人力资源人事工作计划范文第1篇
一、人事档案管理对人力资源管理的重要性
（一）能给人力资源管理提供可靠真实的数据和信息
企业能够通过整理和分析人事档案，了解员工以往的工作经验和经历。以此为基础分析出员工现在的工作能力，并对未来的发展潜力进行预测。人事档案通过为企业的人力资源提供员工信息，提高人力资源管理工作效率，简化人力资源管理的步骤。企业可以在人事档案信息记录的基础上，根据员工的个人优势进行工作安排，充分发挥员工能力，以免流失企业人才。总之，在人力资源管理中，高水平的人事档案管理具有重大作用。
（二）有利于人力资源管理的合理配置
企业各部门可以通过人事档案提供的有效信息进行信息共享。准确而具有时效性的信息在企业、部门、员工之间合理有序移动，合理配置企业资源，避免人才流失或者人才过剩，提高企业用人效率。
（三）有利于更准确地预测人力资源的需求
通过整理分析人事档案，可以了解到企业的用人需求。企业根据人事档案提供的真实有效的数据和信息制定人力资源计划，为企业未来的发展选拔和培训人才。
二、我国企业人事档案管理中存在的问题
（一）人事档案材料片面，缺乏真实性
很多人事档案资料以赞扬为主而对过失绝口不提，使企业无法综合分析人力资源状况。数据作假严重，甚至出现个人记载前后不一的情况，对人力资源管理工作造成不利影响。
（二）企业档案管理机制不够灵活
在激烈的市场竞争下，企业的用人机制千变万化，然而，企业档案管理机制仍然呆板僵化与企业的灵活的人才机制不相匹配。企业通过合同协议等方式约束员工，人事档案只起参考作用。在招聘时，企业重视员工的个人能力，而对员工的过往工作经历了解不足。在激烈的人才竞争中，很多人为了更高的薪酬或者个人兴趣选择跳槽。然而，当协议签订后回原单位取回人事档案时发现档案被扣留，致使死档弃档、人质档案、虚假档案现象层出不穷。另外，过快的企业人才流动使企业将常处于人才短缺的情况下，使人事档案管理处于“被管理者市场”，造成企业人力资源管理机制无法充分发挥其管理和服务职能。
（三）企业人事档案的管理方法较为落后
信息技术在各个领域的广泛应用，给人们的工作和生活带来了很多便利。然而，很多企业和部门仍然手工填写档案袋资料，速度慢，容易出错。有的企业只是使用计算机简单的整理人事档案，对计算机利用率低。落后的企业人事档案管理方法，效率低下，不能适应现代企业的发展，给人力资源管理带来不利影响。
三、对人事档案管理工作的建议
（一）改革创新现有的档案管理制度
很多企业人事档案管理存在管理资金不足、管理人员短缺、设备落后等问题，企业要完善管理体制，建立现代化的信息管理系统，运用网络信息技术系统的整理，科学开发、利用人事档案，进行集中管理，以推动人力资源管理工作高效运行。另外，企业可以建立人事档案信息数据库，确保信息的真实性、时效性和全面性并储存在数据库中。在招聘时，企业可以在数据库中直接查询、检索、分析、统计生成各种企业所需的名册和表格，充分发挥人事档案的作用，提高人力资源管理工作的质量和效率。
（二）加强人事档案的真实性
人事档案管理人员要遵循实事求是的原则做好人事档案信息的手机工作，收集完成后要进行核对，避免前后矛盾。其次。在全民范围内普及档案法规，提高公民的档案合法意识，任何档案调动和使用都必须符合规定程序和制度。此外，鉴于无处不在“虚假档案”等违法现象，政府要及时修改和完善档案法，加大执法力度，对违法行为给予严惩，维护正常的社会秩序。最后，企业要做好档案信息的鉴定及监督工作，严格把关档案信息来源，保证信息真实可靠，避免为企业正常运行和发展带来比必要的隐患。
（三）提高人事档案管理工作人员的专业素养
作为档案工作的主体，档案工作人员的科学文化素质，业务素质和职业道德素养是提高人事档案工质量的关键，人事档案管理的工作人员必须具备较的职业道德素素质，自觉抵制社会不良风气，有较强的企业责任感。熟练掌握网络信息技术，加强专业素养，提高人事档案管理能力。要树立高效、快捷、优质服务的管理理念，能对管理体制长信提出自己的建议。加强与各部门的沟通协作，进行信息交换和共享，为企业人力资源管理提供优质信息，促进企业各个环节健康有序运行。
四、结束语
人事档案在企业人力资源管理中不可或缺，它为企业选拔人才提供第一手资料。保证人事档案信息的真实性、及时性和全面性是提高企业人力资源管理水平的关键。互联网技术的发展对我国企业人事档案管理工作提出了新的要求。企业要改革创新现有的档案管理制度，充分利用网络信息技术提高人力资源管理工作的质量和效率。政府普及档案法知识，严格管理“虚假档案”等违法现象。加强员工培训，不断提高人事档案管理工作人员的业务素质、科学文化素养和职业道德素养，推动企业可持续发展。
摘要：人事档案管理工作为人力资源管理的重要环节, 为企业进行人力资源管理提供真实、及时、全面的数据信息, 促进企业人力资源的合理配置, 能够有效防止人才过剩和人才流动。然而, 我国企业目前在人事档案管理工作中仍然存在很多问题。本文首先阐述了人事档案管理对人力资源管理的重要性, 随后探讨了我国企业人事档案管理中存在的问题, 并提出了针对性的建议, 希望对我国人事档案管理有一定的借鉴意义。
关键词：人力资源管理,人事档案管理,虚假档案
参考文献
[1] 洪雪.完善人事档案管理工作提升企业人力资源管理水平[J].人才资源开发, 2019 (10) :62-63.
[2] 张武昌.分析企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].劳动保障世界, 2019 (14) :6+10.
