体的出现俨然已成为大众喜闻乐道的方式,所以当下思政工作更应与时俱进,再不能局限于传统的思维模式和表现方式,而是应当将群众语言与生活语言结合起来,把问题、事件的来龙去脉讲清楚,做到真正的大众信服。
(三)以人为本的重要性
就高校而言,是国家培养人才的教育宝地,所以其管理模式与方法必须紧紧的遵循“以人为本”的思想,坚持跟随马克思主义的哲学原理。一方面可以激发教育员工的积极创造性,更能引导树立学生们的良好三观,将思政工作的价值与活力完美的发挥到极致。另外教师们也需在行动上做出坚定的表率,才能使学生们真正信服,得以成为他们的良好榜样,在严格教育的同时,也使他们感受到入情入理,享受美好的社会。
二、思想政治工作的研究与创新
在高校人力资源的管理中,我们始终坚持贯彻“以人为本”的原则,在提高各高校竞争力的同时,也保障了其工作的顺利开展、进行,以及思想政治工作的不断创新。
(一)开展并结合高校思想政治工作
高校培育着大量的未来人才,担负着社会主义接班人的重任,所以即使在不同的时期和阶段,其教学管理方式也必须紧紧的与思想政治工作相结合,针对各阶段学生,积极的调整不同的思路战略,并加以贯彻落实到接下来的教育环节中,同时教师也要树立诚信的形象,在以学生为中心的指导思想下,还要坚持不断的探究,这样才能提升高校思政工作的可持续发展以及生命凝聚力。
(二)提高教职人员的素养
教师队伍的整体综合素养,也是提高高校思想政治工作的重中之重,是科学管理中重要的组成部分之一,每位教师的工作能力以及提升空间都需要充分的被挖掘并激励,才能使他们全身心地投入到思政工作的教育建设中。高校的首要任务是培养人才,教师作为其教育方面的领路人,与学生未来的社会发展有着极其密切的联系,高校管理者在制定相关的管理制度时,更应给予极具潜力教师莫大的发展空间,对他们进行深造,使其成为高校管理工作中的核心资源,促进高校更加有力的长远发展。
(三)密切结合高校管理、党建工作以及群众之间的联系
作为思政工作发展的保障,党建工作与其之间的联系是密不可分的,而且党建工作能够顺利进行的前提,也是要全力发展好思政工作,二者应强有力的结合互补,发挥党组织的政治核心,全面提升群众的精神素养,并贯彻落实党的思想觉悟,坚定其理想信念。党组织及其党员应把加强思政工作作为一大重任,并落实在日常的各项工作当中,加强并带动群众的改革热情。
(四)加强对思政方法的探究
思政工作开展探究至今,结下了许多色彩斑斓的果实,对前辈在探索之路的错误应当吸取教训并加以总结,更多的积累经验,对一些遗留传承下来的教育、管理方式当多加以汲取,并不断地进行思考总结,归纳探索出更适应高校的工作方法。而往后思政工作的开展建设中难免也会碰到很多难点甚至矛盾,比如说高校本身内部的管理方法,太过于严肃会让学生感到压抑,太过于开放又会造成散漫懒惰的气氛,还有一些教师方面的问题,都会随着环境的改变而产生变化,还会面临解决完一个问题后又会出现新的问题。所以说,只有不断的深入、探索、研究,才能不断地发展创新思想政治工作。
结束语:
总而言之,高校的人力资源管理与思想政治工作是紧紧相连,相辅相成的,二者只有相互融合贯穿才能实现高校、人力、社会的全面发展,才能使教师在岗位中不断地完善自我,使学生树立正确的人生价值观,发挥自身最大的价值。同时,高校还应遵循“以人为本”的原则,为自身的发展提供群众基础。
摘要：随着改革开放以来经济政治文化的不断发展,高校人力资源也在不断的持续进步,思政工作在其发挥着关键重要作用的同时,人力资源也成了思政工作中必不可缺的一大因素,二者相互依存,互相协调,保障我国教育体系的完善发展。本文从发展时代下“以人为本”这一角度切入,分析思政工作在高校人力资源管理中的必要性。
关键词：高校,人力资源管理,思政工作,研究
参考文献
[1] 丁皓.高校人力资源管理中思政工作的思考[J].人力资源管理,2014(03).
[2] 刘胜男.依法管理在高校思政辅导员人力资源管理中的作用[J].企业改革与管理,2015(18).
