人力资源会计论文范文第1篇
摘 要：在经济社会不断快速发展的大背景之下，社会已经进入了知识经济时代，也就是说，现代单位和企业发展的重要基础已经不再是劳动密集型人才，而是知识型人才。在医院的未来发展道路当中需要充分发挥出人力资源的价值，因此在各大医院的改革中也实行了人力资源会计制度，通过这一个职位来对于整个医院的人才岗位和工作内容进行适当的调整，以至于能够将人才的优势发挥到最大化。但是由于工作内容较新，发展资历尚浅，医院目前的人力资源会计计依然存在着许多工作上面的困难，各单位也应当加强力度来解决实际操作过程中可能遇到的困境，为人力资源会计这一新兴管理制度开辟光明的道路。
关键词：人力资源会计;困境;出路
人力资源会计是随着社会的发展而新出现的一个新兴学科，它能够最直接地反映某一个单位内部的人力资源成本和能产生的价值，是符合现代化的企业发展需求的。在现代化的医院内部如何正确计量已有的人力资源，并能够及时的反映领导层所需要的价值反馈，是目前医院人力资源会计所需要解决的主要问题。在此过程之中依然会存在综合素质较差，管理制度不完善等问题，这是医院人力资源会计所面临的主要难点，本文将从以下几个方面来进行具体介绍医院人力资源会计的最要困境以及走出该困境的措施。
1医院人力资源会计所面临的主要困境
1.1内外部制度不健全
人力资源会计这一个新兴行业，在医院的起步时间较晚，也没有得到广泛的推广，缺少认可度。在部分医院会对人力资源进行实践，但是这个行业并不能控制绝大多数医院的主导资源，再加上收支结余分配的过程当中，如果计算相应成本就会增加整个医院的管理费用支出，因此在实际的操作过程中内部并没有一个良好的运行环境。同时在外部来讲，中国也缺乏人力资源行业的规范，对于各医院的行为也没有相应的监督，因此，对于一些违规操作不能给出及时的惩罚，这就会使得医院人力资源会计身处管理的灰色地带，内外部都没有一个健全的机制来操控，很难做到自我完善与突破。
1.2相关从业人员的专业素质较差
在医院这个特殊的单位中，人力资源会计的工作范围较广也相对复雜，因此对于专业的人力资源会计有着相对较高的要求，但是在目前社会上很多会计方面的从业人员只需要进行简单的培训就能够上岗工作，对于普通的会计专业知识上不了解，更何况是医院的重要人力资源会计管理工作。这些问题最主要体现在专业工作技能不足上面，在医院进行人力资源调动和价值评估时，医院的人力资源会计无法给出准确的报告，这会导致领导层拿不到最真实的信息，在进行人事调动和价值评估时容易出现误差。另外专业素质较差还体现在职业素养上，由于没有进行过专业的学习，在工作时就会产生散漫的态度，无法认真负责的完成人力资源会计工作，这也会对人医院人力资源管理工作正常开展造成相映的影响，因此这是在未来医院人力资源会计发展过程中必须要解决的一个问题。
2医院人力资源会计走出困境的策略
2.1完善人力资源会计相关管理制度
上文当中已经提到我国医院人力资源会计的管理制度依然不健全，而作为现代经济发展的重要支撑。医院必须及时的从制度出发加以补足。例如在现阶段已经制定好的《医院财务会计制度》当中，增加人力资源会计的相关内容，并严格按照该制度进行。管控与核查时一旦发现了问题要及时解决，树立起制度上面的权威才能够有利于未来的具体管理。同时在未来的改革方向当中，也要将人力资源纳入到整体的会计体系当中，实现整个医院运转当中的成本控制。例如通过年薪或者是绩效工资的方式来对人力资源进行评估，并相应的做出报告，以便日后的人力调动，这就是一种非常好的使用方式，有利于营造出一个良好的内部氛围。在内部进行良好的应用实践，在外部有相对完善的规范制约，这样内外部的联动才能够使医院人力资源会计处在一个正常的发展轨道上，在未来也能够更好发挥自身的作用为医院人力价值评估服务，从而能够促进医院在未来的竞争当中正确认识到自身的优势。
2.2提高相关从业人员的专业素养
由于医院的人力资源会计比传统的财务方面的会计有更高的要求，需要更加专业的技术，因此这对于相关人员自身的水平是一个极大的考验。医院为了更好的实现人力资源会计管理，就该定期对于从业人员进行培训学习最新的人力资源会计管理办法，同时也可以在各医院之间进行交流和分享，让专业人士来交流在日常人力资源核算工作当中可能会遇到的问题和解决方案，这样能够在未来遇到相似问题时更好更快的做出应对。同时对于工作态度不积极的问题，也可以通过相应的奖惩机制来解决，对于工作能力强态度认真的人力资源会计要给予一定的奖励。相反，对于工作态度差效率高的会计人员要给予一定的处罚，通过这样的方式让每一位医院人力资源会计都能够一个正确的心态去面对工作，同时努力提升自己的专业水平，这才是在未来医院人力资源宽以及走出困境的根本之道