人力资源人事工作计划范文第2篇
关键词：图书馆;人力资源;激励机制;人事管理
摘要：文章对图书馆人力资源管理工作进行了分析，认识到图书馆人事管理工作中存在的限制性问题，旨在通过图书馆人力资源激励政策的完善，提高图书馆管理人员的专业素养，积极推动图书馆管理工作的稳定创新。
1图书馆人力资源管理的价值
在图书馆管理体系中，人力资源管理是较为重要的工作，人力资源管理可以通过引导管理者结合图书馆人力资源的现状，进行管理工作的安排及执行项目的设计，充分展现人力资源的潜在能力，提高工作质量。在图书馆人力资源管理中，构建科学的管理方案可以突出图书管理者的主体性，激发工作人员的专业素养，结合现代化的图书管理内容进行管理及服务工作的创新，充分满足现代图书馆人力资源管理工作的创新需求[1]。
2图书馆人力资源激励制度在人事管理中应遵循的原则2.1激励制度的公平公正原则
现阶段，图书馆在人力资源激励制度构建过程中，为了保证管理工作项目创设的价值性，应将公平公正原则作为重点，通过图书馆人员管理状况的分析，结合管理制度进行激励制度的完善，充分满足人事管理工作的构建需求，实现图书馆人力资源激励制度构建的公平性、公正性。图书馆管理者应对工作人员的表现进行分析，结合人力资源激励制度的基本特点构建激励政策，以满足图书馆人力资源激励制度构建的基本需求。此外，人力资源激励制度也要强调公平、公正制度创设的重要性，为现代图书馆服务工作的创新提供支持[2]。
2.2激励制度的实事求是原则
目前，图书馆人力资源激励制度没有坚持实事求是的原则，影响了图书馆人力资源管理工作的整体价值，无法满足图书馆人力资源激励政策的管理需求。因此，通过在激励制度中构建实事求是原则，可以将图书馆人力资源激励制度作为重点，在图书馆客观实际允许的情况下，给予管理者应有的报酬及奖励，充分满足图书馆人力资源激励制度构建的基本需求，全面提高图书馆管理工作的价值，促进图书馆工作的创新[3]。
2.3物质激励与精神激励相结合原则
图书馆在人力资源管理工作中，为了逐步提高图书馆人力资源激励制度构建的有效性，应将人事管理工作作为重点，通过物质激励政策与精神激励政策的有效融合，提高人力资源激励制度的最终价值，同时可以充分发挥图书馆员的团结、协作精神，为图书馆服务工作的创新提供保障。
3图书馆人力资源激励机制在人事管理中的基本现状3.1图书馆人才资源流失严重
图书馆人事管理工作存在人才流失严重的问题，在这种情况下，图书馆无法实现自身的可持续发展，给图书馆服务管理以及人员管理工作的创新带来影响。图书馆管理人员具有较高的文化水平及工作水平，但因受到图书馆工作性质的限制，导致图书馆管理人员无法充分发挥自身的优势，使人力资源流失较为严重。此外，由于某些图书馆管理人员在工作过程中缺少工作的积极性、系统性，导致他们无法适应图书馆的工作需求，影响了图书馆的服务质量。由于人才流失严重，图书馆人事管理无法满足图书馆服务工作的创新需求[4]。
3.2图书馆人力资源结构相对失衡
通过对图书馆人力资源结构的分析可以看出，人力资源结构失衡问题体现在以下两个方面：第一，图书管理人员存在专业知识结构失衡、缺少复合人才等问题，这些问题影响了图书馆服务工作的专业性，限制了人力资源激励政策的执行，无法满足图书馆的发展需求。第二，图书馆人力资源存在年龄结构失衡的问题，一些老员工虽然具备专业的管理能力，但缺少创新思维，影响了图书馆管理工作的开展。
3.3图书馆人力资源缺少激励制度
伴随图书馆服务工作的创新，为了实现图书馆服务工作的价值，人力资源综合素养的提升十分重要。但是，部分图书馆在管理中存在缺乏激励制度的问题，在这种制度的影响下无法实现图书馆服务工作的创新需求。同时，图书馆在人力资源激励制度构建中存在绩效考核机制流于形式的问题，不能充分发挥图书馆人力资源服务工作的价值，降低了图书馆服务工作的整体质量[5]。
4图书馆人力资源激励机制在人事管理中的运用
4.1构建以人为本的人力资源激励制度
在图书馆人事管理工作过程中，馆员作为图书馆的主体，图书馆需要结合管理工作的实际情况，强调以人为本的指导理念，通过管理层对馆员管理工作的设计，充分展现人性化的管理及服务工作的创新价值，在以人为本的人力资源激励制度构建中应尊重馆员，关心馆员的心理需求等，使馆员在工作中认识到自己的主体性，充分展现图书馆服务工作的价值。通常情况下，图书馆在以人为本的人力资源激励制度构建中应做到以下几个方面：第一，在人事管理工作中，图书馆应将以人为本的政策执行作为重点，在服务工作中强调优先满足读者的需求，提高读者对图书馆的满意度，为现代图书馆管理工作的创新提供有效支持。第二，馆员在服务工作中应不断完善自身的综合素养，图书馆也应通过对馆员的人性化管理调动馆员的工作积极性，使馆员在工作中树立以人为本的工作理念，提升馆员的综合素养，为馆员营造良好的服务环境。第三，图书馆应将馆员作为主体，根据人力资源管理情况，转变以往的图书馆管理模式，尊重馆员的主体性，使馆员在整个工作过程中能够明确自身的主体地位，推动图书馆人事资源管理工作的稳定开展。
4.2明确图书馆激励制度的适用原则