人力资源管理的工作流程范文第2篇
一、思想政治教育工作在高校人力资源管理中的重要作用
(一)提升高校人力资源能力素质
高校人力资源管理的目的就是要通过有效的管理手段,去激励学生,使其发挥潜力,来达到高校对他们的预期培养目标。而转变学生思想观念,使其成长为高素质人才是高校思想政治教育的目标。因此,在高校人力资源管理过程中,必须注意发挥思想政治教育的作用,实现高校人力资源的全面开花。高校人力资源工作既要培养学生的思想意识和精神气质,如引导高校学生正确而全面的认识自己、发展自己,积极阳光、勇于进取、奋发图强,同时也要学会尊重他人、肯定他人、团结他人等;也要发掘学生的潜力,注重对其创新能力、合作能力、抗压能力、人际交往能力等多种能力素质的培养。学生的这些能力素质的形成大部分都是高校思想政治教育培养的功劳。
(二)打造积极向上的高校精神文化
高校人力资源管理制度在制定实施前,要加强对学生的思想政治教育工作,管理者要注重收集学生的意见建议,与学生平等而有效地交流,走访调查学生关心的问题,以增加高校人力资源管理工作的透明度,增强其监督力。同时,高校在对学生进行思想政治教育中,要注重打造积极向上的、优秀的高校精神文化理念。让高校学生产生集体荣誉感和团队凝聚力,展现学校的风发意气。
二、思想政治教育在高校人力资源管理中的现状分析
(一)高校人力资源管理理念落后
有部分高校领导对人力资源与思想政治教育工作认识不够,对现代的人力资源管理理念陌生,思想观念陈旧,对学生思想教育工作实效性重视不够,具体表现为重成绩,轻发掘,重能力、轻素质。他们没有意识到学生在激烈的竞争中生存、发展、成长、成熟过程中产生的主观能动性可以作为人力资源。高校领导管理思想的落后导致其对高校人力资源管理中融入思想政治工作的不重视,这直接导致人力资源管理与思想政治教育各行其道,缺乏融合。
(二)高校思想政治教育工作没有为人力资源管理工作打好提前量
面对新时期经济的高速发展和国际思想浪潮的风起云涌,以及高校改革的不断深化等严峻形势,当高校深层次的矛盾日益凸现的时候,高校的思想政治教育工作应该积极发挥作用,不要亡羊补牢要防患于未然,要针对学生管理中会出现的思想波动进行预设,并对此打好提前量,不要总是在出现问题以后才进行思想政治教育,这样做容易引发学生的反感情绪,产生不理解、不支持的负面情绪,甚至会激发矛盾,给高校的人力资源管理工作带来阻碍,对学生思想情绪带来不必要的伤害。高校应做到思想先行,改革后行。
(三)高校人力资源管理工作中思想政治工作落实不到位
当今大部分高校的人力资源管理工作融入思想政治工作的目的单纯只是为了辅助人力资源管理工作的开展,并没有切实地把思想政治工作落到实处。一方面,高校人力资源管理制度中很少有如何开展思想政治工作的相关规定和实施方案等内容。另一方面,部分高校人力资源管理中思想政治工作的能力不高。部分高校人力资源管理人员不具备思想政治工作的能力,缺乏一定的理论实践基础,没有掌握合适的方式方法,知识能力不足。高校有时会让刚进入人力资源管理岗位的工作者从事思想政治工作,但由于工作者工作经验不足,导致思想政治教育工作开展不顺,甚至是无法开展。
三、高校思想政治教育融入人力资源管理工作中的措施建议
(一)提高高校管理者对人力资源管理工作的认识
高校领导要学习现代高校管理理念,树立人力资源管理的科学发展观,打破人力资源管理与思想政治教育工作之间的壁垒,拓宽人力资源管理途径,实行人力资源管理的一岗双责,最大化地发挥人力资源管理的作用。在管理实践中,管理者要将思想政治与人力资源管理科学合理地融合在一起,让二者相辅相成,提高管理工作的效果。
(二)高校思想政治教育工作要及时为人力资源管理工作提供助力
