人力投资论文范文第1篇
和致众成于2008年针对中国企业实施了人力资源转型调研。为更有效和全面的展现十年来中国人力资源转型的成效与挑战，探究HRBP能力的现状，并指出中国人力资源转型的方向与HRBP能力提升的路径，和致众成于2017年再次针对中国企业进行调研，并发布了《2008-2017十年中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》。
来自近600家企业的首席人力资源高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点在本次调研中进行了分享。这些参调者在构成方面不尽相同，超过50%的受访者在人力资源行业拥有十年以上的经验，且涵盖了25个不同行业，公司人员规模从几百人到5万人以上。
人力资本的概念最早起源于经济学研究，是由美国经济学家舒尔茨和贝克于上世纪60年代创立。人力资本--简单来说就是体现在企业员工身上的资本，是企业员工投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理技能的总和。一般来说，企业的人力资本包含了两个群体，一类是从事技术性工作的员工，另一类是具有优秀管理思想的管理人员。与人力资源的概念有所不同，人力资本是建立在人力资源管理的基础之上，将“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两者有机地结合在一起，通过将企业中的人转换成资本来进行投资与管理而获得回报。换句话说，就是确保有合适的员工来执行企业商业战略，从而使企业获得成功。
随着科技的不断发展与信息技术的广泛应用，人力资本已经成为企业和经济发展中重要的一部分，有时甚至起到了决定性的作用。某企业的CEO曾说过：我们企业的竞争优势来源于拥有更多工作高效的员工、更多敏捷的员工、更多以客户为导向的员工。这可以看出企业中的员工作为人力资本这一重要资产对于企业的重要性。人力资本管理的目的就是让员工去使用企业的资源来达成企业战略并获得成功。这也是人力资本在企业中变得愈加重要的原因。
当前企业面临的重要人力资本挑战
在当今业务快速发展的重要时期，许多企业正面临着重要的人力资本挑战。调研结果显示（见图1）：
從整体来看，在所有因素中“需要关键人才/缺少相关人才”“留住关键人才”和“基于运营绩效进行人员调整”的选择频率最高，显示多数企业在快速发展的道路中忽视了人才培育与发展，导致缺乏关键人才储备。注重人才培养与发展，并进一步进行人才储备是企业亟待解决的重要议题。
此外，驱动公司文化和行为变革也是目前企业面临的重要挑战之一。企业文化如何推动企业核心竞争力的形成，以及如何影响组织的发展是企业变革时期具有战略意义的核心议题。
提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战，如果直线经理具备一定的人力资源管理的知识和技能将有助于提升企业效益。
企业衡量人力资本的投资收益
企业对人力资本进行投资是为了可持续生存与发展，人力资本投资可不断提高员工的能力素质，进而提升劳动生产率，产生经济效益。而作为一种投资行为，必须要进行收益的衡量。
不同于物质资本收益，由于人力资本投资的特殊性与长效性，衡量人力资本的投资收益可通过经济指标或非经济指标进行分析（见图2）。
提高直线经理的管理能力同样是目前不可忽视的人力资本挑战，如果直线经理具备一定的人力资源管理的知识和技能将有助于提升企业效益。
调研发现，接近半数（42%）的参调企业衡量企业内部人力资本的投资收益取决于业务/财务绩效，属于经济收益指标；约24%的企业用产量衡量内部人力资本，这类衡量方法更关注于业务指标的达成，注重高产出、高质量、高效率，同样属于经济收益指标。这表明大部分企业更加倾向于使用相对直观的经济收益指标衡量人力资本收益。还有21%的参调企业使用人力资本项目衡量人力资本投资收益。人力资本项目属于非经济指标，可包括员工流失率、员工晋升率、招聘新人的时间长短等。
当前企业人力资源转型状况
许多公司已经开始或计划推动人力资源转型的实施，因为他们相信在转型后人力资源部门可以把更多时间花在为企业提供咨询上，为业务创造价值，将工作重心放在增强人力资源职能、规划人力资源战略与企业业务运营战略之间的联系中去。
仅有十分之一（13%）的企业已经建立了共享服务中心，24%的企业正在进行人力资源共享服务运营模式的建设，仍有24%的企业目前还没有建设计划和行动。
调研结果显示（见图3），仅有十分之一（13%）的企业已经建立了共享服务中心，24%的企业正在进行人力资源共享服务运营模式的建设，仍有24%的企业目前还没有建设计划和行动，说明企业转型意识需要不断加强，人力资源管理者对人力资源转型的概念也需要在企业中进行进一步宣贯与传播。对于HRBP团队的建设，大多数参调企业都有所行动和思考。基于BP职能分析，我们认为这一现象是业务驱动导致的，这也说明企业越发注重人力资源职能对业务部门战略及决策的支持作用。但人力资源转型工作仍任重道远。
企业衡量人力资源职能的有效性
随着人力资源管理水平和认识的不断提高，很多人力资源领域的工作者都会考虑应该如何衡量人力资源的有效性。通过衡量这一指标，可以明确人力资源管理对企业所做贡献的大小，这是高层管理者们非常关心的话题。
图4中的五角星代表着影响程度。整体来看，参调企业衡量其人力资源有效性的方式趋于多样化，其中“对业务运作/成果的影响”对人力资源有效性影响程度最高， 其次是“改善客户关系获得对经营战略的影响”、“人力资源客户满意度”、“人力资源成本”和“员工时间转换到高附加值的活动上”。
不同职位的参调者衡量人力资源有效性的方式也有所不同。公司总部最高级别的人力资源主管和其它职位的参调者侧重于通过业务指标衡量人力资源有效性，这就需要HRBP拥有和业务紧密结合的意识，并通过良好的沟通能力和影响能力推动业务发展。分公司最高级别的人力资源主管更加关注于人力资源客户满意度，即HR员工的服务效率与质量作为衡量标准，因此提升事务性工作的工作效率十分关键。
企业人力资源员工的技能水平
图5展现出了企业人力资源员工当前技能水平与未来要求之间的差距。
从图5中可以看出，绝大部分人力资源员工的技能水平目前水平达不到未来要求。其中，“理解公司战略”“理解公司业务”方面需要拥有高技能水平，而目前处于较低水平，说明未来人力资源在战略层面将扮演愈加重要的角色，深入了解公司业务并提供专业咨询建议会成为人力资源部门的关键职责。
参调企业认为目前内部团队合作技能较强，但仍与未来要求差距较大，未来需进一步注重团队建设与合作。当前HR员工的财务技能和跨职能专业虽已满足未来要求，但相对其他技能来说水平程度较低。同时，为有效应对未来业务发展需求及人才能力素质需求，也需予以关注。
人力资源信息系统（HRIS）是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的标准化和高效性。
企业未来期望的分包策略
目前人力资源工作分为事务性工作和非事务性工作两种，事务性工作一般具有长期、重复的特点例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事务性工作包括例如人才管理、领导力发展、抱怨处理等。我们列出了9项事务性工作与8项非事务性工作，从企业目前的分包策略以及预计改变的分包策略两个维度进行了调研与分析（见图6）。
从整体来看，参调企业比较认可的未来分包策略是“内包-公司共享服务中心承接”，说明各企业对于建立共享服务中心有着较高的认可与需求，企业实施人力资源转型存在着其合理性和必要性。其中 “工资发放”（81%）、“薪酬管理” （65%） 、“员工薪酬” （63%）三项， 选择由共享服务中心承接比重都在60%以上，因此，企业在建立共享服务中心时，可根据企业情况，优先考虑薪酬工作的承接。另外，通过对比“事务性工作”和“非事务性工作”我们可以看出，参调企业对于共享服务中心承接“事务性工作”的需求强于“非事务性工作”，故各企业在建立共享服务中心时，需优先考虑“事务性工作”的承接，对 “非事务性工作”可采取有重点的逐步承接策略。
企业建设和完善人力资源信息系统的驱动力
人力资源信息系统（HRIS）是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的标准化和高效性。
通过调研（见图7），我们发现，参调企业对于建立HRIS系统的内驱力较强，引进HRIS系统是企业业务发展及职能完善的要求，也是实施人力转型的重要基础工作。
企業实施HRIS建设的驱动力主要来自对人力资源服务水平（47%）、人员效能（39%）、人力资源业务职能（34%）及高质量信息（31%）的需求，且这种需求相比之前（2008年调研结果）更加强烈，说明企业对于应用高质量的信息技术来提高人力资源服务质量，减少在事务性工作中花费的时间以更有效的支撑业务发展提出了更高要求。
结论
如今越来越多的企业领导者们意识到人力资本与人力资源的重要性，并且承认人力资源职能在协助执行业务战略上起着关键的作用，人力资源所具有的战略意义也被广泛认同。与此同时，激烈的竞争环境与企业业务的快速发展，因日益短缺的人才状况，对人力资源提出了更高要求。通过本次调研可以发现，人力资源业务状态参差不齐，一些企业的人力资源还处于较为初级的阶段，另一些企业已将人力资源看作企业的核心部门，成为公司的业务战略合作伙伴。然而各个企业实际的人力资源服务交付与企业预期还有一定距离，人力资源转型任重道远。