为了体现人才培养的价值，图书馆管理者应建立适用性激励制度整合机制，针对图书馆激励机制的适用性特点做到以下几个方面：第一，确立公平公正的激励指导原则。图书馆在人事管理工作中应强调公平公正的指导原则，在这种公平性的激励制度下能够激发馆员的工作热情。同时，图书馆也应广泛征求馆员的意见，及时公布相关的管理制度，并在实际工作中严格按照制度内容进行管理工作，满足激励指导原则设定的基本需求。图书馆在激励制度构建中还应充分体现制度构建的科学性，建立完善的考核工作制度，激發员工的竞争意识。第二，制定物质激励与精神激励相结合的制度。图书馆在人力资源管理中应制定物质激励与精神激励相结合的制度，在条件允许的状况下可以引导馆员结合自身的特点，进行图书馆服务工作的创新，在提升馆员工作积极性的同时，实现图书馆服务工作的创新发展。第三，明确多种激励政策的执行机制。图书馆在人事管理工作中应将人力资源激励政策的多样化构建作为重点，通过关注人力资源的示范激励、尊重激励及信息激励等，开展工作项目的整合及创新，充分满足图书馆人力资源激励政策的多样化创设需求，提升图书馆员的专业素养，实现服务工作的创新[6]。
4.3积极构建创新性的图书馆激励制度
在人力资源管理工作中，为了展现激励制度的价值，图书馆应积极创设多样化的人力资源激励制度，实现管理制度的创新。具体做法包括：第一，图书馆管理者应结合图书馆工作的特点，规范馆员的组织和人事管理制度，激发馆员的活动创新意识。同时，图书馆管理者也要鼓励馆员积极参与图书馆服务工作，使馆员在工作中能够树立主人翁意识，逐步提高他们的工作主动性，激发他们的工作热情，实现图书馆激励制度的创新。第二，建立健全人才管理评价机制。在完善人力资源激励制度的过程中，图书馆应制订科学的人才评价办法，建立完善的科学考核及评价机制。图书馆管理者应要求馆員树立以人为本的服务理念，激发馆员的服务创新热情，同时，图书馆在激励制度构建过程中也应建立科学的考核机制，提升馆员的综合素养。第三，明确馆员评价机制。在馆员评价工作中，图书馆应引导馆员结合图书馆的发展需求进行自身职能及工作能力的评价，强调岗位创新的价值，并改变以往单一性的管理模式，提升馆员的职业素养，为馆员的服务创新工作提供支持。第四，在馆员激励机制完善过程中，图书馆应充分调动馆员的工作积极性。管理者在管理工作中应构建竞争机制，使馆员在竞争活动中能够切身感受到自已的优势以及存在的差距，有效激发馆员的竞争意识[7]。此外，图书馆管理者也应根据各部门的特点，积极开展时间竞争、效率竞争以及服务竞争等活动，激发馆员的潜在能力，调动馆员的工作积极性，促进现代图书馆服务管理工作及人员激励制度的完善。
参考文献：
[1]李晓念.高职高专图书馆微信公众平台运营探析：以广西交通职业技术学院图书馆为例[J].广西教育学院学报，2018（5）：151-154.
[2]祁彩虹.高校图书馆人力资源管理研究：以西部某高校为例[J].知识经济，2018（19）：14.
[3]王宁，葛映宏.浅议新形势下图书馆信息化建设的渠道[J].科技风，2018（25）：87.
[4]靖彩玲.优质校建设视野下高职院校图书馆人力资源建设问题研究[J].科技风，2018（24）：263.
[5]秦远福.基于应用型人才培养为导向的地方高校图书馆转型发展策略[J].传播与版权，2018（7）：145-146，150.
[6]白巧凤.对高校图书馆人力资源管理的探析[J].黑龙江教育学院学报，2013（9）：198-201.
[7]王玫.现代高校图书馆人力资源管理浅析[J].新西部，2010（6）：126.
（编校：崔萌）
人力资源人事工作计划范文第3篇
摘 要：计算机信息技术的飞速发展，使得人类已进入了大数据时代，其影响到了人类的日常生活和工作当中。随着当前医疗制度的改革，医院人力资源的管理也影响着医院的服务质量与服务水平。基于当前大数据时代的大背景下，医院的人力资源管理工作存在着很多的问题，需要对其进行积极的创新变革。论文主要是对当前医院的人力资源管理当中存在的问题进行了分析，提出了有针对性的创新研究对策。
关键词：大数据时代 医院 人力资源管理 创新研究
大数据时代的来临，改变了人类生活和工作的方式。这使得很多的传统领域都受到了影響。各行业为了适应社会变化的时代背景，都会积极的创新各自的工作方式，以跟上时代的步伐。人力资源管理工作是医院一项非常重要的工作，它关系到整个医院的日常运营，保障医院的服务水平。随着大数据时代的来临，医院的人力资源管理工作存在着很多的问题，以往传统的人力资源及人事管理工作已无法适应当前的工作，急需进行人力医院管理的创新与改革。
一、大数据时代与医院人力资源管理工作的联系
所谓大数据主要是指信息及资料的巨量，掌握着大量信息内容的同时怎么样通过相关的软件进行分类处理，从而对相关的工作进行指导。当前对于大数据时代，如何对医院的人力资源管理工作进行管理也有很多的学者进行了研究。 主要表现为基于计算机信息技术的发展，医院通过相关的技术设备及相关的管理软件对医院的人力资源工作实现现代化的管理。 通过对相关数据的分析整理，可以得出更多准确的结论，为医院的人力资源的管理提供更加准确的人力资源档案。并为医院的日常工作管理，医疗服务水平以及医院的科研管理提供支持，大大提高当前医院的人力资源管理的工作效率。
二、大数据背景下医院人力资源管理工作存在的问题
1.医院的人力资源管理制度还不完善。完善的人力资源管理制度是保障企业日常工作的基础与关键。医院的人员众多，拥有完善的人力资源管理制度是保障医院日常工作的基础。当前我国很多医院的人力资源管理制度不完善，执行力也比较差。人事管理的体系没有统一的标准，很多医院的人事管理还受地方政府的指导和约束，这严重影响到了医院的人力资源管理。医院的相关管理职能部门无法有效的开展工作，无法对人力资源的相关情况进行合理的调整。人力资源管理的很多科室的权力设置不合适，也会引发权责的不明确，导致人力资源管理工作的不利。