高校要确保让人力资源管理过程中的改革工作与思想政治教育工作有机结合,对改革过程中也许会出现的问题进行提前研判,高校领导在人力资源管理工作中要注重加入思想政治教育方面的考量。高校管理者积极推进二者的组织融合、制度融合、人员融合、工作机制融合等工作,寓思想政治教育柔性管理于人力资源刚性管理之中,使其互为依托,互为助力。
(三)在高校人力资源管理工作中扎实开展思想政治工作
高校要注重提高人力资源工作者开展思想政治教育的能力。在管理工作中,通过对学生思想观念、学习态度、责任意识的管理,把学生的主观能动性充分调动起来,这是思想政治教育工作的要义,也是人力资源管理工作的意义。人力资源管理者要倾听学生心声,了解学生关心的热点难点问题。在高校人力资源开发中,发挥思想政治教育引导优势,形成高校精神文化的推动力、导向力、凝聚力。
结束语:
在新时期经济高速发展的浪潮中,高校应该在人力资源管理中融入思想政治工作,通过高校文化向学生传达积极向上的正能量,营造高校的优良氛围,让学生对学校产生归属感与自豪感。
摘要：面对芜杂的思想浪潮的不断冲击,高校思想政治教育工作的实施日趋复杂艰巨,并收效甚微。如何做好深化改革,扎实做好新时期发展下的高校人力资源管理教育工作,是当今高校应该思考的重要问题。本文关于高校人力资源管理中思想政治工作做了几点思考,尤其是对高校思想政治教育的现状和措施建议进行了较为详尽的阐述。
人力资源管理的工作流程范文第3篇
作为电力企业人力资源管理者, 应当树立长远眼光, 深入理解人力资源管理、思想政治工作的意义, 以及二者之间的关系。加强人力资源管理, 是为了获取并留住人才, 调动其积极性, 使其作用得到最大限度发挥。开展思政政治工作, 对领导阶层而言, 有利于党员干部的廉政建设, 确保其政治取向正确, 不断提高政治素质;对下属员工而言, 能够稳定军心, 增强凝聚力, 增强员工对企业的信任, 并为同一目标而努力。两者有相同点, 比如管理对象都是人。也有不同点, 人力资源管理侧重于发挥人的经济价值, 主要依靠相关制度进行管理, 约束管理对象的行为;思想政治工作则是一切工作的基础, 包括发挥经济价值, 在管理上, 以精神层面的教育和引导为主, 偏向于意识形态, 不似人力资源管理能在短时间内见效。
理解其内涵及各自目的后, 二者之间的关系也就显而易见, 通过思想政治工作, 能够帮助员工树立正确的价值观, 提高领导的政治觉悟, 进而提升人力资源管理水平。在当前激烈的竞争中, 企业要谋发展, 员工要谋生存, 只有确保利益一致, 才能促进两者完美合作。企业在改革发展过程中, 可能会损害到部分员工利益, 这就要对其进行思想开导, 疏导员工情绪。员工刚进入企业时, 对企业的认同感和信任度都不高, 企业为使其尽快融入工作环境, 认可企业文化, 也要做好思想政治工作。另外, 人力资源管理有具体的制度, 基本属于刚性条款, 必须严格执行。同时, 也要采取怀柔政策, 发挥思想政治工作润滑剂的作用, 及时与员工沟通。
因此, 电力企业应意识到思想政治工作对人力资源管理的重大现实意义, 加强重视, 稳步开展相关工作。成立专门的机构, 负责思想政治教育工作, 提高其专业性、科学性。总之, 要把思想政治工作视为企业的管理重点。
2 加强创新, 健全激励机制
单就内容方面而言, 思想政治工作较为枯燥乏味, 但又极其重要, 直接影响到党风建设, 以及企业上下的文化氛围、发展理念。目前存在的主要问题是, 思政内容过于陈旧, 方法单一, 且缺乏合理有效地机制, 以至于整体水平有待提升。部分企业在开展思想政治工作时, 只是下发上级文件, 或者召开会议宣读相关文章, 难免流于形式, 难以起到实际作用, 未能将党的方针政策和思想政治理念渗透到每个环节。甚至有些企业强行灌输思想政治理论, 完全不考虑员工的感受, 其效果可想而知。