和致众成基于《2008-2017 中国人力资源职能转型及HRBP能力调研》结果及分析，得出了以下结论：
1. 人力资本的价值
目前企业在业务快速发展的道路中忽视了关键人才的培养与发展已经成为企业面临的最严峻的人力资本挑战之一。此外，企业文化如何推动企业核心竞争力的形成，以及如何影响组织的发展也是企业变革时期具有战略意义的核心议题之一。
人力资源共享服务模式已经变成了一股主流的变革力量。这种新型的服务模式由共享服务中心、业务战略伙伴中心和专家中心组成。以业务需求为导向，是实施人力资源转型的最主要的原因和最主流的趋势。
对比2008年与2017年调研结果，我们发现越来越多的高层管理者对人力资本的管理理念，由仅仅作为运营成本逐步转向价值增值的来源，对人力资本在企业经营管理中的地位的认识不断加深，逐步将人力资本作为企业获得市场竞争优势的关键因素。在这种情况下，人力资源部门更需要不断提供真正的增值服务来提高人力资源职能的有效性。同时，由于人力资本投资的特殊性与长效性，企业领导们更倾向于使用经济指标衡量其收益。
2. 人力资源职能发展
目前，人力资源管理已经成为战略决策的重要组成部分，相比十年前，这一认识更加深刻。因此，人力资源部门需要将组织目标与员工目标有效地进行整合与协调。根据调查显示，过多的事务性工作是人力资源有效支撑战略发展的重要阻碍因素，并且这一现状并未得到有效改善。因此企业应该鼓励人力资源员工将更多的时间与精力花费在业务战略中去，重视技能提升与业务发展要求相结合。但是，这也对人力资源人员在一些方面提出了新的挑战，包括更加专业的人力资源管理技能以及对业务和财务的洞察力。
3. 人力资源转型趋势
人力资源共享服务模式已经变成了一股主流的变革力量。这种新型的服务模式由共享服务中心、业务战略伙伴中心和专家中心组成。以业务需求为导向，是实施人力资源转型的最主要的原因和最主流的趋势。虽然人力资源转型是公司变革及战略转型的内在要求，不过一些企业对人力资源转型这一概念还较为模糊。另一些企业已经开展了转型的计划甚至已经进行了转型，但整体上，企业對共享服务模式的了解还有待加强。人力资源必须具有成为战略伙伴的意识，对业务战略的支撑的需求可促使企业不断强化BP团队的建设，从而为公司产生附加值。
4. 人力资源信息系统（HRIS）建设
HRIS作为人力资源决策的支持系统，也是实行人力资源转型、完善人力资源职能的重要基础工作。信息技术由于其贯穿了企业日常工作的基本流程，使其成为众多企业目前所面临的障碍或未来存在的机遇。通过将人力资源管理中各种分散的信息进行有效整合并进行信息化管理的手段，可以不断优化人力资源管理的业务能力，从而提升工作效率。
虽然在过去几年中，许多企业已经对其HRIS进行了改善并获益于此，但相比十年前，企业对于应用信息技术来提高人力资源服务质量、减少在事务性工作中花费的时间以更有效的支撑业务发展提出了更高要求。故需要企业紧跟发展步伐，不断完善HRIS系统建设。
纵观整体调研结果，企业需要更有效的人力资源服务交付、更优质的人力资源信息提供和更有力的业务决策支持为企业业绩提供驱动力，推动企业实现人力资源转型。
（此报告为节选，完整报告请关注和致众成微信）
人力投资论文范文第2篇
摘要：人力资本已与财务资本在企业资本安排中处于平等的地位，因而在知识经济的环境下，应赋予人力资本所有者相应的产权，参与企业的收益分配，采用何种方式参与收益分配，就成为问题的关键，本文从不同的角度，提出了一些分配的方式，并对其优缺点进行了探讨。
关键词：知识经济、人力资本、财务资本、资本产权、产权收益、分配方式
在知识经济的大背景下，“知识”继劳动资本和财务资本之后脱颖而出，已成为现代企业竞争取胜的关键，取代资本要素成为最核心的要素。知识由人掌握、支配，不同的人，由于禀赋和后天的努力不同，知识的深度、广度也不相同，“天道酬勤”，在人力资源已成为企业核心竞争力的关键要素的知识经济背景下，如何体现这一句古老的成语，已成为现代企业不得不直面的一个迫切课题。
一、 知识经济下人力资本产权的内涵
现代企业存在和发展的前提，是必须拥有和控制人力资源、财务资源和物资资源这三种基本的要素资源，但实际上物质资源的货币表现就是财务资源，因此企业资本可以分为人力资本和财务资本，二者共同推动企业持续发展。
企业资本的历史演进。在工业经济时代，由于生产力的低下，财务资本的稀缺，财务资本在企业资本中占据主导地位，企业制度按“资本基本主义”原则构建，所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建，财务资本是社会经济权力的中心，由此产生了马克思所说的“资本雇佣劳动”，企业的治理结构以财务资本为中心，即财务资本提供者有剩余控制权和剩余索取权（张蕊、1998），此时，人力资本从属于财务资本，在人力资本和财务资本的博弈中，财务资本居于主导地位，相应的财务安排就以财务资本所有权为主导，由此建立了现代会计的资产＝负债＋业主权益，强调权益主体地位。
随着社会生产力的提高，科学技术的进步，知识将成为企业最重要的资源，人力资本要素素质的高低已成为企业可持续发展的关键，人力资本已成为统驭财务资本，提升企业竞争力的关键，因而，对人力资本的所有者，赋予其或说恢复其所有权、产权，就成为一种必然。
现代企业的合约安排要求恢复人力资本产权。现代企业是一个人力资本和财务资本的特别合约，在合约发展过程中，人力资本与财务资本的博弈推动着企业分配制度的演进。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，因而在博弈过程中，契约的合约自然偏向财务资本，资本雇佣劳动就成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态，与此相适应，契约的所有权完全归属于财务资本所有者，企业的制度安排必然体现财务资本所有者的意愿，资本控制劳动，劳动者只能成为人力资源的提供者，谈不上人力资本，更谈不上人力资本产权问题。
但是在知识经济时代，人力资本和财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化，工业经济时代财务资本的稀缺已随社会进步、生产力的发展而逐步让位于人力资本，使人力资本比财务资本更稀缺、更重要。人力资本和财务资本的博弈表现出与工业经济条件下相反的格局，市场里的企业表现成一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡（周其仁 1996）。在企业组织中，财务资本与人力资本必须相互结合，才能创造价值，因此，企业产权就应由人力资本所有者和财务资本所有者共享。企业的制度安排应同时体现出财务资本所有者的要求，又要体现出人力资本所有者的要求，在这个特别合约中，每个要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权，企业最终所有权安排取决于人力资本和财务资本所有者的博弈能力。
人力资本的产权特征要求其与财务资本在企业资本安排中处于平等地位。传统的企业理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能，（胡玉明，2002），所谓“跑了和尚跑不了庙”，而人力资本因其与所有者不可分离，依附于人体，使得人力资本可以随时退出企业而逃避风险，因而，财务资本独享企业所有权，这在工业经济时代是成立的，但在知识经济下，社会分工的日益精细化，使得人力资本的专用性和群体性不断增强，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性是指人力资本所有者对企业产生依赖性和长远效益预期，即人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而使其具有较强的承担风险的自觉性和主动性，人力资本的群体性是指人力资本的所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量，一旦人力资本退出，集体力量就会削弱甚至消失，人力资本的专用性和群体性在现代社会高度社会化、知识化的分工协作中体现日益明显，这使得人力资本所有者一旦离开企业，便会损失许多只有在该企业才能运用的独特资源，因而人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有抵押功能，与财务资本所有者一道，成为企业风险的真正承担者，从收益、风险对称角度，承担风险就应分享收益。另外由于人口的剧增，使就业岗位已成为一种稀缺资源，这进一步使人力资本所有者实际上比财务资本所有者要担负更多的风险。