2.医院领导管理层缺乏对人力管理工作的正确认识。当前医院的领导管理层更为重视医院的医疗水平的发展，重视医院的服务水平的提高。但是对于人力资源管理工作却忽视了，他们没有认为到医疗水平的发展与服务水平的提高进出人力资源管理工作息息相关的。他们简单的认为人力资源管理工作就是对人员进行招聘，然后进行管理。无法认为到人力资源管理的重要性。他们没有认为到人力资源档案的价值，更没有认为到人力资源档案在医院的医疗、教学和科研方面的应用。当前医院进行就诊的信息虽然进行了收集与存档，但是却没有形成系统的管理，没有对相关的信息进行全面的分析总结，更没有利用这些信息来加强医院的医疗、教学和科研工作。这都不利于医院的整体水平的提高。
3.医院人力资源管理人员素质不高。医院人力资源管理人员一般都是行政人员来充当的，很少有人力资源管理专业人员出身，他们更多的是进行的行政管理的人事培训，对于人事管理工作却缺乏经验。另外很多人员还是从护理和后勤部门转岗而来，非专业性、理论水平不高，基本无法适应大数据背景下的人力资源管理工作。另外一些工作人员对自身的要求也低，他们不太重要专业素质的提高，简单的认为人力资源管理工作就是管人，导致了医院人力资源管理工作与大数据缺乏联系，不能有效的发挥其作用。
三、大数据时代医院人力资源管理工作的创新对策
1.国家必须加强宏观调控。大数据时代仅仅靠医院自身的数据库无法满足相关数据及信息的采集，也无法适应盯关工作的开展。如果单独由医院进行数据库的大规模的采集，这会给医院带来非常沉重的经济压力。所以国家及地方政府需要进行相关的管理，建立相关的综合性的全国大型医院数据库，可以通过相关的方式给全国的公立医院合理使用。基于医院数据库的相关内容，医院人力资源管理部分在进行工作时，可以轻松的获取相关人力资源信息，将其做为医院开展人事工作的依据。医院人力资源管理部门可以利用数据库来建立要关的医务人员个人档案，同时可以通过视频、图像、音频、文字等形式，将医务人员的工作情况存在数据库中，以便日后进行查询，这大大提高了医院人力资源管理的工作效率。
2.加强公立医院自主数据库的建设。各公立医院也应该建立医院自身的自主数据库，来对政府建立的大型数据库进行补充，可以对医院几部的相关信息进行及时的整理和分析。在以往的医院信息数据的查找过程中，大部份是通过数据和实物并存的模式，很多数据信息都是只能通过人工查找，效率低下。医院人事管理部门需要获得相关的数据时，一时半会很难找得到，一些数据还会出现遗失的现象，这大大降低了医院的人力资源的管理效率。各医院应该有自身的数据库，并将医务人员的基本信息以及工作状况录入数据库中，时时进行更新，另外对于将医务人员的工作情况以及其个人的表现等都需要进行录入，这样才能方便人力资源管理工作的开展。能有效的利于这些数据，来加强医院的人事管理，能有效的对人力医院管理当中存在的问题进行分析和总结，也有利于相关解决对策的提出。为保障医院的日常运行提供有力的保障。
3.医院应该设立独立的数据管理部门。当前医院对于数据的采集和管理都没有专业的科室负责，只是由个别人员在进行负责。缺乏对于数据的采集和管理重要性的认为。因此在数据的采集和管理上缺乏相应的人力、物力和财力。很容易对相关数据的采集管理当中发生遗漏，导致相关数据的丢失，这给人力资源管理工作造成非常大的不便。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据管理的难度更高，这就迫切需要医院可以建立单位的的数据管理部门或是科室，专业来负责信息的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。
4.加强对人事管理制度的监督和管理。基于医院有力资源数据的保密性，需要运用利技的手段加强对医院人力管理工作的监督和管理，避免人事档案数据发生泄露，做好人力资源档案的管理工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机及信息技术来对医院的人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。另外医院的医院人事管理办法应该也要逐渐实现信息化朝着数字化和网络化的方向发展。
参考文献：
[1]朱佳成.大数据时代医院人力资源管理革新研究[J].人力资源管理，2017，（10）：271-272.
[2]李锋.大数据下的医院人力资源管理变革[J].现代医院，2017，17（08）：1129-1131.
[3]马梅娜.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究导刊，2017，（13）：151-152.
[4]祝凌黎.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].遵义师范学院学报，2017，19（02）：44-45+64.
[5]刘亮.大数据时代医院人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015，18（20）：73.