因此, 人力资源管理者不仅要重视员工的思想政治工作, 还要树立创新意识, 从教育内容、方法、机制等方面进行创新, 提高思想政治工作的科学性、专业性, 充分发挥其在人力资源管理中的作用。首先, 跟紧时代, 确定发展目标, 进而确定具体内容。从目前形势来看, 需强化与时俱进思想, 理论结合实践, 从关注如何解决思想认识问题延伸到如何解决实际问题。电力企业应以促进国家、企业、职工全面发展、互赢互利作为根本出发点, 在专注于职工业务能力的同时, 也要重视其政治觉悟和精神需求, 比如培养其不畏艰难的上进之心, 能够抓住机遇。思想政治工作者要深入基层, 关心员工切身利益, 做到以理服人、以情感人, 实现精神和物质方面的统一。
其次, 创新工作方法。强制性的单方灌输模式显然不合理, 思想政治工作需要疏导, 尽量不要直接用各种大道理去训斥员工, 而是耐心分析, 结合案例说明, 从细微处着手, 引导员工主动认识到错误。灵活运用多种形式, 除了组织学习、召开会议, 还要经常开展文娱活动。利用网络信息技术, 比如微信、微博, 在员工周围营造良好的学习环境。坚持人本理念, 予以足够的尊重和关怀, 思想政治工作不能太过冷漠, 要体现出人情味, 令员工在企业感受到归属感、亲切感, 比如开展送温暖、送祝福等活动。
最后, 建立健全的激励机制。思想政治工作侧重于精神和意识形态层面, 短期内很难见到明显效果, 由此可能会降低员工的积极性。所以, 有必要采取激励手段。比如, 鼓励职工参加培训, 更新知识结构, 提高综合素质, 为其提供发展空间, 充分调动员工的积极性, 为其实现自身机制创造平台。采取物质和精神奖励相结合的手段, 定期评出优秀职工, 予以精神嘉奖和物质奖励, 激励其他职工。
3 融入文化, 满足员工需求
文化是企业的灵魂, 它是企业价值理念、信念、习惯的综合体, 虽然无形无质, 但影响着各个方面。加强文化建设也是人力资源管理的重点内容, 这就要去开展思想政治工作时, 也要融合企业文化, 体现并弘扬企业文化。全面落实“五统一”要求, 灌输国家电网“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观, 宣扬正能量, 突出我党方针政策的先进性。
另外, 关注并尽量满足员工的需求。无论是人力资源管理, 还是开展思想政治工作, 都务必考虑管理对象的感受, 根据其现状需求调整策略, 最终使其价值得到最大体现。因此, 思想政治工作者需以引导和教育为主, 帮助员工解决心理矛盾, 稳定其情绪, 进而凝聚人心。
4 结语
对电力企业而言, 人力资源管理和思想政治工作同等重要, 前者是后者的载体, 后者是前者的原动力和催化剂。通过加强思想政治教育, 可提高职工的政治觉悟、文化素质, 采取激励手段可调动其积极性, 从而为人力资源管理创造优势。所以, 人力资源管理者要重视并合理开展思想政治工作。
摘要：在激烈的市场竞争中, 电力企业为实现可持续发展, 纷纷进行改革, 加强人力资源管理, 以吸引更多优秀人才, 提高竞争力。思想政治素质作为企业职工必备的基本素质, 其作用更加突出, 本文就其在人力资源管理中的运用, 提出了一些建议。
关键词：思想政治工作,电力企业,人力资源管理
参考文献
[1] 贺筱青.电力企业人力资源管理与思想政治工作初探[J].中小企业管理与科技, 2013 (7) .
[2] 刘慧萍.现代人力资源管理下的思想政治工作初探[J].青年与社会, 2013 (12) .