从法律角度，人力资本与财务资本一样对企业资本具有保障功能。从各国民法、商法的立法原则看，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是注册资本，从法律实践看，虽然规定了注册资本制度作为对债权人的保障，但当企业破产时，注册资本只是一个账面数字，从会计实践看，当企业不能持续经营而破产清算时，企业账面资产按清算价值计量，它会远远低于账面上按持续经营假设的价值。因而企业通过注册资本制度使财务资本所有者承担民事法律责任的最后一道防火墙仅是一种美好的愿望。现实的情况是：只有将人力资本与财务资本结合，在企业制度安排上，同时重视人力资本所有者和财务资本所有者的要求，赋予人力资本的产权，才能使企业保持持续经营，这不仅是法律上的要求，也是会计持续经营假设的要求。很多企业的破产，并非由于财务资本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力资本未能发挥作用，人力资本产权所有者并没有真正参与到财务资本经营中去，这就谈不上人力资本对财务资本债权人的保障作用。
从公有制的实现形式上看，也要求恢复人力资本产权。马克思根据资本在资本价值增值过程中所起的作用不同，把资本划分为不变资本和可变资本，可变资本“在生产过程中改变自己的价值量”。“不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出超额价值”，因而，马克思实际上早已把企业资本划分为财务资本和人力资本，其中财务资本就是马克思所说的不变资本，人力资本就是他所说的可变资本，只是由于社会制度的安排以及工业经济下财务资本的稀缺性，产生了资本对劳动者的强制，因而马克思进一步分析，要根除资本雇佣劳动，只有进行制度改革，建立社会主义，使生产资料劳动者所有，使人力资本所有者同时成为财务资本所有者，进而实现人力资本和财务资本的有机融合，使人力资本产权参与收益分配，使人力资本所有者同财务资本所有者共同成为企业的出资者、股东，从而实现劳动者是企业的主人。后来的社会主义实践者对于马克思的观点并未真正体会，对于生产资料的公有制仅从财务资本角度，因而未能真正创建一种有效的企业制度予以实施，当然，由于社会主义国家的生产力水平普遍低下，稀缺的财务资本限制了人力资本发挥作用的空间，但从人类未来社会发展看，随着财务资本的不断丰富和人力资本对社会生产力贡献度的日益增大，人力资本产权必将会与财务资本产权有机融合。在我国现阶段市场经济条件下，探讨公有制的实现形式的一条行之有效的通道就是赋予人力资本所有者产权，使其同财务资本一道，享有收益分配权，再通过对劳动力素质的不断培养提高，缩小劳动者素质上的个体差异，同时在法律上明确对人力资本产权的保护，由此创建马克思的理想社会。
综上所述，人力资本在知识经济下，已成为与财务资本有着同等重要的企业资源要素，因而人力资本所有者当然也应凭借其产权参与企业收益分配。
二知识经济下人力资本产权参与收益分配的实现形式
在知识经济条件下，人力资本所有者面临着和财务资本所有者同样的风险，当企业经营失败，其产权价值会一落千丈，因而在人力资本产权和财务资本产权的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使产权所有者风险收益对称，使其风险与收益相匹配，从而使其真正担负起企业的风险。
1.现有的收益分配方式及其评价
奖金。这是基于人力资本所有者所完成的业绩给予的奖励，这是一种历史悠久且普遍采用的模式，一般按税后利润的固定比率计提或采用超额累进计提。从实践效果看，它能将人力资本所有者与股东（财务资本所有者）联系起来，起到奖励作用，至于奖金的多少，取决于双方的博弈。其不足之处在于奖金是根据实现利润计发，易引发人力资本的短期行为。
年薪制：采用基本收入加风险收入，这一模式本质上同奖金模式相同，均是基于“资本雇佣劳动”下财务资本所有者出于对人力资本所有者在两权分离状态下的一种短期激励。
员工持股制。这一模式赋予了人力资本所有者一定数量的企业产权，使员工与投资者一道作为股东共同对债权人负责，因而能在一定程度上解决“两权分离”产生的委托代理问题，但却又与“两权分离”背道而驰。
股票期权。即给予人力资本产权所有者在未来的某一时间以某个确定的价格购买一定数量的企业股票的选择权利，这种模式使得人力资本所有者的收益取决于行使股票期权的股票市场价格与预定价格之间的差额，因而 该模式不仅能使人力资本所有者对企业短期利益的关心，同时也促使其对企业未来长远发展的关注，使其进行了从打工者到股东的角色转换，但这一模式需要完善的职业经理人市场，我国现阶段这三个要素均存在相当的缺陷，比如股票市场上，股价并未真正成为经济的晴雨表，上市公司的经营绩效与股价相关性弱，盲目引入股票期权并不切实，会产生“市场投机→股价上涨→经理人行使股票期权”，这与股票期权制度应有的逻辑基础：“经理人努力工作→提高经营业绩→股价提高经理人获得股票期权回报”背道而驰，因而在我国现阶段，股票期权应慎行。（胡玉明，2002）
后续教育与技术培训。这一模式注重从心理上满足员工的需求，减少员工的就业、再就业风险，但其不足之处是不能单独使用，必须配合其他方式。
职位晋升。这也是一种基于心理需求的激励，通过晋升来提高员工的成就感，以激发其追求自我价值实现，但由于企业职位有限以及不能单独实施，也有一定的局限。
以上六种收益分配方式各有其优缺点，其共同的不足之处在于比较注重短期激励，是一种基于财务资本主导的分配模式，这与知识经济条件下人力资本和财务资本有机融合的资本体系下的收益分配有一定的差距。
2.人力资本参与收益分配实现形式的探索
为克服现有分配模式的短期效应，真正实现人力资本产权的真实内涵，应进一步探讨人力资本产权的收益分配实现形式。
延期奖金与或有报酬。为克服短期激励的缺陷，可以采用延期奖金的激励方式，即将员工部分年度奖金延迟到以后年度支付，而提前离开者将丧失获取这部分奖金的权利，通过奖金延期支付条款规定，企业经理人（员工）自动离开本企业或被开除时，获得的延期支付奖金的权利将自动取消或丧失。或有报酬则是指只有符合一定条件方可获取的报酬，此处的一定条件就代表着企业激励的方向，可以采用定量指标和定性指标，企业应重点把握定性指标的制定和考核。这种激励方式可以使企业的关键经理人一旦离开企业所付出的代价非常高昂，从而可以减少因经理人中途跳槽到竞争对手而造成的巨大损失。因此该激励模式可以有效防止企业经理人随意离开企业，而企业又可以放心地进行人力资本投资，这对企业和经理人无疑都是双赢的局面。
虚拟股票。在股票期权激励方式下，公司经理人在行使股票期权时需要支付一笔现金，如果该经理人不富裕，特别是对年轻员工，采用这种方式就有一定的困难。因而，可以考虑采用虚拟股票的激励方式，授予经理人（员工）一个购买名义而非真实股票的期权。当经理人在预定期限使股票价格上升到预定价格水平，公司就支付一定数量的现金用以激励员工。如：假设某公司授予某员工1000股的虚拟股票，预定价格每股50元，业绩考核期为三年，如果三年后公司股价上升到100元，则公司应该支付给该经理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果该公司的股票市场价格达不到每股50元，经理人（员工）就得不到任何收益。当然另一种做法更为简单：公司直接给予经理人（员工）若干虚拟股票，规定一定年限后方可获得该虚拟股票，当经理人获得规定的虚拟股票时，就得到一笔相当的现金，数额等于虚拟股票的数量乘以经理人获得虚拟股票时股票的市场价格。这时，虚拟股票实际上是一种延期奖金激励方式，只是奖金数额不固定，它是将来公司股票价格的函数
企业价值评估激励方法。企业的财务目标是企业价值最大化，在基于可持续发展的状态下，应以企业价值增值作为目标取向，因而企业员工的工作应能提升企业价值，在资本市场比较成熟的国家，企业的价值高低可以通过资本市场来体现，但在资本市场还不完善的发展中国家以及非上市公司对企业的价值只能通过评估来确定，由此可以采用通过对企业的价值进行评估，根据评估的价值增值的一定比例作为对员工的奖励，采用个人所得税中的超额累进或超率累进，使奖励比例随员工在本公司工作的年限的增长而增长，促使经理人注重企业的长远发展，其计算模型可设计为：第N年员工的奖励金＝（第N年企业的评估价值－第N-1年企业的评估价值）×第N年的奖励比率，该方式的关键在于奖励比率是逐年增大，从而使员工享受到随着企业的不断发展壮大所带来的不断增多的收益分享，这一方式在资本市场、金融市场不发达的国家和地区比较有可行性，同时对非上市公司更是一种好的激励方式，另外该方式也可以克服单纯将奖金与利润挂钩所产生的短期行为。其不足之处在于进行价值评估的成本比较高。
企业现金流量增量比例激励法。对于企业的持续发展，是否有足够的现金来应付各种开支比单纯的会计利润更为关键，企业生存、发展的威胁主要是不能到期偿债，利润由于会计政策的可选择性存在失真，故以其作考评指标不是很妥当，而现金流量以其客观、可靠更能反映企业生存、发展的能力，因而对经理人员的业绩考核，就可以采用以现金流为基准，依据未来一定时期的现金净流量增量来进行激励。评价模型：未来一定时期的现金净流量＝未来一定时期的现金流入量－流出量；未来一定时期的现金净流量增量＝当期现金净流量－前一期现金净流量；奖励额＝现金流量增量×奖励比例，同价值评估激励方式一样，奖励比例也可采用累进的方式。这种方式的突出优点在于现金流量不会受到会计政策选择的影响，从而克服人为因素的干扰。
事实上，从上面的讨论中，可以看出，人力资本所有者参与利润分配的形式多种多样，每个企业应根据其所处的内外环境，依据其激励目标，选择适当地激励方式。
作者单位：泸州职业技术学院管理工程系
参考文献：
[1]田志龙.经营者监督与激励[M].北京：中国发展出版社，1999.6.
[2]胡玉明.高级成本管理会计[M]. 北京：厦门大学出版社，2002.8.