人力资源人事工作计划范文第4篇
摘要人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。传统人力资源管理模式已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求。要加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。
关键词国有企业人力资源管理模式
随着改革的不断深入，国有企业长期累积的问题和矛盾逐步表露出来。一旦外部环境出现变化，企业便很难适应，甚至会造成经营困难和剧烈震荡。人力资源是企业最重要、最宝贵和最活跃的资源，推进国有企业改革一定要抓住人力资源管理改革这个根本来进行。改革人力资源管理，就是要切实转变现有的人力资源管理模式，促使传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变。
一、传统型人力资源管理（THRM）与战略型人力资源管理（SHRM）的区别
（一）管理内容。传统的人事管理以事为中心，主要从事一些具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，着力于激发人的活力，开发人的潜能，发挥人的主观能动性。
（二）管理形式。传统的人事管理属于静态管理，员工进入组织后，服从制度规范，接受工作安排，职业生涯多为自我规划，自主发展；现代人力资源管理属于动态管理，强调员工素质的持续提升，实行职位调整和岗位轮换，把员工的职业发展纳入到企业管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值。建立员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。
（三）管理方式。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，实行刚性管理；现代人力资源管理则转向人性化管理，更多地是通过授权而不是命令、通过沟通而不是控制、通过文化和思想控制而不是行政和行为层次上的控制，实行柔性管理。
（四）管理策略。传统的人事管理侧重于当前或者近期工作，就事论事，对长远工作谋划不足，属于战术性管理；现代人力资源管理不仅注重当前和近期工作的解决，同时致力于人力资源的整体开发，强调人力资源的目标长期性管理，属于战略性管理。
（五）管理技术。传统的人事管理多为经验管理或者科学管理，实行“人治”或者“法治”，依规行事，照章办事，被动做事；现代人力资源管理追求文化管理，实行“文治”，创造尊重人、关心人、培养人的良好氛围，形成精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的和谐风气，使被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，不断激发组织成员的潜在能量和创造热情。
（六）管理体制。传统的人事管理按照文件、制度、指示行事，工作按部就班，体制僵化，属于被动反应型；现代人力资源管理立足现状，展望未来，围绕组织发展战略有计划有目标地开展工作，体制灵活，属于主动开发型。
（七）管理手段。传统的人事管理手段单一，以人工作
业为主，费时费力费财，准确性不高，工作效率低下；现代人力资源管理以计算机作业为主，实行信息化、自动化和系统化，可以及时准确地为组织决策提供依据。
（八）管理层次。传统的人事管理部门仅作为职能部门，履行咨询、参谋、指导职能，不参与或者很少参与组织决策；现代人力资源管理部门作为组织的战略支持性部门，在组织中发挥着战略决策角色，其战略地位已越来越高。
二、战略型人力资源管理（SHRM）的基本内涵
未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
（一）战略型人力资源管理所承担的角色。战略型人力资源管理主要承担企业的战略决策角色、战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理角色、管理变化角色，为企业的众多利益相关者服务。
（二）未来的人力资源部所承担的角色。
1．经营者角色。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理的重要性越来越明显，其承担的经营职能越来越突出。在美国进行的一项调查显示：66%的高级人力资源经理已经成为企业的决策层成员，50%以上的高级人力资源经理参加企业董事局会议。
2．支援者角色。人力资源部通过满足直线指挥人员在人力资源方面的需求、促进客户化、制定各种标准等，帮助直线指挥人员完成有关人员管理方面的任务。
3．监督者角色。人力资源部负有确保员工受到公平、稳定的待遇等方面的责任。
4．创新者角色。企业的竞争环境具有高度不确定性，创新不是企业的奢侈品，而是一种必备物。人力资源部有义务确定和开发新的实践、新的方法来管理员工。
5．适应者角色。为了满足竞争的需要，企业推行和实施新的技术、新的结构、新的过程、新的文化在所难免。人力资源部有责任引导企业的变化，并使企业保持高度的灵活性和适应性。
（三）未来的人力资源经理所承担的角色。未来的人力资源经理是精明的生意人，是一个客户导向主义者；是优秀的人际关系专家，懂得激励和团结他人在一起为团队目标而工作；是战略计划设计者，能确立企业的憧憬和使命，立足现在，着眼未来；是卓越的心理学家，具有积极的思维模式和成熟的心态，以提高员工的心理素质为己任；是一流的博学家，善于学习，知识丰富，眼光长远，品质卓越。
三、战略型人力资源管理（SHRM）代表着人力资源开发与管理的发展趋势
（一）科学化趋势。从经验管理走向科学管理是企业管理的第一次的飞跃。对于不少企业来说，当务之急应是摆脱随意、粗放的经验管理，尽快登上科学管理的台阶。
（二）制度化趋势。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，亦即由“人治”转向“法治”。
（三）人性化趋势。根据人性假设理论，随着“经济人”假设向“社会人”、“观念人”假设的转变，要求人力资源管理由以物为中心转向以人为中心，这正是现代人力资源管理的重要特征。
（四）战略化趋势。市场竞争的加剧，使得企业决策加快，决策的复杂程度大大提高，这就要求人力资源管理部门必须完成角色转换，由事务性部门转向战略性部门。现代人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，人力资源管理部门转向战略性部门，无论对于提升人力资源管理部门的战略地位，还是提升企业的战略决策水平，都是必要的，也是必须的。
（五）专业化趋势。随着人力资源管理科学化程度的提高，其专业化程度也越来越强，这就要求人力资源管理工作人员必须具备相应的人力资源管理专业知识，实现由办事人员向专业化的人力资源职能专家的转变。
（六）社会化、国际化趋势。经济全球化和人才开发的国际化，必然要求人力资源管理从封闭式管理走向开放式管理，实现人力资源管理的社会化和国际化。唯有适应这一变化，国有企业才能经得起市场竞争的挑战和冲击。
（七）激励非物质化趋势。激励是建立在需要的基础之上的。随着社会经济的发展，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化，精神需求正在逐步成为员工的主导需求。根据按需激励的原则，薪酬激励的作用在不断弱化，文化激励的作用正逐步显现。正是因为如此，激励应由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道，企业文化亦将成为激励的关键因素。