人力资源管理的工作流程范文第4篇
一、计算机网络工程管理工作在人社工作中的重要性分析
(一) 促进人力资源管理水平的提升
人社局是主要工作之一就在于促进人力资源的管理, 人力资源又是社会发展的中坚力量, 人社局不仅有着独特的性质, 而且还能给社会的适龄人群提供就业的机会。在当前计算机网络工程管理工作水平不断提升的今天, 人社局可以利用计算机网络技术来构建人事档案, 对社会人员的各种信息和工作能力都能更好地掌握, 从而为之提供更加针对性的就业机会, 这样在促进人力资源管理水平提升的同时, 还能更好地促进社会的快速发展。
(二) 促进社会得到稳定地发展
由于人社局不仅要管理人力资源, 而且还是属于一种社会保障机构。近年来, 随着国家对社保工作的支持力度不断加大, 社保体系完善的要求也变得更高, 所以通过强化计算机网络工程管理工作的开展, 能更好地促人社管理体系的完善, 进而更好地给社会成员提供更加优质高效的服务, 保障各项权益的同时还能感受来自国家的关怀, 进而推动社会稳定发展, 达到构建和谐社会的目的。
二、强化计算机网络工程管理工作开展提高人社工作水平的对策
鉴于开展计算机网络工程管理工作的必要性, 在日常人社工作中, 要切实做好这一工作, 笔者认为, 我们需要从以下三个方面为着力点, 以达到事半功倍的目的。
(一) 切实注重人力资源信息管理平台的完善
从目前的资源结构来看, 我国的人力资源信息管理工作中, 所包含的平台主要有三个方面, 所以不同的平台, 其工作的重点和切入点也是有一定的区别, 但是共同点就在于必须科学利用计算机网络技术。而这就需要强化计算机网络工程管理工作的开展。对于高校平台而言, 其主要面临的对象是高校毕业生, 所以人社局需要切实加强与高校之间的联系, 采取沟通、合作和交流的方式, 为广大高校毕业生提供真实、精准的就业信息, 并通过构建共享的信息平台, 能避免和减少传统的就业信息发布面临的滞后性问题, 确保就业信息得到及时有效的更新, 进而更好地精准的发挥人社局的作用, 给高校毕业生提供更加科学地指导, 实现社会良性运行。就社会平台来看, 主要是区域中的很多人力资源属于社会人员, 这些社会人员主要指刚失业和长期待业两种, 所以为促进计算机网络工程管理工作的开展, 在人社工作中, 需要切实注重社会人员信息网络系统的构建, 及时地记录不同社会人员的各种信息, 比如基本信息、就业经历、就业意向等, 通过构建社会人员平台, 从而为之就业提供相应的机会。而社会人员在平台中, 能及时地掌握各种就业信息, 既能促进就能率的提升, 又能将工作失误有效的降低。就区域内的行业平台而言, 主要是在当前的网络信息环境下, 作为人社局需要加强与区域内不同行业的密切交流, 并加强区域内部行业平台的构建, 这还会企业的工作人员之间就能更好地进行沟通和交流。这样一来, 不仅人力资源管理部门可以及时地将不同的求知信息进行发布, 而且求职人员也能利用这一网络平台来面试, 从而实现双方的共赢。由此可见, 当前我们必须切实注重这三个方面的平台建设, 注重计算机网络工程管理工作的开展, 才能更好地为人社工作成效的提升奠定基础。
(二) 切实注重平台监督工作的开展
在建立了计算机网络管理平台的基础上, 为促进社会和谐稳定发展, 提高就业率, 为更多的社会群里提供优质服务, 就必须在计算机网络工程管理工作中, 切实加强计算机网络工程管理平台的监督工作, 切实加强对各项工作的关注, 保证其公平、公开、公正的实施, 这样才能更好地为之提供支持, 推动社会得到和谐地发展, 保证平台的作用得到有效的发挥。
(三) 切实注重社保信息管理平台的完善
人社工作的不断发展和完善, 需要利用社保信息管理系统的支持, 所以必须切实注重对社会人员综合信息的掌握, 并根据实际岗位需求来合理地分类人员, 这样在人员甄别时能变得更加准确和规范。而这就不许完善人社工作制度和工作体系, 特别是在计算机网络管理方面, 需要确保构建的计算机网络信息管理平台中的各项信息真实有效, 并对平台的数据资料要不断地完善, 并定期加强对内部信息的检查和核对, 保证信息精准性得到有效的提升。此外, 还要对现有的人社公共网络服务水平不断的提升, 并借助大数据技术加强对各种信息的扑捉, 从而针对性的进行完善和优化。
三、结语
综上所述, 在人社工作中, 计算机网络工程管理工作的开展, 主要是为了更好地促进人社工作的开展, 所以应始终围绕人社工作这个核心, 切实强化网络平台的管理, 才能更好地适应信息时代下对人社工作的新要求。
摘要：人力资源与社会保障工作是负责为社会上适龄人员提供各项保障的工作, 其中人力资源强调的是为人们提供更多的就业机会, 而社会保障旨在为各类人群提供养老、就业、工伤等基本的生活保障, 随着信息技术的快速发展, 加强人力资源与社会保障的计算机网络工程建设已经成为该领域的重点发展方向。在大数据时代下, 人力资源与社会保障单位各项工作的开展, 都需要以计算机网络工程管理工作为依托, 通过计算机网络技术的合理利用, 切实提高工作效率, 改善工作质量, 对于整个社会的稳定和谐发展也具有重要意义。本文就此探讨了人力资源与社会保障中计算机网络工程管理的相关问题。
关键词：人力资源与社会保障,计算机网络工程,问题,对策
参考文献
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[2] 杜云波.浅谈如何做好企业人力资源和社会保障工作[J].中国国际财经 (中英文) , 2016 (22) :146-149.