人力投资论文范文第3篇
【摘 要】农村的落后不仅是基础设施和物质条件落后，更重要的是“人的落后”。因此，农村的发展和新农村建设，重要的是加大农村人力资本投资。制约农村人力资本投资不足的主要原因有：思想认识不到位，国家对农村人力资本投资力度太小，农村教育结构不合理，农民人均收入低，投资意识差等等。加大农村人力资本投资的相应对策是：转变观念，搞好服务，加大农村人力资本投资力度；调整农村教育结构，加快发展农村职业教育和成人教育；千方百计增加农民收入，转变投资理念。
【关键词】新农村建设；人力资本；投资
当前我国正在开展社会主义新农村建设。建设社会主义新农村受诸多因素的影响，但农村的人力资本存量低是新农村建设的主要瓶颈之一。本文拟从农村人力资本投资方面探讨新农村建设问题。
一、农村人力资本投资对新农村建设的重要意义
农村的落后不仅是基础设施和物质条件落后，更重要的是“人的落后”。因此，农村的发展和新农村建设重要的是加大农村人力资本投资。
(一)农村人力资本投资有利于农村经济的持续增长
新增长理论认为，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊知识是保持经济长期持续增长的根本动力。因此，要想保持农村经济的持续增长，不能只靠增加农村的物质资本，更重要的是农村人力资本的不断积累。
(二)农村人力资本投资有利于加快剩余劳动力转移
目前，我国农村剩余劳动力约1．5亿，而且农村劳动力的数量每年以1000万人左右的速度增长。可知，如此众多素质相对不高的人口长期滞留在农村，争夺非常有限的农村资源，新农村建设的目标是很难实现的。影响农村剩余劳动力转移的因素很多，其中农村劳动力文化素质不高，专业技能差，已经成为农村剩余劳动力转移的主要瓶颈。因此，只有不断加大农村人力资本投资，千方百计提高广大农民的综合素质和专业技能，扩大农民的就业空间，才能促进农村剩余劳动力快速有序转移。
(三)农村人力资本投资有利于农业现代化的实现
美国经济学家舒尔茨认为，农民所得到的能力在实现农业现代化中是头等重要的，这些能力与资本品一样是被生产出来的生产资料。这些能力需要实在的、可以确定的成本，这些成本在本质上是一种人力资本投资。实现传统农业向现代农业、粗放型农业向现代集约型农业的转化，必须要增加农村人力资本投资，使其掌握与生产有关的科技文化知识和专业技能，不断提高农民的专业化水平，提高农业生产的科技含量，早日实现农业的现代化。
二、我国农村人力资本投资存在的问题分析
(一)教育方面
1．农村人口的教育资源占有量少。在城市约1200人拥有一个文化教育单位，而在农村约1800人拥有一个文化教育单位；在城市约32人中就有一名从事文化教育的工作人员，而在农村约102人中才有一人从事文化教育工作。
2．农村教育水平低，文化素质差(见表1)。
3．农村缺乏专业的技术人才。根据2002年国家统计局农调总队对全国30个省(区、市)6万多农户、18万多农村劳动力进行的抽样调查显示，在农村劳动力中，近80％的劳动力没有特殊技能，有14％的劳动力掌握了工业、建筑业和服务业的技能，2．8％掌握驾驶技能，3．2％掌握农业技能。
(二)卫生保健方面
我国的卫生资源80％集中在城市和大医院，农村医疗卫生资源严重不足，条件差、设备少、水平低，农村缺医少药的局面没有根本扭转。2005年底，全国1633个县共有综合医院2009所，县妇幼保健院(所、站)1526所，县疾病预防控制中心(防疫站)1586所。全国3．55万个乡镇共设乡镇卫生院4．1万个，床位67．8万张，人员101．2万人，其中，卫生技术人员87．1万人。全国61．5万个行政村共设立58．3万个村卫生室，设立卫生室的村仅占行政村总数的83．7％，还有16．3％的村没有卫生室。村卫生室中，执业(助理)医师10．4万人、乡村医生86．4万人、卫生员5．3万人。每千农业人口乡镇卫生院拥有的床位数仅0．78张，仅相当于全国每千人口医院卫生院床位数的31．84％；每千农业人口乡村医生和卫生员仅1．05人，仅相当于全国每千人口卫生技术人员的30．17％。
(三)人口迁移方面
目前，农村的人口迁移主要是自发迁移。他们转移大多依靠血缘和地缘建立起来的关系网来降低转移的风险，转移距离较近，迁移地较集中。同时，也显现出一定程度的无序性、盲目性和局限性。大多数劳动力只能在非正规部门就业，从事稳定性差、收入低、可替代性强的简单劳动，如建筑、装卸、桥梁公路养护、清洁、门卫等行业，挣得收入仅仅能够维持最基本的生活需求，处于社会的底层。
三、制约农村人力资本投资的原因分析
(一)思想认识不到位
长期以来各级政府对农村人力资本投资认识不．到位，往往只重视物质资本投资而忽视了农村人力资本投资。很多地方把农村的人力资本投资看成是软的、虚的，做起来难度大、见效慢。而更关注的是短期效益，认为投资物质资本能带来较高的回报率，因此，将有限的资金投入到基础设施建设中去，导致长期以来农村教育、卫生事业远远落后于城市，农民得到教育和培训的机会太少，农村人力资本存量远远落后于新农村建设的要求。
(二)国家对农村人力资本投资力度太小
我国农村人力资本存量低，有体制和机制方面的原因，但长期投资不足是一个重要原因。一是国家对农村教育事业投入不足。多年来我国投资的教育经费占国民生产总值比例一直在4％左右，我国人均教育经费只有美国、日本的1／50，印度的2／3，而用于农村教育的费用更是少之又少。据2003年8月10日《中国新闻周刊》报道，2002年全社会的各项教育投资是5800多亿元，其中，用在城市的占77％，但城市人口占总人口不到40％，而占总人口数60％以上的农村人口只获得23％的教育投资。中国70％的人口在农村，却只有10％的学校在农村。二是国家对农村地区的医疗卫生事业投入严重不足。据测算，2004年，全国卫生总费用达7590．3亿元(未扣除物价因素影响)，城市卫生费用占卫生总费用65．1％，而农村仅占34．9％，城市人均卫生费用是农村的4．2倍(见表2)。
(三)农村教育结构不合理，职业教育和成人教育明显滞后
长期以来潜在的教育导向是鼓励农村学生通过高考等渠道脱离“农门”，在教学中过于强调书本知识，
忽视各种实践技能的培养，导致我国目前大多数农村地区教育结构单一，普通中小学教育发展较快，职业教育和成人教育明显滞后，农业劳动者的专业技能培训很不完善。尽管对于教育落后地区，初等教育的投资收益率比中、高等教育的投资收益率高，但是，鉴于我国农村广大劳动力普遍缺乏科学文化知识和专业技能的现状，我国早日实现传统农业变为现代农业，最便捷、最有效的方式就是加大对农村职业教育和成人教育的投资力度，不断提高农民的综合素质和职业技能。
四、加大我国农村人力资本投资的对策
(一)转变观念，搞好服务
在新农村建设中，各级政府应改变重物质资本投入、轻人力资本投入的传统观念，正确认识农村人力资本投资的重要性，增强农村人力资本投资的紧迫感、责任感，全面落实科学发展观，把人的全面发展放到第一位。搞好农村人力资本投资的规划和管理工作，实现农村人力资本投资的经常化、制度化、规范化；努力营造农村人力资本投资的良好环境，切实提高农民的整体素质，为新农村建设奠定坚实的基础。
(二)加大农村人力资本投资力度，推进社会主义新农村建设
人力资本投资的长期性、不确定性和机会成本大，表明需要国家进行人力资本投资来减少不确定性，降低个人投资的风险。国家作为人力资本的最大收益方有责任和义务承担投资的主要责任。国家应调整国民收入分配格局，将财政支出、信贷投放按照存量适度调整、增量重点倾斜的原则，不断增加对农业和农村的投入。扩大公共财政覆盖农村的范围，建立健全财政支农资金稳定增长机制。具体做法：一是普及和巩固农村九年制义务教育。建立健全农村义务教育经费保障机制，进一步改善农村办学条件，逐步提高农村中小学公用经费的保障水平；加强农村教师队伍建设，加大城镇教师支援农村教育的力度，促进城乡义务教育均衡发展。二是扩大农村劳动力转移培训阳光工程实施规模，提高补助标准，增强农民转产转岗就业的能力；加快建立政府扶助、面向市场、多元办学的培训机制；各级财政要将农村劳动力培训经费纳入预算，不断增加投入。三是积极发展农村卫生事业。积极推进新型农村合作医疗制度试点工作，中央和地方财政较大幅度提高补助标准，到2008年在全国农村基本普及新型农村合作医疗制度；各级政府要不断增加投入，加强以乡镇卫生院为重点的农村卫生基础设施建设，健全农村三级医疗卫生服务和医疗救助体系。四是各级财政要增加对农村文化发展的投入，加强县文化馆、图书馆和乡镇文化站、村文化室等公共文化设施建设，继续实施广播电视“村村通”和农村电影放映工程，发展文化信息资源共享工程农村基层服务点，构建农村公共文化服务体系。
(三)调整农村教育结构，加快发展农村职业教育和成人教育
从我国社会主义新农村建设的实际来看，不能一味地只注重文化知识而忽略了技术能力，这会造成农村实用型人才资源严重不足，也制约农村剩余劳动力转移的规模和速度。因此，在普及和巩固农村九年制义务教育基础上，要紧紧围绕农村劳动力的就业需求，大力发展农村职业教育和成人教育，使农村基础教育、职业教育和成人教育协调发展。职业教育和成人教育应通过举办农业广播学校、农业技术夜校和各种实用的技术培训班的方式，针对不同年龄段、不同层次、不同地域的农民因地制宜、因材施教；政府应该加大对农村职业教育在政策和资金上的扶持，建立多元化投资体系。此外，还应当鼓励和支持社会团体、私人和企业兴办农村职业教育，促进职业教育办学主体和投资的多元化；农民自身也要积极参加学习，投入到新农村建设中来。应建立一种机制，鼓励农民发展自我教育。要通过不同类型的示范，组织农民现场观摩学习，进行“田头教育”，使农民一看就懂，一学就会，一干就有效益，从而产生示范效应。
[责任编辑 张字霞]
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人力投资论文范文第4篇
摘 要：安徽是农业大省，皖北地区在安徽农业发展中扮演着重要角色。本文分析了皖北农业发展过程中存在的问题和制约皖北农业发展的主要因素，在此基础上，依据皖北地区农业发展的实际状况，提出加强人力资本投资、发展低碳农业、开发精品农业、创建区域性农业创新基地等对策。以期提高安徽省农业现代化发展质量，增强安徽省农业竞争力。
关键词：皖北 低碳农业 精品农业
一、引言