（八）长期化趋势。员工是企业最宝贵的资源。现代人力资源管理应该由重管理轻开发走向以开发为主导，由关住短期绩效转向以长期目标为导向，把人力资源开发和发挥人的潜能作为现代人力资源管理工作的重心。
四、战略型人力资源管理（SHRM）所关注的重点
（一）高级人才的培养与开发。竞争舞台、竞争对手和游戏规则的变化，都要求各类人才不断进行自我完善，也要求企业培养和开发出适应企业竞争需要的面向市场、面向全球化的高级人才。
（二）知识工作者是人力资源开发与管理的重点。世界进入知识经济时代，知识成为继劳动、资金、自然资源之后的第四大资源，或是最重要、最活跃的资源。与此同时，企业的资本结构也发生了革命性的变化，已由传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本作为企业增值活动的主要基础。因此，企业要做好知识工作者的管理，不断激发知识工作者的劳动生产力。
（三）开发重于管理。在知识经济时代，企业更像是一所学校，其首要任务是培养人才，不断增强企业的“造血”功能。人才的培养开发，要求员工都成为自觉学习的“学习人”，这不仅需要员工自身的努力，还需要组织提供学习机会，加强学习支持，创造学习氛围，树立学习、变革、创新三位一体的价值体系，实行开发重于管理的领导方式。
（四）官僚组织让位于团队组织。在传统组织中，管理主要依靠权力和责任的分配。“权力的金字塔”是对传统组织的形象描述。在未来的学习型组织中，权力的金字塔已经倒塌，组织形状趋于扁平型网络，团队成员之间的平等有益于进行开放和高效的思想交流，从而促进新知识的诞生。在
这种组织中，成员关心的不是权力的大小，而是知识的多少；大家迷恋的不是地位的高低，而是创造力的强弱。
（五）管理者角色向育才型领导转变。育才型领导，那是面向未来的文化管理模式的要求。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给予员工充分成长空间，使其通过学习提高工作绩效；管理者的工作重心不再是盯住员工的行为，通过纠偏来实施外部控制，而是逐渐转向对员工观念和意识的关注和影响，从而间接地影响员工的行为；管理者不仅自己带头成为“学习人”，还要通过创造重视学习的企业核心价值观，潜移默化地影响员工，以带动产生有利于企业目标实现的行为。
（六）文化管理大行其道。文化管理就是通过企业文化来治理企业。企业的发展，靠的是文化管理、文化竞争和文化制胜。“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”
（七）管理资源开发与管理的专业化分工与合作。作为人力资源的管理对象，人事最复杂的。随着竞争的加剧，人力资源开发与管理的难度越来越大，其专业化程度也越来越强。开展人力资源开发与管理的分工与合作，是人力资源管理社会化的必然趋势。
（八）人力资源开发与管理战略地位的上升。企业即人，这是已经取得的共识。随着经济全球化和信息化的发展，市场竞争日趋激励，使得企业的决策速度提高，决策难度加大。应对这种挑战的有效对策就是加强企业的战略管理。人力资源管理部门作为企业最具战略支持作用的职能部门，其战略地位的上升也是适应企业实施战略管理的必然要求。
五、结论
（一）在企业所需的人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大资源中，人力资源不仅决定着其他资源，而且还可以迅速转变为其他三大资源。人力资源是最宝贵、最重要、最活跃的资源。这是实行“以人为中心”的文化管理的认识基础。
（二）传统人力资源管理模式在其管理内容、形式、方式、策略、技术、体制、手段和层次上已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求，必须尽快加以转变。
（三）人是企业活力之源，竞争力之本。随着经济全球化、信息化和知识经济时代的到来，企业竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前激烈。因此，必须以战略实施的观点来重新认识人力资源管理，提升人力资源开发与管理的战略地位。
（四）文化管理是企业管理模式的发展趋势。现代人力资源管理是一种围绕企业战略目标而进行的战略型人力资源管理，体现了文化管理模式的内在要求，代表着人力资源开发与管理的方向。
（五）人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。要立足于企业的长远可持续发展，加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2010.6.
[2]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社.2005.12.
人力资源人事工作计划范文第5篇
【摘要】 人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。高校人力资源具有自身的特征;其成本由取得成本、开发成本、使用成本和保障成本构成;高校应从人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计,通过人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为领导决策者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据;高校要通过构建科学合理的人力资源管理机制、建立人力资源成本管理制度、健全内审控制体系等战略举措,完善人力资源成本管理。
【关键词】 高校; 人力资源; 成本管理
一、问题的提出
人力资源是一种稀缺资源,是高校各种资源要素中最重要的要素,在高校教学科研活动中起着举足轻重的作用。因此,高校把引进、开发、利用人力资源工作摆在重要的议事日程上,并在保证人力资源质量的前提下,力求降低人力资源成本,合理配置人力资源。实行人力资源成本管理不仅有利于高校制订正确的管理计划和对策,而且对于人力资源的优化组合与绩效管理具有重要价值。一方面,能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题,为学校实现开源节流、为调动教工的积极性和创造力提供科学而现实的依据;另一方面,可以激发教工的工作热情,充分调动教工的工作积极性、工作潜能,降低人力资源成本,最终保证人力资源的充分、合理和科学利用。
由此可见,人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在,有效开展人力资源成本管理是高校自身和教工双方的共同需要,研究高校人力资源成本管理也具有极其重要的理论和现实意义。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发,加强人力资源成本管理,增强激励效能,提高管理水平,优化配置有限的人力、财力、物力资源,是高校管理机制中需要亟待解决的问题,也是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题。
二、高校人力资源的特征分析
人力资源是一种经济资源,是人在劳动过程中运用的体力和脑力的总和。人力资源作为高校发展之本,是有生命、有知识和创造力的一种复合体。与其他资源要素相比,人力资源要素具有自身的特征。
(一)人力资源价值具有创造性和无限性
人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能经过开发后会释放出更大的能量,与体能相比具有更大的创造力,其价值将无法估量。人力资源价值的无限性要求高校在加大人力资源的投入成本时,更要合理地配置人力资源,以求最大程度地发挥人力资源的作用。