3结束语
总体上来讲，医院人力资源会计是在未来发展过程当中必不可少的岗位，也是在现代化的医院体系建设当中迈出的重要一步。只有将医院人力资源会计制度落到实处，并保证其未来的长效发展，才能够使医院在人力价值和成本控制当中找到平衡，使得领导层能够正确认识到医院的优势所在，拿出最适合医院发展的方案来。但是任何问题都不是一蹴而就的，对于一个新兴起的行业来讲如何能够在大家不理解的情况下发挥出自身的价值，并且不断完善内部的评价机制，是目前医院人力资源会计所需要思考的重要问题，同时也可以通过提升专业人员的素质和完善内外部制度管理的方式帮助其走出困境，实现未来的长足发展。
参考文献
[1]徐文利.医院人力资源会计发展面临的困境与对策[J].中国城乡企业卫生，2014（006）：169-170.
[2]徐文利.人力资源会计在医院的应用探讨[J].河南预防医学杂志，2014（003）：270-272.
作者简介
汤孝芳（1989.12—），女，汉族，河南信阳人，本科，中级会计师，开封市妇产医院。
人力资源会计论文范文第2篇
[摘要]人力资源会计是现代会计学的一个新兴的重要分支。它是市场经济发展的产物。文章首先介绍了人力资源会计的概念和特征。然后论述人力资源会计发展史，包括萌芽、产生和发展三个阶段，接着对目前人力资源会计存在的几个问题进行一些探讨，提出了自己的一些看法，最后对人力资源会计的发展趋势进行了展望。
[关键词]人力资源会计；人力资源投资；智力资本会计
[文献标识码]A
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人力资源会计论文范文第3篇
摘要：人力资源会计是科学技术发展和人力资源价值受到重视下的产物是现代科学会计的一个新的分支。本文从人力资源会计理论出发，分析了人力资源会计应用的总体现状，提出了在应用中存在的问题并提出了改善对策。
关键词：人力资源会计；理论；应用
知识经济时代竞争的实质是知识、技术和人才的竞争。因而现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最活跃、最积极的主动性生产要素，随着组织行为学的迅猛发展，人们逐渐认识到人才也是一种最富有价值的资源。
一、人力资源会计基本理论
人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法的提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要载结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。
二、人力资源会计应用的总体现状
当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计 但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践
1.对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言许多企业都实行了职工绩效工资的方案职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资， 对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。
2.对于我国一些企业管理较为先进上市公司而言也开始推行，目前西方流行的股票期权计划和员工持股方案，这实际上也是对劳动者权益的认可不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。
3.人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用，资料表明。2003年一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达一千多亿元等，例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用但还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