根据2011年统计数据显示，我国第一产业占GDP的比重仅为10.1%，第二产业和第三产业的比重分别为46.8%和43.1%，随着第一产业比重的不断降低，国家发展的关注重点越来越偏向于工业和服务业的发展，对于农业发展的关注度明显不足。然而第一产业是其他两类产业的基础，为其发展提供原材料，农业的发展对于拥有13亿人口的发展中的中国来说是稳定民心，保障社会安定的战略产业。因此我国在发展工业和服务业的同时，也需要重视现代农业的发展。2007年《中共中央国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》指出发展现代农业是社会主义新农村建设的主要任务，要用现代物质条件装备农业，用现代科学技术改造农业，用现代产业体系提升农业，用现代经营形式推进农业，用现代发展理念引领农业，用培养新型农民发展农业。这为我国发展现代农业提供了战略思想和指导方针。
安徽是农业大省，而安徽农业主要依靠沿淮城市的带动，皖北地区在安徽农业生产中有着举足轻重的作用，皖北包括蚌埠、阜阳、淮北、淮南、亳州、宿州六个地级市和部分县级地区，皖北地区属于黄淮海平原，历史上曾是中原经济区和江淮经济区的重要组成部分。根据安徽省统计年鉴的数据加总，2010年皖北地区总耕地面积为209.8万公顷，人均耕地面积是全省平均水平的1.18倍，农作物播种面积为442.6万公顷，第一产业GDP为7251.6亿元人民币，占皖北地区GDP总额的20%，第一产业从业人员为761.6万人，占总从业人口的44%，比同期江苏省和浙江省分别高出19%和17%。皖北地区的农产品种类多，产量大，是我国重要的商品粮、优质棉、烟叶、薄荷和肉类的生产基地，农业一直是该地区的支柱产业。然而农业的发展受到自然环境影响的程度较大，现代农业对科技进步和国家政策的依赖程度也显著提高。在新形式下，如何依靠现代科技的进步，改善自然环境，发展现代农业，成为皖北地区亟待解决的重要问题。
为统筹区域发展，加速皖北崛起，多年来安徽出台了多种“振兴皖北”措施。2010年5月，省委、省政府正式出台《关于进一步加快皖北地区发展的若干意见》（皖发（2010）16号）。为贯彻好各项措施，又颁布了《关于贯彻落实〈关于进一步加快皖北地区发展的若干意见〉的实施意见》（皖人社发（2010）35号），推出10项新的措施，帮助皖北改善发展条件，增强自我发展能力。这其中多项政策都涉及农业、农村和农民，特别是关于现代农业的建设。对于皖北地区来说，如何抓住这样的机遇，克服现有的困难，大力振兴皖北的现代农业成为当务之急。
二、皖北地区发展现代农业的制约因素
1.农村劳动力外向型转移严重
农村劳动力由农产业向非农产业转移有利于第二和第三产业的发展，有利于经济结构的调整，有利于城镇化的发展。但是这种转移的前提条件应该是农业剩余劳动力的转移，据统计，皖北地区每年有大批农民进行着外向型劳动力转移，多数到发达城市打工。这种转移多数为抛荒型农业劳动力的转移，农村的田地缺少耕种的农民，存在荒芜的现象。目前在皖北农村从事生产耕种的多为妇女、老人和儿童，部分青少年学生在考离学校之后基本上不返回农村，农民工宁愿在城市漂泊也不愿意回到农村从事耕种。因此，在皖北地区农民主体的弱化已经成为制约现代农业发展的主要因素。
2.农业产业化程度较低，缺少精品农业
皖北地区较多的人力资源水平产出较少的GDP，农业部门以较大的劳动力份额创造出有限的产出份额，皖北地区农业的劳动边际生产率较低，进一步表明了农业产业化程度较低，部分数据显示皖北地区主要的农业生产以中小型企业为主，年销售收入超过亿元的龙头企业不到总数的10%，而且产出的产品多以原料为主，农副产品的加工层级较低，经济价值和科技含量欠缺，对于农产品的深度加工和精品农业的开发都有待提高。数据显示虽然在省内，皖北地区的耕地面积较大，农业人口也较多，但是获得安徽省名牌农产品的产品仅有40多个，不到全省四分之一。并且皖北地区农业发展主要依靠种植业，受自然环境影响程度严重，产业结构的不合理，加上皖北地区普遍存在的劣质土壤环境和长期的旱涝自然灾害都造成了皖北地区农业产业化程度偏低，精品农业欠缺。
3.现代化科技投入和现代化农业劳动者缺乏
现代农业的发展在较大程度依赖以生物技术和信息技术为主的现代化农业科技，这些因素的合理使用将使得农业的发展在内涵、结构和体系等方面发生实质性的飞跃。目前，皖北地区虽然部分应用了分子标记、细胞工程、转基因技术和杂种优势等现代科技，但是应用的规模和深度都十分有限。同时，新农业科技的推广也需要较高水平的农村劳动力，然而皖北地区农村劳动力的教育程度普遍偏低，多是利用自身经验从事生产活动，此外农业的大规模发展还需要先进的经营管理理念和实际操作方法，农村劳动力的素质显然还不足以胜任这样的岗位，而吸引外资的不足又使得皖北地区很难选择相应的具有经营管理能力的人才，这些人力资源方面的因素都严重地影响了农业科技的应用推广和大规模高质量农业企业的兴起。
4.农民收入较低，农业物资缺乏
据统计部门获悉，2012年上半年安徽省农民人均收入4260元，而皖北六市农民人均收入为3631元，远远低于安徽省平均水平，相比较沿江的马鞍山、芜湖、铜陵等地，差距更大。皖北地区在农业人口占大多数，而人均纯收入又极低的情况下，农民进行生产的热情降低，也导致了农村劳动力的转移。此外，皖北地区农业机械化程度较低，大中型现代化机械设备更是缺乏，网络化、信息化、智能化的基础设施建设和机械设备的欠缺导致了农业生产方式现代化程度低，也在一定程度上降低了农业生产效率。皖北地区还面临水资源缺乏的问题，皖北地区农田水利工程设置落后，水库蓄水能力差，农田的有效灌溉面积小，在很大程度上只能依靠降雨，受自然环境影响大。
三、皖北地区农业现代化发展的对策
1.加强人力资本投资
人力资本的投资是实现现代农业可持续发展的根本途径，增加农业人力资本投资有利于农业生产者身体健康状况和知识技能的提高，以及农民对政治、经济以及社会生活各个领域的参与能力的提高，最终促进农业技术进步，并进一步提高农业生产率，优化农业结构，促进农业经济增长，最终实现农业的可持续发展。首先需要做好农村的基础教育，普及九年义务教育，普及基本的科学文化知识，提高农村的教育质量。其次发展农村职业技术教育、提高农业生产者的文化、科学和专业技术水平。充分利用皖北地区现有的职业技术学校，根据皖北地区当地的生产需要对农民进行科学文化和相应的专业技术教育，可以利用多种形式的教学方式举办短期培训班，充分考虑教学内容的科学性、实用性和易接受性。最后需要充分发挥各级农技推广组织的作用，保证稳定和有能力的农技推广人员，并同时解决好农技推广人员的待遇问题，调动他们的积极性，建立县、乡、村三级农业推广体系，使先进的农业技术成果尽快推广到农业生产中去。
2.发展低碳农业
如果用碳经济的概念衡量，传统农业可以说是一种“高碳农业”。改变高碳农业的方法就是发展生物多样性。低碳农业的发展有利于资源的节约配置，实现农业的可持续发展，皖北地区的低碳农业发展可以围绕以下三个方面展开：（1）构建投融资体系，加快基础设施建设。首先是加大对于农业基础设施建设的投入，即在水电能源、节水灌溉等方面的资金拨款或者国家补助，其次是挖掘目前农业发展的内部潜力，多种类、多方式地利用农村资源，大力发展农村金融组织，特别是中小企业信用担保体系和信贷补偿机制，在政策上支持皖北地区龙头企业为基地农户提供贷款担保。（2）加强资源节约管理，构建节水型农业体系。在加强资源节约方面，首先需要健全和落实水资源管理制度，推进皖北地区节水型社会建设试点工作，严格把守水资源开发利用、用水效率控制、水功能区限制纳污的三条红线，充分提高皖北地区水资源的利用效率。（3）培育现代农业主体。制定并实施对龙头企业生产经营过程中有关税负减免等优惠政策，保证现代农业主体有足够的资金进行低碳农业的研发。针对皖北地区农业发展中存在的一些突出问题，不断开发研究并逐一解决，借鉴其他省份的经验，为皖北地区的农民专业合作社发展做好服务工作，加强指导监督，推进皖北地区农民合作社的长期稳定发展。
3.开发精品农业
精品农业作为一个综合性的农业体系，是运用先进的科技提升传统农业，其生产出的产品必须是精品，从而区别与一般农业。精品农业具有高品质、高科技和高附加值，并同时具备高市场竞争力、高价格、高收益的特点。皖北地区开发精品农业时需要把握好以下三个方面：（1）发展规模经营。精品农业对基础设施要求较高，需要先进的科学技术，并进行标准化生产，传统的家庭承包由于其经营规模较小，生产、加工和销售三个环节相互脱离，组织化程度较低，因此无法使得农业生产达到相应的规模和层次，可以采取龙头企业与合作经济组织带动家庭生产的方式进行生产，以推动农业生产经销的标准化和规模化。（2）充分利用地理条件，实现农产品区域差异。充分利用皖北地区各市的优势自然资源，因地制宜，开发每个城市不同的特色农业。重点推进皖北地区优质小麦、水稻、棉花、油料等基地建设，特色地区可以发展特色农业，如可以对砀山酥梨、怀远石榴、涡阳苔干、萧县葡萄等传统品牌的规模化生产和质量做进一步的提升。（3）加强农业科技的投入和农业设施的建设。着力构建精品农业发展的创新体系，加快农业科技的推进，大力实施种子种苗工程，积极引进选育特色优良品种，提升各类农产品区域性良种繁育基地和育苗中心，并同时优化精品农业发展的环境条件，进一步对农业基础设施进行改造升级，大力推进设施栽培和设施养殖，加快发展大棚设施、节水灌溉技术，农产品贮藏保鲜等设施，建成一批设施水平较高、抗灾避难的现代化设施农业基地。
4.创建区域性农业创新基地
在皖北地区大面积加快区域性农业创新基地的创建，以此带动重点领域的技术研发，完善农技推广体系建设，以便提高农技服务功能。在基地创建的过程中，需要重点围绕皖北地区的优势农业行业的关键技术研发、新农产品开发、新农技应用等方面，建立起省级以上的研发中心、工程技术中心、重点工程实验室和企业技术中心，做好宣传工作，大力吸引国内外农业优势企业在本区域内进行投融资，设立研发中心。在部分外部条件成熟、种养殖集中的地方，尝试建立科技示范园区，建设农业技术研发基地，依靠研发基地的研究创新成果和示范园区应用推广，带动周围农业产业的发展，并且辐射周边，以期建立起农业行业的龙头企业，确保相关研发科技成果的转化和应用，确保创新基地资金和人才的匹配。
参考文献：
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[2]牛若峰.农业经济问题[J].中国农村经济，1998（2）.