(二)人力资源本身具有能动性和自主性
在高校的教育活动中,人力资源是能动的资源,自然资源、资本、信息等其他资源被开发和利用的程度,在很大程度上取决于人力资源的开发和利用程度。高校作为培养合格人才的主要阵地,培养人才的人力资源本身的各方面素质直接决定着高校人才培养质量。在高校资源的诸要素中,人力资源始终处于主导地位。所以,高校要加强人力资源的开发和培养,加大人力资源的投入成本。
(三)人力资源的利用具有重复性和时效性
人力资源以自身的再生产作为存在方式,这种存在有一个生命周期,其开发和利用要受到这个生命周期的限制。人力资源的有效利用可以重复,同时也具有时效性,只能适时地开发和利用,不能闲置或长期储备不用。这就要求高校必须及时高效地利用所拥有的人力资源,杜绝人力资源不必要的浪费,避免人为地造成人力资源成本的提高。
(四)人力资源能力具有显性和潜在性
人的智能和体能的存在形式主要有显能和潜能。就显能而言,是如何合理利用的问题;而对潜能而言,则需要不断地认识和开发。所以,合理利用和开发人力资源的显能和潜能是高校管理者的重要任务,也是高校降低人力资源成本的一条重要途径。
三、高校人力资源的成本构成
关于高校人力资源的成本构成,国内外学者做过相关的研究。
日本横滨国立大学教授认为高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,即投资。他提出了一种人力资源成本的计量模型,他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
美国经济学家西奥多·舒尔茨认为,人力资源成本包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出,以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。
我国崔沪认为(2003),高校人力资源成本的基本内容是高校在招募、维持和开发教职工资源中所发生的全部支出,具体包括以下内容。
(一)招募成本
招募教职工资源的成本是指学校在招募教职工的过程中以及学校在使用教职工的过程中所发生的各项支出,包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。
(二)维持成本
维持成本是使现有教职工继续留在学校内工作所发生的各项支出,这些支出是经常性支出,包括以下方面。一是教职工工资和奖金。这是支付给教职工的各项工资、奖金等劳动报酬。二是医疗保健成本。这是支付给教职工的医疗费用。三是社会保险成本。这是为教职工定期交纳的各种失业、医疗、养老等保险费支出。四是人事管理成本。
(三)开发成本
开发成本是为了使教职工具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力,或者使教职工在现有水平基础上提高专业技术水平,以满足自身和学校未来发展的需要而发生的各项支出。包括定向培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
学者钱晓红(2007)将人力资源各项要素费用成本具体设计为人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本、替代成本。其中,人力资源取得成本具体由招募费用、考评费用、安置费用、人事管理人员费用等构成。人力资源培训成本具体由进修培训费、出国及海外考察费用、各种人才支持费用、培训及出国考察期间的工资费用等构成。人力资源使用成本具体由维持成本(工资总额、岗位津贴);奖励成本(特殊津贴、一般奖金、特殊奖金);福利成本(非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用)等构成。人力资源保障成本具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、病事假工资等构成。人力资源离职成本具体由离职补偿费用、离职管理费用等构成。人力资源替代成本具体由离退休人员返聘费用、校内外人员代课费用、校内外人员其他临时聘用费、编外长期合同制人员费、替代管理费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。
白生君认为(2002)人力资源成本具有质与量这两个方面的含义。就其量的方面而言,是指支付给劳动力用以补偿其脑力劳动和体力劳动的消耗,维护人力资源的劳动能力,其实质是维持劳动力及其家属的生活资料的价值,即补偿价值。通常表现为在劳动生产过程中投入一定数量的劳动力而支付的工资或薪金、奖金、医疗、保险、福利费等方面的支出,可以将其作为人力资源成本的一部分。另一方面是指其质的方面,即为参与劳动生产过程的劳动力所具有的知识、技术、劳动熟练程度及其他显现其能力而支付的重新取得费、开发费、教育费、培训费等方面的支出,即为使用劳动力所必需的教育和训练费用。这部分费用也应计入人力资源成本。除了上述这两部分人力资源成本外,人力资源新创造的价值中还包括另一部分转化利润的价值,即转化价值,它是指劳动力资源给高校和社会带来的经济效益和社会效益。
国内外学者对于人力资源成本构成和范围界定虽然有所差异,但是综述其观点,笔者认为人力资源是伴随高校人力资源的获得、拥有、使用、开发和管理等实际发生的支出,主要是指高校为了获得人力资源、开发人力资源、管理和维护人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、使用、管理等的费用或支出的总和。
具体包括以下几项内容。
(一)取得成本
1.招聘费。即招聘活动中的费用,包括招聘广告费、差旅费、招聘工作人员的工资和奖金、招聘活动日常办公费及其他支出。
2.选考费。在招聘活动中应聘者出现后,从中选拔、考核合适人选过程中的支出,如答辩费、考试费、身份调查费等。
3.安排费。指录用后调配安排到有关岗位过程中的费用,如到任差旅费等。
4.安家费。各类人才引进的安家补贴等费用。
(二)开发成本
1.教育培训费。正规的学校教育培训费是最典型的人力资源成本,指为了使劳动者获得一个岗位工作技能及必备知识而进行的教育培训活动的支出,如进修培训费包括图书资料费、教材费、学费、交通费等;出国及海外考察费用;培训及出国考察期间的工资费用等。
2.科研启动费。
(三)使用成本
1.维持成本。包括基本工资、岗位津贴等。
2.奖励成本。包括特殊津贴、一般奖金、特殊奖金等。
3.福利成本。包括非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用等。
(四)保障成本
具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、离职补偿费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。
四、高校人力资源成本指标设计
为提高高校人力资源成本管理的效益和效率,有必要设计高校人力资源成本指标,通过高校人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为高校领导者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据。由于人力资源成本的“效益指标”是一个相当复杂的评价系统,在此不予探讨。本文从高校人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计并讨论。