上述可见，人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施，这种不可能既有社会客观因素的制约，也有理论本身需要深入研究的问题要让人力资源会计变成可能，就要创造条件来解决影响人力资源会计发展的制约因素。
三、我国人力资源会计应用存在的问题
1.企业文化与人力资源会计运用不相适应。
我國大多数企业文化还处于比较低层次，企业管理者急功近利对于企业长久发展少有规划不了解企业文化战略的意义及提升企业价值重要作用而把企业的成功完全归功于领导者个人的成功忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，不重视人才的流动对企业产生的影响这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半并对于人力资源会计的实施产生了消极的影响。
2.对人力资源会计认识存在着观念障碍。传统会计已经应用了很长的时间，财务人员及企业管理者习惯于传统会计的信息体系，而人力资源会计是会计的一个新的领域，人才是企业最重要的资源已经成为企业的共识，可是人有着与物质资产很多不相同的性质有自主性和能动性，能否把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。
3.关于人力资源权益的法律不完善，现实中的法律制度不完善也是现有的人力资源会计运用的障碍之一，必须有相关的政策和法律制度保障人力资源会计的实施。
四、加强人力资源会计在企业中应用的对策
1.建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必需有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化 最后通过货币来反映的过程。
2.重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确的取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多地利润。
3.进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。
人力资源会计作为一门综合性的边缘学科, 它的理论正日益成熟,随着科技进步, 知识的更新, 科学地确认、计量和报告企业的人力资源,有效地利用人力资源, 合理开发人力资源, 将具有十分重要的现实意义。
参考文献：
[1]刘胜花:人力资源会计问题的研究[D].北京化工大学,2003.
[2]孙 刚:人力资源会计研究方向探讨[D].西南财经大学,2003.
[3]蒋 冲:人力资源会计探讨[D].广西大学,2004.
人力资源会计论文范文第4篇
摘要：随着经济水平与科学技术的不断发展，知识经济逐渐成为社会上的主流。知识经济顾名思义就是以知识为核心的经济时代，而以知识为核心也就是对人力的要求，换言之，知识经济时代就是人力的时代，因此在当今知识经济时代人力资源管理便成为一个至关重要的方面。人力资源管理会计作为会计学的重要组成部分，在当今时代发挥重要作用的同时也面临着诸多问题。文章首先分析了人力资源会计的特点与核心目标，在此基础上对人力资源会计中存在的问题进行了客观的分析，以提高人力资源管理会计的质量，满足知识经济时代对人力的需求。
关键词：知识经济;人力资源管理会计;问题分析
人力资源管理会计与传统会计存在显著的区别，传统会计已经难以适应当今知识经济的背景，而人力资源会计作为一种新型会计形式，在知识经济时代成为一个企业发展的重要影响因素。
一、人力资源管理会计的特点
1.外向性
传统会计是针对本企业的相关事务进行工作，人力资源管理会计不同，因为它已经成了影响企业发展与竞争的关键因素，因此就不能将視野局限在企业内部，而是要立足于整个市场的人力资源环境，分析市场中人力资源环境以及竞争对象的动态，基于这些了解及时对本企业的人力资源管理会计做出相应的调整，因此知识经济背景下的人力资源管理会计最基础的一个特点就是外向性，一旦将视野局限在企业内部，人力资源管理会计也就失去了意义。
2.长期性