[3] 创新开展基层党建服务人力资源和社会保障管理工作[J].党史纵横, 2017 (8) :18.
[4] 杨桂兰.浅析人力资源与社会保障公共服务网络平台建设[J].中国集体经济, 2014 (24) :99-100.
人力资源管理的工作流程范文第5篇
[摘要]：大二学期末我们进行了关于人力资源管理流程的专业实习，在吴刚老师筹备下，邀请了嘉妮诗股份公司的总经理和三问集团的人力资源总监来到学校给我们举办了专业的讲座，并且带我们亲临青浦枇杷园进行实地的参观和实践。让我们人力资源专业的学生在重要的大二升大三这个承前启后的时期除了掌握人力资源管理的基本理论知识同时，通过邀请人力资源资深的企业经理举行专业讲座的形式让我们熟悉实践企业中人力资源管理活动中的基本流程，让我们对工作分析、人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、职业生涯规划与管理、绩效管理、薪酬管理和劳动关系人力资源管理的八大模块的基本理论、原则、及相关职业技能有了更加深刻的了解和认识。
启发了我们通过实习所学的理论知识去分析、解决实践中的具体问题。经过这次的人力资源管理的流程的专业实习增强了我们对与人力资源管理的基本流程以及相关的方针政策与法律法规的理解;激发了我们对人力资源管理专业的热情，在这次的实习中我们受益匪浅，为以后更好的学习相关专业知识打下良好的实践与理论基础。
[关键词]人力资源管理流程 科学合理性 职业规划 效益最大化
一、 人力资源管理流程中的职业规划
(一)人力资源专业的课程分析
第一场专业实习来自于嘉妮诗股份公司的总经理，她用她的职业视角给我们接下来的学生生涯以及接下来的工作生涯提出了很多的建设意见。对于我们的大学生涯的规划给出了很多有效的建议，这也给我带来了思考。按照我们人力资源专业课程的安排，我们的专业课大多安排在大三的学习阶段，所以说大三的暑假和大四的这个阶段是对于我们从学生阶段过渡到职场的一个重要的时期和阶段。联系到大二下学期我和我们班同学做的一个课题研究的结论上看，我们大学的课程设计的模式是大一主要是学习微积分大学英语管理学概论等学科基础课，主要是给我们专业学习必要的专业基础知识，大二的课程主要是基础知识的基础上提升更加细致的专业知识铺垫，例如运筹学劳动经济学劳动合同法等。到大三的阶段我们学习的主要是围绕人力资源六大模块，人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工劳动关系管理这6个模块进行专业的课程和实习，到大四的时候主要是校外实习与完成毕业论文设计。所以说我们现在位于大二升大三这个阶段，从基础课过渡到专业课的时期，所以在这个时期进行人力资源管理的流程的实习是很有意义的。是对我们以往两年的学习的一个总结，更是对我们进行大三的专业课学习的一个预热和基础。我们只有宏观地了解人力资源管理的流程，才能对自己专业和课程有一个更加深入的了解。对于以后的职业规划有一个更加具体的目标。
对于人力资源流程的理解，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人员与岗位匹配的问题;培训与开发，其主题是"育人";绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题;最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。人力资源流程是以人为核心的一个有效的循环系统，能使企业保持内在的人员的稳定，是企业发展的最根本的基础。
(二)职业规划的重要性
通过嘉妮诗股份公司的总经理的讲座，我们了解了一个合理的职业规划是很有必要相当重要的，相对的盲目的学习毕业就业，职业规划可以让我们更加明确自己的目标，了解自己的不足和企业的基本要求，让我们在学校接下去的学习中可以更加有针对性的学习和改变。我可以举一下自己的例子，大二暑假我开始了自己的第一份人力资源专业的实习，在一家转型的地产公司的人力资源部工作了两个月。在两个月的工作中我了解了企业人力资源的工作体系和内容。我所在的人力资源部在招聘组主要负责招聘新员工，因为公司正值从传统行业到互联网OTO模式的转型时期，而且房地产行业本身流动性大的特点，所以对招聘的需求量相对其它公司大很多，一天的工作内容主要是在招聘网站发布招聘信息，对于收到的简历进行审核，对于满足标准的简历进行初步的电话面试，最终邀约到公司进行正规的面试，经过两个月的工作和学习，了解到人力资源部们实际中工作的内容，在工业化发达的现在社会，为了提高工作的效率对每一项的工作内容已经做出了细分，就像我所在的招聘组，大家的职能也有所不同。具体的流程是具体的流程，主要是在前程无忧和智联招聘这两个网络端口发布招聘信息，等求职者回馈投简历后再审核简历，满足公司对销售人员的要求后就打电话进行初步的电话面试，了解求职者的基本信息并且介绍公司，最终确定好面试时间，邀约求职者前往公司总部进行面试，面试通过后进行复试最后办理入职手续，这个中间要和求职者处在一个保持沟通的一个状态，直到求职者办理入职，在实际工作我联系了嘉妮诗股份公司的人力资源总监的指导，感觉对人力资源也有了更加深刻的认识和理解