人力资源成本总额为各项人力资源成本之和;人力资源成本平均指标由人均人力资源成本、人均取得成本、人均开发成本、人均使用成本和人均保障成本构成;人力资源成本结构指标包括取得成本比重、开发成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力资源成本指标构成及计算公式详见表1。这些指标是高校人力资源管理分析中常用(一般)的指标,在实际管理过程中,也可以根据具体情况和需要,自行设计特殊(个性)指标。
五、实现高校人力资源成本管理的战略思路
人力资源是高校最重要的资源,人力资源成本是高校教育成本的主要方面。长期以来,高校人力资源被当作一种公共资源而无偿使用,各院系、各专业在使用人力资源时无须考虑其使用成本,在局部利益最大化的条件下,这极易导致高校教职工人员数量的膨胀,增加高校教育成本。因此,高校在确保教学科研正常运转的情况下,应采取行之有效的举措,严格控制人力资源成本,最大限度地提高人力资源管理绩效。
(一)构建科学合理的人力资源管理机制
科学合理的人力资源管理机制是实施高校人力资源成本管理的前提和基础,也是解决当前高校人力资源管理问题的关键。完善人力资源管理机制具体包括如下几个方面。
1.树立科学的人力资源管理理念
人力资源是高校最重要的资源,高校应把人力资源管理摆在各项管理工作的首要位置,坚持科学发展观,树立“以人为本”和“人才第一,教师第一”的管理理念,创造尊师重教的良好氛围,造就有利于人才成长的良好环境,使高校人力资源价值得以充分发挥。
2.制订中长期人力资源管理规划
人力资源的开发和利用是一个长期的过程,各高校必须根据自身发展和具体实际情况,明确人力资源管理的基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行科学合理的定位,制定人力资源管理战略性长远规划,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划,有计划、有目的地引进、开发和利用人力资源。
3.优化配置人力资源
优化配置人力资源的出发点是岗位,高校要建立以岗位为基础的人力资源的优化配置机制。高校人事管理部门必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变,注重人力资源的综合管理、合理配置和优化组合,实现可持续发展。要以用人制度为突破口,重点解决学科建设人才特别是高层次人才的培养和引进问题,构建高校最佳人力资源能力结构。既使教职工找准自身的位置,与学校形成一个责、权、利统一的共同体,从而最大限度地发挥个人价值,实现个人和学校共同发展;又将不同能级的人力相互配置,即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上,并进行能力开发,优化合理配置高校人力资源,避免人力资源配置不合理而造成的浪费。
4.健全绩效考评机制
科学合理的考评机制可以调动人力资源的工作积极性,激发其创造性,解放其生产力。但是,目前高校的人员考评简单而形式化,难以客观真实地反映人员的贡献大小。因此,高校要建立以绩效为导向的聘任及考核制度,构建行之有效的人力资源考核评价体系,使人力资源的使用绩效能得到充分体现。首先,高校要以改革分配制度为突破口,实行与业绩和贡献挂钩的绩效工资分配制度,充分调动人力资源的积极性。其次,以改革职称职务制度为突破口,打破终身制,建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”,既使“能者有其岗”,又使“庸人混不过”。
(二)建立人力资源成本管理制度
1.建立教育成本核算制度
建立教育成本核算制度,是高校人力资源成本管理的基础。在教育成本核算制度的基础上引入人力资源成本会计的具体核算方法,建立起高校人力资源成本的核算制度。根据人力资源成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理,规范支出范围,改善支出结构,优化高校资源配置,从而降低人力资源成本和教育成本,提高学校办学效益。
2.制定人力资源成本标准
高校要参照教育部师生比的规定,根据自己的实际情况,制定本校人力资源成本标准,为各学院、各学科和专业的师资配备提供数量依据。同时,要将各院系、各专业的教育收益与其耗费的人力资源成本挂钩,对人力资源成本收益率较低的院系和专业应调整其人员数量和结构,进而在整体上实现人力资源使用结构的优化。
3.实行成本否决制度
人力资源成本的否决制度是指在教育利润最大化的前提下,遵循经济性原则,设置专业应以各专业的边际教育收益等于其边际教育成本为标准。对边际收益小于边际成本的专业或教育项目应予以否决。高校在进行人力资源管理的相关决策时,依据定量分析,作出科学决策。
(三)健全内审控制体系
内部审计在高校人力资源管理活动中发挥着极其重要的作用,必须建立一套行之有效的内审控制体系,使之在实际运用过程中不断改进与完善,从而降低人力资源管理成本。
1.建立一支高素质的内审人员队伍
内部审计质量很大程度上取决于内部审计人员的政治素质与业务素质。一方面,高校要为内审人员营造良好的工作环境,使内审工作发挥应有的作用;另一方面,内审人员必须不断更新观念,具有创新精神,树立正确的审计价值观,增强责任感和事业心,努力使自己向多元化方向发展,在实际工作中不断培养自己敏锐的洞察力和判断力,恪守原则,在人力资源取得、开发、使用等方面充分发挥内审的监督控制作用。
2.实行全过程审计
目前高校内部审计工作的重点是对计划编制与制度执行情况进行检查与监督。而人力资源成本管理内部审计,应实行事前、事中和事后全过程审计,及时发现人力资源管理活动中的漏洞与弊端,确保人力资源管理的规范性与科学性。人力资源成本管理内部审计尤其要对人力资源计划的执行、资金使用去向、人力资源使用效益进行重点审计,并利用这些内部审计信息,不断规范人力资源成本管理内容,完善内审控制体系,提高人力资源成本管理水平。同时,内审工作要不断改进审计手段及审计方法,熟练掌握计算机、网络、审计软件等现代化手段,加强审计技术与方法的创新,建立良好的信息管理系统。在审计方法上,高校内部审计人员要有效利用内审的经常性、及时性特点,推行日常审计方式,对事件的发生和发展进行事前、事中、事后全过程跟踪审计。
3.坚持监督与服务的有效结合
内部审计工作的特点是其内部性,内审工作本身就是对制度和权力的相互制约与规范。因此,内审工作必须以监督为基础和前提,把监督放在第一位。同时,也正因为是内部审计,有效的服务也是必不可少的。内部审计的最终目的不单纯是找出问题,而是防范风险,堵塞漏洞,完善制度。在具体实施人力资源成本管理审计过程中,要坚持监督与服务的有效结合,内审人员在审计前、审计中和审计后的全过程中,主动与人事部门等被审计单位双方就审计目标、审计程序、审计方法、审计发现的问题、审计结果等进行良好的沟通,形成“你审计我,我监督你”的互动格局。既注重监督效果又突出服务质量,真正保障内部审计实质性工作的开展,更好地发挥监督和服务职能,真正实现人力资源成本管理出效益的目的。●
【参考文献】
[1] 崔沪.高校人力资源成本管理对策探讨[J].经济师,2003(2):102-103.
[2] 钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨[J].中国高教研究,2007(8):85-87.
[3] 白生君. 论高等教育的人力成本管理[J].甘肃高师学报,2002(6):55-58.
[4] 徐振剑. 高校人事管理应向人力资源管理转变[J].人才开发,2009(5):25-30.
[5] 佟东群. 内部管 理审计相关问题探讨[J].辽宁经济,2008(8):51.