人力资源管理会计并不是一项短期的工作，不是只在固定时间进行工作，而是要贯穿在企业整个发展过程中，使企业在任何阶段都能具有人力资源方面的竞争优势，实现企业发展的长期利益，因此人力资源管理会计具有长期性的特点。
3.全面性
人力资源管理会计身处知识经济背景下，但并不是以高端的人才为管理对象，对一些基层的人力资源也会进行有效管理，其工作范围涵盖了市场环境中所有的人力对象，不局限在高端人才上，因此人力资源管理会计也就具有了全面性的特点。
4.突破性
尽管人力资源管理会计是当今知识经济背景下最为先进的会计形式，但是其在发展过程中仍然面临着许多阻碍其发展的因素，例如对人力资源管理会计目标、理论等认识不清等，都会使人力资源管理会计在发展过程中遇到瓶颈，但是其可以通过增加对其的认识来实现瓶颈的突破，实现人力资源管理会计的发展，因此突破性也是人力资源管理会计的一大特点。
二、知识经济背景下人力资源会计的核心目标
1.以国家宏观调控的人力资源信息为基础
国家的宏观调控是促进资源平衡、优化配置的重要手段，代表了一个时期内人力资源发展的大体方向，企业要擅于以国家的宏观调控为基本指向，自觉接受国家宏观调控的引导才能使企业的人力资源管理会计是符合市场发展方向的。只有人力资源管理会计符合知识经济时代市场发展方向，才能为企业发展与市场竞争提供优势，因此企业人力资源管理会计必须以国家宏观调控的人力资源信息为基础。
2.为企业管理者提供全面及时的人力资源信息
在知识经济时代人力资源已经成了企业发展的关键因素，因此高质高效的人力资源管理便成为企业为了提高经济效益的必行之举，而实现高质高效的人力资源管理就需要掌握观念及时的人力资源信息，在了解基本情况的基础上进行有效的人力资源管理会计。人力资源管理会计作为知识经济时代的会计，需要比传统会计提供更多的人力资源信息，除了自己企业中员工信息之外，还要提供与企业合作的投资者信息和债权人信息。因此通过人力资源管理会计工作为知识经济时代的企业管理者提供全面及时的人力资源信息是人力资源管理会计的重要目的。
3.促进员工之间的良性竞争
良性竞争对于促进自身发展具有重要意义，在企业员工之间也是如此。如果员工之间没有竞争，那员工的工作积极性势必会降低，影响企业的进一步发展，而良性竞争的存在使员工可以焕发活力，积极投身于工作中，不断为企业创造出价值，而人力资源管理会计就是实现良性竞争的绝佳途径。在人力资源管理中会根据员工的表现进行岗位的分配、薪资的调整等，这些都利于在员工之间形成一种良性竞争关系。因此人力资源管理会计在企业发展过程中作用的发挥必须依赖于员工之间的良性竞争。
三、知识经济背景下人力资源管理会计问题分析
1.人力资源的确认
人力资源管理会计具有全面性的特点，也就是其管理范畴涵盖了整个企业中的所有类型的人力，其中既包括一些高端的技术管理人才，也包括一些基层人力，但是人力资源管理会计全面性并不代表要在企业发展过程中同等对待这两种人力，而是要根据人力资源的不同选择合适的方式，并且将重点放在高端技术管理人才方面。不可否认的是在一个企业中基层人才远远多于高端技术管理人才，但是在企业运营过程中这些比例不多的高端技术管理人才才是为企业创造巨大经济效益的主体，这也是符合当今知识经济时代特点的。因此在知识经济背景下人力资源管理会计的一个重要问题就是人力资源的确认，包括区分高段技术管理人力与基层人力、区别对待两种不同的人力等，才能通过人力资源管理会计促进企业的发展。
2.人力资源的计量
对人力资源进行计量是传统会计与人力资源管理会计都要进行的工作，但是传统会计在进行人力资源的计量时对人的价值估量缺乏合理性，而人力资源管理会计在对计量人力资源时可以用发展的眼光来看待企业员工的价值，并且在工作能力以及专业知识以外也将人的主观能动性纳入了人力资源计量范围。重置成本法、历史成本法、机会成本法是人力资源管理会计常用的计量方法，这些计量方法使在计量人力资源时可以综合考虑多种因素，例如在计量人力资源将人力看成一个发展的人，将其随着工作时间以及工作经验等的增多可以产生的价值也计量在内，因此计量的结果更加客观也更加全面。
四、结语
在知识经济时代人力资源也出现了明显的分层，因此传统会计已经不能适应当前的时代背景，而人力资源管理会计应运而生，在人力资源管理方面显现出了巨大的优势，需要在客观认识人力资源管理会计的基础上针对其问题进行调整，以便更好的适应知识经济时代的发展变化。
参考文献：
[1]肖菲玫.知识经济背景下人力资源管理会计问题研究[J].产业创新研究，2021，（15）：82-84.