二、人力资源管理中的离职分析
(一)HR需要掌握的其他技能
而三问集团的人力资源总监的专业讲座则侧重另一方面，做一名合格的HR除了本专业的知识和技能外，还需要其他的能力。要保持对公司的战略有深刻的认识，对公司各个部门的职能有了解，而且着重讲到了员工离职的手续的合理性以及对公司的影响，给我们补充了离职管理的内容，离职管理从收到辞职申请报告开始，人力资源经理需要马上安排与辞职员工进行深入的面谈，了解员工的离职原因，并将原因归类，启动相应的员工离职管理程序。
离职管理的具体内容包括离职面谈的目的，一方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才;另一方面是与那些无法挽留的离职员工了解离职的最真实原因，通过对员工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才，减少人事变动和减低员工的离职成本。当然离职管里的流程先要选择面谈人，在进行离职面谈前选定面谈人。
(二)离职管理的流程和细节
一般而言，一般员工由人力资源部门负责实施离职面谈。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，所以要根据实际情况和离职人员重要程度来选择面谈人，必要时候由管理人力资源业务的副总甚至公司总经理来进行。具体的安排需由人力资源部经理向最高管理者汇报后决定。公司另有规定的除外。在进行面谈前先要收集员工相关信息选定面谈人后，就需人力资源部收集离职员工的相关信息作为面谈前的准备。信息收集分为三类，根据这三类信息对员工有一定的了解。第一类为离职员工的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息，这类信息可以通过员工档案、上级以及员工本人获得。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容，这类信息人力资源部有记录以及从上级主管那里获得;第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位，这类信息通过询问员工本人获得。当信息收集完毕后，整理交给面谈人，让面谈人在面谈前对离职员工有个全面了解，为挽留员工做准备。
三问集团的人力资源总监还对离职管理面谈沟通过程进行了讲解，离职面谈对于不同的员工、时间以及原因要采取不同的沟通方式，正确的沟通方式对面谈的成功有很大的作用。离职面谈都是以挽留为主，如何离职态度坚决也要找出离职的真实原因。 可以从宏观上将主动离职原因分为两种，一种是突然受到某种不公正对待或者刺激产生的离职意愿，另外一种是思考已久的离职想法。针对突然决定的离职，应该适当的时机、适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而尽量使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑;而过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职已经木已成舟，无可挽回。针对第二种，在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而来分析、判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患;如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。这类员工离职的决心很大，离职面谈最重要的是给员工留下良好的印象，体现公司对于其离职的重视程度。
三问集团人力资源总监强调了细节的重要性，给我们讲了面谈过程注意事项。第一，离职访谈最好以面对面的形式进行，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷或者电子邮件进行;第二，在离职面谈的过程中，面谈人应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间让他们放松的表达自己的想法。 第三，面谈人应多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。第四，为了面谈有更好的效果，面谈人应准备好面谈的问题和主题，这样才能在有限的时间内获得想要的信息。第五，离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