[3]陈祥生.中国农村的工业化、城市化和现代化[J].中共中央党校学报，2003（7）.
[4]唐思航，韩晓琴.转变农业发展方式是发展现代农业的关键[J].北京社会科学，2010（2）.
[5]江学青.推进皖北地区农业现代化的研究[J].时代经贸，2011（77）.
作者简介：闫晓丹，（1978-），男，汉族，安徽省利辛县人，中国科技大学高级工商管理硕士，研究方向：决策分析。
人力投资论文范文第5篇
摘要：（中）摘要 文章采用2001-2012年的省级面板数据，运用Bootstrap修正的Malmquist指数方法对中国31个省区的人力资本投资效率进行了测算，在此基础上运用空间自相关分析方法对人力资本投资效率的空间关联性进行验证，并使用空间收敛性测算方法对投资效率的收敛性及其影响因素进行了实证分析。研究发现，2001-2012年中国人力资本投资效率呈现出“先大幅上升，后小幅下降”的变化趋势，技术进步是促进投资效率增长的主要原因；中国人力资本投资效率的绝对β收敛和条件β收敛特征显著，区域间人力资本投资效率的正向空间溢出效应增强，极化效应逐渐减弱；人力资本投资初期效率、地区经济发展水平、城镇化水平、医疗卫生水平、产业结构调整是影响人力资本投资效率收敛性的重要因素。
关键词：（中）关键词 人力资本；投资效率；空间自相关；空间收敛性
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.03.008
一、引言
内生经济增长理论认为，人力资本不仅是经济发展的内生因素，同时也是经济增长的重要源泉。越来越多的学者认为，在经济、知识、科技和信息全球化的背景下，决定一个国家或地区经济发展的核心要素不再是所拥有的物质财富的多少，而是其拥有的人力资本水平的高低，人力资本水平的高低直接关系到国家核心竞争力的强弱[1-2]。需要注意的是，人力资本水平的高低不仅取决于对教育、健康和社会保障等方面的投入力度，也与这种投入相对于产出的转化率息息相关，人力资本投资效率的高低一定程度上决定了人力资本对经济增长影响的强弱。近年来，中国对人力资本的投资力度逐渐加大，2012年全国财政教育、医疗卫生、社会保障与就业三项总投资达到了39311.30亿元，是2001年3340.59亿元的11.77倍，年均增长率达到25.12%。那么在人力资本投入连年增长的背景下，中国人力资本投资是否有效率？效率如何？人力资本投资效率的演化是否存在空间关联性？人力资本投资效率在空间上是呈现收敛还是发散的变化趋势？影响人力资本投资效率收敛性的因素有哪些？回答以上问题对明晰中国人力资本投资效率的演变历程，揭示中国人力资本投资效率的收敛机制，促进区域人力资本投资效率的协调发展具有极其重要的意义。
二、文献综述
国内外学者对人力资本进行了大量的研究，但归结起来主要集中在人力资本与经济增长的关系研究方面。曼昆（Mankiw）、卢默（Romer）、卢卡斯（Lucas）、梅森（Mason）的研究均证明了人力资本投资对经济增长具有显著贡献[3-6]。赖明勇等人、郭俊贤和杨志海、连玉君、陈仲常和马红旗、李德煌和夏恩君的研究发现，人力资本正逐渐成为中国经济增长的主要影响因素[7-11]。近年来，国内学者对人力资本投资效率的关注逐渐增多。在人力资本投资效率的测算方面，骆永民和常远使用传统数据包络分析（DEA）方法对中国省级层面的人力资本投资效率进行测算，研究均发现人力资本投资效率的区域差异明显，效率水平由东部向中、西部地区递减[12-13]。在人力资本投资效率变化趋势的分析方面，阚大学运用Malmquist指数方法对1998-2009年中国人力资本投资进行评价，研究发现人力资本投资效率呈现小幅增长的态势，技术进步对中国人力资本投资效率增长的作用远高于技术效率[14]。而白勇、马跃如使用随机前沿分析（SFA）模型对2004-2009年省级层面的人力资本投资效率进行测算，研究发现人力资本投资效率下降趋势明显，省区间人力资本投资效率存在较大的差异[15]。陈晓迅、夏海勇基于卢卡斯外部效应模型对中国1997-2010年的人力资本配置效率进行测算，研究发现人力资本配置效率的区域差异程度与经济增长的地区差异水平正向相关[16]。
国内外学者关于人力资本的研究为本文的写作提供了逻辑起点和理论基础，但通过对以上文献的回顾可以发现，现有对人力资本投资效率的研究仍有以下几方面可供改进：一是现有文献对中国人力资本投资效率的评价仍主要以传统的DEA模型或是Malmquist指数为主，鲜有学者将近年来逐步发展完善的各类改进方法引入到对人力资本投资效率的测算中，以修正传统方法在效率测算方面产生的偏差。二是在考察投资效率的变化趋势时，现有研究均以地区间的效率值相互独立、不存在任何空间关联性为前提，缺乏对空间因素的考虑。三是现有文献仅以效率值的差异情况作为判别人力资本投资效率地区差异变化趋势的依据，缺乏对人力资本投资效率的空间收敛机制及其影响因素的分析。鉴于此，本文基于2001-2012年的省级面板数据，通过使用Bootstrap修正的Malmquist指数方法对中国人力资本投资效率的变化趋势进行测算，利用空间自相关分析方法对人力资本投资效率的空间关联性进行验证，在考虑空间因素的情况下对中国人力资本投资效率的收敛性及其影响因素进行重新评估，以弥补过往研究的不足。
三、研究方法与数据说明
1.研究方法
（1）BootstrapMalmquist指数。传统Malmquist指数由法尔（Fre） 等提出[17]，其以面板数据为基础，能够对不同时期不同决策单元的效率程度及其分解项的变化情况进行测算，弥补了DEA模型不能测算多个时期效率值的缺陷（不同时期的前沿面不同，导致多时间点的DEA效率值不具有可比性）。斯玛尔（Simar）和威尔逊（Wilson）开发了BootstrapMalmquist指数方法并修正了传统Malmquist指数测算中产生的偏差[18]。该方法的基本原理是：第一步，利用重复抽样原理，从样本M中抽取N个规模相同的朴素样本Mb（Mb=xi，yi|i=1，...，n；b=1，...，B）。第二步，利用平滑Bootstrap样本对初始样本的数据进行调整。第三步，利用调整之后的数据推测出生产可能集、凸锥和相应的产出距离函数。第四步，计算出决策单元的Malmquist指数的偏差、指数修正值和估计区间。为了提升效率测算结果的准确性，本文选择使用BootstrapMalmquist指数对人力资本投资效率进行测度。
（2）空间自相关分析。空间自相关分析方法由全局空间自相关和局部空间自相关分析两部分构成，它们均属于探索性空间数据分析方法（ESDA）中度量现象或事物之间空间关联的程度的重要分析方法。全局自相关指数（Global Moran指数）是一种常用的全局空间自相关度量指标，其计算公式为：
式（2）中，wij是空间权重，zi和zj是标准化的观测值，正的Ii表示一个高值被高值所包围或者是一个低值被低值所包围，Ii越大表明有相似变量值的空间单元在空间上呈现高高或是低低类型集聚；负的Ii表示一个低值被高值所包围或者是一个高值被低值所包围，Ii值越小表明不相似变量值的空间单元在空间上呈现低高或是高低类型集聚。本文使用空间自相关分析方法对人力资本投资效率在全局层面或局部地区是否存在空间关联性进行验证，同时也是对空间收敛性方法是否适用于本文研究进行初步检验。
（3）空间收敛性测算方法。空间β收敛性测算方法是将传统β收敛方法与空间计量经济学相结合后，在考虑空间因素的情况下，对区域差异变化趋势进行测度的新方法。由于本文使用面板数据对人力资本投资效率的收敛性进行测算，面板数据的空间β收敛性测算模型如下所示。
空间面板滞后模型（SLM）的β收敛的估计公式为：
式（3）-（5）中，i为地区数量（i=1，2，3，…，N），t为样本时间（t=1，2，3，…，T），δ为空间自回归系数，tfpchi，t和tfpchi，t-1分别表示人力资本投资全要素生产率指数（以2001年为基期）在第i个省区在第t时期和第t-1时期的观测值，xi，t为计算条件收敛时考虑的影响因素，θ为各影响因素的弹性系数，当θ=0时，以上方程为绝对β收敛模型，当θ≠0时，以上方程为条件β收敛模型，β表示ln（tfpchi，t-1）的相应的系数，ui表示空间固定效应，λt则表示时间固定效应，wij是空间权重矩阵W中的一个元素，εit为误差项（εit～i.i.d（0，δ2）），φi，t表示空间自相关误差项，ρ表示误差项的空间自相关系数，γ表示空间滞后自变量的系数。在验证人力资本投资效率存在空间关联性的情况下，本文将使用空间绝对β收敛模型对投资效率的收敛性进行判断，并使用空间条件β收敛模型对收敛性的影响因素进行分析。