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[3]叶其州.浅谈知识经济背景下的人力资源管理[J].财经界，2014，（11）：285.
人力资源会计论文范文第5篇
摘 要：进入二十一世纪，知识经济这一新的经济形态越来越重要，人力资源作为推动经济发展和社会进步的主要推动力，其重要性越来越被人们所关注和重视。人力资源会计作为人力资源价值变动、投资效益、使用结果等方面信息综合分析的行动指南，就需要企业花费更多的时间和精力来进行研究和推行，以期获得更好的管理效果。人力资源会计计量方法就是其中的一个重要部分，是决定将其纳入会计体系，是否具有可操作性、是否具有更高价值的关键因素。文章从人力资源会计计量方法研究入手，试图为企业的人力资源纳入会计考量范围，探寻出科学、合理、高效的计量方法，让人力资源发挥更好的价值。
關键词：人力资源会计 计量方法 价值
人力资源会计计量是指运用一定的计量单位和方法，选择人力资源作为计量对象，确定人力资源价值的会计处理过程。人力资源价值研究的重点在于如何衡量人力资源为企业带来短期和长期的收益。人力资源会计是产生于上个世纪的六十年代的美国，八十年代被引进入我国。
在这几十年的发展中，虽然其计量方法随着时代的发展而不断完善，形成了不同的计量模式，但却始终不能完全跟上企业经济发展的脚步，人力资源会计难以形成一套系统的可操作性的理论方法。
1 人力资源会计计量的特点及存在的问题
会计工作中实现其工作目标的直接手段，即提供量化的信息给信息使用者，信息使用者再将将会计提供的信息转换成为管理手段、目标等等。要实现这一结果就必须依靠会计计量的具体过程。会计计量的基本内容主要包括会计计量属性和会计计量尺度两个方面。会计计量属性主要表现在历史成本计量、现时成本计量、收益现值计量等方面。会计计量尺度则主要包括以收益价值和工资酬劳等为基础的货币计量和与之相对的非货币计量。
其次，会计计量的准确性是会计计量的必要性质，主要由会计信息的可靠性和相关性所决定。这个准确性并不是说会计计量的绝对精确，虽然我们的会计计量精益求精只为将信息反映地更为精确，但遗憾的是这个精确是相对的。
所谓相关性就是指会计计量所收集的会计信息必须具有预测价值、反馈价值和及时性。而可靠性则是指会计信息必须客观、真实、完整且可核实。
人力资源会计计量作为会计计量的一个新的分支，目标是将人力资源的各种相关信息，加以搜集和统计，提供给相关信息的使用者，以便更好地发挥人力资源的综合效益。
人力资源会计计量不仅拥有会计计量的基本特点，还对会计计量提供新的思路和贡献。基于实际，还需考虑其特殊性和不确定性。人力资源会计计量需要将企业的人力资源当作价值可变的投资或者是可增值的资源而非普通的成本花费，恰当地反映出人力资源的价值。
这也是目前人力资源计量的特点，也是亟待完善的地方。人力资源会计计量既需要我们参考借鉴基本的会计计量方法，又要在此基础上不断创新，找出最优化的计量方法。
2 人力资源会计计量方法
一个完整的会计计量模式应当包括计量主题、计量客体和计量属性。对于人力资源会计计量内容主要包括：人力资源形成成本的计量和人力资源创造价值的计量。
2.1 人力资源形成成本的计量
人力资源形成成本是指企业在运营中招募、猎取、培养、维持人力资源而发生的各项支出，对它的计量并不是将人本身标出价格，而是对人力资源形成的价值用货币的形式加以计量。计量方式有三种方法。
2.1.1 历史成本计量法
从招募、猎取、录用到安置以及培训和维持等最终形成价值形式稳定的资源，在此期间所花费的成本都应当资本化，对其记录和核算，最终结果作为其价值参考。这种方法计量可靠，方法简单，并且易核实验证。但是这种方法的局限性也是显而易见的。