三、人力资源在生态园经济体系中的应用
(一)青浦枇杷园的经营情况及特点
青浦枇杷园进行实地的参观和实践让我们结合理论参加实际的实践，通过对青浦枇杷园的实地参观，在枇杷园的党委书记的讲解下，我们对这种结合养殖业观光业服务业加工业的体系有了全方位的认识和体会。他们这种生产经营模式将人力资源发挥到了极致，在人员的配置上有一套科学的管理方法和体系。生态园可规划集自种、自乐、观光、采摘、垂钓、特色餐饮、健身娱乐等活动于一体，吃、住、玩一条龙服务的度假、旅游、观光、休闲的绿色生态园区。整个园区地势平坦，土地肥沃、以沙壤土为主，适合种植、养殖、加工等多种经营项目。交通便利，水、电、通讯设施配套，路、林、沟、渠布局合理，完全适应现代农业经济发展的需要，采用城郊农业、都市农业的发展模式。集特色农业种植、养殖、加工为一体进行综合开发，又有机地与观光、休闲、旅游功能相结合，力求充分利用、挖掘、开发现有的自然资源，使自然资源和再造资源有机结合，提高整个绿色生态园园的品位，建成结构清晰，功能合理，环境优美，高科技、高效益的生态旅游休闲农业园，充分体现绿色生态园综合开发的主题，以发展绿色生态园、观光农业和都市农业为主体，延伸农业产业链，创造地方品牌，提高农产品的附加值，增加生态园收入，使生态园建设步入良性循环的发展。使游客不仅能感受到离开城市去回归自然的惬意，还能饱览现在科学技术，进行现代农业的教育。
(二)枇杷园中体系的科学合理性
生态旅游,不仅仅是一种自然观光旅游,它更是一种注重保护自然的高层次旅游活动和教育活动。观光农业作为传统农业与现代旅游业相结合的产物，其实质是具有休闲、娱乐和求知功能的生态、文化科普旅游。现阶段我国农业科普存在很大的市场空白，这一空白与我们现代农业发展新方向—观光农业形成了完美的互补，旅游科普就理所当然成了观光农业和农业科普发展的新方向。大多数生态园都没有设立专门的科普教育中心和环保教育宣传基地，无法为当地大中专院校提供课外实习基地和小学环保教育基地。再加上导游素质较低，所以生态园很难发挥相应的教育功能，对周边地区推广和示范现代农业技术的效用性不强，无法为我国农业和科普事业的发展营造良好的环境。而青浦的枇杷园吸收了优点，对缺点进行了改良。依托上海市对上海生态园支持的政策，以人为本，坚持科学发展观，逐渐形成了自特色的经营模式。枇杷园通过种植枇杷，围绕枇杷种植为核心，养成绿色健康的生态系统，在不破坏环境的基础上开发商业价值，开发农业旅游业，农产品商业，对枇杷进行二次加工和处理，做成枇杷糕和饮料。将有限度的土地资源和人力资源进行整合，实现经济效益最大化和人员配置的最优化。
结 论
通过人力资源管理的流程的实习，我对自己所学的人力资源专业的有了更加深入的了解和认识。人力资源专业的学生在重要的大二升大三这个承前启后的时期除了掌握人力资源管理的基本理论知识同时，通过邀请人力资源资深的企业经理举行专业讲座的形式让我们熟悉实践企业中人力资源管理活动中的基本流程，让我们对工作分析、人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、职业生涯规划与管理、绩效管理、薪酬管理和劳动关系人力资源管理的八大模块的基本理论、原则、及相关职业技能有了更加深刻的了解和认识。启发了我们通过实习所学的理论知识去分析、解决实践中的具体问题。人力资源管理流程的学习是我们踏入HR职场的第一步，也是很重要的一步。
参考文献
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人力资源管理的工作流程范文第6篇
工作分析能使工作目标、职权范围与工作流程与规范变化适应组织变革与发展的需求。在以下情况下组织最需要工作分析：当新的组织建立，需要分解和确定各项工作内容和条件时;当组织发展变化而使工作内容发生或产生新的工作内容时;当制度发生变革或新技术、新方法的应用使工作性质发生变化时。
华为公司在确立企业新的发展战略目标时，根据组织发展战略的需要，及时将人力资源管理提升到战略人力资源管理的高度，及时进行战略人才配置，即：引进组织需要的人员，通过集体辞职，全员归零，重新聘岗的方式，建立有效的人员退出机制以输出不能满足组织需要的人员，努力形成并完善“员工能进能出，岗位能上能下，收入能增能减”的用人分配机制，使企业有了不断发展的生机和活力。
同时，该企业通过工作分析的方法，将企业人力资源管理部门根据人力资源管理的工作内容和流程分为：招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部四大支柱，同时配套以荣誉部和人事部。各部门职责清楚，权限明确，从而保证战略人力资源管理过程中招聘配置、培训开发、绩效管理、职业发展管理工作卓有成效，真正成为企业的战略伙伴，在全企业建立选育用留紧密联系、功能齐全的人力资源管理体系。