2.变量选择
（1）投入产出变量的选择。在投入指标方面，骆永民选择科技活动经费、教育经费作为人力资本投入变量[12]，白勇和马跃如从财政教育、医疗支出两方面定义人力资本投入[15]，常远、阚大学将人力资本投资划分为财政教育、医疗卫生和社会保障投入三个部分[13-14]。在产出指标方面，以上学者多以人均GDP、人均受教育年限等变量作为产出指标，但普遍存在产出指标不能完全与投入指标相对应的问题（如社会保障投入方面往往缺乏产出指标与之对应）。结合上述研究，本文将人力资本投资划分为教育投资、医疗卫生投资以及社会保障和就业投资 由于《中国统计年鉴》以及《中国劳动统计年鉴》在2010年后取消了对职业介绍机构数量的统计，本文没有采用常远将人均拥有职业介绍机构数量独立作为衡量流动迁徙变量的方式。三个部分，并根据以上三类人力资本投入类型选择相应的产出指标 本文中人均受教育年限的测算方式是，假定劳动力中文盲与半文盲、小学、初中、高中及中专、大专及以上的受教育年限分别为1年、6年、9年、12年和16年，并通过对每100人所具有不同文化层次进行加权平均计算。，投入和产出变量的选择及衡量方式如表1所示。
（2）收敛性影响因素的选择。由于目前鲜有学者对人力资本投资效率收敛性的影响因素进行分析，因此，本文结合现有研究中对人力资本投资或人力资本增长影响因素的选择情况，将其带入到空间条件β收敛模型中，实证分析他们是否也是影响人力资本投资效率收敛性的因素。张艳华、李亚群等均认为经济发展水平是影响人力资本投资的重要因素[19-20]。梁赟玲、贾娜认为教育和城镇化是促进人力资本增长的主要影响因素，尤其高等教育对人力资本的贡献最为突出[21]。陈浩和骆永民的研究证明财政医疗卫生投入是形成健康人力资本的重要影响因素[22-23]。张国强等人、代谦和别朝霞的研究发现人力资本水平的提升与地区产业结构调整升级存在互动关系[24-25]。基于此，本文将地区经济发展水平、城镇化水平、产业结构调整、高等教育水平以及医疗卫生水平5个因素引入到人力资本投资效率条件β收敛模型中，以考察其对于人力资本投资效率收敛性的影响程度及作用方式，影响因素的选择及衡量方式如表1所示。
3.数据来源
基于数据的准确性和可得性，本文选择2001-2012年作为考察人力资本投资效率的时间段，选择大陆31个省区作为分析单元。研究数据均来源于《中国统计年鉴》（2002-2013）、《中国劳动年鉴》（2002-2012）、国研网数据库和CNKI中国经济与社会发展统计数据库。为了剔除物价变动及通货膨胀等因素的影响，本文以1990年为基期，采用GDP平减指数对财政教育投入、财政医疗卫生投入和财政社会保障与就业支出等相关数据进行了换算。需要说明的是，由于2010年中国开始新型农村社会养老保险试点，农村居民社会保险参保人数数据统计口径变化，本文2010年后的农村居民社会保险参保人数采用了新统计口径数据。
四、实证结果及分析
1.BootstrapMalmquist指数分析
将2001-2012年的人力资本投入和产出数据代入R 3.02软件中，计算出的BootstrapMalmqusit指数及其分解情况如表2所示。由表2可知，中国人力资本投资效率的变化趋势呈现出以下特征。
（1）人力资本投资效率呈现出“先大幅上升，后小幅下降”的变化趋势。2001-2009年人力资本投资效率大幅上升，此间全国总体及东、中、西部地区的分年度全要素生产率（TFPCH）指数均显著高于1，累计增长了280.62%、288.08%、295.80%和264.32%；2009-2012年人力资本投资全要素生产率呈现出小幅下降，此间全国总体及东、中、西部地区的人力资本投资全要素生产率累积下降了18.74%、1.77%、25.67%和27.51%。但是，由于2001-2009年的大幅增长，在整个样本期内全国总体及东、中、西部地区人力资本投资效率增长幅度依然显著，分别增长了209.33%、281.26%、194.16%和164.09%。
（2）人力资本投资技术效率在波动中无明显改善。2001-2012年全国总体及东、中、西部地区的年均技术效率（EFFCH）指数分别为1.0045、1.0047、1.0032和1.0052，累积EFFCH指数分别为1.0508、1.0532、1.0358和1.0588，全国及三大地区的人力资本投资技术效率年均增长率均小于1%，累积增长率均小于6%，增长幅度均较小。从EFFCH指数的分年度变化趋势来看，全国及三大地区的分年度EFFCH指数均在1上下小范围浮动，与TFPCH指数相似的是，在2001-2009年中，全国及东、中、西部地区的人力资本投资技术效率在波动中累积增长了15.04%、7.14%、18.64%和20.31%，但在2009-2012年期间又分别累积下降了8.65%、1.70%、12.70%和11.99%，增减相抵后仅保留小幅的增长。由此可知，中国人力资本投资的技术效率在过去10年中并无显著提升，现阶段技术效率大体维持在期初水平。
（3）技术进步是促进人力资本投资效率增长的主要原因。2001-2012年全国总体及东、中、西部地区的年均技术进步（TECHCH）指数分别为1.1031、1.1241、1.0995和1.0866，累积TFPCH指数分别为2.9437、3.6199、2.8400和2.4943，技术进步的增长趋势与全要素生产率相同，东部地区的增长最为明显，中、西部地区次之。从技术进步对全要素生产率增长的贡献度来看，2001-2012年期间，全国总体及东、中、西部地区技术进步的贡献率分别达到了95.16%、94.95%、96.55%和94.45%，表明技术进步的改善是促成人力资本投资全要素生产率提升的主要原因。
2.空间自相关分析
将2001-2012年31个省区的TFPCH指数代入到GEODA 1.5.32软件中，可以测算出人力资本投资全要素生产率增长指数的全局自相关指数以及局域自相关分类情况，计算结果如表3、图1至图3所示。通过分析可知人力资本投资效率在全局层面和局部地区均具有空间关联性特征并呈现出以下变化趋势。
（1）人力资本投资效率的全局空间负相关特征减弱，并逐步向空间正相关过渡。由表3可知，Global Moran指数在2001-2012年期间呈现出“先负后正”的变化趋势。其中，Moran指数在2001-2002年及2003-2005年两个时间段内为负值，在此期间Moran指数由-0.2282下降至-0.0825，显著程度明显下降，空间负相关特征逐步减弱；Moran指数在2002-2003年及2005-2012年期间均为正值，并在2002-2003年、2005-2006年和2010-2011年三个时间段内通过10%的显著性检验，空间正相关特征增强。由此可知，人力资本投资效率在空间上的分布状态由地区间相互竞争，高效率地区利用自身资源优势吸引邻接低效率地区人力资本，进一步拉大效率区域差异的状态，转化为高效率地区通过正向辐射、区域合作带领邻接地区的效率增长的现状。但是从Moran指数的显著性来看，这种正向的扩散作用力度有限，仍有较大提升空间。
（2）高高类型地区向西北方向转移。由图1至图3可知，高高类型地区在2001-2002年主要分布在上海、江苏、海南、安徽及宁夏5省，其中上海、江苏、安徽空间上相互邻接，并且凭借自身较高的经济发展水平、人口素质水平和教育医疗水平构成人力资本投资效率增长的热点区域，海南和宁夏则分别受到来自广东、广西和甘肃的正向带动和辐射作用；2006-2007年，东部地区人力资本投资效率的增长极向南移动至浙江、福建和广东，新疆成为西部地区的新的高高类型地区；到2011-2012期间，由于西部地区人力资本投资效率的大幅增长，新疆、西藏和青海形成了西北方向的高效率增长聚集区域，重庆成为西南方向的效率增长极，位于中部地区的黑龙江凭借辽宁和吉林的正向带动作用新晋为东北方向的热点地区，东部地区的高高类型地区数量减少至北京和上海2市。
（3）高低类型地区进一步向东部地区集中。由图1至图3可知，2001-2002年，高低类型地区分别分布在浙江、北京和广东3个东部省区，以及西藏、贵州、广西、甘肃等西部省区；2006-2007年，由于浙江和广东跃升至高高类型，贵州和甘肃下降至低低类型，高低类型地区减少至西藏、山东、河南、北京和广西5省区；2011-2012年，随着位于西北方向的新疆、西藏、青海等省区人力资本投资效率的大幅提升，高低类型地区向东部集中，浙江、山东、辽宁、天津、江苏和广东等东部省区占到高低类型地区总量的60%之多。高低类型地区向东部集中的原因，一方面是由于人力资本投资效率增长的正向空间溢出效应较弱，并未对邻接低值省区形成有力的辐射带动，另一方面是由于中部地区自身的效率增长缓慢，未能与东部邻接地区构成人力资本投资效率增长的热点区域。