人力资源具有能动性和自我补偿性，随着时间的推移，其实际价可能在后期严重背离当下的现实，往往是实际价值大于历史成本的价值。其直接的不良后果就是公司报表的规划与统计与实际不符。且现当代的企业为了招贤纳士往往不惜付出高报酬、高福利。显然这样的企业重视人才，看到了人才的价值，但这样就大大降低了其与历史成本信息的相关性。因此，此法适用于一般的中小企业。
2.1.2 重置成本计量法
这种方法就是在当前的情况下，以完全置换企业的人力资源所需花费的价值为依据，来核算企业人力资源的价值。人力资源的重置成本有两个方面的内容：一方面是“个人重置成本”，即从员工个人角度来计量，在企业目前情况下，总合从获得、培养和维护人力资源所需发生的必要的费用；另一方面是“职务重置成本”，即从员工职务本身的角度来计量，在企业当前情况下，总合从培训、培养出特定职务要求的人力资源所需发生的必要费用。
职务重置成本不仅包括获取新的人力资源所需的成本，还包括被置换的员工离职所产生费用，如离职事务处理费、离职补偿费等。重置成本计量法较个人重置成本计量法的优势在于重置成本计量法考虑了人力资源的客观因素--人力资源价值是变化的，这种计量法能较为准确地反映人力资源的现时价值。
但这种计量法也有其局限性，重置成本的计量往往带有主观色彩，且缺乏历史参考，不能做到一定的准确性，不利于最终的核算。
2.1.3 机会成本计量法
这种方法是根据员工离职给企业带来的不便和损失来计量人力资源的价值。这种计量方法的优点是，机会成本是最为接近人力资源的实际价值的，其数据具有时效性，有利于核实计算。
但这种计量方法步骤繁复，本身花费较大，所以这种计量法仅仅适用于企业对高素质的，工作流动性大的，且离职机会成本易于考量的员工，这种员工的占比是比较小的，如会计师事务所的年金职员、合伙人，企业的财务总监、总裁等。
2.2 人力资源创造价值的计量
人力资源创造价值是指人力资源在企业工作中所创造的综合价值，它反映人力资源的价值状况、质量状况和潜力价值的总和。目前的人力资源创造价值计量法主要包括货币计量法和非货币计量法。
货币计量法是以货币为主要的計量单位来评估人力资源群体价值或个体价值，从而实现对人力资源总体价值的计量。主要有以下几种模型：
国外学者的观点：
①未来工资报酬折现模型。
②随机报酬价值模型。
国内学者的观点：
①收益报酬折现法。
②非购入商誉法。
③内部竞标法。
④完全价值测定法。
另一种是非货币计量方法，其判断依据主要是从过去、现在和未来三方面选择，从人力资源的工作经验、时间和健康状况、知识结构、工作能力以及相关未来的发展潜力等。目前有以下几种非货币计量方法：
①详细记载人力资源的技能。即，将人力资源载体的各项工作指标分阶段等级给出客观评价并加以详细记录。
②绩效评价法。即将企业人力资源的工作能力、工作表现、工作经验及其实际工作业绩作为评定标准来对人力资源的价值进行衡量。
③工作态度测定法。即通过对企业人力资源工作的态度进行考察和评价，以了解人力资源对其从事工作的看法。
④其他，出以上方法外还有统计分析、文字描述等诸多方法。
3 结 语
作为企业的管理者或人力资源研究方面的工作者，应当把握人力资源相比于其他非人力资源所具有的独特的流动性。考虑企业人力资源会计计量对于企业合理核算人力资本，对企业自身的软环境的评估，对人力资源的充分利用具有重要的现实意义。考量人力资源，本身也是会计内在的要求。
在企业人力资源的管理、挖掘和利用过程中，应该结合实际情况，选用适合企业本身的计量方法来对企业的人力资源进行评估、核定和计量，为企业掌控其人力资源的开发量、需求量和利用量，有利于企业对人力资源的投资、开发、管理和有效利用。
参考文献：
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