（4）低高类型地区数量减少，但仍以西部省区为主。由图1至图3可知，2001-2002年，云南、新疆、四川、陕西和青海5个西部省区的低高类型特征显著，并占到所有低高类型地区数量的一半之多，隶属于中部地区的江西和湖南以及属于东部地区的山东、天津和福建也因其人力资本投资效率增长幅度落后于邻接地区从而显现出低高类型特征；2006-2007年，低高类型地区中东部省区数量占比上升，海南、安徽、上海和江苏因其效率增长放缓而由高高类型跌落至低高类型，新疆和福建跃升至高高类型地区，而陕西和湖南所属类别进一步下降至低低类型；2011-2012年，低高类型地区数量大幅减少至陕西、内蒙古、甘肃、福建和安徽5省区，西部省区仍占到总数的71.43%。低高类型地区数量在2007年以后的减少与全局Moran指数的变化相符，由于地区间的人才交流合作机制的加强，地区间的人力资本投资由竞争走向合作，对低效率地区形成了正向扩散。
（5）低低类型地区主要分布在中部地区，并向西南方向扩张。由图1至图3可知，在2001-2002年期间，中国有9个省区的人力资本投资效率增长呈现出低低类型特征，其中山西、吉林、湖北、黑龙江、河南5省区属于中部地区，辽宁和河北属于东部地区，内蒙古和重庆属于西部地区，中部地区的低低类型特征最为明显；2006-2007年，低低类型的数量上升至13个省区，数量的增长主要源于陕西、宁夏、贵州、甘肃等西部省区的加入；至2011-2012年，低低类型地区数量重新回归9个省区，其中山西、江西、湖南和河南4个中部省区仍占到近一半的比例，同时云南、贵州和广西等西南省区的低低类型特征逐步凸显。从低低类型地区的变化可知，中国仍有相当数量的中、西部省区处于人力资本投资低效率增长困境，该类地区自身及邻接地区的人力资本投资技术效率和技术进步改善步伐缓慢，缺乏高效率增长地区的正向带动。
3.空间收敛性分析
（1）模型设定检验。本文根据艾豪斯特（Elhorst）提出的空间面板计量模型的估计与检验框架对绝对β收敛和条件β收敛的面板模型设定进行检验[26]。由表4可知，绝对β收敛和条件β收敛模型均通过了Moran检验，说明空间因素对中国人力资本投资效率增长具有显著影响，在收敛性回归模型中如果不考虑空间因素将会造成变量缺失从而影响估计结果的准确性。绝对β收敛模型的Hausman检验和LR检验结果表明其同时存在空间和时间固定效应，LM检验结果表明SEM模型更适合于绝对β收敛模型的估计。条件β收敛模型的Hausman检验结果表明其存在随机效应，LM检验结果显示SLM更适合于条件β收敛模型的估计。勒沙杰（LeSage）和佩斯（Pace）的研究表明，目前的空间数据集包含足够多的观察值支撑构建空间杜宾模型（SDM），尤其在存在遗漏和纳入变量相关的情况下更是如此[27]。基于此，本文也引入了空间杜宾模型分别对绝对β收敛和条件β收敛进行估计。
（2）绝对β收敛性分析。由表5中绝对β收敛面板模型回归结果可知，ln（TFPCH）在SEM模型中β的系数估计值为-0.2371，且通过了1%的显著性检验，说明在考虑误差项空间依赖性的情况下，人力资本投资初期效率较低的地区拥有更高的增长速度，人力资本投资效率增长的绝对β收敛特征显著，投资效率的区域差异趋于减小。同时，根据勒沙杰和佩斯的研究结论[27]，本文将SDM模型引入到绝对β收敛的考察中，SDM模型中系数估计值β为-0.2517，同样通过了1%的显著性检验，印证了人力资本投资效率存在绝对β收敛的结论。W*ln（tfpchi，t-1）和δ的估计系数分别为0.1905和0.2263，分别通过了10%和1%的显著性检验，说明人力资本投资初期效率较高的地区容易通过空间溢出效应带动邻接地区的效率增长，同时效率增长速度较快的地区同样对邻接地区有正向的辐射作用，这也一定程度上解释了在绝对β收敛存在的情况下，东部地区依然凭借拥有较高的初始投资效率而获得大幅度的效率增长。
（3）条件β收敛性分析。由表5中条件β收敛面板模型回归结果可知，ln（TFPCH）在SLM模型中β的系数估计值为-0.0702，通过了1%的显著性检验，但较于绝对β收敛中的估计值而言，收敛的速度大幅下降。lnAGDP、Urbanization、lnHospital和δ的系数估计值分别为0.1346、-0.0036、-0.0414和0.6590并通过了5%及其以上的显著性检验，Industry和lnUniversity的估计系数均未通过显著性检验。说明在考虑到人力资本投资效率的影响因素时，中国人力资本投资效率仍然呈现出条件β收敛的特征，效率增长速度较快的地区对其邻接地区的效率增长具有正向带动作用；地区经济发展与效率增长速度正相关，说明地区经济发展水平越高（越低）地区的人力资本投资效率增长速度越快（越慢）。经济发展水平区域差异程度的扩大（缩小）会促进人力资本投资效率走向发散（收敛）；而地区城镇化、医疗卫生机构数量与效率增长速度负相关，城镇化和医疗卫生越高（越低）的地区的人力资本投资效率增长速度越慢（越快），城镇化的推进和医疗卫生水平的改善有利于促成人力资本投资效率走向收敛。
由于SLM模型仅考虑到了因变量的空间溢出效应，为了进一步验证条件β收敛模型中各影响因素是否对邻接地区的人力资本投资效率增长产生空间溢出效应，本文也引入了SDM模型对条件β收敛模型进行估计。由SDM模型可知，β的系数估计值为-0.1129，且通过了1%的显著性检验，收敛速度和显著程度均有提升，说明条件β收敛模型中引入的影响因素能够通过空间溢出效应加快人力资本投资效率的收敛速度。lnAGDP、Urbanization、Industry和δ的系数估计值分别为0.1400、-0.0036、-0.0026和0.6610，均通过了5%及其以上的显著性检验， lnUniversity和lnHospital的影响不显著。与SLM模型的估计结果相比，SDM模型中Industry的负向作用更为显著，而lnHospital的负向作用显著程度有所下降。W*ln（tfpchi，t-1）和W*Industry的系数估计值分别为0.0972和0.0043，均通过了10%及其以上的显著性检验，说明人力资本投资初期效率水平以及第三产业产值占比较高的地区容易对邻近地区的人力资本投资效率增长形成正向扩散和辐射作用。W*lnAGDP、W*Urbanization、W*lnUniversity和W*lnHospital的系数估计值均未通过显著性检验，说明各经济发展水平、城镇化水平、高等教育水平和医疗卫生水平对人力资本投资效率增长的空间溢出效应较弱。
五、结论和启示
本文基于2001-2012年中国31个省区的面板数据，运用Bootstrap Malmquist指数方法、空间自相关以及空间收敛性测算方法对中国人力资本投资效率的收敛性及影响因素进行分析。研究结果表明：①从效率的变化趋势来看，2001-2012年期间中国人力资本投资效率呈现出“先大幅上升，后小幅下降”的变化趋势，东部地区效率增长优于中、西部地区，且技术进步是促进投资效率增长的主要原因。②从空间关联性来看，东部地区的高低类型特征增强，中部地区的低低类型特征稳固，新疆、西藏和青海形成了西北方向的高效率增长聚集区域，云南、贵州和广西等西南省区的低低类型特征逐步凸显，区域间人力资本投资效率的正向空间溢出效应增强，极化效应逐渐减弱。③从空间收敛性来看，中国人力资本投资效率存在显著的绝对β收敛和条件β收敛特征。④从空间收敛性的影响因素来看，经济发展水平区域差异程度的扩大（缩小）令促进人力资本投资效率走向发散（收敛），城镇化的推进、第三产业的发展和医疗卫生水平的改善有利于促成人力资本投资效率走向收敛；人力资本投资初期效率水平以及第三产业产值占比较高的地区能够通过空间溢出效应带动邻接地区的投资效率增长。
根据以上研究结论可以得出以下几点启示：①在进一步加大人力资本投资力度、发挥高规模效率优势的同时，应重点提升人力资本投资管理水平，完善投入经费监督管理机制，促进技术效率改善。②技术进步是人力资本投资效率增长的动力源泉，应继续引入先进人力资本培养方式及经验以提升技术进步水平，扭转近期人力资本投资效率的下降趋势。③加快改善中部地区人力资本投资效率的低低类型困境，加强区域人力资本培养合作与交流，搭建东部地区的优秀人才向中西部地区流动的桥梁，提升高投资效率地区对邻接地区的正向空间溢出效应。④以经济发展带动人力资本投资效率提升，通过缩小经济发展水平区域差异、推动新型城镇化建设、加快第三产业发展和提高医疗卫生水平促进人力资本投资效率的收敛。
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